浅谈人力资源管理者的素质
浅谈人力资源管理在企业中的重要性
浅谈人力资源管理在企业中的重要性随着企业竞争日趋激烈，人力资源管理已逐渐成为企业发展中的重要一环。
人力资源是企业最重要的财富，它关系到企业的生命力和发展。
下面将从人力资源管理对企业的影响、人力资源管理的实施以及企业在人力资源管理方面应该做的几点谈论人力资源管理在企业中的重要性。
一、人力资源管理对企业的影响1. 充分利用人力资源人力资源管理能够帮助企业充分利用人力资源，有效地选择、培训和发展人才，提高人才的工作能力和绩效，让每个员工都能够充分发挥自己的才能和潜能。
这不仅能够提高企业的生产效率和效益，还能够提高员工的积极性和工作满意度，增强员工的忠诚度。
2. 提高企业的竞争力在当前经济形势下，企业发展的竞争愈加激烈，如何才能在市场中占据一席之地，成为每个企业人都必须考虑的问题。
人力资源管理能够提高企业的竞争力，因为人才的素质和能力是企业竞争力的源泉。
只有通过有效的人力资源管理，才能吸引更多的人才加盟企业，提高企业的管理水平和综合实力，使企业在激烈的市场竞争中占据优势地位。
3. 促进企业的可持续发展随着社会和经济的发展，越来越多的企业开始重视可持续发展。
人力资源管理对企业可持续发展有着重要的作用，它可以帮助企业更好地实施人才战略，不断优化人力资源配置，提高员工的职业发展和晋升机会，保持企业核心竞争力的长期持续性。
人力资源管理的实施涉及到企业多个方面，从招聘到晋升再到离职，都需要进行统一而有序的管理。
具体实施可以包括以下几个方面：1. 人力需求规划企业需要对人力资源需求进行精准的预测和规划，避免出现人力过剩或人力不足的情况。
通过对市场环境和企业发展目标的分析，制定人力资源发展计划，以保证企业人力资源的梯度升级和可持续发展。
2. 招聘和选拔企业需要根据招聘的职位特点和岗位要求，制定合理的招聘流程和选拔标准。
在招聘过程中，注重考察应聘者的综合素质和职业背景，同时关注应聘者的职业理想和价值观，营造一个公平公正的招聘环境，吸引更多优秀人才加入企业。
浅谈监理企业人力资源管理中的问题及对策
摘要：在企业发展的过程中，人力资源是其发展的关键因素。
企业通过加强人力资源管理，优化人力资源的配置，充分发挥人才潜能，提高员工整体工作水平，决定着企业的进一步发展。
因此，监理企业想要实现健康长远发展的目标，应当在人力资源管理中抓住重点剖析根源、循因施策，促进企业更好地发展。
本文阐述监理企业监理人员的素质要求，分析人力资源管理中的问题，提出几点有效的解决策略。
关键词：监理企业；人力资源管理；素质要求；问题；对策加强企业人力资源管理工作，可以为企业运行提供重要支持，提高企业经济效益的同时，提升企业的社会效益。
人力资源是监理企业最重要的资源，加强监理企业人力资源管理工作，通过对人力资源的开发和利用，可以有效降低企业生产成本，有效提升劳动效率，增强企业核心竞争力，更好地应对市场竞争。
因此，监理企业需要结合人力资源管理中的问题，制定针对性的策略，提高监理企业管理质量和水平，推动企业的进步和发展。
一、监理企业从业人员的素质要求(一)监理业务水平根据《建设工程监理规范》(GB/T50319—2013)对建设工程监理工作内容的定义，工程监理单位受建设单位委托，根据法律法规、工程建设标准、勘察设计文件及合同，在施工阶段对建设工程质量、进度、造价进行控制，对合同、信息进行管理，对工程建设相关方的关系进行协调，并履行建设工程安全生产管理法定职责的服务活动。
监理企业从业人员首先应具备合格的监理业务水平，应当严格按照《建设工程监理规范》(GB/T50319—2013)等法律法规做好自身工作，恪守“诚信、守法、科学、公正”的行业准则，对监理流程和监理工作程序深入理解和掌握，真正履行监理职责，并且能够在实践中熟练地应用，将监理业务要求内入于心，外化于行。
(二)专业技术能力监理人员是有技术、会管理、懂经济、通法律的专门人才，应当掌握工程质量、工程进度和工程投资控制的专业知识，掌握正确的工作方法、手段、措施，方法是见证、旁站、巡视、平行检验等；手段是指令性文件、报告报表等；具体措施是组织措施、技术措施、经济措施等。
浅谈企业管理中的人力资源管理
底敏 刘江娜 （ 石药集团 １ ． 河北中世 纪 是 人 才 的竞 争 ， 业 的重 点 也 在 于 人 才 的竞 争 。 人 力 资 源 公 正 的选 人 原 则 难 以体 现 ；在 收 入 分 配 方面 缺 乏与 绩效 考 核 挂 钩 的 ２ 企 管理作 为管理职能与生产管理 、 营销管理、 财务管理一样 ， 它的重要性越来越 收 入 分 配机 制 。 入 分配 中的 平均 主 义倾 向仍 很严 重 ， 实际 上 是 忽 收 这 体现 出来 ， 越来越受到企业单位 的重视。企业的人力资源管理职能在新经济 视 了人 在工 作 中主 观 能动 性 的发 挥 及 人 的 贡献 ；在 人 才培 养 过程 中 时代 已经从传统的人事管理 角色转变到战略人力资源管理角 色。目前我国人 急 功 近 利 ， 法 为 企 业 实现 可 持 续 发展 提 供 动 力 。 无 力 资源 管理 存 在 许 多 的 问题 。应 多 方面 采 取 措 施 实 现人 力 资源 的科 学 管 理 ， ３ 解决企业人力资源管理存在 问题的对策 本文 针 对 当前 我 国企 业 人 力 资 源 管 理 中 存 在 的 问题 提 出 了 改 进人 力 资 源 管 ３１建 立 现代 化 的人 力 资 源管 理理 念 。 立人 力 资 源 国际化 管理 ． 建 理 落 后 状 况 的 对 策 措 施。 模 式， 首先要与时俱进 、 更新观念 ， 树立人是企业第一资源的现代人力 关 键 词 ： 业 人 力 资 源 管理 问题 对 策 企
资 源管 理理 念 。 进一 步确 立 人 本管 理 思想 现 代管 理理 念 提倡 “ 以人 为 １人 力 资 源 管 理 的 必要 性 本 ” 管理 原则 ， 的 目前 国 内不 少企 业 不 断 出现 优 秀人 才 流失 现 象 ， 主 其 人 力 资 源 管理 ， 是 指 运 用 现代 化 的科 学 方 法 ， 与 一定 物 力 相 就 对 要原 因是违 背 了“ 以人 为 本 ” 的原 则 。企 业 要 想 实现 持 续发 展 ， 具 必须 结 合 的人 力进 行 合 理 的培 训 、 织 和 调 配 ， 人 力 、 力 经 常 保 持 最 组 使 物 有 强大 的 竞争 力 。 比对手 有 更高 的生产 力 ， 优 的产 品 、 想 以更 更快 的信 佳 比例 ， 同时 对 人 的 思 想 、 理和 行 为进 行 恰 当的 诱 导 、 制和 协 调 ， 心 控 息 资源 和 技 术 占领市 场 ， 断开 拓 企 业 生 存和 发 展 的 空 间 ， 需要 靠 不 都 充 分 发 挥 人 的 主观 能动 性 ， 使人 尽 其 才 ， 得 其 人 ， 事 相 宜 ， 事 人 以实 现 人 才来 实现 。 “ 以人 为本 ” 可谓 是 人 力资 源 管理 的第 一原 则 。 组 织 且标 。 良好 的人 力 资 源 管理 不仅 仅 是 提 高 社 会 生产 力 的一 种 方 ３２ 建立 奖罚 分 明 的 薪 酬制 度 。 建 立 人 力 资 源 灵 活 酬薪 制 促 进 ＿ 式 ， 时也 是 造 就 全面 发展 的人 的唯 一 方 法 。 同 合理 的人 力资 源 配 置是 人 力资 源 开 发树 立现 代 的酬 薪 管理 理 念 ，尽 快 从传 统 的 分 配制 度 转 社 会 保 持 活 力 的基 本 要 素 之 一 ，他 不 但 可 使 社 会 组织 内 的人 力 资 源 变到 现 代 的 酬薪 管理 。 代 策 略性 人 力 资 源 管理 的激 才 、 现 留才 机制 依 结 构 趋 向合 理 。而 且 可 最 大 限度 地 实现 人 尽 其 才 ， 尽 其 用 ， 每 个 才 使 靠 激 励 导 向 式 的 酬薪 策 略 来 吸 引优 秀人 才 。 薪 酬 制度 是 企业 对 员 工 人 的 才智 和 潜 能 都 得 到 充 分 的发 挥 。 然 而 目前我 国企 业 人 力 资 源管 进 行 物 质 激 励 的一 项 主 要 内容 ，关 系到 员 工积 极 性 的发 挥和 企 业 生 理 中 存在 着 诸 多 问题 亟 待 我们 去 解 决 。 产 效 率 的 高 低 。 良好 的薪 酬 管理 模 式 要 注 意 以 下 问题 ： 先 ， 业 薪 首 企 ２ 当前 企 业人 力 资 源 管 理存 在 的 问题 酬 体 系 必须 要 有 激 励 性 ； 次 ， 酬 体 系 的 建 立 ， 须 以 岗位 设 计 和 其 薪 必 人 力 资源 管 理 是 现 代 企 业 管理 的核 心 和 发 展 方 向 ，对 经 济 起着 岗位 评 价 为 基 础 ； 后 ， 工 的薪 酬 必须 要结 合 绩 效 考 评 ， 业 绩 挂 最 员 与 决定 性 的作 用 ， 目前 企 业 人 力 资 源 管理 存在 着 一 些 问 题 ， 要 有 ： 但 主 钩 ， 每个 员工 的收 入 与他 们 的工 作 业 绩好 坏 、 使 对企 业 贡 献 大小 紧 密 ２１ 观 念 滞 后 ， 人 力 资 源 的认 识 不 到 位 任 。 管 理 思 想都 是根 ． 对 何 联 系 在 一 起 ， 到 充 分调 动 员 工 积 极性 和 创 造 性 ， 企业 发展 多 做 贡 达 为 植于一定 的社会文化土壤 之中的。中国特殊 的社会文化背景造就 了 献 的 目的 。 管理 者 与 被 管 理 者 之 间 与 生俱 来 的不 平 等 地 位 ，形 成 了实 际 工作 中 ３３ 加 强 人 力 资 源 的培 养 和 开 发 。 培 训 是 企业 获 得 质 量 人 力 资 ． 支 配 与被 支 配 的领 导 方 式 。 同时 ，上 智下 愚 ” “ 的传 统 观 念 也 在 潜移 默 源 的重 要 手段 。 力 资 源是 企 业 所 有 资 源 中增 值 潜 力最 大 、 具 有 投 人 最 化中影响着管理者的决策和思维 ， 为管理工作中的痼疾。 成 在工作 中 资 价 值 的 资 源 ， 员 工培 训 是 企 业 所 有投 资 中风 险 最 小 、 而 收益 最 大 的 表现 为偏好高度集权的管理 方式 ， 不重视人 的真实感受和需要 ； 在收 战略性投资。从 员工的角度来看 ， 在温饱 问题解决后 ， 工作成为一个 入分配上 实行 “ 一刀切” 的管理 不重视发挥薪酬体 系的激励作 用 ， 严 继续学 习的过程 ， 是为提高 自身价值 而进行 的投资。 员工不仅重视完 重制 约 了人 力 资 源 潜 能 的发 挥 。 成工作 的质量 ， 更看重从工作 中学 习新知识、 新技术 、 实现人力资源 ２２经营管理 与考核脱节。 ＿ 绩效考核主要有 ３个方面 的 目的： 战 增 值 。 经过 培 训 ， 业 由于 员 工 技 能 提 高而 得 到 长 足 发展 ， 企 员工 则 从 略 目的 、 管理 目的和 开 发 目 的。 从 实 际来 看 ， 效 考 核 不 能 实 现 战略 企 业 发 展和 自身 努 力 中获 得 收 益 。 ＴＳ 企 业 不 仅 分担 了培 训成 本 ， 绩 员 ｎ 目的现 象 也 是 十 分 常 见 的。 其 原 因 ， 键 是 没 有把 经 营 目标和 计 划 而 且 也 分 享 了培 训 的收 益 ， 味 着 企 业和 员工 都 有 动 力继 续 合作 。 究 关 意 同 真 正 落 实 到 部 门和 个人 的考 核 上 ， 乏一 套 关 键绩 效 指 标 ， 法将 公 时 ，员工由于获得职业培训特 别是特殊职业培训而使其在企业外部 缺 无 司战 略 和 经 营 目标 贯彻 下去 。 的价值 比在 企 业 内部 的价值 低 ，必 然 会 选 择 与企 业 的命 运 紧 紧 联 系 ２３ 重 管理 、 开 发 的 现 象普 遍 存 在 。 目前 ， 国 的人 力 资 源整 在 一 起 。 ． 轻 我 体 素 质 与 国 外 发达 国 家相 比有 很 大 的 差 距 。 开 发 利用 方面 来 看 ， 从 我 ３４ 引进 国际 化 管理 的企 业 文 化 体 系 。企 业 文化 是 企 业 在 长 期 ． 们 国家的劳动力资源数量众 多， 但是 整体素质不高 ， 大量潜在人 才有 的创业和发展过程 中培育形成 的最高 目标、 价值标准、 基本信念和行 待 开 发 。 有开 发 好 人 的潜 能 ， 管 理 才 容 易 出效 益。 而 ， 多 的企 为 规 范 等 。 引进 国际 化 管理 的企 业 文 化 模 式 是 国际 工 程 承包 企 业 实 只 讲 然 许 业 却 盲 目地 强调 向管 理 要 效 益 ，而 没 有把 员工 的前 期 培训 开 发 工 作 施 “ 出去 ” 走 战略 的 内在 要 求 。现 代 人 力 资 源 管理 担 负着 企业 文 化 建 做好 ， 导致许 多工作效益低下。 设 的任 务 ， 工 招 聘体 现 出企 业 的 用 人理 念 和 人 才 观 ； 工培 训 本 身 职 职 ２４ 人力资源资源使用率低 ， ． 对人力资源管理认识不足。 许多企 就 包 含 企 业 使 命 、 营理 念 、 营 哲 学 的 内容 ； 核 与 激 励 机 制 可 以 经 经 考 业在用人时 ， 只注 重 学 历 ， 忽视 人 力 素 质 和 实 际 能力 。 许 多 人在 实 影 响 职 工 的 智商 和 情 商 水 平 ， 成 职 工 共 同价 值 观 。 同的企 业 文 化 而 形 不 际 中积 累 了丰 富 的 实 践 经验 ， 作 能 力 强 ， 由于 种 种 原 因没 有 学历 对 员 工 的 要 求 有着 不 同的 标 准 。 业 文 化 是极 具 个 性 的群 体 文 化 ， 工 但 企 好 或文 凭 ， 而 无法 获 得 提 拔 和 重 用 。 的 企 业 选拔 人 才 时 以学 历 为条 的 企 业 文 化具 有 较 强 的 凝 聚 功 能 。一 个 非 常 重视 企 业 文 化建 设 的 企 因 有 件 ， 求 必 须 是 硕 士 或 博 士 ， 果 是 博 士 硕 土招 了不 少 ， 是 实 际 效 业 ， 要 结 但 能真正打动 员工的心， 能真正在 员工 内心产生共 鸣时， 才会忠心 果 却 不 一 定 好 ， 的学 非 所 用 ， 的 大 材 小 用 ， 有 有 造成 人 才 的浪 费 。 有 耿 耿 地 为 公 司
浅谈中小企业人力资源管理_毕业论文
中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
浅谈S企业的人力资源管理
谋 取 私 利 而 使 公 司 遭 受 严 重 损 害 的 员 工 ， 根 据 有 关 制 可 度 强 行 辞 退 。 将 市 场 压 力 引 入 集 团 内 部 ， 淘 汰 机 制 中 使 的 竞 争 冲 突 转 化 为 人 力 资 本 增 值 的 动 力 。集 团 在 各 职 级 人 员 中强 制 保 持 一 定 的淘 汰 率 。 （ ） 训 和 开 发 。 坚 持 人 力 资 源 成 本 增 长 高 于 集 团 三 培 整 体 增 长 的 策 略 ， 持 续 的 人 力 资 源 开 发 与 职 业 发 展 规 将 划相 结 合 ， 立 分 层 分类 的 人力 资 源培 训 开 发体 系 ， 建 制 定 培 训 开 发 规 划 ， 速 企 业 人 力 资 本 增 值 。 员 工 应 主 动 加 参 加 以 组 织 为 导 向 的 培 训 ， 层 员 工 以 岗 位 技 能 培 训 为 基 主 ， 理 者 以 领 导 力 开 发 为 主 。 注 重 培 训 需 求 的调 研 ， 管 开 发 多 种 培 训 形 式 方 式 ， 意 培 训 效 果 的 跟 踪 、 反 馈 和 评 注 估 ， 员 工 的 培 训 记 录 入 档 管 理 ， 作 为 任 用 和 晋 升 的 依 将 并 据。
能力 。
人 才 。这 就 是 企 业 的 人 才 观 。 （ ） 管 理 和 专业 技 术 岗位 人 员 的科 学 管 理 二 对 １ 取 消 企 业 内部 行 政 级 别 。企 业 不 再 套 用 政 府 机 关 、 的 行 政 级 别 ， 再 比照 国 家 机 关 公 务 员 确 定 管 理 人 员 的 不 行 政 级 别 ， 破 “ 部 ” 和 “ 人 ” 的界 限 ， 身 份 管 理 打 干 工 变
一
员 工 走 向卓 越 ， 为 企 业 所 用 之 才 。 成 ２、 把 合 适 的 人 放 在 合 适 的 岗 位 上 ， 到 “ 岗 匹 做 能 配 ， 责相 当” ， 到 “ 权 做 岗尽 其 责 ， 尽 其 能 ” ， 大 限 度 人 最 的 发 挥 每 个 员 工 的 才 能 和 积 极 性 。这 是 企 业 又 一 个 基 本 的 用 人 理 念 。 也 是 人 力 资 源 部 的 最 重 要 和 基 本 的职 责 。 发 现 和 培 养 一 个 人 才 不 难 ， 的 是 用 好 人 才 。做 到 物 尽 难 其 用 ， 尽 其才 。 人 ３、 企 业 的 核 心 价 值 观 是 “ 信 为 本 ， 范 高 效 ， 诚 规 创 新 业 绩 ， 诚 奉 献 。 ” 选 拔 培 养 认 同企 业 价 值 观 的 人 才 真 是 德 才 兼 备 、 真 诚 奉 献 ； 凭 有 限 能 力 无 极 限 。 所 有 尊 文 崇 企 业 价 值 观 ， 有 一 定 知 识 或 技 能 ， 够 脚 踏 实 地 的 进 具 能 行 创 造 性 劳 动 ， 企 业 的 发 展 做 出 积 极 奉 献 的 当 可 成 为 为
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
浅谈人力资源管理存在的问题及对策
浅谈人力资源管理存在的问题及对策作者：尹红来源：《城市建设理论研究》2013年第14期摘要：本文结合作者多年的工作经验，阐述了人力资源管理中存在的问题及对策，提供给同行参考。
关键词：人力资源管理；存在问题；对策中图分类号：D035.2文献标识码： A 文章编号：1、人力资源管理存在的主要问题1.1人力资源分布不平衡，出现两极分化。
随着我国外向型经济的深入发展，一大批具有高素质人力资源滞留在上级机关，而基层单位人力资源相对匮乏，这必然导致基层单位人力资源跟不上现代信息技术和科技发展的要求。
1.2人力资源管理缺乏有效的激励机制。
用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。
1.3人力资源开发投资过少，培训体系落后。
尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解决好“以人为本”、“以能为本”以企业发展的关系。
2、人力资源管理的主要内容;在现代企业中，人力资源比其它资源更为宝贵，人力资源规划成为企业的战略性规划，如何使员工自动的把企业看成是实现自身利益和价值的一种平台，就需要人力资源管理发挥重要的作用。
除了管理工资、人员调动、招聘与选择、薪酬发放等简单的执行性工作外，其主要工作内容有以下几方面：;①人力资源规划。
通过制定规划，保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致，保证人力资源管理活动的各个环节互相协调，避免冲突。
②岗位设计与分析。
通过对工作任务的分解，根据不同的工作，设计为不同的岗位，规定每个岗位应承担的职责和工作条件、工作要求等，这样可使每一位员工配置在最合适的位置上，以最低的实现人力资源效用的最优发挥。
③制定员工职业生涯计划。
这是根据员工个人性格、能力、兴趣、价值观等特点，结合组织的需要，为员工制定一个事业发展的计划，并为之不断开发员工的潜能。
随着全球化的到来，“哪个组织学习的快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞争优势。
”未来最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。
浅谈如何做好企业人力资源管理工作
企业 人 力资 源 管理 工作
黄 伏 秀 湖 北 金 格 实 业 发 展 有 限 公 司 职 教 中 心
【 文章 摘 要 】 随 着 全球 经 济一 体 化 时 代 的到 来 和 我 国市 场经 济体 制 改革 的不 断 深 入 ，企 业 之 间 的 竞 争 日益 激 烈 。人 力 资 源 管理
人 力资源 管 理 的核 心 问题 就 是 激 励 问 题 ， 个具 有激 励 作 用的薪 酬 体 系 ， 该是 一 应 根据报酬与风险匹配的原则、 报酬与绩效匹 配 的 啄则 制 定 的 ， 则丧 失 的小 仅是 公 ， 而且 还 有效 率 、 果。 效 改革 现有 的薪 酬 体系 ， 区别企 业 【不 同类 别 的人 员建立 不 同 的、 ｛ １ 形 式 多样 的 薪酬方 案 ， 已成为 人力资源 管理 中 薪 酬激 励 制度 改革 的 当务之 急 。 酬体 系的 薪 设 计首 先要根 据 人力资源 市场 的价格 和企 业 ｔ 所 处 的发展 阶段 确 定企 业 的总 体 ＿ 资水平 。 ｒ 处 于高 速成 长 阶段 采取 领宽 型 ， 处于 成 熟阶 段 采取 追 中型 ，处于 收 缩 阶段 采 取落 后型 。 无论 设 计何 种薪 酬方 案 ， 其基 础 工作都 是 要 通过 用 业 的技术 或 ：具 ， 【 ： 采用 比较科学 的评 估 标准 ， 行工 作分 析 ， 进 确定 企 业 内部 各个层级 、各个岗位之问的相对价值 ， 从新 确定 其 薪 资等级 标 准 。 奖 金 的 分 配 向 优秀 人才 和 高层 次人 才 倾斜， 阳重点 岗位 和生 产一 线倾 斜 ， 做到 真正 干 与 不干不 ， ， 干少 不 祥 ， ｌ 群 干多 干好 Ｔ坏 不 一样 ， 出贡献 与 搬 贡献 不一 样 ， 力做 突 努 到 一 人才 ， 流业 绩 ， 流报 酬 。 流 一 一
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浅谈人力资源管理者的素质
摘要:人力资源是一个组织最有竞争性优势的资源。
人力资源管理者应具备的素质和如何提高人力资源管理的能力探讨。
关键词:人力资源管理素质能力
在知识经济时代人力资源是一个组织最有竞争性优势的资源。
随着人力资源重要性的日益显现,人力资源管理者在组织中扮演的角色也越来越重要,努力提高自身的综合素质,是知识经济发展阶段赋予组织中人力资源管理者的必然要求。
1 人力资源管理者能力架构
1.1 具有专业的知识素质
人力资源管理者首先应该是一位人力资源管理方面的专家,他不仅对人力资源管理各环节的知识应熟练掌握并运用自如,还应该通晓所在行业的情况,熟悉了解本单位的工作职责和所开展的业务。
人力资源管理者只有掌握好这些知识,才能更有效地制定本单位人力资源战略与规划,才能有效地参与单位的总体战略规划的制定,并通过这些活动为单位出谋划策,实现可持续发展。
1.2 具有较强的管理能力
人力资源管理是根据组织发展战略的要求,有计划地对人力资源
进行合理配置,通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能和创造价值,确保组织战略目标的实现。
是组织一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。
即:组织运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展一种管理行为。
所以管理能力是人力资源管理者的首要能力和核心能力,是人力资源资源管理者做好本职工作的能力要求,也是人力资源管理者综合素质的重要体现。
1.3 具有较强复原力
人力资源管理者的工作大多具有简短性、多样性、琐碎性,在重要的工作活动中,经常穿插着小事,并无特定的典型,与此同时人力资源管理者在思想上必须为迅速而频繁地转变心境而准备,长此以往会产生较大的心理压力,而长时间的持续压力会给人力资源管理者的情绪、认知、行为等造成极大伤害,影响心理和身体幸福感,甚至造成职业枯竭。
为了应付这些压力,这就要求人力资源管理者具备一种新的能力,即复原力。
复原力是指从挫折和失望中迅速恢复的能力。
有较强复原力的人力资源管理者具有良好的心态,能够接受并面对现实,能够居安思危,能够在变化的环境中做出正确的决策。
1.4 具有良好的职业道德
人力资源管理不同于其他管理,在组织中的性质比较特殊,涉及员工的切身利益,掌握的信息关系到员工的个人隐私,因此人力资源管理者必须具有良好的道德品质,要以公正的态度来进行工作,不能将个人因素牵扯进来,因此良好的职业道德是人力资源管理者最基本的素质要求。
人力资源管理者应该把组织的价值观、使命放在首位,对所从事的工作具备良好的道德观念、道德准则和发自内心真诚信仰和强烈责任感,通过有效的工作实践与行为,将良好的职业道德表现成为有利于他人及集体和社会的行为。
1.5 具有超前意识的创新精神
人力资源管理者要有自己的思想,要善于接受新事件,并敢于实践,迎接挑战。
以个人能力为前提,工作压力往往会导致个人寻找更好的或合理的工作方式与方法,竞争环境产生新思想,适度的压力甚至可以导致更多的创造性。
不断学习,不断吸收、消化,才能适应社会的快速发展,个人能力的最高境界是创新,创新要依靠知识,随着时间的逝去知识是会折旧的,我们只有不断补充新知识,才能跟上时代的步伐。
2 如何提高人力资源管理者的能力
2.1 重视人力资源管理能力建设
在现阶段国内经济市场还没有足够成熟的前提下,大部份组织还没有将真正意义的人力资源管理与开发这一工作上升到紧急而又重要的议程,或者明知人力资源现状是制约组织发展的要项,但也无法从培植人才这一漫长的工程着手,而只是把人力资源管理当作一个基础的服务性工作,不逾关注。
2.2 建立有效的长期培训机制
借助组织这个平台为人力资源管理者提供交流的渠道,加深理论知识和实践的理解。
组织人力资源管理者参观、调研,邀请兄弟单位的人力资源管理者来访,进行有效的信息交流和沟通。
这样将有助于人力资源管理者更新知识结构、提高实践能力,提高综合素质。
2.3 形成有效激励机制
美国著名心理学家马斯洛的需要层次理论,激励必须要考虑人的需求,别人需要什么,组织就给予什么激励,这样的激励才是真正有效的。
组织可以结合本单位的实际情况,对人力资源管理人员采取物质激励、环境激励、成就激励、能力激励等灵活有效的激励方式,实现能与级相当,级与岗匹配,岗与p参考文献
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