护理人力资源

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护理人力资源配置问题的解决方案
• 5 引入竞争机制，公开招聘护理人才；规范制约机制，实 施优胜略汰
（1）通过理论及技术考核，选拔优秀的护理人员尤其是有执 业证的护理人员到医院工作，通过岗前培训很快能适应工 作，可以为医院节省培训成本。
（2）实施每年签订合同至明确双方应承担的责任和义务。
护理人力资源配置问题的解决方案
• 6 建立护理管理岗位激励机制，实施护士长竞争上岗 建立护理岗位激励机制，就是要通过合法和公正的途径满 足人才正常的职业成就感和追求，是一种最直接和最养有 效的激励机制。对空缺的护士长岗位，采取个人申报→科 室评议推荐→专业及管理知识考试→民主测评→竞聘答辩 陪→评委会评议→党委常委会审核→聘任等程序，公开、 公平、公正，择优录取。
2018
第二部分
护理人力资源管理
护理人力资源管理
定义
进行规划培训开发和利 用的过程
管理内涵
就业和录用人力配置激 励教育培训 调动人的积极性
创造并维护一个优化合 理的内部环境
配置原则
责权一致 公平竞争 用人所长
存在问题
质量上的不足 人员严重流失 岗位的层次界定不清楚 绩效考核制度不完善
奖罚激励机制不完全
护理人力资源配置问题的解决方案
• 3 建立规范的培训体系 • 根据护理专业的特点和对护士知识、技术和能力的情况，建立
并规范护理培训考核体系，建立和完善包括岗前培训、毕业后 教育、继续教育在内的终身培训体系。形成适合护理工作发展 需求的人才培养模式。加强护理技术操作的强化培训，提高护 士操作水平，提高工作效率，使护理人力资源配置，不仅在数 量上达到要求，而且在质量上也达到要求，才能提高工作质量。 • 科室培训形式有以下几种。（1）临床示范（2）业务讲课。如： 职业礼仪要求护理安全护理相关的法律（3）临床护理查房（4） 自学形式（5）定期组织培训考核
• 2通过一定管理手段。调动人的积极性。发挥人的创造力， 把人力资源由潜能转化为财富（即无形资产）。
• 3 创造并维护一个优化合理的内部环境，使在这个环境中 工作的每名成员均能有效发挥主观能动性，实现团体合作， 医院的统一目标。
护理人力资源配置原则
• 1责权一致原则； • 2公平竞争原则； • 3用人所长原则；
目标
• 最大限度的满足组织人力资源的需求；最大限度的开发与 管理组织内外的人力资源；维护与基地组织那人力资源。
• 最优目标：用最少的人办最大的事；使每个人都能发挥自 己的潜力和长处；实现人力资本不断升值。
人力资源管理分为六个模块
• 人员招聘与培训管理，岗位设计与培训，薪酬管理，绩效 管理，劳动关系管理以及人力资源规划。
人力资源配置
定义
• 定义：经济学与人本思想指导下，通过招聘，甄选，培训， 报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用， 满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成 员发展的最大化。
人力资源管理的必要性
• 科学配置护理人力资源可促进护理队伍结构的优化，提高 护理人员工作效率，更好地为病人提供优化服务的重要保 证。
• 1）护士排班的定性研究：临床护理管理者多采用定性方法处理护士排班问题。二十 世纪二十年代护理管理者是根据工业上流水作业的经验设计出护理分工法，临床实行 功能制护理，护士排班采用功能制排班方式。其特点是：根据工作性质班次分主班、 治疗班、护理班、小夜班、大夜班等；从时间安排上看每日摄上午班、下午班、上夜 班、下夜班五个时间段。为非连续性分段排班；护士长负责行政管理，所有班次科室 护士轮值。这种排班方式岗位和职责不分层级，不能充分调动各级护理人员的积极性， 高年资护士一般值上午班和下午班，中午班和夜班大部分由低年资护士承担，这就造 成了人力浪费，又因中午和夜间人力不足，工作强度大，护理质量难以保证，风险和 安全隐患明显。
人力资源配置
• 人力资源配置是指将合适的人放到合适的岗位。以确保组 织目标的实现和工作任务的完成。“配置”不同于“编 制”。“编制”只是人数力量。而“配置”解决的是如何 合理利用人，把最适合的人用到最合适的岗位，充分发挥 人的主动性和创造性，以提升个人利益达到组织效益的实 现。把人力不仅当作成本，更是一种创造财富的资源，这 是是现代社会的经营管理关。护理人力资源的合理配置和 开发利用是促进护理专业可持续发展的重要因素。
护理人力资源配置问题的解决方案
• 2 科学研究确定护理岗位及层级，明确各岗位的任职资格和岗位职责 • 所谓合适有三方面的含义： • 第一方面指人才合适。 • 人才的基本条件如年龄、学历、职称等符合岗位的任职资格，人才的
知识结构、能力结构，人格结构、思想素质符合任职需要，能够保证 工作任务的完成； • 第二方面指过程合适。 • 要建立人才配备的合理模式和工作机制，确保人才的培训、选拔、考 评、任用的过程具有公平、公开和竞争性，结果具有激励性，能充分 挖掘人的潜力，调动人的积极性； • 第三方面指岗位合适。 • 应该根据病人的需求和护理工作需要，设置合适的护理岗位，并明确 各岗位的任职资格、岗位职责和任务。
护理人力资源配置存在问题：
• 3护理岗位的层次界定不清楚，任职资格和岗位职责不明确。 没有建立完善的护理层级管理制度。临床护理工作岗位混 乱职责界定不清。劳动报酬差别小，导致高年资的护理员 看不到自身的价值而失望；年轻的护理员也看不到护理与 自身的未来，严重影响了护理团队的凝聚力与积极性，也 影响了对病人的直接护理质量与服务质量。
• 自2008年5月12日新《护士条例》颁布实施后，护士的分层次使用、培训越来越受到 卫生部门的重视，全国部分大医院陆续施行APN排班制。
• （2）护士排班的定量研究：
• 非护理人员多采用定量的方法进行排班方面滴研究。这是一种有着不 可同可变系数的综合排班模式，不同排班者可以通过适应改变参数使 偏离变量最小化和改变优先因子的次序，使综合模型适应环境因素的 变化。但是此模式难以综合考虑护士级别差异和各种劳动法规约束。 沈吟东等在国外研究基础上，利用矩阵向量化变换求解带约束的护理 排班问题，但其中的问题模型具有较强的西方国家特点，护士的班次 类型和排版约束与国内现存存在较大差异。针对我国护士排班问题， 考虑到劳动法规约束及护士级别差异，沈吟东建立了一个带约束的护 士排班模式，并研究出一个护士优化的排班算法，实验验证盖模型与 算法是可行且有效的。
• 4绩效考核制度不完善。绩效评价是人力资源管理中不可缺 少的一个重要环节。是评价，奖惩职务升降等政策正确实 施的基础和依据。
护理人力资源配置存在问题：
• 5.奖罚激励机制不完全。由于没有明确的岗位目标及考核 标准，难以对护理人员的工作进行量化考评。机制的不完 善是护理员看不到多劳多得，优劳优得，做好与做不好都 一样贡献大小都一样,，难以提高护理员的积极性。
• 二十世纪九十年代起我国实行整体护理，在新的整体护理模式下，许多护理管理者根 据各护理单元的情况，对原有传统功能制排班方式进行了改革。改革后的排班方式有 弹性排班、固定夜班、全夜班等。它们由于解决方案问题的方法过于单一，缺乏统筹 规划和系统性，因而临床上仍存在高峰时段人力不足，日夜班人力不均衡，交接频繁， 护士用加班和拖班弥补人力不足等情况，因而护士的工作压力没有得到缓解。
护理人力资源管理
• 护理人力资源管理是人力资源的微观管理。这是卫生服务 组织利用护理学和相关学科的知识。对组织中的护理人员 进行规划培训开发和利用的过程。从而达到实现组织目标 提高服务水平的目的
护理人力资源管理内涵
• 1 护理组织对护理人员的有效管理，包括发现并投入力量 “开发”和“利用”好护理人力资源。包括就业和录用人 力配置激励教育培训等四方面内容。
护理人力资源配置问题的解决方案
5.引入竞争机制，公开招 聘护理人才 6.建立护理管理岗位激励 机制，实施护士长竞争上 岗
护理人力资源配置问题的解决，以人为本，合理规划护理人力资源管理机 制。做好护理的定岗定编工作，从年龄结构、职称结构方面优 化护理人力资源的配置。调整不合理配置情况，建立层级管理 制度，确定明确的各岗位职责。由管理型服务逐渐转变为服务 型管理，积极创建一个民主环境，为护士提供发展的平台，拓 宽互患沟通渠道，实施以人为本的服务。强调对护士的尊重， 尊重其意见，包括尊重其意见、建议、人格特点、自我发展需。 充分发挥护理人才的主观能动性，提高人力资源利用率和工作 效率。
2018
第四部分
排
班
方
法
排班的必要性：
• 护士排班室是护理管理中的一项重要内容，它关系到护理 工作能否顺利完成并直接影响护理质量。科学合理的排班 方式能提高护理质量，以求最大限度地利用现有的护理人 力资源。护士长是护理的基层管理者，是护士排班方式的 决策者。首先，注意收集护理人力安排是否适应工作的信 息，注意护士的客观反映与要求，包括满足病人的要求和 满足护士学习、生活等方面的要求，使排班既满足工作需 求，又能满足护士的需求，在确保安全与护理质量的基础 上实现人性化护理排班。
护理人力资源配置存在问题：
• 1保育员多为低学历低职称，工作经验少。虽然能得到人数 上的满足，但质量上的不足，导致实际上不能胜任工作的 局面。严重影响护理质量与安全。
• 2护理人员严重流失原因：护理人员待遇低，工作量大，倒 夜班，工作中存在一定的风险性以及配置制度的不合理。 是造成护理人员流失的重要原因。护理队不稳定，工作不 到位。护理员对工作的满意度偏低，缺乏职业价值感与成 就感。
护理人力资源配置问题的解决方案
• 4 健全护理薪酬和激励机制，完善各项福利待遇 • 坚持公平性、竞争性、激励性原则吗，调整薪酬结构，以