关于构建能岗相适干部调配机制的思考
建立人员统筹调配机制-发挥人力资源优化配置作用(全文)
建立人员统筹调配机制?发挥人力资源优化配置作用随着电XX规模迅速扩展和设备技术水平持续提升，国XX山西省电力公司（以下简称“省公司”）加大电XX投入，加快治理创新，全面建设“三集五大”体系，这些变革需要人力资源工作，特别是人力资源配置工作制定新的政策，顺应变化，服务进展。
为此，我们立足内部人力资源市场建设，由省公司集中治理、统筹调配内部人力资源，严把入口，疏通出口，薪酬、培训制度配套跟进，用社会化用工方式，做好补充供给。
一系列内部人力资源市场的规范操作和实施，进一步深化了人力资源集约化治理，盘活了内部人力资源存量，卓有成效地适应了公司的变革与进展。
对比定员，分析差异定员与现状20XX、20XX年，国XX公司核定和下达了我公司的定员指标。
定员下达后，我们在摸清底数的基础上，及时将现状与定员进行比对，理清超缺员情况。
对比20XX年下达的定员，我们统计和分析现状与定员之间的差异率，全部用工为超员4.2%。
按照专业分类分析（见表1），主要缺员集中在规划、信息通信、物资保障等专业，培训教育、后勤保障等辅助岗位冗员较多。
表1 专业分类分析按照核心业务定员分析（见表2），主要缺员在县公司层面，市公司、省公司层面单位都存在超员现象。
表2 核心业务定员分析对比分析通过分析，我们发现：近几年新进高校毕业生以电工类专业为主，全部充实到生产一线，使生产运行、检修等专业人员有所补充。
但县供电企业仍有补充生产一线人员的需求，分析中发现的问题主要有：一是人员总量超员和专业结构性缺员依旧并存。
从专业岗位配置统计来看，超员较多的专业主要集中在大建设、培训教育、后勤保障等专业，缺员较多的专业主要集中在大规划、信息通信、物资保障等专业。
二是公司所管辖部分县公司地域偏僻，丘陵多山，县域经济欠发达，造成员工不情愿去、人才留住难。
将超员的地市公司专业人员向县公司交流配置存在一定困难，同时员工觉得“没面子”“被下放”，在心理上产生抵触，影响人员交流方案的制定、实施及效果。
加强队伍稳定人岗相适应的措施
加强队伍稳定人岗相适应的措施加强队伍稳定人岗相适应的措施近年来，随着经济的发展和社会的进步，人员流动性和竞争性也越来越高。
在企业管理中，保持队伍的稳定性对于企业的发展至关重要。
只有通过加强队伍稳定人岗相适应的措施，才能够有效地提高员工的归属感和凝聚力，进而为企业的长期发展打下坚实的基础。
1. 提供职业发展机会为了使员工能够更好地适应不断变化的工作环境和需求，企业应积极提供职业发展机会。
这包括培训计划、岗位晋升和跨部门交流等。
通过这些机会，员工能够不断提升自己的能力，实现自身价值的最大化。
员工在职业发展过程中也能够更好地适应岗位的变化，提高自身的适应能力。
2. 建立完善的激励机制激励机制是提高员工忠诚度和稳定性的重要手段。
通过合理的薪酬体系、绩效考核和奖惩机制，企业可以激发员工的工作热情和积极性，增加他们对企业的归属感和认同感。
建立员工参与决策和分享利润的机制，也能够更好地激励员工，增加他们对企业稳定性的关注和期待。
3. 促进合理的工作生活平衡一个人的工作生活平衡是维持稳定性的重要因素。
过度加班和工作压力过大会导致员工的离职意愿增加，从而影响稳定性。
为了解决这个问题，企业应鼓励员工合理安排工作时间，提供弹性工作制度和健康的工作环境。
企业还可以提供员工福利，如带薪休假和生育假等，以满足员工的个人需求，促进工作生活平衡。
4. 加强沟通和团队合作良好的沟通和团队合作对于队伍的稳定性至关重要。
通过加强内部沟通、组织团队建设和举办团队活动，企业可以提高员工之间的信任和凝聚力，增强团队的稳定性和战斗力。
通过建立良好的反馈机制，企业可以及时获取员工的想法和需求，以便更好地调整管理措施和解决问题。
5. 加强人才培养和传承人才培养和传承是保持队伍稳定的重要支撑。
企业应该注重培养新人，打造内部人才储备池。
通过制定合理的培训计划和导师制度，企业可以将经验和知识传承给新人，保证企业的核心竞争力和稳定性。
企业还应定期进行人才梯队评估和差异化培养，为员工提供广阔的发展空间和机会，增加他们的归属感和粘性。
干部任用的岗位匹配与职业发展规划
干部任用的岗位匹配与职业发展规划干部任用的岗位匹配与职业发展规划是组织和管理干部队伍的重要内容，对于提高干部队伍的整体素质和履职能力具有重要作用。
本文将从岗位匹配的意义、岗位匹配的原则、职业发展规划的重要性以及干部职业发展规划的实施策略等方面进行论述。
一、岗位匹配的意义岗位匹配是将符合条件的干部任命到与其能力和潜力相适应的岗位上，以实现干部的人岗匹配和充分发挥其才能和潜能。
岗位匹配的意义主要体现在以下几个方面：1. 实现优势互补：通过将干部任命到适合其专业技能和实际经验的岗位上，可以充分发挥干部的特长与优势，提高组织绩效，并实现岗位与人员的优化配置。
2. 发挥潜力：岗位匹配可以使干部在工作中充分发挥潜能，提高个人的工作积极性和主动性，从而为组织发展贡献更大的力量。
3. 提高干部满意度：岗位匹配可以满足干部个体发展需求，增强干部的工作满意度，进而提高干部稳定性和干劲。
二、岗位匹配的原则在进行岗位匹配时，应遵循一定的原则，以确保岗位匹配的准确性和有效性。
以下是几个常见的岗位匹配原则：1. 能力匹配原则：将干部任命到能够充分发挥其专业技能和个人能力的岗位上，以充分发挥干部的优势和才华。
2. 经验匹配原则：根据干部的实际工作经验和业绩，将其任命到相应岗位上，以确保干部具有较高的工作效率和良好的工作表现。
3. 发展匹配原则：综合考虑干部的专业背景、职业发展目标和组织需求，将干部任命到适合其职业发展的岗位上，提升干部的职业成长和发展空间。
三、职业发展规划的重要性职业发展规划是指干部个体在组织中展现自己能力和潜力，实现事业发展和职位晋升的一种计划和方案。
职业发展规划有助于干部提升个人素质，推动组织发展，并为干部个体的职业生涯提供明确方向。
以下是职业发展规划的重要性：1. 提高工作积极性：职业发展规划可以激发干部的工作积极性，让他们明确自己在组织中的发展目标，从而更好地投入工作并展现出良好的工作态度。
2. 促进个人成长：通过职业发展规划，干部可以根据自己的兴趣和潜力选择适合自己的发展方向，培养和提升自己的能力，实现职业生涯的良性循环。
干部调配建议方案
干部调配建议方案随着我国经济社会的不断发展，各行各业中不同类型、不同层级的干部队伍也在不断壮大和完善。
然而，由于各种原因，在干部调配方面还存在不少亟待解决的问题。
为此，在调整干部编制和配置、推进干部选拔任用、优化干部流动机制等方面，必须采取一系列有效措施，加强干部队伍的建设和管理，为实现全面建设社会主义现代化国家奠定坚实的人才基础。
一、加强干部编制和配置调整1.合理设置干部编制干部编制是干部队伍建设的基础，需根据工作需要、干部数量、工作内容、工作目标等情况，科学合理设置。
全面考虑各方面因素，尤其要注重实用与适度的平衡，防范夸大和缩小干部编制的风险。
2.推进干部分类管理干部的工作性质和职务不尽相同，分类管理能够更加有效地进行干部调整和流动。
按照职责划分管理，拓宽管理理念，将领导干部、中层干部、基层干部等进行分类管理，从而推进安排流动等工作。
3.建立干部确认制度干部确认制度是对干部进行评估、认定、管理和激励的一种重要方法。
建立干部确认制度，主要是对干部人事档案进行全面审查，认定他们的职称、职务、发展前途和潜力等，并据此合理安排和调整干部职务，满足不同层次干部的职业发展需要。
二、推进干部选拔任用工作1.建立干部任用标准干部任用是关于事业发展的前沿问题，对于各级组织和干部当前还存在一定的问题。
建立干部任用标准，重视干部的工作能力和素质，依据干部能力、专业技能和综合素质进行选派，能够有效保证干部使用对象的优化和合理化。
2.健全干部任免制度干部任免制度是干部队伍管理的核心，并且也是对干部调配影响最大的机制之一。
建立健全干部任免制度，要进行全面考量多方面因素，组织科学、分配合理，提高选拔工作质量，为干部选拔和使用提供必要保障。
3.推进干部选派工作干部选派是干部调配的重要环节，需要建立更加科学和完善的工作机制。
加强干部选拔和选派的意识，充分尊重和发挥干部的才干和实际表现，根据干部的工作所需，科学高效地安排干部选拔和选派工作。
关于干部“能上能下”问题的思考与研究
关于干部“能上能下”问题的思考与研究干部“能上能下”是现代化管理制度的一个重要方面，它强调干部的能力和素质，强调公平、公正、公开的选拔和考察机制，有利于促进干部队伍的健康发展，提高决策效率和质量。
但实践中，干部“能上能下”的问题并不容易解决，需要从多方面入手。
首先，完善选拔机制。
干部的选拔应该是公开、透明、公正的，通过公开竞聘、考试等方式来选拔干部，避免利益腐败和权力腐败，并增加选拔干部的科学性和公信力。
其次，加强培训和教育。
干部能否“上得去下得来”关键在于他们的能力和素质，因此应该通过培训和教育来提高干部的能力和素质，让他们具备“上得去下得来”的条件。
再者，建立健全考核评价体系。
对干部的工作表现、能力、业绩等方面进行定期考核和评价，通过考核评价来确定干部是否胜任工作，是否需要调整岗位或下岗。
最后，优化干部管理体制。
干部管理不仅涉及到个体干部，还涉及到整个干部队伍的建设，需要通过优化干部管理体制和工作流程，确保干部的选拔、培训、使用、管理、考核、奖惩等方面的全流程保障“能上能下”的原则得到贯彻落实。
总之，干部“能上能下”问题的解决离不开全社会对干部管理制度的重视，特别是要明确干部选拔、使用、管理的重要性和科学性，才能保证干部队伍的健康发展，为国家的长治久安和繁荣昌盛奠定坚实的基础。
除了上述提到的完善选拔机制、加强培训和教育、建立健全考核评价体系和优化干部管理体制等措施，还有其他方面需要注意和加强。
一、加强干部流动性，合理调整干部任职时间和地点。
干部的流动性是保证干部能上能下的必要条件之一。
通过合理的流动，能够实现优化资源配置，调整岗位与人才之间的匹配，在保证干部工作能力提升的同时，也能够避免干部因停留时间过长而形成的固化思维和局限性。
二、加强干部思想理论教育。
干部不能仅仅是能干事，更需要有崇高的理想信仰、执政观念、法治意识和良好的作风，能够理性看待和协调各种矛盾，正确处理各种问题，具备良好的政治思维和品质。
浅谈干部工作的“人岗相适、用当其时、人尽其才”
浅谈干部工作的“人岗相适、用当其时、人尽其才”北京市房山区委常委、组织部长孙强今年5月，胡锦涛总书记在全国人才工作会议上提出了“人岗相适、用当其时、人尽其才”的要求。
这是科学发展观在干部选拔任用工作中的实际运用，是对选人用人提出的根本要求，体现了科学的态度和方法。
那么如何才能建立起一整套科学的选人用人机制，做到“人岗相适、用当其时、人尽其才”呢？笔者认为，应该从理论和实践两个层面来把握。
第一，要正确理解和把握“人岗相适、用当其时、人尽其才”的重要意义和科学内涵。
这一要求是对新时期干部人才工作的殷切希望，是提高党的建设科学化水平的重要内容。
因此，组织部门作为管党员、管干部的部门，必须认识到，落实这一要求首当其责、责无旁贷。
“人岗相适、用当其时、人尽其才”是现代干部人力资源管理的一个科学命题，是一个有机整体，是干部工作科学化的根本要求。
“人岗相适”是要求科学配置干部人才资源，把合适的人放在适合的岗位上，使干部能力水平与所承担的任务相统一，解决要用谁的问题；“用当其时”是把合适的人在适合的时机使用，解决何时用的问题；“人尽其才”是把人放在他们能发挥作用的岗位上，解决怎样用的问题。
其中，“人岗相适”是前提，“用当其时”是条件，“人尽其才”是目标。
换句话说，只有选准人，做到人岗相适，在人才的黄金期给其发挥作用的机遇和平台，充分调动其积极性、激发其潜能，才能做到人尽其才，发挥干部配置的最佳绩效。
第二，要在做到“人岗相适、用当其时、人尽其才”上进行实践探索。
一要强化树立人岗相适、不拘一格的选才意识，解决干部人才的科学选择问题。
对于组织部门来说，解决人岗相适的关键在于把握三点：首先，要做到“知人”。
要探索建立党政领导干部和后备干部基本情况、素质分析信息库，定期分析领导班子和领导干部制度等，对干部队伍整体状况和干部个人情况做到心中有数。
其次，要做到“善任”。
关键是要综合考虑组织的期望如何实现，群众的希望如何收集，个人的愿望如何获取，三者要有机结合，在体现民主性、竞争性、科学性的基础上，提高亲和性，让领导干部心情舒畅、精神振奋地工作，达到事半功倍的效果。
人员配置的对策和建议
人员配置的对策和建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人员配置是企业管理中非常重要的一环，直接关系到企业的运营效率和员工的工作负担。
合理的人员配置可以提高整个团队的工作效率，降低企业的运营成本，同时也可以使员工更加专注于自己的工作，提升工作质量和满意度。
很多企业在人员配置方面还存在一些问题和挑战，需要有针对性的对策和建议来改善。
一、对策：1. 深入了解每位员工的工作情况和能力：要根据员工的实际情况，合理地分配工作任务和岗位，不能一刀切。
通过定期的员工评估和沟通，了解员工的工作情况和能力，以便进行有效的人员配置。
2. 强化团队协作和沟通：团队中的每位成员都应该清楚自己的工作职责和目标，同时要积极与其他成员协作和沟通，避免出现交叉工作或者工作漏洞，确保团队整体的运作顺畅。
3. 提供培训和发展机会：员工在不断成长和进步的过程中，可能会有不同的职业发展需求。
为了满足员工的发展需求和提升整个团队的水平，企业可以组织相关的培训活动和提供发展机会，使员工在工作中不断提升自己的能力和技能。
4. 引入科技手段：在人员配置方面，可以借助科技手段来提高工作效率和减少人力成本。
比如使用办公自动化软件来简化重复性工作流程，或者引入人工智能技术来辅助人员配置决策。
二、建议：1. 制定明确的人员配置政策：企业可以建立一套完善的人员配置政策，明确每个岗位的职责和工作要求，规范人员配置流程。
这样可以使人员配置更加科学和规范，避免主管任性或者随意性因素影响员工的工作。
2. 建立人才库和轮岗制度：企业可以建立人才库，记录每位员工的能力和经验，以便根据实际需求进行人员调动和配置。
可以实行轮岗制度，让员工有机会尝试不同的岗位和工作内容，促进员工之间的交流和技能提升。
3. 注重员工的心理健康和工作满意度：合理的人员配置不仅要考虑到工作任务的分配和能力匹配，还要兼顾员工的心理健康和工作满意度。
企业可以通过定期的员工调研和心理健康活动等方式，及时了解员工的需求和困难，为员工提供关怀和支持。
员工调配原则与方法
员工调配原则与方法在一个组织或企业中，员工的调配是一项重要的管理工作。
合理的员工调配可以提高工作效率，优化资源配置，实现组织目标。
本文将探讨员工调配的原则与方法，以帮助管理者更好地进行人力资源管理。
一、员工调配的原则1. 能力与职责相匹配原则员工的能力和职责应相互匹配，只有这样才能发挥员工的潜力，提高工作效率。
管理者需要根据员工的能力、经验和技能，合理分配工作任务，确保每个员工都能胜任自己的岗位。
2. 公平与公正原则员工调配应公平、公正。
管理者需要遵循公平原则，不偏袒某个员工或小团体，避免产生不公平的现象。
调配时要充分考虑员工的个人意愿和利益，尽量满足员工的需求，确保员工对调配结果的认可。
3. 考虑员工发展原则员工调配不仅要考虑当前的工作需求，还要兼顾员工的职业发展。
管理者需要了解员工的职业规划和发展方向，将员工调配到适合他们发展的岗位，为员工提供学习和成长的机会，激发员工的工作动力。
4. 团队协作原则员工调配应考虑团队的协作效果。
管理者需要根据团队的需求和员工的特长，合理搭配团队成员，形成互补的关系，提高团队的综合能力和凝聚力。
二、员工调配的方法1. 综合评估法综合评估法是一种常用的员工调配方法。
管理者可以通过员工的工作表现、能力测评、绩效考核等方式，对员工进行综合评估，了解他们的能力和潜力。
然后根据评估结果，将员工调配到适合他们的岗位。
2. 岗位轮岗法岗位轮岗法是一种促进员工发展的调配方法。
管理者可以安排员工在不同的岗位上轮岗，让员工接触不同的工作内容和环境，提高员工的综合素质和适应能力。
轮岗还可以促进团队成员之间的交流和合作。
3. 交叉培训法交叉培训法是一种培养多能工人的调配方法。
管理者可以安排员工参加其他部门或岗位的培训，让他们学习其他领域的知识和技能。
这样可以提高员工的综合素质，增加团队的灵活性和适应性。
4. 职业发展规划法职业发展规划法是一种注重员工个人发展的调配方法。
管理者可以与员工进行职业规划的沟通，了解员工的职业目标和发展需求。
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关于构建能岗相适干部调配机制的思考张力娜党的十六届四中全会对加强党的执政能力建设作出了整体部署,明确了党的执政能力建设的指导思想、总体目标和主要任务,明确要求党的执政能力建设必须:“以建设高素质干部队伍为关键,以改革完善党的领导机制和工作机制为重点”。
建设高素质的干部队伍是党的执政能力建设的重中之重，干部资源能否得到有效配置，直接决定党的执政能力的高低，决定党的路线方针政策能否得到有效的贯彻落实。
不久前，宁波市北仑区委组织部对全区300名现职区管领导干部进行了一次“问卷调查”，结果有58%的同志认为干部配备中存在因人设岗、配备错位、干部资源运用不合理的现象；有53%的同志认为在干部调配中组织应先与干部本人沟通后再作决定；有68%的同志愿意向组织表明对岗位的选择意见；有98%的同志同意或支持在干部调配使用中推行组织与干部个人的双向选择,这些数据反映了干部对组织调配时尊重干部本人意愿的强烈愿望。
一、干部调配机制创新与执政能力建设的关系干部调配机制与党的执政能力建设是辩证统一的关系，互相促进、互为依托。
干部是党的执政能力得以体现的重要载体，而科学合理的调配机制是选好干部、用好干部的保证。
1．科学合理的干部调配机制能有效地配置干部资源广大干部素质和能力的高低，对于党的执政能力具有基础性作用，但党的执政能力不是干部能力的简单汇总。
列宁曾指出，党所以要组织起来，就是因为组织的整体力量大于组织内部个体力量的简单相加。
如何实现组织的整体力量大于个体力量的简单相加呢？主要取决于科学合理地做好干部的组合与配置工作，权力和责任配置合理，人员组合得好，干部的积极性就能够得到充分发挥，取得整体力量大于个体力量之和的效果；配置和组合得不好，就会权责不清、心情不畅、矛盾丛生、效率低下，出现整体力量小于个体力量之和的情况，甚至毫无整体力量可言。
这种配置和组合，需要建立科学合理的干部调配机制。
改革开放以来，我们党不断推进干部制度改革，党的领导方式和执政方式不断得到改进。
然而，在干部调配制度方面仍然存在一些亟待解决的问题。
长期以来，由于受传统观念影响，干部配备工作仅被视作组织的单方面行为，强调个人服从组织决定的时候多，考虑干部个人意愿的时候少；职位空缺后再物色人选的时候多，长远规划安排的时候少，虽然有后备干部队伍作为支撑，但干部调配的被动性没有得到根本改变，干部配备难以实现最优选择，这些问题的存在直接影响着党的执政能力的提高。
邓小平同志通过总结历史经验，曾深刻地指出：制度问题更带有根本性、长期性、稳定性和全局性。
党的基本制度好，领导体制适应党的事业发展要求，工作机制完善，党的执政能力就不断提高；反之就下降。
因此，加强党的执政能力建设，必须加强干部调配制度建设。
2．科学合理的干部调配机制能提高党的执政绩效执政绩效指党的全部工作所取得或形成的客观结果。
一个政党的执政绩效,往往是衡量一个政党执政能力的重要指标。
执政绩效的多与少、大与小、优与劣,在某种程度上说,就代表了执政能力的强与弱。
而执政绩效又要靠具体的考评机制来界定。
在实际工作中,考评体系的内容往往是各级党组织和领导干部选人用人的重要指标。
因此,党的十六届四中全会提出,要“抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准”。
考评指标合理,就是用人导向合理,就能构筑一个科学的选人用人机制,也就为执政能力的考评提供了一个有效的考评体系。
我们党历来把建设一支高素质的干部队伍，作为干部制度建设的出发点和落脚点。
通过建立科学的干部考评机制，一是可以正确对待干部的政绩，通过分析主观努力与客观环境的关系、个人政绩与集体政绩的关系、前任与后任的关系、显绩与潜绩的关系，准确地分析把握干部的政绩。
二是可以帮助我们用发展的眼光透视干部，既看到干部驾驭现任工作的能力，科学分析干部在履行岗位职责中所表现出来的特点和优势，又能发现干部过去的表现、政绩以及政治态度等，通过对干部认识问题的水平、分析解决问题特别是复杂问题能力的全面了解，科学预测其所具备的潜能，在全面了解和掌握干部表现情况和工作实绩的基础上，充分利用考察中得到的各种信息，对干部作出客观、公正、准确的评价，为合理地调配和使用干部提供准确可靠的依据，而合理地调配和使用干部又可以大大提高党的执政绩效。
3．科学合理的干部调配机制能保持党的生机和活力干部选拔是干部队伍建设的基础环节，选什么人担任领导干部对党的事业从来都是至关紧要的，毛泽东同志早就说过：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。
”在干部选拔问题上，长期以来我党实行的是任命制，即单纯由上级来考察任命下级组织的领导人，下级党组织和党员的意见不起主导作用。
这一任命制在长期的革命和建设实践中发挥了重大作用，保证了大批高素质干部的提拔使用，加强了党的团结统一，也促进了党的路线方针政策的坚定贯彻，但其不规范、不民主、不科学的缺陷也是显而易见的，尤其是在实行改革开放之后，更是导致了干部选拔任用上的一系列不正之风，如托关系、走后门、跑官要官、买官卖官乃至官僚主义、形式主义、拉帮结派、裙带之风、贪污腐化等等的蔓延，严重损害了党的干部的整体形象。
为了改变这种状况，党的十六届四中全会决定从提高党的执政能力的高度对干部任用选拔工作又提出了新的要求，明确提出：要“坚持党管干部的原则，全面贯彻革命化、年轻化、知识化、专业化的方针。
坚持德才兼备、注重实绩、群众公认，坚持任人唯贤、公道正派，把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部选拔到各级领导岗位上来。
”要实现这一目标，必须有科学合理的干部调配机制。
二、干部调配工作中存在的问题《党政领导干部选拔任用工作条例》对领导干部选拔任用的原则、条件、程序、管理、监督等都作了详细而明确的规定，并对组织调配方面的内容也作了充分阐述，但对干部资源的动态掌握，特别是如何在干部选拔任用过程中有效考虑干部个人意愿，较好地把组织意图与干部的个人意愿结合起来涉及不多。
在干部调配的实际工作中主要存在以下一些问题：1、调配错位，人岗不适，导致干部资源浪费。
在宁波北仑的干部问卷调查中，有53%的人认为目前的岗位与本人能力完全适应，有40%的人则认为组织目前的岗位与本人能力基本适应，而有3%的人认为组织安排与本人能力不适应，有4%的人则没作比较。
对于“您认为出现少数干部被提拔到领导岗位后反而工作表现不如人意的现象的主要原因”这一问题的回答是：有6%的人认为是客观条件差，有32%的人认为是主观不努力，有16%的人认为是其他原因，而有46%的人认为出现这一情况的主要原因是配备不合理。
另外，对于“当前领导职位干部配备工作中存在的最大问题”的回答是：干部配备中的因人设岗、配备错位现象严重、干部资源的不合理使用分别占到21%、10%和26%。
上述结果表明，目前我们在基层领导职位的干部配备工作中，组织调配错位现象一定程度上仍然存在。
按照行政管理学科中的职位设置理论，职位设置必须以“事”为中心，以职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件为依据，从根本上理解，职位设置必须遵循双向互动规律，即主体的行为要与客观的需求相适应，否则，将导致行政效率低下、使主体的能动性不能有效施展。
同样，缺乏干部主动参与的单向组织调配，在实现“人岗相适”的过程中，有一定的盲目性，这种盲目性会导致组织调配干部的错位。
一方面配备错位的干部，无法在较短时间内胜任新工作，另一方面本着保护干部的目的，组织上肯定会对其进行新岗位调整，可想而知，频繁的干部调动肯定会造成干部资源浪费，对于事业也是不利的。
这些问题的长期积累，将会使组织部门在干部调配工作中处在两难的境地。
2、主体缺位，被动应付，缺乏工作动力源。
在基层领导职位干部配备工作中，组织与个人之间，相互缺位现象仍然比较突出，干部配备前职位和人选物色的公开化程度不高,能力与岗位落差比较大等现象都不同程度地表现出来，较大程度影响了干部配备工作的有效性与严肃性。
在本次问卷调查中，对于“当组织配置与干部本人意愿出现矛盾时如何处理”这一问题的回答表明：53%的人认为组织应与干部本人沟通后再作决定，39%的人认为应以组织调配为主，6%的人认为应以尊重干部本人意愿为主。
这些数据足以表明干部对组织调配时尊重干部本人意愿的强烈愿望。
一名干部的“长”与“短”是紧密关联、相互渗透的，同时又是相对社会需要而言的。
如果一名干部适应自己从事的工作，并作出了极大的贡献，为社会所承认，那么便是发挥了“长”处。
反之，长期激发不起工作热情，表现平平庸庸，那么可以说他的“短”处抑制或掩盖了他的长处。
机会选择理论表明，主体对于一项工作完成的效度很大程度上取决于对此项工作的兴趣，如果主体在从事某一工作时抱着浓厚的兴趣，积极开动脑筋，寻求多方支持，则事业或工作的成功率就相当高，反之，则不然。
同理，如果在日常的干部调配中，我们仅根据自身掌握的情况，对不同类型、不同知识层次的干部进行单向的调配，就很容易产生主体的缺位现象，在实际工作中则表现为被动应付，很难创造性地完成工作。
3、需求越位，影响发展，导致事业迁就人。
转型期的基层领导岗位的职责负荷总体都会超出，相应对干部能力素质要求也趋偏高。
同一区域管理体系中不同的部门单位和不同管辖范围的乡镇、街道其职责负荷也不一样。
在这些岗位中，还有一些领导岗位又有其特殊性，如大乡镇、街道的一把手岗位、信访局一把手岗位以及教育、卫生等专业性比较强的一把手岗位，其相对于其他领导岗位跨越的职责要广，其对干部调配的要求是既要跳出该职位，又不能脱离该职位的特定性，也就是说，出现需求的相对越位，给常规的干部调配出了一些难题，组织上也会苦于找不到合适人选，而有些合适的人选却难以通过有效的途径让组织发现。
这里就有一个组织与个人信息交流的问题。
从调查问卷情况看，对于“您认为当前干部选拔应否实行组织与干部个人双向选择”这一问题的回答：有30%的人认为应全面推行，有31%的人认为待条件成熟可以推行，有37%的人认为应推出个别职位试行，仅有2%的人认为不能推行。
而对于“一个领导干部直接向组织表明自己对岗位的选择意向”这一问题的回答，有68%的人认为完全可以，仅有4%的人认为不应该。
这表明干部有向组织表露自己对岗位偏好信息的迫切愿望。
就一些特殊岗位来说，如果在干部调配时只能应对其基本需求，而对相对越位的部分缺少考虑或补偿，肯定会出现“有效需求”不足，所调配的干部难以担当重任，导致事业迁就人，影响发展。
三、解决干部调配工作中问题的几点思考干部调配工作是加强党的建设、增强党的执政能力的关键。
而干部调配的关键在于选好人、用准人。
要做到选人用人的科学性与准确性,必须认真坚持以下几个原则：一是以人为本生产力是社会发展的根本动力，人是生产力中最基本、最活跃的因素。
以人为本，是马克思主义这一基本原理在实践中的运用，是科学发展观的本质和核心，也是干部调配工作的基本价值取向。