作业：要素计点法薪酬管理
职位薪酬设计要素计点法举例
职位薪酬设计要素计点法举例报酬要素选择举例要素权重举例注：表中一级要素与二级要素都采用10分制，因此综合权重为100分制。
本表只为说明权重确定使用，并不是某个公司的实际权重确定用表。
要素等级划分与说明举例某公司人力资源部经理要素评价得分CI_CQDJ3.0 CI产权登记3.0组织架构图重构概要设计说明书第一次评审1会议基本情况2会议纪要1.XXX针对组织架构图-模板设置功能概要设计进行讲解。
2.XXX针对组织架构图-数据查询模块进行讲解。
3.XXX针对组织架构图-树形展示模块进行讲解。
4.XXX针对组织架构图-统计信息功能、右键功能模块进行讲解。
5.总结：当前设计说明书中还需要进一步进行修改，修改后需要在本周四或者周五再进行一轮评审。
3会议结论[ ] 工作成果合格，“无需修改”或者“需要轻微修改但不必再审核”。
[√] 工作成果基本合格，需要作少量的修改，之后通过审核即可。
[ ] 工作成果不合格，需要作比较大的修改，之后必须重新对其评审。
4问题汇总及修正一、模板设置功能：1.1、对于文档中对于每个标题的命名规范需要进行修改，保持与其他同事的模块命名规范保持一致。
1.2、模板设计中，对于统计信息的数据库设计中，需要加入排序字段，同时功能中需要加入排序按钮，比如上移下移功能按钮，可以实现对统计信息的排序，展示的时候也按照排序的顺序展示统计信息。
1.3、对于统计信息公示、过滤按钮公式当前只支持的条件类型为：加、减、乘、除、大于、小于、大于等于、小于等于、等于、或、与。
1.4、文档中的类图需要更明晰化，并且在时序图中需要将每一步的细化操作都添加进行，可以看到此流程就可以让人看明白程序的设计思路以及明细即可。
1.5、数据库设计中，不需要对业务方案进行保存，直接实时读取选择的树对应业务方案即可。
1.6、对于数据库设计，应该将每个数据库设计中的表名称，字段名称等明细项都需要列出来，有需要的话还需要将主要的sql语句也写出来，没有的话可以没有。
职位薪酬设计要素计点法举例
部下层次水平
20
市场供求
职位专用性
8
责任的影响面
要素说明：
9
任务复杂性
工作涵盖点
10
程序性/创新性
11
决策/执行
12
沟通度
要素权重举例
一级要素
权重
二级要素
权重
综合权重
专业知识
学历
8
12
职业证书
2
3
市场供求
职位专用性
10
15
经验
相关专业工作年限
5
专业技术职称
5
责任
2
有无对他人监督
5
直接部下数量
3
部下层次水平
5
影响直接高于部门，具有全公司局部影响
16
6
全局性影响
32
某公司人力资源部经理要素评价得分
一级要素
二级要素
综合权重
评价等级
要素得分
综合权重×要素得分
专业知识
学历
12
5
16
192
职业证书
3
4
8
24
市场供求
职位专用性
15
4
10
150
经验
相关专业工作年限
4
10
75
专业技术职称
5
16
120
责任
有无对他人监督
2
4
责任的影响面
4
8
任务复杂性
2
工作涵盖点
2
4
程序性/创新性
3
6
决策/执行
3
6
沟通度
2
4
工作条件
班次稳定性
薪酬管理与薪酬制度设计-4作业(100分)
一、单项选择题(只有一个选项正确，共10道小题)1. 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是( )。
(A) 岗位排列法(B) 岗位分类法(C) 要素比较法(D)要素计点法正确答案：B解答参考：2. 当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( )(A) 外部公平(B) 内部公平(C) 程序公平(D) 个人公平正确答案：B解答参考：3. 企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是( )(A) 成本控制原则(B) 公正性原则(C) 激励性原则(D) 竞争力原则正确答案：D解答参考：4. 在确定各要素及各要素等级的点值时，假设“计划”的总点值为500，而其中“决策”要素的权数为40％，则它的点值为( )。
(A) 100(B) 200(C) 1000(D) 2000正确答案：B解答参考：5. 以下关于企业薪酬的说法错误的是( )(A) 薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位(B) 薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和(C) 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级(D) 薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才正确答案：D解答参考：6. ( )不属于岗位评价的功能(A) 在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平(B) 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位(C) 在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值(D) 使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性正确答案：B解答参考：7. 在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循( )原则(A) 可比性(B) 适用性(C) 一致性(D) 相似性正确答案：A解答参考：8. 以下关于岗位分析方法的描述错误的是( )(A) 问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时间内需要了解很多岗位的信息时此法很适用(B) 典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述(C) 面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力(D) 观察法一般不适用脑力工作者的岗位正确答案：B解答参考：9. 以下不属于要素计点法缺点的是( )(A) 设计比较复杂(B) 对管理水平要求较高(C) 成本相对较高(D) 应用最不普遍正确答案：D解答参考：10. 在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是( )(A) 可以用同行业中同类型的其他企业(B) 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业(C) 同是国有或合资企业(D) 不同行业的类似岗位正确答案：C解答参考：二、不定项选择题(有不定个选项正确，共9道小题)11. 薪酬管理的内容应包括( ) [不选全或者选错，不算完成](A) 岗位评价与薪酬等级(B) 薪酬调查(C) 薪酬计划(D) 薪酬结构、薪酬制度的制定与调整(E) 人工成本测算正确答案：A B C D E解答参考：12. 有效的薪酬管理应遵循以下( ) [不选全或者选错，不算完成](A) 对外具有竞争力原则(B) 支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则(C) 对内具有公正性原则(D) 对员工具有激励性原则(E) 要拉开员工之间的薪酬差距的原则正确答案：A C D解答参考：13. 以下关于岗位评价的说法正确的是( ) [不选全或者选错，不算完成](A) 岗位评价就是利用定量化的方法对岗位进行分析(B) 岗位评价的结果可以确定岗位等级和薪酬等级(C) 岗位评价的是岗位而不是岗位_L33作的员工(D) 要素计点法评价的方法比较复杂，但较科学(E) 岗位评价的结果一般不能进行调整正确答案：B C D解答参考：14. 岗位评价的方法主要有( ) [不选全或者选错，不算完成](A) 岗位排列法(B) 岗位分类法(C) 定限排列法(D) 要素比较法(E) 要素计点法正确答案：A B D E解答参考：15. 以下( )是岗位分析的基本方法[不选全或者选错，不算完成](A) 观察法(B) 面谈法(C) 要素计点法(D) 问卷调查法(E) 岗位排列法正确答案：A B D解答参考：16. 关于薪酬等级，表述正确的是( )[不选全或者选错，不算完成](A) 薪酬等级往往与岗位等级相对应(B) 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的(C) 在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些(D) 分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中(E) 在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限正确答案：A B E解答参考：17. 关于薪酬调查的说法正确的是( ) [不选全或者选错，不算完成](A) 薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面(B) 薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据(C) 在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则(D) 薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬(E) 如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析正确答案：B C E解答参考：18. 企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是( ) [不选全或者选错，不算完成](A) 委托调查(B) 问卷调查(C) 购买公开的调查报告(D) 企业之间相互调查(E) 面谈法正确答案：A B C E解答参考：19. 有关薪酬满意度调查的说法错误的是( ) [不选全或者选错，不算完成](A) 企业薪酬调查的对象是企业内部所有员工(B) 如果薪酬调查的时候人数较多，比较好的方式是发放调查问卷(C) 通过薪酬满意度调查可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望(D) 企业薪酬调查之前一定要进行岗位评估(E) 企业一定要根据薪酬调查的结果进行薪酬水平的调整，否则薪酬调查毫无意义正确答案：A B C D解答参考：（注意：若有主观题目，请按照题目，离线完成，完成后纸质上交学习中心，记录成绩。
薪酬管理名词解释 要素计点法
要素计点法（Factor Point Method）是一种常用的薪酬管理方法，用于确定职位的薪酬水平。
该方法将职位的各个要素进行分解和评估，然后根据每个要素的重要性和级别确定相应的分值，最终通过加总各个要素的分值来确定职位的薪酬水平。
要素计点法的基本步骤如下：
1. 确定要素：首先确定需要考虑的要素，例如工作技能、责任与权力、工作条件等。
这些要素应基于职位的实际需求和岗位描述进行确定。
2. 分解要素：对每个要素进行进一步的分解，确定其具体的子要素或指标。
例如，在工作技能要素中，可以包括专业知识、技术能力、解决问题能力等子要素。
3. 评估要素：为每个要素的子要素或指标确定相应的级别和重要性。
通常使用标准化的评估表格或问卷，由薪酬专家或相关领导进行评估和打分。
4. 确定分值：根据每个要素的级别和重要性确定相应的分值。
可以根据不同的分值范围划定职位的不同薪酬等级。
5. 加总分值：将每个要素的分值加总，得到职位的总分值。
根据总分值可以确定职位所属的薪酬水平。
要素计点法的优点在于能够将薪酬与职位的要求和贡献相结合，使薪酬制度更加公正和透明。
同时，该方法也可以为组织提供一个参考标准，用于内部薪酬管理和外部市场定位。
然而，要素计点法也存在一些局限性，如评估过程可能受主观因素影响，需要专业人士进行评估和打分，且可能需要定期更新和调整以适应市场变化。
要素计点法(评分法)
精选课件
2
第一步骤：确定报酬要素
报酬要素（Compensable Factors）指在多种不同职位中都
存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、 特征、要求或结构性因素。（报酬要素是指职位中所包含有助 于组织战略目标的实现的一些有价值的特征）（刘昕）
➢ 各个等级之间的差别程度应该尽可能的相等
如等级1与等级2之间差别应接近于等级4与等级5之间的差别 ➢ 不宜划分太多等级
➢ 尽量用容易理解的术语描述各个等级标准
精选课件
8
报酬子要素等级定义：自主性
5级
为公司确定战略定位，并且为下属实现这一战略而制订范围广泛的目 标。确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责。
四、职位评价方法之三——要素计点法
要素计点法是一种复杂的量化 职位评价技术。是美国确定工 资结构最常用的方法。
它通常包括三个组成要素： 一是有报酬要素； 二是要素的等级可以量化； 三是权重反映要素的相对重要 性。
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1
要素计点方案的设计步骤
• 步骤一：确定报酬要素。 • 步骤二：划分并界定报酬要素等级。 • 步骤三：根据报酬要素重要性确定其在职位评价体系中的“权重”或
7、工作条件（Working Conditions）：包括会受到机械或者系统、重 复性运动、屏幕闪烁、噪音、肮脏、伤害或危险等严重影响的工作环境、 天气状况或者必须同时满足的多种工作要求等。
8、自主性（Autonomy）：所获得的监督指导的类型以及频率，职位承 担者是如何运用信息的（如运用现有政策、适应这些政策的要求，制订全 新的政策等等）。
薪酬管理名词解释（3）
薪酬管理名词解释（3）薪酬管理名词解释绩效奖励计划所谓绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。
个人绩效奖励计划针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。
群体绩效奖励计划特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划。
即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下组织给与他们的小额一次性奖励直接计件工资计划计件工资制是指按照生产的合格品的数量或作业量和预先规定的计件单价来计算报酬而不是直接用劳动时间来计量的一种工资制度。
计件工资制是间接用劳动时间来计算工资的制度是计时工资制的转化形式指需按已确定的定额和计件单价支付给个人的工资。
差额计件工资计划法定社会保险社会保险法是指国家通过立法设立社会保险基金使劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及失业时获得物质帮助和补偿的一种社会保障制度。
养老保险养老保险是社会保障制度的重要组成部分是社会保险五大险种中最重要的险种之一。
所谓养老保险或养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
失业保险失业保险是指国家通过立法强制实行的由社会集中建立基金对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。
它是社会保障体系的重要组成部分是社会保险的主要项目之一。
医疗保险疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。
职工因疾病、负伤、生育时由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。
如中国的公费医疗、劳保医疗。
中国职工的医疗费用由国家、单位和个人共同负担以减轻企业负担避免浪费。
工伤保险劳动者在工作中或在规定的'特殊情况下遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度员工服务福利是指企业向员工提供的各式服务福利弹性福利计划又称柔性福利计划或自助餐式福利计划即根据员工的特点和具体要求列出一些福利项目在一定的金额限制内员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合这种福利计划具有很强的灵活性。
薪酬管理习题及参考答案
薪酬管理习题及参考答案第七章薪酬管理习题及参考答案一、名词解释1.报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。
2..内在报酬：通常是指员工由工作本身所得到的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化和挑战性的工作等。
3..外在报酬：通常指员工所得到的各种货币收入和实物。
4.薪酬：则是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它相当于报酬体系中的财务报酬部分。
在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的：基本薪酬；激励性薪酬；间接性薪酬。
5.薪酬管理：就是指企业在发展战略和经营规划的指导下，综合考虑企业内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
6.薪酬结构：就是指一个企业的组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系。
也就是说，根据工作评价得到了各岗位之间的相对价值，将其转换成具体的薪酬数额，明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。
7.激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬，即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的变化而上下浮动，变动性强，同时与绩效紧密联系在一起，对员工的激励性也更强。
8.利润分享计划：是指对代表企业绩效的某种指标（通常是利润指标）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。
9.收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。
10员工福利：是指企业内的所有间接报酬，包括带薪休假、员工保险、退休计划、教育津贴和房屋贷款等。
11.工作评价：是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
具体来说，工作评价就是在工作说明书的基础上，运用科学的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承担责任、所需资格条件等因素出发，对工作岗位进行系统的衡量、评价的过程。
薪酬管理作业及答案
1.请从员工、企业以及社会的不同视角谈谈薪酬的含义及影响。
①工资是指雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬，包括计件工资和计时工资两种类型。
计件工资是根据劳动者生产的产品数量支付的工资，它是一种与劳动者的生产率或工作成果挂钩的工资；计时工资是根据劳动者提供的劳动时间支付的工资，它是相对固定的，与劳动者的生产率或工作成果无关。
②薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的货币报酬，这种薪酬概念仅包括货币性的劳动报酬，它包括基本薪酬和浮动薪酬两部分。
基本薪酬又称固定薪酬，是员工因在企业工作而获得的较为稳定的经济报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定是确定可变薪酬等的一个重要基础。
可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也称为浮动薪酬，绩效薪酬绩效奖励或奖金。
③总薪酬，又称薪酬包，是薪酬和福利的总和，它强调福利作为报酬的一个独特组成部分所能起到的作用，代表企业能够为员工提供的全部经济报酬。
它由基本薪酬可变薪酬以及福利构成。
薪酬称为直接经济报酬；福利称为间接经济报酬，它一般包括各种法定社会保险、企业补充保险、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健等。
除此之外，在企业支付给员工的薪酬中，还包括一些不太好分类的部分，一部分是在员工的各种假期支付的报酬，比如带薪休假工资、节日节假日工资、病假以及事假工资等；一部分是各种津贴补贴项目以及在正常工作日或节假日加班产生的加班费。
④报酬是指一个员工为某个组织工作而获得的所有本人认为有价值的要素。
首先我们可以将报酬划分为经济报酬，非经济报酬，经济报酬通常包括各种形式的报酬与福利，非经济报酬则包括上集合同事的认可，个人成长与发展富有挑战性的工作决策，参与良好的工作环境和办公地点等。
其次，报酬可分为内在报酬、外在报酬，主要区别在于报酬对劳动者而言是一种来自外部的刺激还是一种来自内心的激励。
2.从报酬的角度来看，组织在进行人力资源管理时应当注意哪些方面的问题？薪酬管理需要做出四个最为重要的决策，即薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策以及薪酬管理政策决策。
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组员：周炫郑秋萍张春秀吴函孙文峰
背景介绍：太平洋人寿保险公司成立于2001年11月，是太平洋保险股份有限公司旗下专业寿险公司。
近日该公司一个销售团队卖出了亿元保险，于是公司决定奖励他们40万。
我们将其报酬要素分为知识，技能，沟通，体力耗费，责任，决策，自主性七个，运用要素绩点法来给他们分配奖金。
1、报酬要素
2、报酬要素的等级界定
3、各职位的报酬要素权重分布
4、报酬要素等级的点数
5、职位的评价过程及结果（点值为算术法点值）
销售助理
销售团队分配点值
已知报酬要素总点值为2720，所以项目经理的奖金为860/2720*80=25.29（万元）。
如此类推，其他几人所得奖金如下：
销售经理：670/2720*80=19.71(万元)
销售主管：620/2720*80=18.23（万元）
销售助理：570/2720*80=16.76（万元）。