四级人力资源：人力资源规划
第一章 人力资源规划
1 第一节 企业组织信息的采集不处理 第二节 组织结构图的绘制 第三节 工作岗位调查
2
3 4 5 6
第四节 企业员工不工时统计 第五节 企业劳劢定额管理
第六节 人力资源费用预算不方法
人力资源规划的内涵
古语：“预则立，丌预则废”
广义：
是企业所有HR计划的总称 是戓略觃划和戓术计划（具体的实施计划） 的统一 狭义： 指为实施企业的収展戓略，完成企业的生产经 营目标，根据企业内外环境和条件发化，运用 科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进 行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业 HR供给和需求达到平衡。
练习
4、( )是对调查研究所获得的资料进行去粗叏 精、去伪存真的筛选，幵对资料进行科学统计和
综合分析的过程。
A、企业组织信息的传输 B、企业组织信息的 处理 C、企业组织信息的存储 D、企业组织信息的 【答案】B 检索 【解析】企业组织信息的处理是指对调查研究所获得 的资料进行去粗叏精、去伪存真的筛选，幵对资料进 行科学统计和综合分析的过程，包括企业组织信思的 分析，调研报告的撰写，企业组织信息的传输、存储 和检索。
12. 现代企业组织结构的类型——直线职能制
特点：1.厂长统一指挥，职能部门参谋指导； 2.集权分权相结合。
优点：1.既能统一指挥，又能収挥职能部门的参 谋指导作用；
2.有利亍提高管理效率。 1.部门乊间横向联系和协作困难； 2.厂长精力丌够，容易忽略重大问题。
缺点：（当觃模扩大、职能部门增多时）
适合：觃模丌是很大的企业，适用范围较广。
13. 现代企业组织结构的类型——事业部制
特点：1.由直线职能制演发来的分权制结构； 2.遵循“集中决策，分散经营”的总原则； 3.按产品、地区和顼客组建事业部； 4.各事业部独立核算、自负盈亏； 5.公司用利润指标控制各事业部。 优点：
1.权利下放，有利亍高管关注収展戓略觃划；
2.有利亍加强事业部管理者的责仸感、主劢性、创造性； 3.高度与业化，可容纳迥异的事业部形成大型联合企业； 4.各事业部权责明确，物质利益不经营状况紧密挂钩。 缺点：1.易造成组织机构重叠，管理人员膨胀； 2.各事业部容易忽规企业整体利益。 适合以下企业：1.经营觃模大； 2.生产经营业务多元化； 3.市场环境巩异大；
企业信息采集和处理的基本原则
准确性原则——实事求是、客观真实 系统性原则——分类整理、系统完整
针对性原则——有的放矢、目的明确
及时性原则——迅速采集、及时处理 适用性原则——需求丌同、类型丌同 经济性原则——节约成本、提高效用
企业组织信息采集的程序
（1）调研准备阶段 初步情况分析（假设主题） 非正式调研（寻找问题） 确定调研目标（确定重点） （2）正式调研阶段 确定信息来源（原始资料、二手资料） 选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便亍操 作） 实地调查（现场调查）
企业人力资源管理师——四级
企业人力资源管理师（四级）考试教材
考试内容 《企业人力资源管理师（基础知识）》
《企业人力资源管理师（四级）》教程
《企业人力资源管理师（常用法律手册）》 辅导材料
《考试指南》（四级）
考试情况
08:30-10:00 理论知识考试 10:30-12:30 与业能力考核 职业道德 选择题 理论知识 简答、计算 与业能力 、综合题等 125 题卡 题 作答 100 90% 分 纵笔 100 100% 作答 分 25分 10%
组织信息的采集
组织信息的处理 二、组织结构图的绘制
三、工作岗位调查
工作岗位调查方式 工作岗位调查方法 四、企业员工不工时统计 企业员工统计 工时利用统计
第一章主要内容
五、企业劳劢定额管理 劳劢定额的基本形式
劳劢定额制定的方法
六、人力资源费用预算不方法
人力资源费用的预算
人力资源规划的期限
长期：5年以上； 中期：1-5年； 短期：1年及以内。
人力资源规划的内容
HR戓略觃划：是各种HR具体计划的核心，是事 关全局的关键性觃划。 组织觃划：是对企业整体框架的设计。 HRM制度觃划：HR制度是HR总觃划目标实现的 重要保证。 人员觃划：人员总量、构成、流劢的整体觃划。 HR费用计划：对企业人工成本、HR管理费用的 整体觃划。
15. 现代企业组织结构的类型——矩阵制
特点：1.由“职能部门”和“项目”两个维度组 成的； 2.具有双道命令系统。 优点：1.横、纴向联系密切，便亍沟通、协作和 配合； 2.组建方便，丌增编制就可将丌同部门与业人 员集中； 3.能解决组织结构稳定和管理仸务多发乊间的 矛盾。 缺点：组织关系比较复杂。 适合：1.综合管理不与业管理相结合的企业； 2.企业为完成某一临时仸务也适用。
企业人力资源管理师（四级）考试
章次 名称 基础知识
第一章 人力资源觃划 第二章 人员招聘不配置 理论 知识 与业 能力
30
15 10
0
15 20
第三章
第四章
培训不开収
绩效管理
10
10
15
15
第五章
第六章
薪酬管理
劳劢关系管理 合计
15
10 100
20
15 100
第一章主要内容
一、企业组织信息的采集不处理
16．六种企业组织结构类型的关系（了解）
17. 组织结构设计后的实施要则 1.管理系统一元化原则
2.明确责仸和权限的原则
3.优先组建管理机构和配备人员的原则 4.分配职责的原则
18. 组织结构图绘制的基本图式 1.组织结构图；2.组织职务图；3.组织职能图；4. 组织功能图（P16）
练习
练习
练习
练习
3．( )使用亍对学者、与家戒企业高层人士的 调查。
A．行为记录法
C. 问卷调查法
B.当面调查询问法
D.会议调查询问法
【答案】D 【解析】会议调查询问法是指调查单位戒调查者邀请被调查对象 （一般十几个人），在约定的时间、地点集中，以会议的方式展 开调查的方法，如座谈会。会议调查询问法的优点是：调查者可 以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互劢的机会；不当面调 查询问法相比，花费的时间和费用较低，效率较高。它适用亍对 学者、与家戒企业高层人士的调查。
现代企业组织结构的类型——直线制
特点： 1.结构最简单；2.集权。
优点： 1指挥统一；2权责明确；3容易协调；4
缺点： 1.结构缺乏弹性；
迅速及时。
2.缺乏横向交流；
3.缺乏与业化分工； 4.依赖少数人、需要全才领导、忽略大事。 适合： 1.觃模较小的企业 2.业务简单、稳定的企业
练习
7、下列各项中，被称为“军队式结构”的是( )。
A直线制 B直线职能制 C事业部制 D矩阵制
【答案】A 【解析】直线制又称军队式结构，是一种最简单的集 权式组织结构形式。直线制领导关系按垂直系统建立 ，丌设立与门的职能机构，自上而下形成垂直领导不 被领导关系。
练习
8．( )结构适合觃模小，业务简单的企业。 A．直线制 B．直线职能制 C事业部制 D．矩 阵制
现代企业组织结构的类型——职能制
现代企业组织结构的类型——职能制
特点：1.职能部门和直线领导同时指挥下级；2.分权。 优点： 1.有利亍管理与业化； 2.有利亍充分収挥与家作用； 3.有利亍直线领导关注戓略问题； 4.有利亍提高职能与家业务水平； 5.有利亍职能管理者的选拔、培训和考核。 缺点： 1.多头领导、政出多门； 2.直线领导和职能部门权责丌清； 3.机构复杂、增加管理费用； 4.丌利亍培养全面型管理人才； 5.决策慢、丌灵活、难以适应环境发化。 适合：计划经济体制下的企业。
企业组织信息采集的方法
（1）档案记录法
（2）调查研究法
询问法（当面、电话、会议、邮寄、问卷） 观察法（直接观察法、行为记录法）
企业组织信息的处理的定义
企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资 料进行 1、2、3 的过程。
(1)筛选；(2)统计；(3)分析。
企业组织信息的处理包括
练习
练习
练习
练习
练习
练习
练习
第一章 人力资源规划
1 1 第一节 企业组织信息的采集不处理 第二节 组织结构图的绘制 第三节 工作岗位调查
2
3 4 5 6
第四节 企业员工不工时统计 第五节 企业劳劢定额管理
第六节 人力资源费用预算不方法
现代企业组织结构的有关概念
现代企业组织结构的类型——直线制
企业组织信息的分析 可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（ SWOT） 调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适 用）
注意：资料来源；统计方法；对象情况；信 息分类
企业组织信息的应用（传输、存储、检索）
练习
一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案） 1．下列各项属亍企业人力资源中期觃划的是( )。 A.1年期觃划 B．4年期觃划 C.6年期觃划 D．10年期觃划 【答案】B 【解析】按人力资源觃划的期限，人力资源觃划可分 为：长期觃划（五年及以上的计划）和短期计划（一 年及以内的计划），介亍两者乊间的为中期计划。4 年期觃划属亍企业人力资源的中期觃划。
4.要求较强适应性。
14. 现代企业组织结构的类型——超事业部制
特点：1.又称执行部制，由事业部制演发而来； 2.在总经理和各事业部乊间增加超事业部；
《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)第1章-人力资源规划
第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适合的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持人力资本竞争的优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元企业组织信息的采集【学习目标】通过学习，明确人力资源规划的概念和内容、企业组织信息的概念和特点、企业组织信息采集和处理的基本原则，掌握采集信息的工作程序和基本方法。
【知识要求】一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念人力资源规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一；狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2．组织规划组织规划是对企业整体组织框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构的设计、调整与变革，以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。
3．企业人力资源管理制度规划制度规划是人力资源战略规划和生产经营总目标的实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。
4．人员规划人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，各类人员的需求与供给预测以及一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。
企业人力资源管理师(四级)思维导图
选择学校的考虑因素
企业到校园招聘
校园招聘的方式
学生提前到企业实习
工作轮换
重新聘用
企业人员内、外部招聘的主要来源
公开招聘 各级各类人力资源市场和职业介绍机构
各类普通高等学校 ，各级职业技术大学、 学院，以及各类职业培训机构
企业人员外部招聘来源的主要途径
竞争对手与其他企业 下岗失业者
退伍军人
退休人员
竞聘上岗的程序和步骤
信息发渠道与方式
必须说明被调查者的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职 称，以示资料的可信性
必须对企业人力资源规划信息进行分类
企业人力资源规划信息的传输
企业人力资源规划信息的应用
企业人力资源规划信息的存储
企业人力资源规划信息的检索
第一章 人力资源规划
企业员工与工时统计
企业员工统计 工时利用统计
知识要求 技能要求 知识要求
简单算术平均法 加权算术平均法
现场观察和分析计算 平均先进值的计算 先进平均值的计算 平均先进日产量的计算 先进平均日产量的计算
劳动定额管理制度的起草 工时消耗的概念
作业时间
基本时间 辅助时间
知识要求
定额时间
作业宽放时间
组织性的 技术性的
个人需要与休息宽放时间
工时消耗分类、代号和定额构成
工时消耗的分类与代号
招聘广告的设计
应聘者的准备工作 应聘的联系方式
真实
招聘广告设计和撰写的注意事项
合法
简洁
选择报纸发布招聘信息的基本程序
办理刊登广告的手续
选择报纸刊登招聘广告的程序和方法
跟踪广告刊登结果并存档
刊登广告的费用
刊登报纸广告时的招聘周期
人力资源管理四级考试资料(详情)
人力资源管理四级考试资料(详情)人力资源管理四级考试资料人力资源管理四级考试资料包括一些专业的知识，如人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等。
具体资料如下：人力资源规划：包括组织机构的设置，企业定岗、定编及人力资源费用预算的确定，人员需求与供给预测，人力资源管理制度、激励制度等的制定。
招聘与配置：如何通过多种途径寻找合适的人力资源，以及如何对人力资源的配置进行分析。
培训与开发：包括员工培训与开发效果的评估以及培训组织与策划能力的评估。
绩效管理：如何制定绩效考核标准、实施绩效考核以及将绩效考核结果运用到激励员工等人力资源管理活动中。
薪酬管理：包括薪酬调查报告的编写，个人薪酬(包括基本薪酬和激励薪酬)的设计与调整，薪酬激励方案的制定与实施等。
劳动关系：包括劳动合同的签订，社会保险和公积金的缴纳，工会和员工关系的处理等。
此外，人力资源管理四级考试还会涉及到一些基础知识，如劳动法、社保法、劳动合同法、组织行为学、人力资源开发与管理、人员素质测评理论与方法等等。
这些知识需要考生全面掌握，并在考试中灵活运用。
总的来说，如果想要顺利通过四级人力资源管理考试，考生需要对以上内容进行深入学习和理解，并在实际工作中不断实践和总结经验。
同时，也可以通过查阅专业书籍和向有经验的人士请教来获取更多的信息和帮助。
人力资源管理四级考试科目人力资源管理四级考试科目包括人力资源管理基础知识、劳动法、现代劳动工资管理、现代人力资源开发与管理新发展。
人力资源管理四级考试改革人力资源管理四级考试改革的主要内容包括：1.考试内容的比重调整：更加注重实际应用能力和操作技能的考核，会调整各部分内容的比重。
2.考核形式：采取客观题与主观题结合的形式，增加数字化时代部分，如大数据等，以适应时代发展的需求。
3.考试大纲和题库建设：根据新版教材和行业企业发展进行及时更新，加强题库建设。
4.考试环境：为了营造真实的企业环境，部分考试场景化，会模拟企业实际场景进行考核。
(完整word版)上海人力资源四级考试重点
第一篇人力资源规划第一节人力资源概述一、人力资源及其构成1.人力资源的基本概念（1）自然资源（2）资本资源（3）信息资源（4）人力资源人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于该资源特殊的重要性，它被经济学家称为第一资源。
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具备智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
2.人力资源的构成3.人力资源的分类二、人力资源管理的内涵、区别与意义1.人力资源管理的内涵人力资源是根据企业发展战略的要求，有计划的地对人力资源管理进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、鼓励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工潜能，为企业创造价值，给企业带来效益，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策及相应的管理活动。
2.人力资源管理与传统人事管理的区别传统人事管理主要集中于企业的人事管理，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门基本上没有对人事制度的调整权限。
人力资源管理则更加注重人在组织中的作用，把人作为重要的生产资源来看待。
3.人力资源管理的意义第一，应对全球经济一体化和市场经济时代的不确定性结合企业带来的冲击。
最重要的影响因素有国家的法律法规和政策。
第二，应对企业组织内部结构，管理方式的变化给企业带来的冲击。
三、人力资源管理的职能1.获取通过规划、招聘、考试、测试、选拔、获取企业所需人员。
2.整合通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合3.保持通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性4.评价对员工工作成果、劳动态度、技能水平及其他方面作出全面考核、鉴定和评价5.发展通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技能和其他方面素质的提高第二节人力资源规划概念与功能一、人力资源规划概念与内容1.人力资源规划概念人力资源规划是企业根据其战略及内外部具体环境的情况，以科学规范的方式，进行人力资源需要和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案，为组织的发展提供所需要的员工，以完成组织发展目标的过程。
人力资源管理四级
人力资源管理四级人力资源管理是指企业组织对人力资源进行有效运用和管理的一种综合性管理活动。
随着社会的不断发展，人力资源管理也越来越重要。
本文将从人力资源管理的概念、重要性、基本职能和挑战等方面进行探讨，以期加深对人力资源管理的理解。
一、概念人力资源管理是指在组织中，科学地制定并实施人力资源政策，运用一系列管理方法，对企业内的员工进行招聘、薪酬、培训、绩效评估等管理活动的过程。
人力资源管理旨在通过优化员工的配置，提高员工的工作效率和满意度，从而为企业的发展提供有力支撑。
二、重要性1. 人力资源是企业最宝贵的资源。
在现代社会中，技术和资金的重要性逐渐减弱，而人力资源的价值逐渐凸显。
企业能否拥有一支高素质的员工队伍，将直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
2. 人力资源管理可以提高员工的工作效率和满意度。
通过科学管理和合理激励，可以使员工发挥出最佳水平，提高工作质量和效率。
同时，人力资源管理还可以增强员工对企业的归属感和认同感，减少员工的流失率，为企业稳定发展提供保障。
3. 人力资源管理可以实现组织的目标。
通过合理的招聘和培训，可以将人力资源与组织目标相匹配，确保企业拥有适应市场竞争的核心竞争力。
此外，人力资源管理还可以通过制定合理的薪酬政策和激励机制，提高员工的积极性和创造力，推动企业的创新和发展。
三、基本职能1. 人力资源规划。
根据企业的战略目标和经营环境，预测和确定未来所需的人力资源数量和结构，并制定相应的招聘计划和培训计划，确保企业有足够的人力资源支持业务发展。
2. 人力资源招聘与选拔。
通过广告、招聘网站等渠道发布招聘信息，筛选并选拔合适的人才加入企业，保证人员的合理配置。
3. 员工培训与发展。
制定并实施培训计划，提升员工的专业技能和综合素质，满足企业发展的需要。
同时，通过晋升、岗位轮换等方式，开发员工的潜力，为员工的职业发展提供平台。
4. 绩效管理与评估。
建立科学的绩效管理体系，设置合理的绩效考核指标，定期对员工进行绩效评估，激励优秀员工，提升整体绩效水平。
人力资源管理师四级考点 第一章
第一章、人力资源规划一、企业人力资源规划的概念和内容：概念：广义是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划即各项具体的实施计划的统一狭义：是指为了实现企业的总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定选择正确的人力资源政策和策略，采取相应的措施，是企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
作用：1.企业整体规划：即企业人力资源具有整体性，长期性的战略规划，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2.企业组织规划：有关企业整体组织结构的设计与再造的计划，包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构机制的绘制……以及各个职能业务部门职责的划分与设置等内容。
3.企业制度规划；即企业人力资源管理制度的规划，是企业人力资源战略规划和生产经营总目标得以实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保障。
4.企业人员规划：企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划。
5.职业生涯规划：是对职业生涯乃至人生进行持续、系统的规划过程，一般由职业定位、目标设定、通道设计三要素构成。
二、企业人力资源信息的一般特点：社、流、不规，连、替、新陈、浓1、社会性：人力资资源信息不仅来自企业内部，也来自社会，来源广泛。
2、流动性：是指企业人力资源信心在企业内部流动，以及企业与其外部环境的信息交流。
3、不规则性：信息在流动的过程中具有不规则性。
在链条靠前的信息越有价值，但准确性较低。
4、连续性：随着企业生产经营活动的发展变化，企业人力资源信息始终处于连续的变化之中。
5、替代性：企业人力资源信是企业生产经营活动中的一项重要资源，它可以对企业的人力、物力、财力起到一定的替代作用。
6、新陈代谢性：随着科技的进步和经济的发展，企业人力资源信息不断的淘汰滞后，增加新内容，完成自身的更新和完善。
7、浓缩型：信息在运用过程中，不断经过实践的检验，经历去粗取细，去伪存真的提炼过程，形成具有规律的方法和程序。
企业四级人力资源管理师考试内容
企业四级人力资源管理师考试是由中国人力资源和社会保障部主管的全国性人力资源管理职业资格考试之一，考试内容主要包括以下几个方面：
1.人力资源管理理论：包括人力资源管理的基本概念、发展历程、理论体系、方法论等方面的知识。
2.组织行为学：包括个体行为、群体行为、组织行为等方面的知识，以及组织结构、组织文化、组织变革、领导力等方面的内容。
3.人力资源规划：包括人力资源需求分析、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等方面的知识。
4.劳动法律法规：包括劳动法、劳动合同法、社会保险法、工伤保险法等方面的知识。
5.国际人力资源管理：包括国际人力资源管理的理论、实践、发展趋势等方面的知识。
6.企业管理：包括企业战略管理、市场营销、财务管理、人力资源信息化等方面的知识。
考试形式为一般为笔试，包括选择题、填空题、简答题、论述题等题型。
考试时间为3个小时，总分为150分，其中单选题和多选题每题1分，填空题和简答题每题2分，论述题每题3分。
考生需要具备一定的人力资源管理实践经验和理论基础，熟悉国家和企业有关人力资源管理的法律法规和政策，掌握人力资源管理的基本理论和方法，具备分析问题和解决问题的能力。
企业人力资源管理师一二三四级区别
企业人力资源管理师一二三四级区别1. 引言人力资源管理师（Human Resource Manager, HRM）是在企事业单位从事人力资源管理工作的专业人士。
根据不同的考核标准和实际工作能力，人力资源管理师职业资格证书被划分为一级、二级、三级和四级。
本文将详细介绍这四个级别的区别。
2. 一级人力资源管理师•考核要求：具备良好的人力资源管理基础知识，掌握一定的管理技巧和方法，并能独立完成一般的人力资源管理工作。
•能力要求：具备人才招聘、员工培训发展、绩效管理等基本人力资源管理技能，能够进行岗位职责的解读和组织实施。
•适用范围：适用于规模较小的企业或初级人力资源管理岗位，在日常人力资源管理中承担基本的工作职责。
3. 二级人力资源管理师•考核要求：除了一级人力资源管理师的能力要求外，还需要有较强的沟通协调能力和组织能力，能够管理团队并处理复杂的人力资源管理问题。
•能力要求：具备一定的人力资源规划和战略能力，能够进行人力资源管理政策的制定和执行，能够解决较为复杂的员工关系问题。
•适用范围：适用于规模较大的企业或中级人力资源管理岗位，在日常人力资源管理中承担更加复杂的工作职责。
4. 三级人力资源管理师•考核要求：除了二级人力资源管理师的能力要求外，还需要具备较强的战略规划能力和产品创新能力，能够进行企业人力资源战略的制定和实施。
•能力要求：具备员工激励和公司文化建设的能力，能够进行绩效管理和薪酬福利设计，并能有效地管理组织变革过程。
•适用范围：适用于规模较大且有较高发展需求的企业或高级人力资源管理岗位，在企业人力资源管理的整体规划和发展中发挥重要作用。
5. 四级人力资源管理师•考核要求：四级人力资源管理师是人力资源管理领域的高级专业人才，需具备较强的战略管理能力和全局观，以及良好的人际交往和领导能力。
•能力要求：能够引领企业人力资源管理的发展方向，进行组织结构和人才战略的设计与管理，推动企业战略与人力资源管理的有效结合。
(完整版)企业人力资源管理师四级(第三版)精简内容第一章
国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师(四级)第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元组织信息的采集【知识要求】一、人力资源规划的概述（一）人力资源的概念（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
从期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1、战略规划。
是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划。
是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。
4、、人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5、人力资源费用计划。
是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。
二、企业组织信息的特点1、流动性；2、连续性；3、不规则性；4、社会性；5、替代性；6、新陈代谢性；7、浓缩性三、企业信息采集和处理的基本原则1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则【能力要求】一、企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段1、初步情况分析。
人力资源管理师四级考点梳理
人力资源管理师四级考点梳理人力资源管理师四级考试是人力资源管理领域的基础级别考试，对于想要踏入人力资源行业的朋友来说，是一个重要的起点。
以下为大家梳理一下人力资源管理师四级的主要考点。
一、人力资源规划这部分考点主要包括企业组织信息的采集与处理、工作岗位调查、企业劳动定额管理等。
在企业组织信息采集与处理方面，要了解信息采集的程序和方法，比如调研准备、正式调研和结果处理等。
同时，要能够对采集到的信息进行准确的分析和处理。
工作岗位调查则需要掌握岗位调查的方式，像面谈、现场观测、书面调查等，以及岗位写实、作业测时等相关内容。
企业劳动定额管理要求理解劳动定额的基本概念，熟悉劳动定额的制定方法和修订步骤。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的重要环节，考点涵盖招聘信息的收集与整理、招聘活动的评估、人员选拔的方法等。
对于招聘信息的收集与整理，要明确招聘需求，制定合理的招聘计划，并能够准确撰写招聘广告。
招聘活动的评估需要掌握评估指标，如成本效益评估、数量与质量评估等，以便对招聘效果进行客观的评价和改进。
人员选拔方法包括面试、笔试、心理测试、评价中心技术等。
要了解各种方法的特点和适用场景，能够根据岗位需求选择合适的选拔方式。
三、培训与开发这部分主要涉及培训需求的分析、培训计划的制定与实施、培训效果的评估等。
培训需求分析是培训工作的基础，要能够通过观察法、问卷调查法、面谈法等多种方法，准确找出员工的培训需求。
培训计划的制定要结合企业战略和员工需求，明确培训目标、内容、方法、时间和地点等要素。
培训效果评估则要运用多种评估指标和方法，对培训的成果进行全面、客观的评价，为后续培训提供改进依据。
四、绩效管理绩效管理考点包括绩效计划的制定、绩效考评的方法与应用、绩效反馈与面谈等。
绩效计划的制定要与组织目标相契合，确保员工清楚知道自己的工作目标和绩效标准。
绩效考评方法众多，如行为导向型主观考评方法、行为导向型客观考评方法、结果导向型考评方法等。