第三讲 开发个人能力型的目标管理
目标管理课程提纲（优秀范文五篇）
目标管理课程提纲（优秀范文五篇）第一篇：目标管理课程提纲■◆课程提纲■◆第一篇目标管理概要第一讲目标管理的独到之处1.什么是目标管理？其独到之处是什么？2.管理有何种威力？3.理的工作流程是怎样的？第二讲提高业绩型目标管理1.高业绩型目标管理是怎样制定目标的？2.什么是提高业绩型目标管理？3.如何正确运用提高业绩型目标管理术？第三讲开发个人能力型目标管理 1.什么是开发能力型目标管理？2.实施开发能力型目标管理要遵循哪些步骤？3.如何正确运用开发能力型目标管理术？■◆第二篇目标管理制度的引进和推行第四讲决定引进目标管理1.如何获得最高管理阶层的支持？2.怎样选择负责推行目标管理的单位？3.负责推行目标管理单位应做好哪些工作？第五讲因地制宜引进合乎本企业需要的目标管理方式1.选择目标管理方式的一般原则是什么？2.如何根据企业的实际选择合乎需要的目标管理方式？第六讲决定目标管理的应用范围如何确定推行目标管理的范围？第七讲加强对员工的宣传和训练如何搞好宣传和训练工作的问题。
第八讲推行目标管理的时间进度管理以万胜公司的进度管理为例来说明目标制定时间、目标协调时间和目标实施控制时间和目标管理全过程时间四个方面时间的管理。
■◆第三篇目标的制定第九讲如何制定出理想的目标？ 1.让员工自己制定2.目标项目要浓缩，并按重要次序降序排列3.目标要数量化和具体化4.其它要领第十讲双向沟通制定目标应采取怎样的工作程序？1.共同讨论制定部门目标2.下属提出个人目标草案3.上司审查下属目标草案4.双向沟通修正目标草案第十一讲领导对下属如何做沟通、协调工作？1.会谈沟通的准备2.会谈沟通的注意事项 3.会谈沟通的方式与程序 4.会谈沟通的技巧第十二讲如何建立目标体系图？ 1.建立目标体系图的基本程序2.通过纵向整合和横向整合构建目标体系3.目标体系图中目标与方针之间的关系4.实例说明第十三讲如何填制定目标卡？ 1.目标卡的栏目设计 2.各栏目的填写 3.目标卡的管理■◆第四篇目标管理的实施第十四讲：目标的执行 1.下属如何执行目标？2.上级如何协助下属执行目标？3.如何确保目标的执行？第十五讲目标执行过程中的跟踪检查1.跟踪检查的目的是什么？2.跟踪检查要遵循哪些原则？3.建立跟踪检查制度要注意哪些重点？第十六讲跟踪检查的具体方法 1.跟踪检查的工具；2.目标卡的跟踪检查办法；3.“交办事项”和“重要事项”的跟踪检查。
铸造卓越企业管理与营销基础课程大纲
铸造卓越企业管理与营销基础课程大纲内容▪如何改变自己成为一个管理者▪管理学知识与方法▪管理的基本要素▪卓越组织由何而来?▪“成功”与“成熟”▪如何到达彼岸▪卓越组织的细胞---个人(做人之道)▪组织建设之我见▪组织建设的重要工具---沟通▪如何做好人才管理▪什么是市场营销？▪战略营销▪战术营销▪成长营销第一场：第一讲：什么是合格的管理者?一、打开你的改变之门1、知识、欲望、技巧和习惯的关系2、习惯的建立3、成长的三个阶段4、技术型人才到管理者--角色转变的困难二、追求积极的心态1、你具备追求成功人生的积极心态吗2、能否适应时代的变革3、能否把握自己的角色4、能否承受工作的压力5、调整心态的技巧三、管理基础认知1、新经济时代的特征、优点和挑战2、新经济时代对企业和企业管理的认识3、管理的学的发展历程和发展趋势4、管理的主要职能5、管理的角色认知一个独立组织中的成员需要吸取的经验把目标和努力连接起来把资源变为产品应该具备的能力对工作和员工给以同样的关注四、妥善处理你的工作环境1.需要克服的七种压力2.工作领域3.员工的期望4.满意和不满意5.工作生活的质量五、目标管理1、目标管理的益处2、目标管理的特征3、目标管理的难点4、目标的分解六、科学的工作方法1、PDCA工作法2、如何利用甘特图表做计划3、团队合作与工作方法4、职责分析表和期望值分析表管理工具的介绍--赫塞-布兰查德情景领导模型有效指导1.有效指导者的特征2.怎样将态度转变为行动3.有效指导的步骤第一步：指明挑战以及期望得到的结果第二步：设想各种各样的办法第三步：制定行动计划第四步：设定时间期限第五步：建立评价标准第六步：为行动提供方便第七步：贯彻到底第二场：第二讲：卓越组织由何而来?卓越组织始于卓越的事业目标1、事业凝聚人2、事业鼓舞人3、事业目标是企业文化的核心卓越组织始于持续的业务增长1、人往高处走是永恒的真理2、以业务增长实现赛马中培养好马卓越组织始于长期的竞争机制1、卓越取决于什么？2、企业竞争机制怎样认识？卓越组织始于严格的实践训练1、坚持对细节的苛刻2、实践是铸造组织的唯一之路卓越组织始于不懈的学习精神1、知识存量是企业的核心竞争力2、怎样规避学习的陷阱？第三讲：成熟企业与幼稚企业比较（一）成功与成熟概念区别（二）战略管理表现（三）基础管理表现（四）人力资源表现（五）企业文化表现第四讲：如何走向卓越?变革▪组织对环境的适应性▪通过改进与创新争取比竞争对手做得更好▪变革包括改进、创新和再造第五讲：认识你自己层面一：价值观---决定个人的标准和道德判断工具型价值观终端价值观层面二：认知风格---决定获取信息和评价信息的取向信息收集：直觉（整体性为主）、意识（注意细节）信息评价：思考、感觉层面三：对变化的态度---决定适应性和责任心对模棱两可的容忍力、控制的导向层面四：人际需要---决定爱好和相互影响模式被包容的需要、控制的需要、爱心的需要第六讲：如何应对变革▪事情必然发生▪你希望变▪知道怎么变▪机遇在哪里▪如何抓住机遇▪必要的路径与方法第三场：第七讲：关于道（做人）（想到、知道、做到、悟到）1、想到（职业素养）A、进取心（主动性）能不能把事情做到更好？B、扎实性（功底）瞻前顾后、旁顾左右五个“为什么”要较劲、要穷尽C、预先性（早想）三点：早想、深想、狠想；个人竞争力和价值最大化首先在于用心工作2、知道（知识）——知道什么？知道自己什么角色？个人目标是什么？优缺点是什么？知道要求应该做到哪些事？应该先做哪些事？应该把哪些事做到什么水平？知道条件有什么资源？有哪些困难？知道方法怎样去做？过程中的关键问题怎样解决？知道别人部下是怎样的？上司是怎样的？其他人是怎样的？怎么看这两种要求的区别呢？一是环境变化二是角色变化什么叫心中有数呢？五个知道叫心中有数知道轻重缓急叫心中有数时间管理深刻的含义是什么？不是平均发力作四类事，一定要懂得必须做好的事是什么。
第三讲认识自我与职业生涯规划
人生何其短暂 通往人生的车票是
单程 的 每天的你是忙碌还是休闲 除学习外你还在做些什么 还拥有那些天地
忙
盲
茫
一些问题？
你有过旅游的经历或者打算吗？
– 你的旅游计划是什么？ – 你是如何制定这个计划的？ 都考虑了什么因素？
我是这样制定旅游计划的.
我一直想去海边。---大连、青岛、海南…… 我只有5天假期和500块钱？ 有个同学也很想去，他有同学在大连。 和同学一起去大连，坐硬座去，可以住 在同学的宿舍……
大学生职业生涯规划是一种对学 生以职业要求为目标的目标管理，通 过让每一个学生明确其预期的目标， 使之自觉地按预期目标的要求开发潜 能，提高综合素质。
我怎么样去行动
我是谁
我将成为谁
大学生职业生涯规划线路图
职业生涯规划，是人对自己未来将要从事 的职业和发展目标做出设计的过程。 生涯：是指与个人终身所从事工作或职业 等有关活动的过程。 职业生涯：则专指个体职业发展的历程。 指个人一生中所扮演的系列角色与职位， 也是指一个人终生经历的所有职位的整个 历程。
（三）良好自我意识的标准 1、真实的自我接纳。 2、正确的自我认识。 3、积极的自我体验。 4、恰当的自我控制。 5、持续的自我发展。
课堂活动：
1、假如我是一种动物，我希望是——，因为—— 2、假如我是一种食物，我希望是——，因为—— 3、假如我是一种乐器，我希望是——，因为—— 4、假如我是一种颜色，我希望是——，因为—— 5、假如我是一种交通工具，我希望是——，因 为—— 6、假如我是一种电视节目，我希望是——，因 为—— 7、假如我是一种花，我希望是——，因为—— 8、假如我是一棵树，我希望是——，因为——
目标管理与职责管理
第一讲 目标管理的独到之处一、填空1.目标对于激发人的潜力有很大作用。
2.目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。
3．目标管理强调的是个人目标、团体目标和企业目标的统一。
4.我国企业搞经济责任制的本意是实行目标管理。
5.目标管理的核心是让员工自己管理自己。
6.反馈是目标管理流程中重要的一环。
二、判断1.目标管理是上级对下级实行例外管理。
（×）2.目标是由员工根据上级目标自己指定的。
（×）3.上下沟通协调是目标管理的生命线。
（√） 4．让员工自己管理自己是目标管理的核心。
（√） 5．目标管理是自我考核和上级考核相结合。
（√） 6.目标管理是责权利相统一。
7.8.9.（×） 10.（×）三．简答1(ABCD)A 设置方法不同B 目标间的关系不同C 管理方式不同D 成果评价方法不同 2.A 正确的总目标C 员工发挥自主性D 上下左右协调第二讲提高业绩型目标管理一、填空1.提高业绩型目标管理是利用企业的组织体系，采用自上而下的方式，通过逐级分层制定目标，形成上下贯通、左右呼应的目标连锁，保证企业经营任务分解到人，责任到人，从而群策群力实现业绩提高的一种目标管理方式。
2.中层管理者的关键是承上启下。
3.如若要调整下属目标，必须与下属沟通、讨论。
4. 提高业绩型目标管理是以提高业绩为中心、其核心是目标链锁。
二、选择1.关于提高业绩型目标管理方法的优点以下表述正确的是（）A 目标易于制定B 总目标正确，能最大程度保证企业经营业绩的实现C 能帮助员工树立团队精神D 限制下级自主权。
三、简答1.正确理解提高业绩型目标管理应抓住那些要点？①以提高业绩为工作重点，强调的是工作结果，而不是工作过程；②自上而下逐级制定目标；③建立目标之间的链锁，各级目标环环相扣，形成体系。
第三讲开发个人能力型的目标管理一、填空1.能力型目标管理的特性是：以提高个人能力为中心任务，由员工自主、自发设置个人目标并通过实施目标来激发员工潜力，从而改进工作质量的一种管理方式。
CD培训资料
A盘何谓主管？主管泛指企业的管理层，其重要职能是如何将企业的经营目标转换成企业的经营成果，而衡量一个企业管理水平的高低，往往要看主管层的综合素质，然而，在为企业提供服务的过程中，我们深深感到，这是一个有待改善和提升的重要层面，为此，我们设计和出品了本套教程，期望能协助更多追求与企业共同成长的经理人，实现由称职向出色的转变。
第一篇如何组织好自己第一讲角色认知怎么做一个主管的研讨会？企业的主管，经理是企业的重要人物，他对企业的生存发展起着至关重要的作用。
今天我们企业生存的外部环境发生了很大的变化：市场的全球化，经济的一体化，这个步伐越来越快，知识经济正在快速向我们到来。
一项统计数据使我们大吃一惊：世界500强它的平均寿命也只有30多岁，一个高科技的企业，能活上5年的也只有9%。
许多企业都在研究怎么使企业持续发展？在这个研究中，主管经理的作用是至关重要。
如何作一名出色的主管主管扮演的三大角色（一）信息沟通角色·及时将上级指令传达到下级，变为部属的行动。
·迅速将市场信息及部属情况反馈到上级，以供上级决策用。
·横向部门之间及时交流信息，进展情况以便更好协作，并与市场发生联络。
主管扮演的三大角色（二）人际关系角色·在上级面前是被领导者，完成上级指令，在下级面前是领导者，下达指令并对结果负责。
·在同级面前，协助者的角色。
·在用户面前是公司形象的代表，代表公司履行各项职责。
主管扮演的三大角色（三）决策者角色·主管要把上级下达的任务转换了下级的目标，并有效的解决目标实施当中的问题。
·要帮助部属在目标当中遇到的问题。
·善于发现将来的问题，并把问题转换为机会作为我们制订计划。
考试题：今天你是一个少尉，作为少尉你是一个排长，下面带着有三个班的士兵，那么每个班有一个班长，那么刚才上级交给你的任负，要你在军校指定的地点树立一个旗杆，现在给你一个班的时间，其中有一个班长，那么请你安排。
目标管理培训课件(PPT 80页)
上下级就实现目标所需的条件 和目标实现后的奖惩达成协议
实现目标过程
的管理
总结与评估
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目标管理的过程:三个共同
目标管理
上级
共同制定计划
下级
确定目标、标准，选择行动方案
上下级之间共同反馈
下级完成工作任务、上级予以支持
共同控制
检查任务完成情况、进入下一个周期
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第二讲
战略规划及年度工作计划的制定
目标管理的开端
第四， 害怕自己会失败，一般成年人在生活上失败 最大的原因就是对失败的恐惧感。总以为我不能， 我可能会损失钱财，浪费时间，我不能。
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什么是目标管理
使组织中的上级和下级一起参与组织目标的 制定，由此决定上下级的责任和分目标，并 使其在目标实施中实行自我控制，以努力完 成目标的现代管理方法。
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S-Specific 具体，不能笼统； M-Measurable 可度量， A-Attainable 可实现，指付出努力的情况下可
以实现，避免过高或过低的目标。 R-Realistic 现实性，指目标是实实在在的。 T-Time bound 时限，完成目标的期限。
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为什么不愿意设定目标呢？
2 开发能力型
在开发能力型目标管理方式下，设置目标是 为了通过目标刺激和诱导员工发挥自身潜能， 提高工作能力，更好地完成企业经营目标。
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目标管理的引进和推行
引进合乎企业需要的管理模式 如何决定目标管理推行的范围 加强对员工的宣传和训练
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目标管理程序
设定目标
审议组织架 构和职责分工 确定下级目标
第一， 不了解目标的重要性，从小没有人教导我们 什么是目标，更不知道为什么要设定目标。
课程大纲《德鲁克八项核心管理技能》
德鲁克八项核心管理技能课程背景：“管理”本质上是一门严谨的科学，是需要系统的学习和训练才能掌握的。
然而，中国众多的企业管理者都是未经过专业训练的“经验型”管理者，缺乏正确的管理认知，缺少应有的管理技能。
他们凭借自身在职场的经历和经验，用反射性的行为模式在惯性中前行，其管理成果在各个层面上都给企业造成了巨大的成本损失，也极大的阻碍了企业的快速发展。
本课程精心提炼现代管理学中至为经典和实战的管理者常用技能，直接从工具与方法的角度切入，手把手教会管理者使用必备的日常管理工具，提升管理“装备”，学习在不同的管理情境下如何匹配和运用不同的管理方法，从“经验型管理者”跨越成“职业化的管理者”。
课程中八项核心管理技能所涵盖30多种实战工具和方法，具有极高的实战性，能帮助管理者即时提升管理绩效成果。
本课程授课讲师具有丰富的企业管理实战经验，对管理工具和方法的运用有独到的见解，授课中实战案例丰富，授课内容易被学员消化吸收，本课程学员满意度高达95.8%。
课程收益：★学习运用授权和工作指导达成管理成果★掌握用人所长的技能，发挥团队绩效★加强管理者自我管理和自我提升的能力★学会执行和检查的技能，掌控计划执行的成果★学习实战型计划思考能力，提升对计划的实战认知★掌握计划制定的工具和方法，即时提升工作计划的效率★学习绩效提升的激励方法和技能，掌握绩效面谈的步骤★洞察沟通的本质，学会职场沟通必备的技能★学习部属培育的实战技能和方法，提升部属管理效果★理解高绩效团队的特点，快速学习高绩效团队打造技能★让管理者迅速掌握“目标管理与自我控制”的理念及方法课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中、高层管理者、核心管理团队、核心储备管理人员、从专业走向管理岗位的管理者课程方式：案例研讨、互动活动、视频启示、情境模拟、实战预演、游戏启示等授课方法为基础，让学员在轻松、互动的氛围中有效吸收知识，达成学以致用的效果。
课程模型：课程大纲导入：科学管理的思维模式构建一、管理的三大思维模式互动讲授：思维是管理者头脑的“windows”1. 管理的理性思维与感性思维1）理性分辨“观点”与“事实”2）用“5why”法探究真相2. 系统管理思维的建立1）管理岗位在组织系统中才能体现价值2）如何用系统思维保障管理的有效性3. 人本思维的重点和内涵1）以“人力资源”为本，还是以“人力资本”为本2）移动互联网时代的人本思维特点二、管理认知决定思维能力案例互动：关于马首富——你不知道的管理真相1. 认知决定了你的整个世界1）管理认知与绩效成长2）个人认知成长的方法和工具第一讲：目标管理与自我控制一、目标管理法（MBO）视频案例：高尔夫公司的目标管理1. 目标管理的内容和本质1）目标管理的内容及对成果的影响2）目标管理与自我控制的方法2. 目标管理的作用与精髓1）目标的制定与分解（SMART）——将让公司的整体目标细分为具体的部门目标与个人目标2）目标的传达与控制——以自我控制式的管理取代支配式的管理或驱策管理3. 目标管理与绩效考核1）目标管理与KPI第二讲：计划与执行一、制定有效计划的实战方法视频案例：韩信凭什么做出完美计划1. 计划的实质1）计划是思考用的工具2）计划不是想法是行动2. 计划制定的实战1）制定计划的视野和格局2）制定计划必备的知识和经验3）制定计划必备的能力和工具（5W2H）应用二、执行与检查情境案例：我们想要的执行力1. 执行力必备三大基础1）执行意愿2）执行能力3）成果保障2. 执行力评价1）用事实和数据评价执行力工具：执行力改善表3. 检查执行成果的工具1）事前检查、事中检查与事后检查2）执行检查的7个标准工具：检查执行表第三讲：授权与工作指导一、授权的本质和方法互动启示：他的授权方式1. 授权的本质1）必须学会授权，管理的基本要求2）对正确的事、找正确的人授权2. 授权的步骤和方法1）有效授权的步骤——思考和计划授权的价值和意义——要达成的结果——规则和限制——绩效标准——被授权人的计划2）授权“三要”与“三不”——哪三类任务要授权——哪三类任务不能授权二、授权实战启示视频研讨：顾问的授权方法1. 授权实战技能1）搞清楚你有多少“权”可以授2）洞悉你要授权的任务目标及任务执行细节3）衡量授权后的责任范围4）用工作指导保障授权的成功率三、工作指导实战技能视频互动：教练式工作指导1. 工作指导的4C法与5步骤1）4C法：清楚、明确、完整、慎重思考2）5步骤：思考、提供、取得、帮助、反馈2. 工作指导实战方法1）状况共有的目标2）任务过程的标准掌控3）对部属的了解和预估4）及时支持和协助第四讲：绩效期望拟定与传达一、绩效期望拟定方法活动启示：我的期望你不懂1. 上司与部属的期望差异1）上司的期望重点2）部属的期望重点3）矛盾与冲突2. 从岗位职责到“非人”能力拟定期望1）从岗位职责和要求拟定绩效期望2）用专业人力资源技能帮助拟定绩效期望——工作分析的技能——岗位胜任力维度制定技能二、绩效期望传达与掌控技能案例互动：不被晋升的主管1. 绩效期望传达的方法和渠道1）运用正向传达法传达2）选定适合渠道传达3）熟练使用“绩效面谈”技能4）运用“复盘”技术提升绩效成果第五讲：有效沟通一、沟通本质案例互动：杰克.韦尔奇的沟通秘籍1. 沟通的本质与步骤1）沟通不在于你说了什么，而在乎对方听到了什么2）以人为尊，以已为始2. 实现有效沟通的步骤和要领1）思考、编辑、渠道、输出2）主动心、同理心3. 不同情景的沟通策略二、有效职场沟通的方法和技能1. 对上沟通的方法1）辅佐的心态2）高估你的上司3）了解工作类型——阅读型、聆听型、触摸型/上午型、下午型4）及时汇报不意外2. 平级协作的沟通方法1）认同与妥协2）主动沟通3）放下专业的傲慢4）分享与贡献3. 对下沟通的方法1）沟通是有效的激励2）避免打击员工3）沟通绩效，而不是人格4）尊重与反馈第六讲：用人所长一、用人所长的意识案例互动：“飞鱼”的天赋特质1. 如何正确认知人才的“长处”1）用人所长与容人所短2）“用人”的人性障碍——个人喜好——反射式标签二、人才甄选与使用方法1. 甄选人才的方法互动测试：DISC测试与评估1）性格特点甄选法——DISC性格测试与评估2）行为与压力甄选法——核心岗位胜任力行为模型——核心岗位胜任力压力模型第七讲：有效部属培育一、部属培育的步骤1. 部属培育四步骤1）分析需求：需要何种培训？——从员工角度出发——从任务角度出发2）确立目标：达到何种结果？3）实施培训：选择何种方式？4）评估结果：培训结果怎样？二、部属培育的技能1. 以任务为导向的培育需求1）企业培育误区——我们不是培训机构——该做的与不该做的2）以终为始的培育思维视频互动:教练式培育2. 部属培育实战技能1）教练式培育技能2）情境式培育技能3）授权式培育技能4）工作指导式培育技能第八讲：高绩效团队打造一、高绩效团队的要素活动启示：什么叫真正的团队1. 打造高绩效团队的4个维度1）组织期望2）团队领导者3）团队成员4）资源配置2. 团队成员的特点分析风格风析3. 人际风格和因人而异的分工协作二、高绩效团队打造的方法1. 明确的目标1）目标的真实来源，企业目标和个人目标统一的方法2. 相互信任1）建立信任的基础2）信任的预存原理3. 分工与协作1）岗位清晰与责任清晰2）贡献的力量4. 沟通良好1）主动沟通的技能5. 优秀的领导1）优秀团队领导的五大特质——诚实、前瞻性、魄力、沟通、关注成果6. 有效的激励1）激励80、90后的有效方法7. 合理、完善的制度1）高绩效团队必备三大制度8. 融洽的团队气氛1）用心理行为学方式打造团队氛围——快乐心锚、互惠凝聚。
职业经理十项管理技能训练-个人发展类
职业经理十项管理技能训练★课程提纲第一讲培育经理人的管理素养1.引言2.职业经理的核心价值3.职业经理的执行能力第二讲作为下属的职业经理1.职业经理是经营者的替身2.作为经营者替身的准则3.常见的误区第三讲作为同事的职业经理1.同事是我的内部客户2.企业中常见的误区3.如何让“内部客户”满意第四讲作为上司的职业经理1.职业经理的五大角色2.职业经理的角色错位第五讲对时间的分析1.分析时间的重要性2.分析时间的方法第六讲第二象限工作法1.工作四象限划分的涵义2.第二象限工作法的应用第七讲养成好习惯1.坏习惯的主要表现2.坏习惯是可以改变的3.养成好习惯的四个阶段第八讲为什么沟而不通1.引言2.影响沟通的主要原因3.组织沟通与人际沟通第九讲沟通的对象和渠道1.正确的沟通对象2.正确的沟通渠道第十讲沟通是倾听的艺术1.倾听的好处2.倾听的障碍3.倾听的技巧第十一讲反馈的技巧1.什么是反馈2.如何给予反馈3.如何接受反馈第十二讲如何向上司汇报1.与上司沟通的障碍2.汇报的要点第十三讲水平沟通1.水平沟通障碍的产生原因2.水平沟通障碍的解决方法第十四讲如何向下属推销建议1.推销建议的必要性2.如何向下属推销建议第十五讲目标管理1.引言2.目标管理的好处3.目标管理的特征4.目标管理的难点第十六讲好目标的特征1.没有好目标的原因2.特征之一——与高层一致3.特征之二——SMART 原则4.特征之三——具有挑战性第十七讲设定目标的七个步骤1.引言2.设定目标的步骤第十八讲如何为下属制定目标1.引言2.来自下属的阻力3.克服阻力的方法第十九讲激励的分析1.常见的激励误区2.分析下属需要的理论3.分析下属需要的方法第二十讲中层经理的激励菜谱1.激励菜谱的涵义2.中层经理无法动用的菜谱3.中层经理可以动用的菜谱第二十一讲认可与赞美1.学会认可与赞美2.认可与赞美的前提和环境3.认可与赞美的要点第二十二讲根据人格类型进行激励1.人格的类型2.指挥型员工的激励3.关系型员工的激励4.智力型员工的激励5.工兵型员工的激励第二十三讲中层经理在绩效考核中的角色和作用1.引言2.传统考核与绩效考核的区别3.传统考核和绩效考核的程序分析4.中层经理的角色和作用第二十四讲如何为下属设定绩效标准1.绩效标准的两个层面2.绩效标准的设定第二十五讲不恰当评分的原因及其消除办法1.不恰当评分的原因2.消除不恰当评分的办法第二十六讲绩效面谈1.常见的误区2.面谈准备3.绩效面谈的步骤第二十七讲对权力的分析1.引言2.权力的三个特点3.权力的戒律第二十八讲领导风格(一)1.引言2.下属发展的四个阶段3.四种领导风格第二十九讲领导风格(二)1.员工发展的四个阶段适用的领导风格2.对不同的员工采用不同的领导风格第三十讲做教练式的经理1.做教练式经理2.做教练式经理的八个要点第三十一讲授权的涵义1.授权是什么？2.授权不是什么？3.授权的障碍第三十二讲授权的四种类型1.中层经理授权的特点2.必须授权的工作3.应该授权的工作4.可以授权的工作5.不应授权的工作第三十三讲适度授权1.上级和下属对授权想法不同2.授权的五个级别3.建立“约定”第三十四讲什么是好团队1.对团队的四种误解2.好团队的七个特征3.从我做起第三十五讲老化团队的发展1.团队发展的四个阶段2.突破口一：做思想工作3.突破口二：换人4.突破口三：学习先进管理方法5.突破口四：使用“空降兵”6.突破口五：改变团队绩效规则第三十六讲如何处理团队冲突（一）1.引言2.人际冲突的两种行为方式3.团队冲突的五种处理方式第三十七讲如何处理团队冲突（二）1.引言2.五种冲突处理方式的优缺点3.不同情况下采用的处理方式第三十八讲团队角色1.团队角色的分析2.团队角色的启示3.团队角色的误区第三十九讲组织角色与团队角色1.团队角色与组织角色的差异2.团队角色与组织角色的互补3.团队角色的认知第四十讲经理人如何学习1.引言2.职业经理学习的特点3.职业经理学习的方式4.职业经理面临的挑战第1讲培养经理人的管理素养【本讲重点】职业经理的核心价值职业经理的执行能力课程介绍我们所说的职业经理，不仅仅指的是以经理为职业的人，关键指的是具备或具有职业经理的管理素养的人；不仅仅指的是企业的高层的经理，也包括企业的中层管理人员。
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开发个人能力型的目标管理
【本讲重点】
什么是开发能力型目标管理
实施开发能力型目标管理应遵循哪些步骤
如何正确运用开发能力型目标管理
什么是开发能力型目标管理
1.开发能力型目标管理的定义
在第一讲中给大家举的“摸高试验”就是典型的开发能力型目标管理——学生在目标的刺激下，提高了自己的摸高能力。
在开发能力型目标管理方式下，设置目标是为了通过目标刺激和诱导员工发挥自身潜能，提高工作能力，更好地完成企业经营目标。
2.正确理解开发能力型目标管理
正确理解开发能力型目标管理要抓住四点：
◆开发能力型目标管理的重点是提高个人能力，目的是通过提高员工个人能力来改进工作，进而为企业的经营目标（业绩目标）服务；
◆业绩型目标管理以实现一定的业绩为中心，而开发能力型目标管理以个人为中心，强调员工制定目标的自发性，通过个人自我启发、自我总结，实现工作能力的逐渐进步，最终达到驾驭工作的目的；
◆业绩型目标管理是自上而下逐级制定目标，并形成目标链锁体系，注重目标之间的整体性；而开发能力型目标管理不需要建立目标体系，员工也不需要以上级目标来指导个人目标的制定，完全可以凭改进个人工作的需要来设置目标，而企业整体目标和上级目标也不一定与个人目标有关联；
◆在下属制定目标时，开发能力型目标管理的责任不是重在指导下属如何承接上级目标，而是重在指出下属工作需要改进的方面，并与下属讨论改进工作的方法，协助下属制定出有助于提高个人能力的目标。
【案例】
武汉商业银行发现柜台营业员的服务态度对提高客户存款额至关重要，因此决定改进服务。
他们将营业员召集在一起，讨论目前柜台服务存在的问题。
之后，总部对讨论结果进行整理和补充后发放给每一个营业员，要求对症下药，制定出改进自身服务的个人计划并上报领导，由领导对个人计划提出意见后返给员工。
在考虑领导意见后，员工制定正式的个人微笑服务目标，经上级核批后正式执行。
参考该案例，你认为实施开发能力型目标管理要遵循哪些步骤？
实施开发能力型目标管理的步骤
◆将改进工作的必要性通知各部门及全体员工；要说明工作改进与业绩提高间的关系，提高员工的重视程度，消除员工的自满和不思进取的情绪；
◆列出详细的计划，督促各部门开展工作质量大讨论，总结出工作待改进的地方和改进工作的方法，经总部整理和补充后下发全公司；
◆员工比照总结材料，找出自身存在的问题，制定出对症下药的个人工作改进计划并上报领导；
◆领导对员工计划提出自己的看法后将计划返回给员工；
◆员工结合领导看法，制定出正式的个人目标，并注明需要的援助和权限报公司专职管理部门；
◆专职管理部门汇总后，提出意见报总经理签发后执行；
◆员工实行自我管理，定期报告执行情况，以得到相关的协助；
◆年终员工先对完成情况进行自我评价，再报上级考核，通过某种形式与业绩考核结合
起来。
如何正确运用个人能力型目标管理法
1.个人能力型目标管理的优缺点
（1）优点
◆目标是自发、自主制定的，不是上级分配的，员工实现目标的热情高、动力大；
◆自己找不足，定目标，定方法，能挖掘潜力，提高自我管理能力，有利于培养人才；
◆对于难以度量业绩的职能部门特别适合。
（2）缺点
◆目标之间缺乏整体性和关联性，过分注重个人目标可能导致忽视全公司目标；
◆以个人为中心，整体观念、团体合作精神差；
◆因为没有可遵循的上级目标，好目标难以制定，甚至有敷衍了事的可能；
◆常因授权不彻底而使其效果大打折扣。
2.运用个人能力型目标管理法的要领
运用个人能力型目标管理法，总的要领是扬长避短：
◆员工应该了解，能力的提高是为改进工作质量服务的，最终目的仍然是提高公司的整体业绩，因此个人目标要兼顾公司整体目标，目标之间要加强联系，能形成目标体系更好。
为此要加强目标之间的协调，鼓励员工间的合作，增强团队意识，严禁放任自流，各行其是。
◆加强公司经营计划和未来发展方向的宣传，有计划地组织员工开展工作竞赛和对照公司发展要求找差距的活动，帮助员工寻找自身缺陷，为员工制定个人目标指明方向。
上级领导在对下属提交的工作计划发表意见时，要有意识地把公司的整体要求、长远要求贯穿其中，通过沟通和说服把它变成个人目标的一部分。
◆通过个人目标与业绩考核相联系的方式，加强对个人目标实施的控制，定期举办上下左右之间的交流会，促进合作，施加影响。
3.实用口诀
◆个人目标要定好，公司方向宣传早，缺陷讨论要大搞；
◆自发制定目标好，交流合作不可少，目标联系要盯牢；
◆自我管理效能高，权力下放不可少，还要沟通和协调。
【自检】
【本讲总结】
本讲主要介绍了如何正确理解、实施和运用个人能力型目标管理等几个问题。
学习本讲的关键是掌握能力型目标管理的特性——它是以提高个人能力为中心任务，由员工自主、自发设置个人目标并通过实施目标来激发员工潜力，从而改进工作质量的一种管理方式。
其核心是个人目标设置的自发性。
【心得体会】
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【本篇总结】
这一篇讲解了两个问题，一是了解什么是目标管理，目标管理有何独到之处；二是目标管理的两种方式各有何特性，运用时要注意哪些问题。
对于第一个问题，关键是要抓住目标管理的核心，即以目标为手段，通过员工的自我管理来提高业绩和业务能力。
对于第二个问题，必须认识到目标管理的两种方式——业绩型目标管理和个人能力型目标管理——在运用时有很大的区别：业绩型目标管理的核心是自上而下建立目标链锁，把总目标分解到人，责任到人，以提高业绩；而能力型目标管理的核心是员工自发制定个人目标，通过自我启发实现能力的渐进，从而改进工作质量。
同时，我们也要看到二者间的一致性：1、根本目的一致，都是为完成企业一定时期的经营任务服务的——业绩型直接为此服务，而能力型间接达此目的；2、二者都强调自我管理和自我控制；3、二者成功的关键都在于上下左右的沟通和协调；4、在能力型目标中有业绩的内容，而业绩型目标也离不了能力提高的要求，二者相辅相成，在多数情况下是同一个问题的两个方面，难以截然分开，只能依不同的情况，有所侧重。
你
01.
02.
03.
我们应该看到生活前进的方向，努力前进。
而不是在自怨自艾，同时还把消极的思想传递给别人。
这样的人呢，一遇到困难便停滞不前，巴不得别人来帮他一把。
本来你是积极向上的，可是如果受到这种人的影响，那么你也很有可能会变成这样的人，所以应该警惕。
04. 斤斤计较的人
凡事都斤斤计较的人，看不到远方的大前途，一味把精力放在小事上。
比如两个人去吃饭，前提是AA制。
然后饭吃好后他多付了5毛，最后他说我多付了5毛，你抽空给我吧。
如此计较的人，失去了知己，也不会有很大的前途。
05. 不会感恩的人
你善心地帮助了他，可是他却不以为然，而且还想当然的认为这是应当的。
多次地帮助，换来的没有一句感谢的话语，更有甚者，还在背后说别人的坏话，真是吃力不讨好。
06. 自私自利的人
以自我为中心，不会考虑别人的感受，想怎样就是怎样，也不会考虑大局，只为自己的感受。
这种人，为了达到自己的私利会不择手段。
如果看完以上的描述，你的脑海里冒出一张张熟悉的脸，显然，你正在被人日复一日地消耗着。
这种消耗绝对可以毁你于无形之中。
这些方法带来阳光
那么，如何给自己搭建一个严严实实的保护网，让自己始终正能量爆棚，每一分钟都是恣意的阳光呢？跟着我们下面这五步做吧！
他们继续往前走。
走到了沃野，他们决定停下。
被打巴掌的那位差点淹死，幸好被朋友救过来了。
被救起后，他拿了一把小剑在石头上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。
”
一旁好奇的朋友问到：
“为什么我打了你以后你要写在沙子上，而现在要刻在石头上
呢？”另一个笑笑回答说：“当被一个朋友伤害时，要写在易忘的地方，风会负责抹去它；
相反的如果被帮助，我们要把它刻在心灵的深处，任何风都抹不去的。
”
朋友之间相处，伤害往往是无心的，帮助却是真心的。
在日常生活中，就算最要好的朋友也会有摩擦，也会因为这些摩擦产生误会，以至于成为陌路。
友情的深浅，不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度，更在于他对你的弱点容忍到什么程度。
学会将伤害丢在风里，将感动铭记心底，才可以让我们的友谊历久弥新！
友谊是我们哀伤时的缓和剂，激情时的舒解剂；
是我们压力时的流泻口，是我们灾难时的庇护所；
是我们犹豫时的商议者，是我们脑子的清新剂。
但最重要的一点是，我们大家都要牢记的：
“切不可苛求朋友给你同样的回报，宽容一点，对自己也是对朋友。
”
爱因斯坦说：“世间最美好的东西，莫过于有几个头脑和心地都很正直的朋友。
”。