连锁企业人力资源管理概述
精选超市连锁连锁人力资源管理
精选超市连锁连锁人力资源管理精选超市连锁人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，超市连锁行业面临着诸多挑战，而人力资源管理作为企业发展的核心要素之一，对于精选超市连锁的成功运营起着至关重要的作用。
人力资源规划是精选超市连锁人力资源管理的基础。
要根据企业的战略目标和市场需求，准确预测人力资源的需求和供给。
这需要对超市的业务拓展计划、市场份额增长预期以及可能的技术变革等因素进行综合分析。
比如，如果计划在未来一年内新开多家分店，就需要提前预估所需的各类岗位人员数量，包括店长、收银员、理货员、采购员等。
同时，还要考虑内部员工的晋升和调配，以实现人力资源的优化配置。
招聘与选拔环节直接影响着员工队伍的素质和能力。
对于精选超市连锁而言，招聘渠道的选择至关重要。
可以通过校园招聘吸引有潜力的应届生，为企业注入新鲜血液；利用社会招聘获取有丰富经验的专业人才，快速满足岗位需求；还可以通过内部员工推荐，借助员工对企业的了解，找到与企业文化相契合的人选。
在选拔过程中，要制定明确的岗位标准和能力要求，采用科学的测评方法，如面试、笔试、情景模拟等，确保选拔出具备相应能力和素质的员工。
培训与发展是提升员工绩效和忠诚度的关键。
新员工入职培训应涵盖企业文化、规章制度、工作流程等基础知识。
针对不同岗位，还应提供专业技能培训，如收银员的收银操作技巧、理货员的商品陈列方法等。
对于有潜力的员工，要提供晋升培训和领导力发展课程，为企业培养储备干部。
此外，鼓励员工自我学习和提升，提供在线学习资源和培训补贴，也是促进员工发展的有效手段。
绩效管理对于精选超市连锁的运营效率和服务质量有着重要影响。
要建立科学合理的绩效评估体系，明确评估指标和标准。
对于一线员工，可以将销售额、顾客满意度、商品损耗率等作为主要评估指标；对于管理人员，则要综合考虑团队业绩、成本控制、员工发展等方面。
绩效评估结果应与薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工积极工作，提高工作绩效。
薪酬福利管理是吸引和留住人才的重要因素。
连锁企业人力资源管理
连锁企业人力资源管理引言概述：
人力资源管理在连锁企业中起着至关重要的作用。
随着连锁企业的扩张和规模的增大，人力资源管理不仅需要满足企业的需求，还需要关注员工的发展和福利。
本文将通过五个大点来详细阐述连锁企业人力资源管理的重要性和具体实施方法。
正文内容：
1.建立健全人力资源体系
设立人力资源部门
制定人力资源规划和目标
完善员工招聘和选拔机制
建立绩效评估和奖励制度
提供员工培训和发展机会
2.加强员工关系管理
建立良好的员工沟通渠道
建立员工满意度调查机制
提供员工福利和福利计划
关注员工的工作生活平衡
鼓励员工参与企业文化建设
3.制定有效的员工培训计划
分析员工培训需求
设计培训计划并制定培训目标选择合适的培训方法和工具
实施培训并进行培训效果评估持续改进员工培训计划
4.建立完善的绩效管理体系
设定明确的绩效指标和目标
进行绩效评估和反馈
认可并奖励优秀员工
提供员工发展机会和晋升通道进行绩效结果的分析和总结
5.优化福利待遇和员工福利管理提供合理薪资和福利待遇
建立灵活的福利制度
提供员工健康保险和福利计划提供员工个人福利选择的机会建立员工关怀机制
总结：
连锁企业人力资源管理对于企业的发展具有重要意义。
通过建立健全的人力资源体系，加强员工关系管理，制定有效的员工培训计划，建立完善的绩效管理体系以及优化福利待遇和员工福利管理，企业能够更好地吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业实现持续发展。
连锁企业应该注重每一个环节，不断改进和完善人力资源管理，以适应不断变化的市场需求和员工的期望，提升企业的竞争力和核心价值。
连锁企业人力资源管理制度
连锁企业人力资源管理制度人力资源管理是连锁企业中至关重要的一项工作，它直接关系到企业的人力资源的培养、利用和发展。
一个有效的人力资源管理制度能够帮助企业有效地管理和利用人力资源，提高员工的工作效率和员工满意度，促进企业的竞争力和发展。
下面，我将介绍一种适用于连锁企业的人力资源管理制度。
一、人力资源的策划、招聘和选拔连锁企业的人力资源管理制度首先要对人力资源进行策划，在策划中要明确需要哪些类型的人才、数量和时间。
其次，根据策划，招聘和选拔合适的人才。
招聘和选拔的过程中要建立科学的招聘渠道和岗位竞争机制，引入招聘专业人员进行面试和考核。
招聘和选拔过程中要充分了解候选人的背景和能力，尽量确保选择的人才符合岗位的要求。
二、人力资源的培训与开发连锁企业在招聘之后，需要进行员工的培训和开发工作。
通过系统的培训，提高员工的专业技能和素质，使其能够更好地适应企业的需要。
培训方式可以采用班内外教育相结合，比如可以开展内部培训、组织培训课程和有经验的员工进行辅导等。
三、绩效考核与奖惩管理连锁企业的人力资源管理制度要建立科学合理的绩效考核体系，并根据考核结果来进行奖惩管理。
通过绩效考核，可以对员工的工作进行评估和调整，对优秀的员工给予奖励和晋升，对不合格的员工给予处罚和辅导。
同时，还可以对员工进行岗位轮岗，以提高员工的综合素质和能力。
四、薪酬福利管理连锁企业要制定合理的薪酬福利政策，使员工的薪酬水平能够体现其工作业绩和贡献。
其中，薪酬管理要根据员工的岗位、能力和绩效进行分级，确保薪酬的合理性和公平性。
同时，还要提供适当的福利待遇，如健康保险、带薪休假等，以提高员工的福利满意度。
五、员工关系和员工心理健康管理连锁企业要建立良好的员工关系，使员工能够在良好的工作环境中工作。
通过建立员工联络机制，及时了解员工的需求和意见，及时进行处理和回应。
同时，要加强对员工的心理健康管理，关注员工的心理状态，及时帮助员工解决工作和生活中的困难和问题。
连锁经营企业人力资源管理方案
汇报人：日期:•连锁经营企业人力资源管理概述•连锁经营企业人力资源规划•连锁经营企业招聘与选拔•连锁经营企业培训与发展•连锁经营企业绩效管理•连锁经营企业薪酬福利管理•连锁经营企业劳动关系管理目录01连锁经营企业人力资源管理概述定义特点人力资源管理的定义与特点员工流动性连锁经营企业的员工流动性较高，如何吸引和留住优秀员工是人力资源管理的重要挑战。
跨区域管理连锁经营企业通常具有跨区域的特点，不同地区的市场环境、政策法规和文化背景等存在差异，需要制定针对性的人力资源管理策略。
服务质量连锁经营企业的服务质量直接影响到企业的品牌形象和市场竞争力，需要通过对员工的培训和管理来提高服务质量。
个性化和多元化人才开发和激励02连锁经营企业人力资源规划根据企业战略确定人力资源需求连锁经营企业应根据自身发展战略，结合市场环境和竞争对手情况，分析未来所需的人力资源数量、质量和结构。
岗位分析与评估对连锁经营企业的各个岗位进行详细的职责、任务和技能要求分析，评估现有员工是否满足需求，为后续招聘、培训和职业发展提供依据。
内部供给情况分析外部供给情况分析在人力资源规划的实施过程中，要密切关注企业内外部环境的变化，及时调整规划，确保其与企业的战略目标保持一致。
人力资源规划的制定与实施实施与调整制定人力资源规划03连锁经营企业招聘与选拔内部招聘与高校合作，通过校园招聘会、实习生计划等方式招聘优秀人才，有利于获取新鲜血液，提高企业活力。
校园招聘网络招聘招聘渠道的选择与运用面试流程设计测评工具选择面试官培训030201面试与测评的实施招聘策略调整选拔标准完善招聘渠道拓展招聘与选拔的优化与改进04连锁经营企业培训与发展实施培训计划培训效果评估制定培训计划培训计划的制定与实施03培训方法的评估与优化01选择合适的培训方法02创新培训方法培训方法的选择与创新1 2 3员工职业发展规划的制定员工职业发展规划的实施员工职业发展规划的评估与调整员工职业发展规划的制定与实施05连锁经营企业绩效管理绩效计划的制定与实施明确绩效目标制定计划步骤沟通与协调选择考核方法设计考核周期运用考核结果绩效考核的方法与运用落实改进措施监督与评估及时反馈绩效反馈与改进的落实06连锁经营企业薪酬福利管理薪酬福利体系的构建与完善建立公平、合理的薪酬福利体系福利政策的制定与完善员工激励计划的设计激励计划的实施与监控员工激励计划的制定与实施薪酬福利管理的优化与创新薪酬结构的优化01创新福利政策02薪酬福利管理的信息化0307连锁经营企业劳动关系管理01确保劳动合同的合法性和规范性02劳动合同期限设定03变更合同需协商一致劳动合同的签订与变更建立健全劳动争议解决机制连锁经营企业应设立专门的劳动争议解决机构，负责处理员工与企业之间的争议。
连锁企业人力资源管理
• 2．薪资加奖金制——较适用于 店铺的营业人员。
计算公式为：工资
=工作时数×每小 时薪资。
• 3．奖金制——适用于敢于冒险、 雄心勃勃的销售人员。
• 4．钟点计薪制——适用于兼职 人员。
（四）福利制度
• 1．社会保险 • 2．休息 • 3．休闲 • 4．补助 • 5．进修 • 6．奖励 • 7．其他
六、绩效管理与职务升迁
1．绩效管理 2．职务升迁
连锁经营管理
（1）固定工时薪水 （2）差别工时薪水
• 5．计件工资制——适用于从事 商品包装、物流工作的员工。
计算公式为： 工资=生产件数×每件工资额
（三）奖金制度
1．奖金制度的设 计原则
（1）固定奖金方式
2．奖金方式 （2）依公司营运状况决定方式
（3）依照部门目标达成状况决定
① 奖金金额＝（实际达成营业额－目标设定营业额）×提成比例 ② 奖金金额＝（实际达成净利－目标设定净利）×提成比例 ③ 奖金金额＝（目标设定费用－实际产生费用）×提成比例 ④ 奖金金额＝（实际达成净利－目标设定净利）×管理绩效数×提成比例
中期策略：一般为1-3年，是配合连锁企业的中期发展计
划，预测未来三年内人力供需状况而作的人力资源规划。
短期策略：主要解决的是一年内立即性或短期性的人力资
源需求及配置问题，作好基本的人事管理，如招聘、任 用、考勤、升迁、奖惩等，以维持现有的运营为主。
二、工作分析与企业岗位设立 1．编制职位说明书 2．充分理解职务与职位的关系
三、员工招聘与媒介
（一）连锁企业员工的需求预测
（二）连锁企业的用人政策 （三）招聘
连锁经营性公司人力资源管理制度
连锁经营性公司人力资源管理制度一、总则为加强连锁经营性公司的人力资源管理，提高员工素质，优化人员配置，充分调动员工的积极性和创造性，促进公司的持续发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
二、招聘与录用（一）招聘原则1、公开、公平、公正原则：公司招聘信息应公开透明，对所有符合条件的应聘者一视同仁，提供公平的竞争环境。
2、择优录取原则：选拔具有与岗位要求相匹配的知识、技能和素质的人员，以满足公司业务发展和岗位需求。
3、德才兼备原则：在招聘过程中，注重应聘者的道德品质和职业操守，以及其专业能力和发展潜力。
（二）招聘流程1、确定招聘需求：各部门根据业务发展和岗位空缺情况，向人力资源部门提出招聘需求，包括岗位名称、职责、任职要求和人数等。
2、制定招聘计划：人力资源部门根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、时间安排和预算等。
3、发布招聘信息：根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才市场、校园招聘等，发布招聘信息。
4、简历筛选：人力资源部门对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的应聘者。
5、面试安排：对符合条件的应聘者进行面试，面试分为初试、复试和终试。
初试主要考察应聘者的基本素质和专业知识；复试主要考察应聘者的业务能力和团队合作精神；终试由公司高层领导进行，最终确定录用人员。
6、背景调查：对拟录用人员进行背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等，确保其提供的信息真实可靠。
7、录用决策：根据面试表现、背景调查结果，人力资源部门提出录用建议，报公司领导审批后，发放录用通知。
（三）录用条件1、符合岗位任职要求，具备相关的知识、技能和经验。
2、身体健康，能够胜任工作。
3、具有良好的道德品质和职业操守，无违法违纪记录。
4、认同公司的企业文化和价值观，愿意与公司共同发展。
三、培训与发展（一）培训原则1、针对性原则：根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定个性化的培训方案，提高培训的针对性和有效性。
连锁门店人力资源管理
连锁门店人力资源管理连锁门店人力资源管理人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，尤其对于连锁门店来说，人力资源的管理更加具有挑战性。
连锁门店作为一个组织系统，由于分布在不同地区，管理多个分店，因而需要建立一套高效的人力资源管理体系，以确保门店顺利运营，实现长期可持续发展。
首先，连锁门店的人力资源管理应该以员工的招聘与选拔为重点。
拥有合适的员工是门店成功的基石。
因此，门店在招聘时应该制定明确的岗位要求，招聘经验丰富的人才，具备良好的沟通和团队合作能力。
在选拔过程中，门店还应该注重员工的素质和个人能力，比如服务意识、责任感和学习能力。
只有选聘优秀的员工，才能保证门店的服务质量和效率。
其次，连锁门店的人力资源管理需要重视员工的培训与发展。
连锁门店应该建立完善的培训计划，为员工提供专业的培训课程和机会。
这不仅有助于提高员工的专业技能，还能激发员工的工作热情和创新能力。
门店还可以与专业培训机构合作，提供更多的培训资源。
此外，连锁门店还可以通过员工轮岗和走访等方式，为员工提供更多的发展机会，增强员工的综合素质和职业发展能力。
第三，连锁门店的人力资源管理要注重员工的激励与奖惩。
连锁门店应该建立公正的绩效考核和激励制度，为员工创造良好的工作环境和发展机会。
一方面，门店可以通过评优评先、晋升加薪等方式，激励员工的工作积极性和提高生产力。
另一方面，门店应该制定明确的惩罚机制，对违反规定和严重失职的员工进行惩处，以维护门店的纪律和形象。
第四，连锁门店的人力资源管理要注重员工的关怀与沟通。
门店应该建立良好的员工关系，尊重员工的权益，关心员工的生活和工作情况。
门店可以定期组织员工活动，增强员工的归属感和凝聚力。
同时，门店还应该重视员工的意见和建议，定期开展员工满意度调查，改善工作环境和员工福利待遇。
第五，连锁门店的人力资源管理要注重团队的建设与协作。
连锁门店一般由多个分店组成，各个分店之间需要紧密合作，共同完成门店的发展目标。
连锁门店人力资源管理实用指引
连锁门店人力资源管理实用指引1、人力资源概述：人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它对企业的发展及其重要。
（1）人力资源目标：1）构筑先进的人力资源管理体系，“以人为本“在工作中培养和开发员工，使得员工与企业共同成长。
2）保持加盟店内部与XX科技公司在人事理念、制度及程序的统一性。
维持员工专业技能和道德水准。
3）各项人事制度符合国家、地方相关规定。
（2）人力资源管理内容：员工招聘录用与离职，员工入职培训、技能培训，职务与岗位职责说明，薪资及福利管理，员工绩效考核等。
2、人力资源职责（1）制度建设与管理：人事管理制度，岗位设置，日常工作流程，薪酬调研与设置，考核机制，指导员工制定职业规划。
（2）机构管理：制定特许加盟各部门管理机构，部门设置及合并更名。
部门岗位及其岗位职责等。
（3）人事管理：员工招聘，入职，考核，离职管理；人员培训选拔，管理人才储备；员工档案，劳动合同管理。
（4）薪酬与福利管理：成本预算，根据实际及市场情况设置薪酬，福利制度并对其进行管理与实施等。
3、店面人力资源管理（1）员工招聘：1）招聘目标：根据加盟店岗位需求和加盟店实际情况，确定招聘岗位及对所招聘员工的技能要求。
2）招聘准备工作：3）先定岗再定员。
确定加盟店内部岗位及其职责（加盟店初期人员可兼职各岗位工作）根据岗位设定，制定一个准确的工作描述，表述该岗位人员需要的任职资格，具体的岗位职责和权力。
4）选择合适的招聘渠道，对加盟店初期的人员招聘来说，人员招聘应保证员工上岗即用，以及具备可培养储备性。
（2）招聘流程：1）招聘信息发布：可通过网络，熟人、老员工介绍，营销职业学院推荐等招聘员工。
2）简历审核后，约见面谈，可通过情景小测试等方式来考察人员能力。
3）通知合格面试人员入职，进行入职手续办理。
（3）员工入职管理：1）新员工提供身份证，学历证，相关技能资格证复印件，填写人员登记信息，店长或相关人事人员整理存档备案。
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人力资源的定义
问题： 1.为什么会有多种观点及认识? P7-8 2.你认为从何种角度认识人力资源更为恰当? 3.如何树立你的认识?
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人力资源的定义
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作 用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 p8
要点： 1）人力资源的本质使人所具有的脑力和体力的总 和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为 财富形成的来源。 3)这一能力还要能被组织所利用，这里的“组织” 既可大到一个国家或地区，也深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源 部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他 有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿 出解决方案。
第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地， 由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近500名 新的员工。同时，从深圳总部还要调去50名技术与管理人员。 这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们 去柳州，这可要费不少的口舌。
怎么做呢?王力陷入了深思之中......。
6
企业管理中经常遇到的问题
----员工工作积极性不高； ----人员流动率高； ----雇佣一些不适合岗位要求的员工； ----由于缺乏培训而使企业效率低下； ----业绩评估标准随意性强； ----员工感到报酬不公平； ----劳资纠纷与矛盾不断； ----员工工作压力过大； ----……
Australia, Ltd,2006 [2]Gary Dessler. Human Resource Management [M]. 北京：清华大学出版社，2004 [3]Lawrence S. Kleiman. Human Resource Management: A Managerial Tool for
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人力资源的数量和质量
（1）人力资源的数量 人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表
示。人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和
“现实”两种计算口径。P9-10
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②
③
未
老
成
年
年 就
北京：人民大学出版社，2006 [7]章达友.人力资源管理[M]. 厦门：厦门大学出版社，2008 [8]张德.人力资源开发与管理[M]. 北京：清华大学出版社，2007 [9] 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程[M].北京：高等教育出版社，
2005 [10]劳埃德·拜厄斯，莱斯利·鲁. 人力资源管理[M]. 北京：人民邮电出版社，2004
5
第二件事是公司的老竞争对手M公司据说在芯片技术开 发上与国外某品牌公司已达成战略联盟，这项技术的应用可 以大幅度地削减产品成本。这样，凡通公司生产与销售该产 品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新 安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士气与企业的稳 定。
第三件事是公司最近半年来，中层管理者的离职比例明 显高于去年，尤其是总部的物流部老张的辞呈，更让杨光总 裁恼火，因为老张是杨总器重的公司元老之一。如何留住骨 干，关键还在于有一套好的激励措施。
Competitive Advantage[M]. 吴培冠译. 北京：机械工业出版社，2009 [4]魏新，刘苑辉，黄爱华. 人力资源管理概论[M].广州：华南理工大学出版社，2007 [5]陈维政，余凯成，程文文. 人力资源管理[M]. 北京：高等教育出版社，2006 [6]雷蒙德·A·诺伊，约翰·R·霍伦贝克，巴里·哈哥特，帕特里克·M·赖特.人力资源管理[M].
9
第一章 人力资源管理概述
第一节 第二节 第三节
人力资源概述 人力资源管理概述 人力资源管理的产生与发展
10
第一节 人力资源概述
一、人力资源及相关概念 二、人力资源管理的性质与作用 三、人力资源的分布和结构
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一、人力资源及其相关概念
资源：资源是人类赖以生存的物质基础。 从经济学的角度来看，资源是指社会财富的
来源。一类是自然资源，另一类是人力资源。 从财富创造的角度来看，资源是指为了创造
物质财富而投入生产过程的一切要素。如， 土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知 识等。 p5
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人力资源定义
对比两种截然不同的观点： ----（能力角度）人力资源是人类可用于生产产
品或提供各种服务的活力、技能和知识。 （Ivan Berg) ----（数量角度）人力资源是一定时间、一定空 间范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和。 (谢晋宇）
第一章 连锁企业人力资源
管理概述
山东商务职业学院
人力资源 — 活的资源
在新经济时代，85%的公司价值基于无形资产的价 值。
知识开始成为新时代中最主要的生产要素，从而使 创造、掌握、应用知识的人在现代经济活动中占据 了绝对的主导地位。
2
人力资源 — 活的资源
所有企业问题都有人力资源的内涵。发生 在一个企业的任何变化对人都有影响，无 论是要减低成本还是重构、新技术、业务 扩张、业务重组。
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目录
第一章 人力资源管理概述 第二章 工作分析 第三章 人力资源规划 第四章 招聘录用 第五章 培训开发 第六章 绩效管理 第七章 薪酬管理 第八章 劳动关系管理
8
《人力资源管理概论》（第二版）
董克用 叶向峰编著 中国人民大学出版社 2007版
参考书目： [1] Managing Human Resources, first edition-Raymond J Stone, John Wiley & Sons
成功地实现企业的变革，要求有效解决人 力资源管理问题。
所有有关人力资源的问题都是企业问题， 因为它是企业竞争中获胜的能力。
3
微软公司的崛起
美国《商业周刊》1997年的统计资料：微软 公司的市场价值1458.9亿美元，在全球1000 家大公司中名列第五，是一个实力雄厚的 公司；然而微软公司的资产负债表上显示 的资产总额只有143.87亿美元 (美国资产总 额最高的范尼·梅公司资产总额3510亿美元， 微软仅相当与其的1/25)。按照这一数字， 微软无法进入大型公司行列。