企业如何认识和做好绩效管理
对绩效管理的认识和理解
对绩效管理的认识和理解
绩效管理是企业中非常重要的一个环节。
它是一个综合性的管理过程，旨在通过制定目标、制定计划、评估绩效、提供反馈和开展改进等手段，来确保企业的各项工作能够有效地达成目标，可以说是企业管理的重要一环。
绩效管理的核心是目标制定。
目标制定是绩效管理的关键要素，也是企业发展的基础。
在制定目标时，需要充分考虑公司的整体战略、市场环境、资源分配、员工能力、客户需求等因素，确保目标的合理性和可实现性。
绩效管理需要科学的考核方式。
考核方式对于绩效管理的实施至关重要。
科学的考核方式能够使得绩效管理更加公正、客观。
在考核时，需要考虑员工的工作量、工作质量、工作效率等多个方面，避免单一指标的考核方式。
绩效管理需要提供合理的反馈。
反馈是绩效管理的一个重要环节，反馈不仅能够让员工知道自己的工作表现，同时也能够让员工更好的调整自己的工作方式，不断提高自己的工作能力。
绩效管理需要不断完善。
绩效管理是一个动态的过程，需要不断的调整和改进。
随着企业内部和外部环境的变化，绩效管理需要不断地适应变化，提升自己的管理水平，不断提高效益。
绩效管理是企业管理的重要一环，它需要制定合理的目标、科学的考核方式、合理的反馈和不断完善的过程。
只有通过这些手段，才能够有效地提高企业的绩效，实现企业的发展目标。
私营企业如何做好绩效管理
私营企业如何做好绩效管理在市场经济的发展背景下，私营企业作为经济发展的重要组成部分，在实现长期发展的过程中，绩效管理显得尤为重要。
绩效管理是指通过制定目标、评估绩效、激励员工以及改进业务流程等手段，以提高企业整体绩效为目标的管理活动。
本文将探讨私营企业如何做好绩效管理，并提供一些有效的经验和建议。
一、制定明确的绩效目标好的绩效管理必须建立在明确的目标基础上。
私营企业应制定明确、具体、可衡量的绩效目标，以确保员工在工作中明确它们的任务和职责。
这样能够帮助企业更好地评估员工表现，并激励他们为实现目标而努力。
二、建立科学的绩效评估机制绩效评估是绩效管理的核心环节。
私营企业应建立科学公正的绩效评估机制，通过合理的评估指标和评估方法，客观地评估员工的工作表现。
评估结果应及时反馈给员工，以便他们了解自己的工作表现，同时也给予他们改进的机会。
三、激励员工积极参与绩效管理企业的绩效管理离不开员工的积极参与。
私营企业应通过激励机制来鼓励员工积极参与绩效管理。
可以设立奖惩制度，如绩效奖金、晋升机会等，来激励员工的积极性；同时，建立良好的沟通渠道，定期与员工进行绩效沟通，听取他们的意见和建议，使绩效管理成为企业与员工之间的共同目标。
四、改进业务流程，优化绩效管理好的绩效管理也需要与企业的业务流程紧密结合。
私营企业应不断改进业务流程，优化绩效管理。
可以引入先进的信息技术系统，提高绩效管理的效率和准确性；可以推行精细化管理，精确分解任务和指标，以提高绩效管理的精度和针对性。
五、建立学习型组织，持续改进绩效管理在快速变化的市场环境下，私营企业应以学习型组织的理念来推进绩效管理。
建立学习的团队文化，鼓励员工不断学习、创新和改进。
同时，通过定期的绩效回顾和总结，及时发现问题，改进管理方法，以持续提升企业的绩效管理水平。
六、关注员工发展，提高员工整体素质员工的发展是私营企业绩效管理的重要内容。
企业应重视员工的培训和职业发展，提供学习的机会和平台，提升员工的技能和能力。
企业做好绩效管理的四种方法
企业做好绩效管理的四种方法绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业提高效率、激励员工、实现目标。
本文将介绍四种方法，帮助企业更好地进行绩效管理。
方法一：设定明确的目标在绩效管理中，设定明确的目标是非常重要的。
首先，企业需要制定长期目标和短期目标，确保每个员工和团队都能明确知道自己的任务和目标，并将其与企业整体目标相匹配。
其次，目标要尽可能的具体和可衡量，以便员工可以清楚地知道自己是否达到了预期结果。
最后，企业应该与员工充分沟通目标，确保他们理解并能够全力以赴地完成任务。
方法二：建立有效的绩效评估体系建立一个有效的绩效评估体系是绩效管理的关键。
该体系应该根据岗位职责和工作任务制定评估指标，包括定量指标和定性指标。
定量指标可以通过数字和数据进行评估，而定性指标可以通过观察和访谈进行评估。
评估体系还应该具备公正和客观的特点，避免主观因素的介入。
此外，评估结果应该及时反馈给员工，以便他们了解自己的表现，并做出调整。
方法三：提供激励机制激励机制是激发员工积极性和改善绩效的重要手段。
企业可以通过提供薪酬奖励、晋升机会、培训发展等途径来激励员工。
此外，及时的赞扬和认可也是非常有效的激励方式，能够增强员工的归属感和动力。
企业应该根据员工的表现和贡献给予相应的激励，以激发他们持续改进和努力工作。
方法四：加强员工培训与发展员工培训与发展是绩效管理中不可或缺的一环。
企业应该持续投入资源，提供培训课程和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
通过培训和发展，员工可以更好地适应工作需求，提高业务水平和工作效率。
此外，企业还应该关注员工的职业发展规划，提供晋升机会和职业发展通道，激发员工的发展动力和工作热情。
综上所述，企业做好绩效管理有四种方法：设定明确的目标、建立有效的绩效评估体系、提供激励机制以及加强员工培训与发展。
通过采取这些方法，企业可以更好地管理绩效，提高效率和竞争力。
企业如何实现有效的企业绩效管理与持续改进
企业如何实现有效的企业绩效管理与持续改进在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效管理与持续改进已成为企业取得成功和保持竞争力的关键因素。
有效的绩效管理能够帮助企业明确目标、衡量绩效、激励员工，而持续改进则能够使企业不断适应变化，提升效率和质量，从而实现长期的发展。
那么，企业如何才能实现有效的绩效管理与持续改进呢？一、明确企业战略和目标企业的战略和目标是绩效管理的出发点和归宿。
只有明确了企业的长期发展方向和短期业务重点，才能制定出与之相适应的绩效指标和评价标准。
企业高层管理者应该与各部门负责人共同研讨，确定企业的战略愿景，并将其分解为具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的（SMART）目标。
这些目标应该涵盖财务、客户、内部流程、学习与成长等多个方面，以确保企业的全面发展。
例如，一家制造企业的战略目标可能是在未来三年内成为行业内成本领先者，并提高客户满意度至 90%以上。
为了实现这一目标，可以制定以下具体的绩效指标：生产成本降低15%、产品合格率达到98%、客户投诉率降低至 5%以下、员工培训时长每年不少于 40 小时等。
二、建立科学的绩效指标体系绩效指标是衡量企业绩效的具体标准，科学合理的绩效指标体系能够准确反映企业的运营状况和员工的工作表现。
在设计绩效指标时，应遵循以下原则：1、与企业战略目标一致：绩效指标应紧密围绕企业的战略目标，能够反映目标的实现程度。
2、全面性：涵盖企业的各个方面，包括财务、运营、客户、员工等，避免片面追求某一方面的绩效。
3、可衡量性：指标应该能够用明确的数据或标准进行衡量，避免模糊不清的表述。
4、动态性：随着企业内外部环境的变化，绩效指标应及时进行调整和优化。
例如，对于销售部门，可以设定销售额、销售增长率、客户转化率等指标；对于生产部门，可以设定产量、质量合格率、生产周期等指标；对于人力资源部门，可以设定员工满意度、员工流失率、招聘完成率等指标。
三、选择合适的绩效评估方法绩效评估方法的选择直接影响到评估结果的准确性和公正性。
如何做好绩效管理
如何做好绩效管理绩效管理是指组织内部通过制定目标、评估员工绩效、提供反馈和激励措施，以提高员工工作表现和组织整体绩效的一种管理手段。
下面是一些建议，可以帮助企业做好绩效管理。
1.设定明确的目标：绩效管理的首要任务是设定明确的目标。
目标应该具体、可衡量、可实现，并与企业整体战略目标相一致。
同时，目标设定应该与员工的实际情况和能力相适应，以激发员工的积极性和动力。
2.建立有效的绩效评估体系：建立科学、公正、全面的绩效评估体系是做好绩效管理的基础。
评估体系应该结合员工的工作职责，采用多种评估方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，以全面客观地评估员工的绩效。
3.提供及时的反馈：及时的反馈可以帮助员工了解自己的绩效情况，发现问题并改进。
管理者应该定期与员工开展绩效评估沟通，对员工的优点和不足进行具体的反馈，并共同制定改进计划。
同时，员工也应该有机会向管理者提供反馈，以改进工作环境和提升绩效。
4.建立激励机制：激励是绩效管理的重要环节，能够激发员工的积极性和动力，提升绩效水平。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
激励机制应该公正、透明，并与员工的绩效挂钩，以保证绩效公平性和有效性。
5.培养员工发展：绩效管理应该与员工的个人发展相结合，为员工提供学习和成长的机会。
通过制定培训计划、提供岗位轮岗和跨部门合作的机会，帮助员工不断学习和成长，提升绩效水平。
6.加强沟通和协作：良好的沟通和协作是绩效管理的关键。
管理者应该与员工保持密切的沟通，及时了解员工的需求和问题，并提供支持和帮助。
同时，员工之间也应该加强合作，形成团队协作的氛围，共同完成组织的目标。
7.不断改进和创新：绩效管理是一个动态的过程，需要不断改进和创新。
管理者应该定期评估绩效管理的效果，发现问题并采取相应的改进措施。
同时，管理者也应该关注新的绩效管理理念和方法，不断提升绩效管理水平。
总之，绩效管理对于组织的发展和员工的成长具有重要意义。
对绩效管理的认识
对绩效管理的认识绩效管理首先是管理。
因为它涵盖了管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制，是管理者日常管理的一部分。
绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识的过程。
该过程是由员工和他的管理者之间达成的承诺来保证完成的，并在协议中对下面相关的问题有明确的要求和规定。
对绩效管理的认识1.绩效管理不等于绩效考核绩效管理作为整个企业激励体制的基础，也当之无愧地成为了人力资源管理的关键。
但在这个关键领域，企业里却普遍存在一个误区，那就是把绩效管理等同于绩效考核，再把绩效考核等同于对员工进行奖罚的手段。
所以许多企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。
实际上，这是一个错误的认识。
这种对绩效管理的理解是将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，往往使得公司的绩效管理系统未与公司的战略目标联系起来。
绩效考核与绩效管理，虽两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变革。
绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织，群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。
绩效考核是绩效管理的一部分，即对各级部门和员工工作行为，表现及其结果是否符合管理者期望的评估环节。
两者的区别是：绩效考核是管理过程中局部环节和手段，而绩效管理是一个完整的管理过程;绩效考核侧重于判断和评估，绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高;绩效考核是事后评估，绩效管理是事先沟通与承诺;如果将绩效考核的目标表述为让人们用正确的方式做事，那么我们就可以将绩效管理的目标表述为让人们用正确的方式去正确的做事。
绩效管理离不开绩效考核，同时，绩效考核也应该与绩效管理的其他方面紧密联系。
我们只有将绩效考核纳入绩效管理当中才能对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。
2.绩效管理不只是人力资源部门的事情企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部门的事情，绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部门来做，我们的一些管理者只做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部门，做的好坏都是人力资源部门的事情，这也是我们的绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。
什么叫绩效管理如何实施绩效管理
什么叫绩效管理如何实施绩效管理绩效管理是一种组织管理的方法，通过制定目标、评估绩效和提供反馈，以实现个人或团队绩效的最大化。
它在企业中起到了非常重要的作用，能够促进员工发展、提高组织绩效并实现战略目标。
下面将介绍绩效管理的定义、目的以及实施绩效管理的过程。
绩效管理的定义绩效管理是指通过设定具体目标、评估和反馈，以及提供必要支持，来达到个人、团队和组织绩效目标的过程。
它不仅仅是一种工具，还是一种管理思维和流程，旨在提高工作效率、激励员工、增强绩效，从而实现企业长期发展。
绩效管理的目的绩效管理的主要目的是激发员工的积极性、促进组织发展和提高绩效。
它有助于企业确定目标并追踪进展，同时帮助员工了解预期绩效和评估标准，从而提高工作动力和效率。
绩效管理还提供了反馈和改进机会，使员工能够不断发展和提升自己的工作能力。
实施绩效管理的过程实施绩效管理需要以下几个步骤：1. 设定目标：明确制定个人、团队和组织的绩效目标，确保目标的对齐性和可衡量性。
目标应具体、可量化，并与组织战略目标相一致。
2. 目标沟通：将设定的绩效目标传达给员工，并确保员工对目标的理解和接受。
沟通过程中应强调目标的重要性和个人的价值，激发员工的工作动力。
3. 定期评估：定期对员工的绩效进行评估，通常是一年一次或半年一次。
评估过程应客观公正，基于事实和数据，以减少主观性的干扰。
4. 反馈与改进：向员工提供关于其绩效表现的反馈，并就绩效方面的差距或改进机会进行讨论。
反馈应及时、具体和诚实，以帮助员工认识到自己的优势和不足，并为进一步发展做好准备。
5. 奖励和激励：根据绩效评估结果，采取适当的奖励和激励措施，以激励员工持续提高绩效。
奖励可以是金钱奖励、晋升机会或其他非经济激励措施，以满足员工的各种需求。
6. 发展和培训：为员工提供进一步发展和培训机会，以提高其工作能力和绩效水平。
尽可能与员工的职业发展目标相一致，以激发员工的学习兴趣和个人成长。
7. 监督和跟踪：持续监督和跟踪绩效管理的效果，并根据需要进行调整和改进。
(整理)6547-全面理解及认识绩效管理.
全面理解及认识绩效管理一、什么是绩效管理绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
在绩效管理这个概念中，有几个值得特别注意的地方：1.系统性：绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。
绩效管理不是一个什么特殊的事物，更不是人事部门的专利。
它说到底还是一个管理手段，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。
所以，我们必须系统地看待绩效管理。
2.目标性目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。
同样，绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。
只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。
3.强调沟通沟通在绩效管理中起着决定性的作用。
制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。
离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。
许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。
4.重视过程绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。
绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈。
二、绩效管理的组成部分通常，绩效管理由如下五个部分组成：1.制定绩效计划2.持续不断的沟通3.收集信息、做文档记录4.年终绩效评估5.绩效的诊断和提高一）制定绩效计划绩效计划是绩效管理的开始。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业如何认识和做好绩效管理随着集团绩效考评体系一系列举措的出台，同事们开始关注绩效管理，集团领导更是亲力亲为参与绩效考评办法的审定及各项配套体系建设工作。
那么，何谓绩效管理？让我们大家一起来回顾这个既古老又新颖的概念，更让我们用睿智的思维去评判我们这个大家庭该如何做好这项管理工作。
什么是绩效管理1、绩效管理的含义所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考评评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
对于绩效管理的含义，可以从以下三个方面进行理解：（1）绩效管理是一个过程绩效管理是一个包含若干环节的系统，融入于我们工作的每一天，通过该系统的运行来实现企业的管理目的。
绩效管理不但关注结果，更关注管理每一个环节，它是一个过程。
（2）绩效管理注重持续沟通绩效管理特别强调通过沟通辅导实现员工能力的提高，进而实现绩效改进的目的。
绩效管理不是迫使员工工作的“大棒”，也不是引诱员工工作的“胡萝”，而是以人本思想为指导的组织——员工双赢策略。
各级管理者都要参与到绩效管理的过程中来，各种方式的沟通辅导贯穿于整个绩效管理系统之中，管理者与员工通过这一平台相互理解、彼此促进。
（3）绩效管理的最终目的在于绩效改进绩效管理旨在通过绩效评价促使员工持续改进工作绩效，评是手段，改进才是最终目的。
组织在对员工制定的绩效计划进行跟踪考评，以绩效沟通贯穿全程，通过辅导员工持续改进绩效，从而实现组织战略目标和培育组织核心竞争力。
2、绩效管理的作用（1）绩效管理能有效推进企业战略目标实施企业的战略目标逐年以年度目标形式分解为部门目标，再将员工个人目标与部门目标相结合，员工完成个人目标的同时，实现部门目标的达成，并最终推进企业战略目标的实现。
（2）绩效管理能提高各级管理者的管理水平绩效管理是一项制定绩效计划——完成绩效目标——定期绩效考评——改进绩效行为的循环过程，绩效沟通则贯穿全部过程。
管理者辅导员工制定绩效计划，督促并帮助其完成绩效目标，持续不断地保持和下属的绩效沟通能够不断提高各级管理人员的管理水平。
（3）绩效管理能充分发掘员工潜力绩效计划的科学制定能够帮助员工梳理自己的工作内容，并明确工作目标。
绩效目标的完成过程能够加强员工的知识和经验积累，而绩效沟通和绩效改进能够帮助员工发现工作中存在的问题，扬长避短，从而不断提升其工作能力，促使员工不断进步。
绩效管理的典型误区1、将绩效考评等同于绩效管理这是比较普遍的一种误解，企业的管理者没有真正理解绩效管理的真实含义，没有将之视为系统，而是简单地认为绩效考评就是绩效管理的全部，认为做了绩效考评就是做了绩效管理。
与传统的绩效考评相比，绩效管理是一个更加完整、科学的概念，而绩效考评则是构成绩效管理流程中的环节之一。
具体说来，两者的区别主要体现在以下几个方面：（见表1）因此，如果简单地认为绩效考评就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，就忽略了过程的管理和控制，缺乏沟通和共识的绩效管理就肯定会在管理者和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和管理者之间认识上的分歧，员工抵触，管理者逃避就再所难免了。
其实，绩效考评只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，如果只把目光盯在绩效考评上面，必然要偏离实施绩效管理的初衷，导致绩效管理的目的迷失，起不到改善员工的绩效的作用，这样的操作依然解决不了职责不清，绩效低下，管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。
2、绩效管理是人力资源部的事企业普遍的一个认识是认为绩效管理是人力资源部的事情，是人力资源管理的一部分，理应由人力资源部来做。
企业领导往往只是做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部，做的不好只知责怪人力资源部，这也是绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。
没错，人力资源部对绩效管理的有效实施负有责任，但绝不是完全责任，人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者、咨询顾问以及考评信息系统数据管理者的角色，至于推行效果则不完全取决于人力资源部，人力资源部也包办不了这样的工作，还须由公司领导、职能部门和人力资源部共同推动才能确保绩效管理的有效实施。
3、绩效管理过于追求完美追求完美是许多管理的一个共同特点，凡事总是想找到一个完美的解决方案，希望它能够解决一切问题。
所以管理者在绩效管理的形式上表现出了极大的关注，绩效管理方案改了又改，绩效表格设计了一个又一个，却总是发现不够完美，总觉得还有改善之处。
追求完美是好事，绩效管理是一项系统工作，从制定绩效计划到绩效改进，每个过程都具备很大的管理空间。
要想做好这些工作，我们需要非常了解我们的企业、我们的工作性质、我们的员工和我们的未来等等，即便如此，我们也不可能找到能覆盖所有管理角落的绩效管理方式或方法。
其实，做好了绩效计划和持续沟通，其他形式的东西都是次要的，绩效管理绝对不是简单解决考评一个问题，而是更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式，提醒大家关注绩效，管理者和员工共同就绩效进行努力并取得成果，这就够了。
4、绩效管理的目的是克扣员工工资出现这种误区的原因有很多，总结起来包括：（1）主观抵触。
没有跳出以前绩效考评的误区，认为绩效考评只是管理者对员工的行为，管理者是实行者，员工只是被动接受，抵触情绪大。
更为严重的是，除了人力资源部和公司领导之外，更多人不知道绩效管理是怎么回事，这也是绩效管理得不到推行的一个重要原因。
（2）混淆概念。
正如本节第1点内容所示，员工混淆绩效管理与绩效考评之间的概念，更有甚者，将绩效考评结果的应用中一小部分放大。
绩效考评是绩效管理的一个环节，绩效考评的结果应用自然有奖有罚，但罚的是少数，更不是目的，即使要罚也只是为了更好的督促被罚者提高自己的工作绩效，这不是绩效管理的全部。
（3）缺乏培训。
无论什么东西，理解了才会用，完全不理解的东西，硬生生丢给管理人员和员工，结果肯定是没人会用，也没人愿意用。
所以，必要的培训不可或缺，要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受，才会配合做好绩效工作，做好绩效计划和绩效沟通。
因此，在正式实施绩效管理之前，必须就绩效管理的目的、意义、作用和方法等问题，并对管理者和员工进行认真培训。
绩效管理存在的主要问题1、绩效管理缺乏系统性[1]主要表现在：（1）组织绩效与员工绩效相分离，绩效目标缺乏系统性，绩效目标的实现缺乏刚性的制度保障；（2）绩效考评系统缺乏层次性，考评范围广而不精，缺乏差异性分析；（3）绩效管理的计、考、评、改、谈脱节，绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差；（4）绩效考评与人力资源管理的其他环节相分离，考评结果应用不理想，激励与约束不对称，缺乏一致性。
2、绩效考评指标设计不当考评指标是绩效考评的关键，有的企业盲目追求考评指标多而全，过于追求定性化或定量化，考评指标缺乏对应考评标准等。
考评指标设计不当不但影响考评结果的公正公平性，更不利于被考评人绩效的改进，反而适得其反，起不到激励或促进员工绩效提高的效果。
3、强调激励的统一性而忽略了激励的差异性绩效管理的本质是激励员工，激励的形式可以多种多样，有的企业在设计绩效管理系统的时候，过于追求激励的统一性，而忽略了激励应该具备差异性。
有的员工关注物质激励，有的员工关注精神激励，有的员工关注升迁激励等等，即便是物质激励，考评结果为“优秀”的员工与考评结果为“良好”的员工，其激励期望值也大不相同，我们在设计绩效管理系统时，应该注意激励的差异性。
4、对绩效管理的认识缺乏统一性有的员工对绩效管理缺乏认识，正如前文所说，误以为绩效管理即为企业变相克扣工资的工具，从而从一开始就具有抵触情绪，这严重影响其工作绩效水平的提高。
在组织绩效考评时，因员工的认识不一，包括绩效考评过程中上级评、自评、相关评、下属评在内，其评分标准存在理解的差异性，导致考评结果不公平。
有的部门为了体现考评结果的分布问题，存在“轮流坐庄”的现象，使得绩效考评沦为一种形式主义，从根本上违背了绩效管理的宗旨。
更有甚者，绩效考评被有的领导滥用为打击报复下属的一种手段等等。
上述现象在企业绩效管理的实际实施过程中比比皆是，这都是因为责任人对绩效管理的认识缺乏统一性所致。
如何建立科学公正的绩效管理体系[2]1、科学地设定绩效目标个人绩效目标应当是企业宏伟组织目标分解细化。
只有这样，个人绩效目标的实现才能达到企业宏伟目标的实现。
因此，我们在制定个人绩效目标时应当注意：首先，个人目标的确定应充分考虑组织的战略目标和自己所在岗位的职责和要求。
否则，个人目标的实现对于企业来说毫无意义。
再者，在设定个人绩效目标的时候，我们也要充分考虑到员工需要，关注员工的个人的职业目标与企业发展目标是否相一致。
当员工的个人目标与企业目标不能保持一致时，就会大大挫败员工的积极性和创造性，员工很难达到企业的目标要求，这样的绩效也就失去了意义。
第三，制定的个人绩效目标可量化。
当绩效目标不能量化，绩效考评就成为一纸空谈。
2、合理地开展管理绩效管理绩效是绩效管理中的一个非常重要的环节，它是保障员工在规定时间内高质量完成个人绩效目标的关键，但是在实践的管理工作中往往被忽视，很多管理者认为自己的职责只是设定目标，让员工去实现。
而管理绩效的目的是如何帮助员工实现他们的绩效目标。
3、客观地组织绩效考评绩效考评的目的是为了更好地激励员工对前一段工作成绩的劳动付出，而不在于惩罚员工，虽然在绩效考评结果中也要体现惩罚措施，但是这不是考评的关键，不要将考评表设定成为惩罚表。
4、差异化实施绩效奖励当员工有效完成绩效目标时，企业就应当对员工进行绩效奖励，奖励不仅仅限于金钱报酬，管理者应当更多的考虑内在报酬的激励作用。
但是奖励是否能够达到激励的效果，管理者应当充分考虑员工的需要结构和员工付出劳动的艰辛程度与奖励之间对等。
给予员工想要的奖励才是真正的奖励，这对管理者提出了很高的要求，管理者要非常清晰地了解自己下属的员工真正想要的是什么，在完成什么样的情况下给予什么样的奖励。
参考文献：[1]高蕊.浅析企业绩效管理存在的问题与对策[J].MANAGEMENT:302.[2]蒲伟.企业的激励机制分析[J].现代商贸工业.2012年第7期:87.。