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人力资源招聘失误案例分析
人力资源招聘失误案例分析在现代企业管理中，人力资源的重要性不言而喻。
招聘是人力资源管理中至关重要的一环，因为招聘的质量直接关系到企业的未来发展和绩效。
然而，由于个人能力、招聘方法等各种因素，难免会出现招聘失误的情况。
本文将通过一个实际案例来分析人力资源招聘的失误原因以及对企业可能产生的影响。
案例背景：某公司是一家快速发展的科技企业，为了满足业务扩展的需求，决定招聘一批新员工。
在此次招聘过程中，经历了一些问题和困难，特此进行分析。
一、招聘流程不完善该公司在招聘过程中未能建立一个完善的招聘流程，导致招聘程序混乱、效率低下。
面试官没有进行充分的背景调查和面试评估，仅仅凭直觉做出决策，从而产生了不合适人选的问题。
此外，由于招聘流程缺乏标准化，招聘人员对应聘者的考察方式和评价标准也存在差异，从而影响了招聘结果的准确性。
二、工作岗位需求不明确招聘前，该公司未能准确明确工作岗位的需求和要求，只是片面根据浮动的业务量决定了招聘人数，而没有系统地考虑到岗位的复杂性、技能要求和工作量等因素。
这导致招聘人员对职位的了解有限，无法准确评估应聘者的适应能力，从而可能招聘到不合格或不适合的员工。
三、重人轻品质在招聘过程中，该公司过于注重候选人的个人能力和经验，而忽视了对应聘者的专业素质和公司文化的匹配需求。
虽然一段优秀的工作经历和丰富的技能可能是吸引人才的关键，但如果候选人与公司文化不相符，会对公司整体运作和团队协作产生负面影响。
四、背景调查不到位在招聘过程中，公司未能进行充分的背景调查，没有深入了解应聘者的过往工作经验和能力。
这导致公司可能招聘到经历过严重失职的员工，从而对企业运营和声誉带来不良影响。
失误的影响：该公司在人力资源招聘中的失误对企业可能带来以下几个方面的影响：1. 低效团队：由于招聘程序混乱、效率低下，可能招聘到不合适的员工，导致团队绩效下降，无法有效地完成工作任务。
2. 高成本：由于招聘人员的不合适选择，可能需要通过培训、绩效管理等方式来提高员工适应能力，从而增加了培训和管理的成本。
销售人才招聘与管理案例分析
销售人才招聘与管理案例分析在当今竞争激烈的市场环境中，销售人才对于企业的发展至关重要。
一个优秀的销售团队能够为企业带来丰厚的利润，提升市场份额，增强企业的竞争力。
然而，招聘到合适的销售人才并进行有效的管理并非易事。
本文将通过几个实际案例，深入分析销售人才招聘与管理中存在的问题及解决方案。
一、案例一：A 公司的招聘困境A 公司是一家新兴的互联网企业，主要从事电商平台的运营。
随着业务的快速发展，公司急需招聘一批有经验的销售人才来拓展市场。
然而，在招聘过程中，A 公司遇到了诸多问题。
首先，招聘渠道单一。
A 公司主要依赖招聘网站发布招聘信息，这种方式虽然能够收到大量的简历，但简历质量参差不齐，真正符合要求的候选人寥寥无几。
其次，招聘标准不明确。
A 公司在招聘销售人才时，没有明确的岗位要求和胜任力模型，导致招聘人员在筛选简历和面试时缺乏依据，难以判断候选人是否具备所需的能力和素质。
最后，面试流程不合理。
A 公司的面试流程过于简单，只有一轮面试，而且面试官缺乏专业的面试技巧，无法深入了解候选人的销售能力和工作经验。
针对上述问题，A 公司采取了以下措施加以改进：拓展招聘渠道。
除了招聘网站，A 公司还通过社交媒体、行业论坛、人才推荐等多种渠道发布招聘信息，扩大了人才库。
明确招聘标准。
A 公司根据公司的发展战略和销售岗位的特点，制定了详细的岗位要求和胜任力模型，包括销售经验、沟通能力、市场敏感度、客户关系管理能力等方面的要求。
优化面试流程。
A 公司增加了面试轮次，采用结构化面试方法，由不同部门的负责人和专业销售人员组成面试小组，对候选人进行全方位的评估。
经过一系列的改进措施，A 公司成功招聘到了一批优秀的销售人才，为公司的业务发展提供了有力的支持。
二、案例二：B 公司的培训与发展B 公司是一家传统的制造业企业，销售团队规模较大。
然而，公司在销售人才的培训与发展方面存在不足，导致销售业绩不佳。
首先，培训内容缺乏针对性。
招聘失败案例分析
招兵买马之误：招聘案例分析案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。
总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。
口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。
经典人力资源案例分析---真实的招聘失败PPT课件
因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘， 宗教信等）影响。
流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息 初步面试 评价申请表和简历 选 择测试 雇佣面试 证明材料和背景材料核实 选择决策 体 检 录 用 入职前培训 入 职。
招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，
在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？
分析
总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包 办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历 上了 ，低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责 任。
海蓝(HELEN)股 份有限公司案例分析
案例分析小组成员： 赵莹，赵阳，张笑妍，张琰，张 雪红，祝盼盼，郑春羽，周志鹏
真实的招聘失败
——北京东单招聘的失败
案例
北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要从外部先后招聘了两位行政 助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：
第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到 本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本 人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最 终决定不上班了。
二：做好招聘与选择 在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要， 而且是育、用、留的基础。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将 变成‘人力负债’。
三：入职培训 因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮 助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。 如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和 对工作的态度，她们就有可能不会离职。
失败的招聘案例及分析
失败的招聘案例及分析某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。
因此集团要求引进中高级管理人才，包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。
人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。
该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。
面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。
经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。
总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。
总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。
该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。
这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。
无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。
然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很普通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈。
我们来看公关部经理招聘面试过程中出现的问题是什么？笔者认为至少存在以下的问题：1、招聘前公司没有确立明确的任职资格。
确定候选人胜任的关键素质模型。
总经理只是简单的要求“名牌大学中文专业的研究生或者本科生”。
非常抽象，不具体。
2、没有制定科学的招聘甄选流程。
对简历的筛选没有标准，简单、随意，没有科学的简历评估体系。
招聘工作失败案例分析
个人工作涉及到的每个环节已失效或潜在失效的总结失败案例一：简历筛选失败或潜在失败分析在每一次确定招聘相应岗位后都会有针对性的在人才网下载简历，对于一些特定的岗位筛选的工作相对较大，比如招聘计算机管理员这一岗位筛选简历时都会有一些限定条件，如必须熟悉计算机硬件维护及综合布线。
这时候在筛选简历的时候只要看到符合这两个条件的简历基本都会下载，可是有部分人员的简历在下载电话联系后评估又是不合适的，这一过程浪费了下载简历的直接成本、时间成本、电话联系费用及其他成本。
解决方式：针对在人才网或其他渠道下载简历时可以详细对比，综合考虑多方面因素，比如：到公司距离、跳槽情况、教育背景、简历工作内容是否详细等来比对简历。
更具针对性的比对筛选简历一是可以提升工作效率，另一方面可以节约成本，找到适合企业和适合岗位的人员才是筛选简历的最终目的。
失败案例二：电话联系求职者失败案例分析在筛选到合适的人员后首先要做的就是及时的联系求职者，确保公司能够在合适的求职者没有找到下一份工作前而不浪费下载简历的成本约来面试。
电话预约时时常会出现或潜在的失败是电话面试时由于筛选简历把握的不足电话联系时确定求职者不适合岗位，另一方面是在电话预约求职者来公司面试后在约定的时间求职者没有到公司面试。
这两方面是电话面试时容易失败的方面，造成的损失有：时间成本、电话费用、下载简历费用、其他支出。
解决方式：针对电话面试时会产生或潜在的失败可以做以下几点改善：1、电话联系时要问到求职者距离公司的距离，方便考察求职者是否真的有意向找工作，如果一个求职者觉得30-40分钟的上班时间觉得远，那么又可能说明这位求职者后期会出现不稳定因素。
但是如果是比较优秀的人员那么就可以说明公司现在也有住的比较远的同事，同时也可以表示公司可以提供相应的住宿可以解决他因距离远而不来的问题；2、在电话面试时要基本了解求职者的求职动机，部分求职者是抱着“骑驴找马”的心态在找工作的，这就需要在电话面试时详细的了解他为什么想要换工作，之前的工作的薪酬、上班时间等，这有助于考量他是否适合我司的企业文化或上班时间等；3、电话联系时要确认求职者基本信息，对预约时间、如何到达我司要告知清楚失败案例三：求职者不来面试或不来报到的失败案例分析一般电话面试后确定来面试的人员会出现到了面试当天没有准时到达公司面试的情况，经过这段时间的总结发现不来的原因有几点：1、因为距离远（电动车上班时间30-40分钟左右）；2、因为下雨天或者天气较冷不来面试；3、临时有事较忙不来。
招聘失败案例分析
招兵买马之误：招聘案例分析案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。
总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。
口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。
一则失败的招聘案例：
一则失败的招聘案例：某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。
因此集团要求引进中高级管理人才，包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。
人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。
该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。
面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。
经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。
总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。
总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。
该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。
这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。
无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。
然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很普通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈。
我们来看公关部经理招聘面试过程中出现的问题是什么？笔者认为至少存在以下的问题：1、招聘前公司没有确立明确的任职资格。
确定候选人胜任的关键素质模型。
总经理只是简单的要求“名牌大学中文专业的研究生或者本科生”。
非常抽象，不具体。
2、没有制定科学的招聘甄选流程。
（1）对简历的筛选没有标准，简单、随意，没有科学的简历评估体系。
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一个真实的招聘失败案例分析
招聘案例简介：
位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。
期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。
具体情况如下：
第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。
经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。
下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。
三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。
她的工作职责是负责前台接待。
入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。
她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。
HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。
第二位B工作十天后辞职。
B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。
自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。
（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。
HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。
总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。
招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。
2.总经理亲自筛选简历。
筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。
3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。
如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。
新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。
5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。
公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。
该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。
公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。
总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。
被招聘的员工背景：
A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。
期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。
B21岁，北京人。
学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。
在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。
职务分别为商务助理和行政助理。
B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。
招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，在招
聘行政助理方面肯定有重大问题。
问题出在什么地方？
失败原因分析：
从上面的案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理，甄选的方法和它的招聘流程。
总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。
其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了。
对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。
甄选方法分析：在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。
因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。
案例中总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有明显偏见。
没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。
招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息初步面试评价申请表和简历选择测试雇佣面试证明材料和背景材料核实选择决策体检录用入职前培训入职。
该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。
公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。
如A的性格内向，而且心态高不踏实，不愿做琐碎繁杂的工作，与做前台需要的性格和心态相差甚远。
这样盲目让她做前台工作造成了她的离职。
通过测试同样能测出B的价值观与企业文化不符，这样就能在测试阶段把她们淘汰，从而节省招聘的成本。
入职前的培训对加入公司的员工很重要。
因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。
如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度，她们就有可能不会离职。
此案例分析后的对策
从上面的失败原因分析，可以得到这样一个结论：这个公司没有从外界招到合适的员工是因为它没有一个科学的人力资源管理体系造成的。
建立一个科学的人力资源管理体系需要注意以下几个方面：
一、做好人力资源规划
人力资源规划有助于企业适应变化的环境。
环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整。
根据企业的战略规划作相应的人力资源规划，人力资源规划需要对人力资源的需求预测和人力资源供给预测，通过比较后确定是否需要向往外部招聘还是裁员。
二、做好工作分析
工作分析即职务分析，全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。
具体来说，是对组织某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明书和职务规范的系统过程。
工作分析包括两个方面：1.工作本身，即工作岗位的分析，要分析每一个岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系。
2.人员特征，即任职资格分析，主要分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须必备的条件与资格，比如工作经验、学历能力特征等。
三、做好招聘与选择
在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的基础。
如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成‘人力负债’。
四、做好员工培训和绩效考核
人力资源的特征具有可开发性，组织可通过对员工培训来开发员工的潜能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高组织的竞争力。
绩效管理是使员工的表现与组织的目标能趋于一致的一种努力。
绩效考核是对员工在工作上的表现好不好的一个评定与沟通的过程。
绩效考核的目的是掌握员工在完成组织目标中的贡献与不足，作为评定员工升迁、调配、奖励、培训和开发的依据。
五、做好薪酬管理和员工离职管理
通过薪酬水平，薪酬结构和核薪酬形式这三个方面的薪酬管理，来实现人才的确保与维持，改善个人与组织的绩效，控制人工成本。
离职管理必须作离职原因分析和离职成本计算，需要设置离职管理的岗位，并配备专业人员，主动管理员工离职行为。