一次真实的招聘失败分析
求职失败案例
求职失败案例【篇一：求职失败案例】案例一：期望值过高08届毕业生小王来自云南罗平，直到当年3月份他还未落实工作单位。
笔者去参加国家医药管理局的供需见面协调会，顺便将他的应聘材料带去帮他落实单位。
刚好罗平有一家制药厂要他，专业对口，又是家乡，然而他本人的择业意向却是：单位地点必须在昆明市，至于到昆明的什么单位、具体做什么工作都无关紧要，除此以外，什么单位都不考虑。
在这种心态下，结果自然难以如愿。
分析：小王的思想在当前毕业生的择业过程中具有一定的代表性。
不少毕业生过于向往经济发达地区，尤其是沿海地区的中心城市，最低的期望也是回自己家乡所在地的中心城市。
他们只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才济济、相对过剩的一面，择业期望值居高不下，甚至还有逐年上升的趋势，从而导致主观愿望与现实需求之间的巨大落差。
象小王这样过分看重单位所在地的毕业生不在少数。
根据笔者对本校毕业生的抽样问卷调查，在衡量单位是否符合自己的标准时，有92%的毕业生要选择效益好、工资高的单位，超过85%的毕业生要求单位地处大中城市，愿意到急需人才的边远地区和艰苦行业的毕业生仅占2%。
案例二：自主择业能力差在学校今年3月份举办的小型招聘会上，毕业生小李的父母亲在招聘会尚未开始时，就早早地到会场打听单位的情况。
招聘会开始很久以后，小b才姗姗来迟，并由家长陪同前往用人单位摊位前面谈。
面谈过程中，小李发言的时间还没有其父母多，结果谈了一家又一家，最终仍一无所获。
分析：小李的问题出在择业过程中过分依赖他人，其实，依赖他人是难以选择到一份满意的工作的。
现在的毕业生中，独生子女所占的比例越来越大，他们的生活一帆风顺，没有经历过什么波折，再加上父母亲的过分呵护，客观上也培养了他们的依赖心理。
这些毕业生大多缺乏主见，自我意识模糊，在择业中常会茫然不知所措，自己独立进行择业决策的能力差，以致在人才市场上，父母代替子女，亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。
招聘失败案例分析
招兵买马之误：招聘案例分析案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。
总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。
口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。
招聘失败案例分析
招兵买马之误：招聘案例分析案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。
总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。
口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。
HR校园招聘失败的原因分析解读
HR校园招聘失败原因分析校园招聘(Campus recruitment)是一种特殊的外部招聘途径。
狭义是指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。
广义是指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。
马上校园招聘又快开始了。
好像例行公事一样，每年都做，但是效果不明显。
为什么呢?一、不重视招聘1、领导不重视每年要拿出这么多经费来做，这些大学生顶不上岗位，反而还这样那样的要求，好不容易有点能力，又走了，真是赔本的买卖。
2、人力资源部不重视每年都要做，按部就班走流程，先调研再汇总，出方案报批实施。
把招聘大学生当成招聘一线工人一样。
事实好像也是如此，招来的人多，流失的也多，甚至流失率比一线工人还要高。
既然如此还不如少招或不招，当需要用的时候直接招聘有工作经验的人才，拿来主义省时省力。
那校园招聘就权作为企业宣传。
3、基层不重视每年都会来一些书生，重复着招留走的流程，什么都不会，还不谦虚，部门又需要增加用人预算。
这些人如果不走，早晚会去坐办公室，也就是在这里走走过场。
干脆让他们只做些写写抄抄的工作，其他的也不要深入，再说我们这些老人都还高中没有毕业，教会徒弟，饿死师傅。
带着这些不重视因素到了招聘会场，要么漫不经心，爱卖不卖;要么瞎忙一气，胡乱收拾;还有的貌似庄重，实则轻慢，简历收了一大摞，都被丢进字纸篓。
二、招聘需求偏差1、本位主义。
各部门出于自身考虑上报需求，不免会有偏差。
有的会考虑手下配个秘书，而加上大学生名额;有的出于武大郎开店，一个也不要;还有的为夸大工作难度，罗列一大堆名单。
2、保守与冒进一是表现在数量方面，过少或过多估计;二是表现在专业方面，专业过于前卫或守旧，或是过于细分与粗放;三是表现在学历方面，浪费或不足。
3、失去平衡表现在各部门需求分布不平衡，不能均衡发展;各部门需求数量不平衡，重点不突出;上报需求与实际发展方面不平衡，没有从长远计议。
三、没有把握好大学生的就业特点1、稳定性差大学生就业一般几种心态：一是随波逐流，先有个工作，做好做坏以后再说;二是围绕短期利益，工资高、环境好等;三是受家庭、地域等方面影响;四是致力于长远，可以发挥自身优势，可以打造自身能力，积累阅历。
经典人力资源案例分析---真实的招聘失败PPT课件
因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘， 宗教信等）影响。
流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息 初步面试 评价申请表和简历 选 择测试 雇佣面试 证明材料和背景材料核实 选择决策 体 检 录 用 入职前培训 入 职。
招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，
在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？
分析
总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包 办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历 上了 ，低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责 任。
海蓝(HELEN)股 份有限公司案例分析
案例分析小组成员： 赵莹，赵阳，张笑妍，张琰，张 雪红，祝盼盼，郑春羽，周志鹏
真实的招聘失败
——北京东单招聘的失败
案例
北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要从外部先后招聘了两位行政 助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：
第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到 本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本 人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最 终决定不上班了。
二：做好招聘与选择 在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要， 而且是育、用、留的基础。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将 变成‘人力负债’。
三：入职培训 因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮 助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。 如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和 对工作的态度，她们就有可能不会离职。
招人失败案例总结范文
一、案例背景某初创公司成立于2020年，致力于提供创新型的互联网服务。
由于业务快速发展，公司急需招聘一批优秀人才加入团队。
然而，在招聘过程中，公司遭遇了招人失败的情况，导致招聘周期延长，人力资源成本增加。
以下是具体案例分析及总结。
二、案例描述1. 招聘需求分析不明确在招聘初期，公司对招聘岗位的需求分析不够明确，导致招聘方向不明确。
招聘团队在筛选简历时，对于关键技能和经验的要求模糊，使得大量不符合要求的简历进入面试环节。
2. 招聘渠道单一公司仅通过线上招聘渠道发布职位信息，导致招聘范围有限，优秀人才难以被发现。
此外，招聘渠道的宣传力度不足，使得职位信息曝光度低，吸引不到足够的人才。
3. 面试流程不规范面试过程中，面试官对候选人的考察不够全面，仅关注候选人的技能和经验，而忽略了其潜力和与团队的契合度。
同时，面试流程不规范，导致候选人对公司印象不佳。
4. 招聘薪资待遇不合理公司招聘薪资待遇偏低，与市场行情不符，导致优秀人才不愿加入。
同时，薪资结构单一，缺乏竞争力，使得员工满意度不高。
三、案例分析1. 招聘需求分析不明确导致招聘效率低下。
招聘团队应加强对岗位需求的分析，明确关键技能和经验要求，提高简历筛选的准确性。
2. 招聘渠道单一限制了人才来源。
公司应拓宽招聘渠道，包括线上招聘、线下招聘、猎头推荐等，扩大人才搜索范围。
3. 面试流程不规范导致招聘质量下降。
面试官应提高面试技巧，全面考察候选人的能力、潜力和团队契合度。
同时，规范面试流程，提升候选人对公司的满意度。
4. 招聘薪资待遇不合理导致人才流失。
公司应根据市场行情和行业标准，制定合理的薪资待遇，提高招聘竞争力。
四、总结此次招人失败案例反映出公司在招聘过程中存在诸多问题。
针对这些问题，公司应采取以下措施：1. 优化招聘需求分析，明确关键技能和经验要求。
2. 拓宽招聘渠道，提高招聘范围。
3. 规范面试流程，提升面试质量。
4. 调整薪资待遇，提高招聘竞争力。
HR校园招聘失败的原因分析解读
HR校园招聘失败的原因分析解读校园招聘是许多企业吸引年轻人才的重要途径。
然而，一些企业在校园招聘中却遇到了失败。
下面将分析一些HR校园招聘失败的原因，并提出相应的解决方法。
第一，招聘需求不明确。
很多企业在进行校园招聘时，并没有明确所需要的人才类型和数量。
这导致了企业面试过程中的混乱和不系统化，招聘结果同样不理想。
解决方法是在招聘前制定明确的招聘计划和需求，确定所需的专业、岗位和人数。
第二，招聘宣传不足。
一些企业在校园招聘中没有充分宣传。
他们可能只是通过校园招聘网站或简单的海报来传达信息，很少去与学生面对面交流。
这导致了应聘人数不足、人才质量不高的问题。
解决方法是多渠道地宣传，如在校园社交平台上发布招聘信息，参加校园招聘宣讲会等，以吸引更多的人才。
第三，面试环节设计不合理。
在校园招聘中，有些企业只注重学生的专业知识和学术成绩，而忽略了综合素质和实践经验的考察。
这导致了企业招聘的人才并不适合实际工作需求。
解决方法是在面试中注重考察学生的综合素质和实践经验，例如通过情景模拟、团队合作等方式来了解学生的实际能力。
第四，薪酬待遇不具竞争力。
一些企业在校园招聘中给出的薪酬待遇过低，无法吸引优秀的人才。
这导致了企业在校园招聘中难以招聘到理想的人才。
解决方法是在招聘前调研行业的薪酬水平，并给出具有竞争力的薪酬待遇，以吸引到优秀的人才。
第五，招聘流程繁琐冗长。
一些企业在校园招聘中的招聘流程过于繁琐冗长，例如多轮面试，考核等。
这导致了许多有潜力的应聘者放弃，选择其他企业。
解决方法是简化招聘流程，提高效率，例如合理设置面试轮次和时间，采用有效的评估工具。
第六，企业形象不佳。
一些企业在进行校园招聘时，因为公司的形象不佳，导致了对人才的吸引力不足。
这可能是因为企业的信誉受损、工作环境差等原因。
解决方法是改善企业形象，例如加强企业的社会责任，改善员工福利待遇，提供良好的工作环境等。
综上所述，HR校园招聘失败的原因多种多样。
HR案例招聘失败的根本原因
HR案例招聘失败的根本原因招聘是企业发展中非常重要的一环，而招聘失败可能给企业带来许多隐患和问题，因此必须深入分析招聘失败的根本原因，以便改进和优化招聘流程。
以下是一些可能导致招聘失败的根本原因：1.无效的职位描述和要求：招聘过程中，如果职位描述和要求没有准确描述该职位所需要的技能、经验、背景和能力，将导致招聘失败。
候选人可能会因为不清楚自己是否符合要求而放弃申请，或者投递简历后在面试中无法满足工作要求。
2.对候选人经验和能力的评估不准确：在招聘过程中，如果对候选人的经验和能力评估不准确，最终导致招聘失败。
例如，候选人的简历中可能存在夸大经验和能力的情况，而在实际面试中无法胜任工作。
3.招聘流程缺乏透明度和公正性：如果招聘流程缺乏透明度和公正性，会导致候选人对企业的负面印象。
例如，面试官可能会偏向一些候选人，或者面试过程中提问不公平。
这将使候选人对企业的信任度降低，最终导致他们放弃申请或不愿接受录用。
4.招聘团队缺乏专业知识和经验：如果招聘团队缺乏专业知识和经验，可能会导致对候选人的筛选和评估出现问题。
例如，招聘人员可能没有足够了解相关工作职责和技能要求，导致选错人才。
5.招聘渠道选择不当：选择不适合的招聘渠道将导致招聘失败。
企业应根据职位需求和目标人群的特点，选择适合的招聘渠道。
例如，一些高级职位可能需要通过猎头或者专业的招聘网站来寻找有经验的候选人。
6.缺乏有效的面试和评估方法：如果招聘过程中的面试和评估方法不科学、全面和有效，将导致难以准确判断候选人的能力和适应性。
候选人可能会因为面试不公平或考核方法不当而对企业持悲观态度。
为了避免这些招聘失败的根本原因，企业可以采取以下措施：1.优化职位描述和要求，确保与实际工作要求一致。
2.通过面试、测试、背景调查等手段，全面评估候选人的能力和背景。
3.建立透明、公正和科学的招聘流程，避免人为干预和主观偏见。
4.提升招聘团队的专业知识和经验，确保能够准确评估候选人的能力和胜任度。
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一次真实的招聘失败分析
位于武汉新世界广场的某外资SP公司因发展需要在10月底从外部先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。
具体情况如下：
第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。
经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。
下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。
三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。
她的工作职责是负责前台接待。
入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。
她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。
HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。
第二位B工作十天后辞职。
B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。
自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。
（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。
HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。
总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。
公司的招聘流程：
1、公司在网上发布招聘信息。
2、总经理亲自筛选简历。
筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。
3、面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。
如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。
4、新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。
5、面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。
SP公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。
该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。
公司的位置位于武汉繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。
总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。
被招聘的员工背景：A——23岁，武汉人，专科就读于武汉商学院，后来专升本就
读于湖北大学。
期间1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。
B——21岁，武汉人。
学历大专，就读于武汉广播电视大学电子商务专业。
在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。
职务分别为商务助理和行政助理。
B曾参加过选美比赛，说明B的形象气质均佳。
招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。
请分析问题出在什么地方？
分析：
从上面的案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理、甄选的方法和它的招聘流程。
总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。
其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了。
对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。
甄选方法分析：在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。
因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域、血缘、宗教信仰等）影响。
案例中总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有明显偏见。
没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。
招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息→初步面试→评价申请表和简历→选择测试→雇佣面试→证明材料和背景材料核实→选择决策→体检→录用→入职前培训→入职。
该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。
公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。
如A的性格内向，而且心态高不踏实，不愿做琐碎繁杂的工作，与做前台需要的性格和心态相差甚远。
这样盲目让她做前台工作造成了她的离职。
通过测试同样能测出B的价值观与企业文化不符，这样就能在测试阶段把她们淘汰，从而节省招聘的成本。
入职前的培训对加入公司的员工很重要。
因为通过入职前的培训能够给新员工灌
输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。
如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度，她们就有可能不会离职。
从上面的失败原因分析，可以得到这样一个结论：这个公司没有从外界招到合适的员工是因为它没有一个科学的人力资源管理体系造成的。
建立一个科学的人力资源管理体系需要注意以下几个方面：一是做好人力资源规划，二是做好工作分析，三是做好招聘与选择，四是做好员工培训和绩效考核，五是做好薪酬管理和员工离职管理。