企业面试招聘案例
看走眼的招聘 案例分析
看走眼的招聘案例分析先是顺利通过了北京总部人力资源负责人的电话面试，而后又经过了武汉分公司经理的现场面试。
没想到的是，经过层层把关选出来的所谓人才，真正入职后却“不是那个事”。
昨日，汉口一家外资企业分公司经理刘申告诉：名企招聘官，也会看走眼。
该家外资企业，于某某年下半年开始就决定要招聘两名销售代表，每月3500元的底薪另加提成，吸引了众多业内人士投递简历。
该公司的招聘流程，是所有求职者将简历投递到公司网站，由北京总部的人力资源负责人经过初选和电话面试后，筛选出几名不错的人选，然后将这些人的资料传给武汉分公司经理刘申处，最后由刘申经过面试后才确定最终人选。
某年10月，刘申在总部推荐的8位候选人中，挑选出了求职者童某成为公司员工。
刘申告诉，之所以会看中童某，主要是因为他以前的工作经历和开朗的性格。
童某进入公司后，开始了三个月的实习期。
没想到在实习阶段，他的种种恶习就一览无遗：不分场合地“出口成脏”，做事没有规划，喜欢抱怨甚至发脾气等，引来众多同事的强烈不满。
三个月的实习期还没满，刘申在征求职员意见后，将童某开除。
然而，就在此一周后，刘申得知童某在另外一家知名外企找到了一份主管的工作。
到底是自己有眼不识金镶玉放走了真人才，还是另一家企业也被童某出色的面试表现迷惑了？刘申思前想后，认为后一种解释更为合理，因为经过真正在工作中的接触，他觉得童某就是一个善于包装自己的“大忽悠”。
在接受采访时，刘申称，经历此事，自己感慨颇多：以前总觉得招聘就一定能将优秀人才选出来，可现在不得不承认，选人有时和买东西一样，都有可能看走眼。
经常会因为外在的东西，而不能真正甄别人才本身的素质。
换言之，那些没有被公司招聘上的，也许有时并非能力不行，而真有可能是招聘者看走了眼。
优秀招聘案例
优秀招聘案例招聘是企业发展过程中非常重要的环节之一，找到适合的人才能够为企业带来持续的增长和成功。
然而，如何进行一次成功的招聘却是一门较为复杂的艺术。
本文将介绍一些优秀的招聘案例，通过这些案例可以帮助读者更好地理解和掌握招聘的技巧和方法。
案例一：Google的招聘方式作为全球知名的科技巨头，Google一直以其与众不同的招聘方式而闻名。
除了传统的招聘过程，Google对于求职者还提供了一系列有趣的挑战和测试，以评估其技能和创造力。
比如，Google曾经在招聘过程中向求职者提出了如下问题：“如何计算一栋高楼的每一层的砖头数量？”这样的问题不仅考察了求职者的数学能力，更重要的是考察了其解决问题的能力和创造力。
这种特殊的招聘方式不仅吸引了众多优秀的求职者，也为Google带来了许多创新的思维和想法。
案例二：Netflix的招聘文化Netflix是全球领先的流媒体平台，其招聘文化也备受瞩目。
在Netflix的招聘过程中，注重“能力优先”。
他们更关注求职者的能力和潜力，而非其过去的工作经验。
Netflix引入了一种名为“能力图谱”的工具，用于评估求职者在不同岗位上的技能和能力。
通过这一工具，Netflix更加准确地找到了真正适合岗位的人才，并大大提高了招聘的成功率和效率。
此外，Netflix还注重候选人的自我推荐，他们鼓励求职者主动告诉他们为什么适合这个岗位，并提供了充分的机会表达自己的优势和想法。
案例三：宜家的“一对一”面试宜家是世界著名的家居用品品牌，其独特的招聘方式也广受好评。
宜家在招聘过程中非常注重与求职者建立深入的沟通和了解，他们采用了“一对一”面试的方式。
在面试中，招聘官会与求职者进行长时间的对话，了解其个人特长、职业追求以及团队合作能力等。
通过这种“一对一”的面试方式，宜家更好地了解了求职者的个性和能力，并且能够更好地判断其是否符合宜家的价值观和文化。
综上所述，优秀的招聘案例能够为我们提供宝贵的经验和启示。
面试案例分析7篇
面试案例分析7篇求职成功案例及分析篇一一位刚毕业的女大学生到一家公司应聘财务会计工作，面试时即遭到拒绝，因为她太年轻，公司需要的是有丰富工作经验的资深会计人员。
女大学生却没有泄气，一再坚持。
她对主考官说：“请再给我一次机会，让我参加完笔试。
”主考官拗不过她，答应了她的请求。
结果，她通过了笔试，由人事经理亲自复试。
人事经理对这位女大学生颇有好感，因她的笔试成绩最好。
不过，女孩的话让经理有些失望，她说自己没工作过，惟一的经验是在学校掌管过学生会财务。
他们不愿找一个没有工作经验的人做财务会计。
人事经理只好敷衍道：“今天就到这里，如有消息我会打电话通知你。
”女孩从座位上站起来，向人事经理点点头，从口袋里掏出一美元双手递给人事经理：“不管是否录取，请都给我打个电话。
”人事经理从未见过这种情况，竟一下子呆住了。
不过他很快回过神来，问：“你怎么知道我不给没有录用的人打电话？”“您刚才说有消息就打，那言下之意就是没录取就不打了。
”人事经理对这个年轻女孩产生了浓厚的爱好，问：“假如你没被录用，我打电话，你想知道些什么呢？”“请告诉我，在什么地方不能达到你们的要求，我在哪方面不够好，我好改进。
”“那一美元……”没等人事经理说完，女孩微笑着解释道：“给没有被录用的人打电话不属于公司的正常开支，所以由我付电话费，请你一定打。
”人事经理马上微笑着说：“请你把一美元收回。
我不会打电话了，我现在就正式通知你，你被录用了。
”就这样，女孩用一美元敲开了机遇大门。
现代社会要求人们不要沿着自己的。
思路单线思考，而要立体钻研，全方位思考，灵活地应对生活中的各种复杂情况。
求职成功案例及分析篇二曾经有位做销售的武先生，他在三年的时间里前后跳了六次槽。
每次他总以为是为自己的将来找到了一个新起点。
可是当他前几个月偶尔碰到以前公司的同事时，他才知道，尽管这位当年和他一起进公司的同事，在能力和教育背景等各方面都不如他，但现在他已经是公司的总经理了。
招聘中的法律案例题(3篇)
第1篇一、案情简介甲公司是一家知名企业，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，公司业务发展迅速，急需招聘一批优秀人才。
乙大学毕业生小张在得知甲公司招聘信息后，积极投递简历，并通过初步筛选进入面试环节。
面试过程中，小张发现面试官对其提问问题时，总是围绕其家庭背景、籍贯等非专业技能问题展开。
小张感到非常困惑，认为这种提问方式有歧视之嫌。
在面试结束时，面试官并未告知小张面试结果，而是表示将在几天内通知。
几天后，小张并未收到甲公司的面试结果通知。
于是，小张通过电话联系面试官，询问面试结果。
面试官在电话中告知小张，由于公司认为其家庭背景、籍贯等非专业技能因素不符合公司招聘要求，故决定不予录用。
小张认为甲公司的做法侵犯了其合法权益，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付赔偿金。
二、争议焦点1. 甲公司在面试过程中是否存在歧视行为？2. 甲公司拒绝录用小张是否合法？三、法律分析1. 关于是否存在歧视行为根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位在招聘过程中，不得有下列行为：（一）歧视求职者；（二）设定与职位要求无关的条件；（三）以性别、民族、宗教信仰、年龄、婚姻、家庭、籍贯等非工作能力因素作为招聘条件；（四）其他违反法律、法规规定的行为。
”在本案中，甲公司在面试过程中对小张的家庭背景、籍贯等非专业技能问题进行提问，明显存在歧视行为。
因此，甲公司在面试过程中存在歧视行为。
2. 关于拒绝录用是否合法根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位招用劳动者，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得采取欺诈、胁迫等手段。
用人单位不得以任何形式收取劳动者押金、扣押身份证件、收取抵押金或者以其他方式限制劳动者人身自由。
”在本案中，甲公司以小张的家庭背景、籍贯等非专业技能因素为由拒绝录用，违反了平等自愿、协商一致的原则，属于违法招聘行为。
因此，甲公司拒绝录用小张的行为不合法。
四、仲裁结果在仲裁过程中，仲裁委员会认为甲公司在面试过程中存在歧视行为，且拒绝录用小张的行为不合法。
人才招聘的案例分析
人才招聘的案例分析近来，人才招聘成了很多公司面临的重要问题。
如何招到最适合自己公司的人才成为了各大企业需要处理的难题。
在这里，我将分享一些人才招聘的案例，给大家一些启示和参考。
案例一：招聘全职社交媒体经理这家公司正在寻找一个能够完整担当社交媒体部门的人才，并负责推广公司品牌和产品的人。
经过一轮面试和筛选，确定了唯一的候选人，但是在后续的面试过程中，这位候选人表现不佳，表现出无法承接这份工作的能力。
公司在选择两个替代人选进行面试后，发现其中一个人具有很好的沟通能力和自我表达能力，并且也熟练掌握了社交媒体的管理和推广策略。
最终，该公司决定聘用这位申请者，赢得了公司在社交媒体上的更多关注和发展。
案例二：一企业中层管理职位的招聘该公司正在寻找一位中层管理职位，作为负责管理团队和实现公司目标的重要职位，其职责范围非常广泛。
经过一轮电话面试后，公司最终确认了5个候选人，让他们进行一轮面试。
在面试中，公司发现两个候选人表现出了很强的领导才能，但是其中一个候选人在过去的管理经验上更加卓越，并有很好的战略规划和目标导向能力。
公司赌了一把，得到了好点的结果。
这位申请者在公司中表现出了非常出色的工作能力，迅速成为了最重要的管理人员之一。
这两个案例都向我们证明了面试过程中如何筛选出真正适合公司和职位的候选人。
同时，也提示团队间内部沟通和合作的重要性和学习。
公司不应只看量（候选人数），更需要关注质量（候选人能力和公司文化的契合度）。
在人才招聘过程中，每一个团队都需要仔细考虑候选人的能力和背景，要相信自己的能力和眼光，在面试中尽可能从候选人的问答及表现中挖掘出他们的潜力和实在的能力。
另外，企业的管理体系也需要更加有效地实行，“对角色进取，聚焦优势才能和领导才能”的理念，建设更加稳定、可靠、适应性强和良好的人才流动机制，再保持员工人数合适。
招聘面试案例
招聘面试案例
案例一，产品经理面试案例。
假设你是一家互联网公司的产品经理，现在公司正准备推出一款新的社交产品，你需要给出一个详细的产品规划，并解释你的规划思路。
在这个案例中，你需要首先了解这款产品的定位和目标用户群体，然后结合市
场调研和竞品分析，给出一个详细的产品规划。
在回答问题的时候，你需要清晰地表达你的产品理念、核心功能、用户体验、盈利模式等方面的规划，并且能够对你的规划进行逻辑严谨的解释。
案例二，销售经理面试案例。
假设你是一家跨国公司的销售经理，现在公司要开拓一个新的市场，你需要给
出一个详细的市场开拓计划，并解释你的计划思路。
在这个案例中，你需要首先了解目标市场的特点和竞争环境，然后结合公司的
产品特点和市场需求，给出一个详细的市场开拓计划。
在回答问题的时候，你需要清晰地表达你的市场定位、目标客户群、销售策略、营销手段等方面的计划，并且能够对你的计划进行逻辑严谨的解释。
案例三，财务总监面试案例。
假设你是一家上市公司的财务总监，现在公司要进行一笔重大投资，你需要给
出一个详细的投资决策方案，并解释你的决策思路。
在这个案例中，你需要首先了解投资项目的风险和收益，然后结合公司的财务
状况和市场前景，给出一个详细的投资决策方案。
在回答问题的时候，你需要清晰地表达你的投资逻辑、财务分析、风险控制等方面的决策，并且能够对你的决策进行逻辑严谨的解释。
在面对这些招聘面试案例时，应聘者需要做到思路清晰、表达流畅、逻辑严谨。
同时，还需要注意言辞得体、态度诚恳，以展现自己的综合素质和解决问题的能力。
希望以上案例分析能够帮助应聘者更好地应对招聘面试，取得成功。
十大名企的招聘案例分享
十大名企的招聘案例分享今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方方面面的，挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管理？前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发，且看招聘管理的十大案例：摩托罗拉的双向互动式招聘管理对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。
摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定。
在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。
公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。
通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。
比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。
摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。
在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，索尼公司的内部招聘索尼公司每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。
另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
雅诗兰黛“温和主义”招聘政策朱晓洁的个性或多或少影响到整个雅诗兰黛（中国）的人力资源政策。
例如，她本人喜欢淡妆示人，即使是稳重色调的衣着，也最好带有漂亮的点缀。
她说话条缕清晰，但总是不紧不慢，甚至少有肢体动作。
她的招聘也相对温和，不喜欢用“刁钻”的问题来形成自己的判断，但是一定要寻找到个性最匹配的人。
如果说宝洁公司更有大丈夫的张扬气概，那么由一位女性创立起来的雅诗兰黛则更加内敛。
“一些大企业的招聘‘怪招’在网上并不少见。
网上铺天盖地都是古怪的测试题。
招聘信息案例范文
招聘信息案例范文招聘信息案例范文尊敬的各位求职者：感谢您对我们公司持续地关注和支持！我们热忱欢迎各位有志之士加入我们的团队，共同发展和进步！公司简介我们公司是一家具有丰富经验和良好信誉的企业，主要从事为客户提供高品质、高效率的服务。
我们的业务范围涵盖了为客户提供咨询、培训、定制服务等行业，凭借专业的技术、优质的服务赢得了客户的认可和信任。
职位描述我们现招聘以下职位的人员：1. 高级顾问职位描述：负责公司项目的咨询和培训，协助客户解决业务问题，完成项目相关工作。
2. 课程设计师职位描述：负责公司培训项目的课程设计和开发，根据客户需求和特点，制定课程计划和教学方案，确保课程质量。
3. 客服专员职位描述：负责公司客户服务的接待和处理，解答客户的问题，提供优质的客户服务体验。
4. 销售专员职位描述：负责公司销售业务的工作，包括市场开拓、客户维护、业务拓展等工作。
招聘条件1. 具有本科以上学历，具备良好的职业素养和职业道德，能够独立工作和胜任职责。
2. 具备相关行业工作经验，熟悉相关行业知识和技能，具备良好的学习能力和创新能力。
3. 具备良好的沟通能力和团队合作精神，能够与客户和同事有效沟通和合作。
4. 具备良好的英语阅读、写作和口语能力，能够阅读和理解相关英文资料，具备基本的英语会话能力。
福利待遇1. 提供具有市场竞争力的薪资待遇和福利，包括周末休息、节日福利、带薪年假等。
2. 提供良好的职业晋升机会和发展空间，包括培训、考核和选拔等。
3. 提供良好的工作氛围和发展环境，包括现代化的办公设施、优秀的团队资源和丰富的企业文化等。
招聘程序1. 发布招聘信息，包括公司官网、招聘网站等。
2. 接收求职者简历，并进行初步筛选和筛选。
3. 面试求职者，包括电话面试、视频面试和现场面试等。
4. 录用求职者，并签订劳动合同，办理相关入职手续。
注意事项1. 求职者应提供真实、有效的个人信息和简历，如有虚假，经查实，公司有权取消录用资格。
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超级招聘来源：中国经营报作者：赵莹 2006-12-4 23:02:41全球的同步性更能体现在人力资源方面，这时节的美国，很多刚刚毕业的学生，也在为工作奔忙。
而很多在校园招聘方面有多年经验的跨国公司，之所以一直都精于此道，一套完善成套的招聘和培训计划是其的强大后盾。
目前它们已经不是从个体优秀与否来考虑问题，而是选择聪明好学的潜力股，因此受到学生们的青睐。
然而他们奇招迭出的招聘方式，使繁杂的招聘程序掩盖了其中的思路和导向，很多学生在申请和面试时，经常性误读企业的一些做法。
本文将通过对投行、咨询业和企业界标杆性企业的案例解析，透过招聘方法和培养计划洞悉企业人力资源管理的思路，同时呈现千奇百怪的考试题背后的人才选拔标准，纠正误读、给出借鉴。
请看本期管理案例——《超级招聘》。
出国前，芮琪在销售行业干了6年，做到了销售总监。
在美国哥伦比亚商学院读了两年MBA后，她和她的世界各地同学一样，遭遇找工作的难题。
尽管对异国求职的困难有所预计，但每次踏进企业宣讲会时，她还是踌躇满志的。
然而，美国企业的校园招聘，并不像芮琪在国内时候的印象一样，企业充满豪情，大方派送产品，大家喜气洋洋地解答问题。
在纽约，整个校园招聘环境像是平常的讨论课，不多的毕业生，在等待完企业人力资源经理做完演讲后，抛出一些问题：这个项目的实际招聘人员名额是多少？薪水和福利制度如何？帮助解决工作签证吗？很多问题是基于中国人的背景来看并不容易启齿的问题，芮琪的美国同学都大大方方问了出来。
而人力资源经理们，在分析招聘名额和形势时，也不会一味强调文化或是未来，硅谷的软件公司招聘总监们会很直接的告诉学生：“现在IT业就业形势还是不太好，你要问我有没有泡沫，我会告诉你泡沫依旧存在。
”“这个职位的要求，按照现在已经递交申请的数量来看，是1％的录取比例，所以你不要抱太大期望。
”这样的语句听多了，芮琪立刻感到了现实的严峻，一轮轮的面试和笔试，工作签证的困扰，让她不胜其烦。
仿佛此时，一切归零，她又回到了大学毕业时候，每天等待着工作机会从天而降的日子。
“有时候抛出来的问题看起来很大，有师兄碰到过分析新奥尔良的飓风对于经济和商业的影响这样的题目。
”——麦肯锡一日“从第二轮面试开始，就全部都是商业案例解析了。
一个人要面对三轮不同的案例，还要面对面试官不停的打击，压力很大。
”加州伯克利哈斯商学院的Billy坦言。
实际上，咨询顾问就是一个在强大的时间压力下生存的职业。
如果说有些公司的选拔是在看似祥和的气氛中暗藏杀机，那么以麦肯锡为代表的商业案例解析考试，则是真刀真枪的实战演练，考核的是每一个应聘者是否有可能成为一个出色的咨询师。
当然短时间的考试不会出现情况复杂的全程商业案例，“有时候抛出来的问题看起来很大，比如有师兄碰到过分析新奥尔良的飓风对于经济和商业的影响这样的题目。
”Billy说，“还有我们的一个客户想进入中国市场，他们是做建材生意的，你觉得市场前景和规模将会如何？”这就需要应聘者具有基本常识，比如新奥尔良的城市人口，产业分布，主要产业与气候的关系，飓风的发生时间，影响范围等等，这些需要平常积累和对于新闻话题的持续关注，需要应聘者具有商业逻辑分析能力。
如果一个应聘者能够按照进入一个新市场的要点来回答和分析，被认为具有基本的商业逻辑分析能力。
另外，麦肯锡还注重学生的数学能力，所以会在案例题中穿插一些数学计算题，题目本身不具有计算上的难度，考核的是学生对数字的敏感性和数字到达一定数量级时，学生是否能够意识到它对于商业的绝对和相对影响。
“按照麦肯锡的招聘流程，今年北美地区的招聘安排在旧金山和硅谷两个考点，学生们首先要经过解难测试这一关，这是笔试。
考题主要也是一些商业案例，但是以计算和判断题目为主，有些图表的演示，需要考生在60分钟内完成。
”麦肯锡招聘总监尼克尔·派拉（Nicole Prael）说，“笔试考查的是学生的基本运算能力和商业思维力。
中间短暂的休息以后紧接着的是一个团队讨论部分，是案例的演示和小组讨论，在小组讨论中我们观察每一个组员的团队领导力和协作能力，这也是适应麦肯锡日常工作的重要能力。
”10月17日，加州伯克利、斯坦福的学生们就穿着上课时难得一见的商务装走进了麦肯锡位于旧金山加利福尼亚大街47楼的办公室。
“团队中的角色扮演是我们第一次正式接触麦肯锡的实际商业案例，这和第二轮面试相似，但是第二轮时，已经没有团队支持，而是单兵作战了。
”Billy说。
“从面试结果看，我并没有发现商学院的人占有特别优势，MBA对企业而言，只是一个标签，只是我们学院的很多学生立志于做一名咨询师，因此很多人愿意花费力气去实现梦想。
更多的是来自理工科背景的同学，他们的逻辑思维严密，数学计算能力优异，而麦肯锡也非常青睐他们，毕竟他们能和公司的主要客户们有更多的共同语言，谈机械，谈能源和生物可不是我们的强项。
”从100多人锐减到20人才可以进入的第二轮面试让Billy心中捏了一把冷汗。
“第二轮面试官都是公司里资深的咨询师和总监们志愿申请来进行，工作量很大、工作压力也不小。
”尼克尔说。
“因为他们面对的都是些很聪明的学生。
但是麦肯锡要寻找的是能够解决困难问题的人，能够赢得挑战性目标的人，能够对事情结果和他人产生影响的人，能够与客户和同事建立关系并具有领导能力的人。
”在第二轮的三个50分钟案例面试结束后，佼佼者们会被邀请到进行“麦肯锡一日”的体验和最后一轮面试。
应聘者要做多选题，那种在前两轮考试中强调的答案唯一性将被解除，因为现实的商业案例错综复杂，很多时候都没有单一的解答。
学生们会开始针对案例填写开放式的问卷，做一次真实的客户调研，参与团队合作项目，考官们会帮助扮演他们日常工作中碰到的各种客户和商业情景，然后考察每一个人的应变和在团队中的作用。
这样一来，日常咨询工作的客户咨询师关系和商业案例就被每一位应聘学生以直观的方式感受到了。
“麦肯锡考察学生潜能的同时，学生们也在想，我是不是真的适合这样富于挑战的工作。
” Billy说。
“在美国，很多公司都非常重视实习生计划，雇主们有充分时间考察每个人是否具备基本的素质和能力，以及很好的潜力和学习能力。
”——摩根斯坦利：实习中的了解作为投资银行业的代表，摩根斯坦利是学习金融，抑或其他对于金融投资感兴趣的学生的第一选择。
“摩根斯坦利主动招收高校的本科和研究生进入暑期实习计划和一些全职的工作岗位。
”摩根斯坦利全球传讯总监斯蒂芬尼·麦克尔·福特汉（Stephanie McMichael Vartughian）说道，“我们每年都会收到不计其数的简历，从最后的录取情况来看，是否是金融、经济分析等相关专业毕业的，反而显得不那么重要了。
”真正优秀的学生总是有各种各样的办法进入摩根斯坦利的法眼，“在这种情况下，学校和专业的限制，在全球范围内都变得模糊。
”从加州伯克利正在广受欢迎的实习生计划申请来看，进入摩根斯坦利一个不错的方式就是先考入其实习生计划的受聘范畴，在实习过程中赢得雇主青睐。
“美国几乎大大小小的公司都非常重视实习生计划，暑期或是毕业实习过程中，雇主们有充分时间考察每个人是不是具备基本的素质和能力及很好的潜力和学习能力。
这比面试时候的简单印象要可靠得多。
”苏珊娜·赫必克（Suzanne Helbig）是加州大学伯克利分校职业中心的咨询员。
罗纳德是2003年进入摩根斯坦利成为一名分析师的，此前作为耶鲁经济学院的学生，他在2002年夏季进入摩根斯坦利纽约公司暑期实习。
他的经历很具有代表性，他的师妹依莲安娜（Iliana）也是以这样的方式进入了摩根。
“我选择摩根斯坦利，除了它是一个听起来声誉不错的公司以外，暑期实习让我了解了它的专业主义企业文化。
其实金融服务行业的竞争非常激烈，压力也很大，但是我们大家都觉得摩根最大的特点就是它的人和历史保留下来的价值观。
现在的人和将来的人，又将继续坚持着专业主义的价值观。
”虽然在耶鲁学的是经济学，但是罗纳德进入摩根实习的那个暑期，就接受了专业的会计和金融培训，“这对我今后的工作有着关键作用。
我花费大量时间撰写各种金融报告和建立复杂的金融模型工具。
”近期，他从实习时候的资产调研评估师转向了投资银行部门。
“摩根斯坦利为新员工制定了一个导师计划，因此我一个在资产调研评估组的指定导师，除此之外，我还可以得到跨部门的各个‘非名义’导师的指导，所以即使是一个分析师，不是投资顾问，我依然可以得到很多指点、尊重和帮助。
”在罗纳德看来，批判性的思维技能，学习的欲望和能力是在摩根斯坦利成功的关键。
现在，大家印象中忙忙碌碌的投资银行雇员罗纳德，业余时间会出席慈善机构的足球赛，也成了一个非营利机构的董事成员，在公司内部的篮球队里打球，同时还是一个精明的投资人，生活得丰富多彩。
摩根斯坦利的实习生计划只针对在校本科生，考察的过程和正式员工一致。
从全球一致的网络申请、第一轮繁杂的计算和数学商业逻辑网络考察，到一对一的面试，经历的考验是全方位的。
人力资源部进行的是非专业性的背景面试，从之前的学校专业，到实习和曾经的工作经历，到所经历过的成功和失败，无所不包，他们想从经历的回顾中，看到应聘者的分析总结能力，这是一个分析师必备的素质之一。
这样的面试，几乎在很多公司都会碰到，摩根斯坦利的问题通常是：如果现在让你选择一个在你简历里面没有的内容，你会选择什么来介绍你自己；你认识摩根的员工吗？从她或他身上你学到了什么？描述一下你的理想工作状态等等。
而后人力资源部门会根据应聘者的意愿和考察的结果，将应聘者分成两个职能部门进行专业性考试，分别为投资银行业务和销售贸易业务，投资银行业务职能部门会更专注于考察一个人的数学能力和数字敏感性，比如经常会问，昨天摩根斯坦利的股票值是多少？也会让应聘者选取投资银行业的专业市场来进行分析和对话，面对业内资深的考官，很多学生都觉得准备不够，底气不足。
幸运者能够拿到摩根斯坦利的offer（录取通知）。
销售和贸易业务部门问的问题则开放很多，他们着重考察的是应聘者对于某一市场的兴趣和把握能力，对于风险的控制和销售的说服力，当然也会提问诸如“如果利率上升，债券市场价格将会怎么变化，为什么”之类的专业问题。
因为在摩根，一个成功销售的基础是对市场的把握。
“所以，实习对正式工作来讲，非常重要。
学生们总是认为专业很重要，毕业时要从事与自己专业相关的工作，专业可能是限制他们找到工作的原因。
”苏珊娜解释道。
“而实际上，你在哪里实习过，才是你的背景中最重要的环节。
大型的企业在进行招聘时，有更加宽阔的视野，他们明白不同背景的员工可以给他们多元化的发展带来各种机会。
”“大公司并不是因为所谓的潜能看重毕业生的，实际上他们是对于自己的培训计划和培养能力颇有信心。
”——GE的领导力培养计划从就业市场看，有些专业的前景相对会好一些。