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销售人才招聘与管理案例分析

销售人才招聘与管理案例分析在当今竞争激烈的市场环境中，销售人才对于企业的发展至关重要。

一个优秀的销售团队能够为企业带来丰厚的利润，提升市场份额，增强企业的竞争力。

然而，招聘到合适的销售人才并进行有效的管理并非易事。

本文将通过几个实际案例，深入分析销售人才招聘与管理中存在的问题及解决方案。

一、案例一：A 公司的招聘困境A 公司是一家新兴的互联网企业，主要从事电商平台的运营。

随着业务的快速发展，公司急需招聘一批有经验的销售人才来拓展市场。

然而，在招聘过程中，A 公司遇到了诸多问题。

首先，招聘渠道单一。

A 公司主要依赖招聘网站发布招聘信息，这种方式虽然能够收到大量的简历，但简历质量参差不齐，真正符合要求的候选人寥寥无几。

其次，招聘标准不明确。

A 公司在招聘销售人才时，没有明确的岗位要求和胜任力模型，导致招聘人员在筛选简历和面试时缺乏依据，难以判断候选人是否具备所需的能力和素质。

最后，面试流程不合理。

A 公司的面试流程过于简单，只有一轮面试，而且面试官缺乏专业的面试技巧，无法深入了解候选人的销售能力和工作经验。

针对上述问题，A 公司采取了以下措施加以改进：拓展招聘渠道。

除了招聘网站，A 公司还通过社交媒体、行业论坛、人才推荐等多种渠道发布招聘信息，扩大了人才库。

明确招聘标准。

A 公司根据公司的发展战略和销售岗位的特点，制定了详细的岗位要求和胜任力模型，包括销售经验、沟通能力、市场敏感度、客户关系管理能力等方面的要求。

优化面试流程。

A 公司增加了面试轮次，采用结构化面试方法，由不同部门的负责人和专业销售人员组成面试小组，对候选人进行全方位的评估。

经过一系列的改进措施，A 公司成功招聘到了一批优秀的销售人才，为公司的业务发展提供了有力的支持。

二、案例二：B 公司的培训与发展B 公司是一家传统的制造业企业，销售团队规模较大。

然而，公司在销售人才的培训与发展方面存在不足，导致销售业绩不佳。

首先，培训内容缺乏针对性。

员工招聘法律案例分析(3篇)

第1篇一、案例背景某公司（以下简称“A公司”）成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

近年来，随着市场竞争的加剧，A公司业务发展迅速，急需大量优秀人才加入。

为了扩大公司规模，提高企业竞争力，A公司决定招聘一批新员工。

在招聘过程中，A公司因未严格遵循相关法律法规，导致与应聘者发生纠纷。

二、案例分析1. 案件概述2019年，B先生通过A公司的招聘广告，应聘该公司研发部门工程师岗位。

在面试过程中，B先生与A公司签订了《试用期劳动合同》，约定试用期为3个月。

然而，在试用期间，A公司以B先生工作能力不符合岗位要求为由，单方面解除劳动合同。

B先生不服，认为A公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

2. 案件焦点本案的焦点在于A公司是否违法解除劳动合同，以及如何认定试用期内员工的工作能力。

3. 案件分析（1）A公司是否违法解除劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位在试用期内可以解除劳动合同，但需满足以下条件：①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；②劳动者严重违反用人单位的规章制度的；③劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

在本案中，A公司以B先生工作能力不符合岗位要求为由解除劳动合同。

然而，A公司未提供充分证据证明B先生在试用期内存在上述情形。

因此，A公司违法解除劳动合同。

（2）如何认定试用期内员工的工作能力在试用期内，用人单位对员工的工作能力进行评估，是判断是否符合录用条件的重要依据。

以下是一些常见的评估方法：①工作表现：观察员工在试用期内的工作态度、工作效率、工作成果等方面，判断其是否符合岗位要求。

②工作能力测试：通过笔试、面试、实际操作等方式，对员工的专业技能进行测试。

年度招聘总结案例分析(3篇)

第1篇一、背景随着我国经济的持续发展，企业对人才的需求日益增长。

为了满足企业的人才需求，提升企业的核心竞争力，我国企业纷纷加大了招聘力度。

本案例以某知名企业为例，对其年度招聘工作进行总结分析，以期为其他企业提供借鉴。

二、招聘概况1. 招聘目标：根据企业发展战略，本年度招聘目标为新增员工1000人，其中研发人员300人，销售人员500人，管理人员200人。

2. 招聘渠道：线上招聘、线下招聘、校园招聘、猎头推荐、内部推荐等。

3. 招聘时间：全年招聘，分季度进行。

4. 招聘流程：简历筛选、笔试、面试、背景调查、录用通知等。

三、招聘成果1. 招聘完成率：本年度招聘完成率为98%，新增员工1000人，超额完成招聘目标。

2. 招聘质量：新员工整体素质较高，入职后适应较快，为企业发展注入了新的活力。

3. 招聘成本：招聘成本较上年降低10%，有效控制了招聘成本。

四、案例分析1. 招聘渠道多样化：企业采用多种招聘渠道，如线上招聘、线下招聘、校园招聘等，扩大了招聘范围，提高了招聘效率。

2. 招聘流程优化：简化招聘流程，提高招聘效率。

如将简历筛选、笔试、面试等环节合并，缩短招聘周期。

3. 招聘宣传到位：通过企业官网、社交媒体、招聘会等多种渠道进行招聘宣传，提高企业知名度和吸引力。

4. 招聘团队建设：招聘团队人员专业、经验丰富，能够为企业提供优质的招聘服务。

5. 招聘数据分析：对招聘数据进行分析，找出招聘过程中的问题，为后续招聘工作提供改进方向。

五、总结本年度招聘工作取得了显著成果，为企业发展提供了有力的人才保障。

以下为总结及建议：1. 持续优化招聘渠道，提高招聘效率。

2. 加强招聘团队建设，提升招聘服务质量。

3. 深入分析招聘数据，为招聘决策提供依据。

4. 加强校企合作，提高校园招聘效果。

5. 关注招聘成本，提高招聘投入产出比。

总之，企业应不断优化招聘工作，以适应市场变化和企业发展需求，为企业创造更大的价值。

第2篇一、背景介绍随着公司业务的不断拓展，为了满足公司发展需求，提升企业竞争力，公司于本年度开展了年度招聘工作。

法院招聘法律案例分析(3篇)

第1篇一、背景随着我国法治建设的不断深入，法院作为国家司法机关，承担着维护社会公平正义、保障人民群众合法权益的重要职责。

为了提高法院工作效率，确保案件审理质量，法院在招聘过程中，对法律案例分析能力提出了更高要求。

本文将从法院招聘法律案例分析的角度，对一起典型案例进行分析，以期为广大法律从业者提供借鉴。

二、案例简介某市人民法院在招聘法官助理时，要求应聘者提交一篇法律案例分析。

以下是一起典型的法律案例分析案例：【案情简介】原告甲与被告乙系邻居，双方因房屋租赁问题产生纠纷。

甲将乙诉至法院，要求解除租赁合同，并要求乙支付拖欠的租金。

乙则辩称，自己已经按照合同约定支付了租金，甲无权解除合同。

【争议焦点】1.房屋租赁合同是否有效？2.原告甲是否有权解除租赁合同？3.被告乙是否应支付拖欠的租金？三、案例分析1.房屋租赁合同是否有效？根据《中华人民共和国合同法》第二十条规定，租赁合同自双方当事人签字或者盖章之日起成立。

本案中，甲乙双方签订了房屋租赁合同，并签字盖章，故该合同合法有效。

2.原告甲是否有权解除租赁合同？根据《中华人民共和国合同法》第二百三十二条规定，租赁期限届满，当事人可以协商续订租赁合同。

如一方不同意续订，另一方有权解除合同。

本案中，甲乙双方未就续订租赁合同达成一致意见，甲有权解除租赁合同。

3.被告乙是否应支付拖欠的租金？根据《中华人民共和国合同法》第二百二十七条规定，租赁期间，承租人应当按照约定的方式使用租赁物，并支付租金。

本案中，乙未按照合同约定支付租金，构成违约。

根据《中华人民共和国合同法》第一百零七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担违约责任。

因此，乙应支付拖欠的租金。

四、法院判决根据以上分析，法院认为：1.房屋租赁合同合法有效；2.原告甲有权解除租赁合同；3.被告乙应支付拖欠的租金。

综上，法院判决如下：1.解除甲乙双方签订的房屋租赁合同；2.被告乙应支付拖欠的租金。

人才招聘的案例分析

人才招聘的案例分析近来，人才招聘成了很多公司面临的重要问题。

如何招到最适合自己公司的人才成为了各大企业需要处理的难题。

在这里，我将分享一些人才招聘的案例，给大家一些启示和参考。

案例一：招聘全职社交媒体经理这家公司正在寻找一个能够完整担当社交媒体部门的人才，并负责推广公司品牌和产品的人。

经过一轮面试和筛选，确定了唯一的候选人，但是在后续的面试过程中，这位候选人表现不佳，表现出无法承接这份工作的能力。

公司在选择两个替代人选进行面试后，发现其中一个人具有很好的沟通能力和自我表达能力，并且也熟练掌握了社交媒体的管理和推广策略。

最终，该公司决定聘用这位申请者，赢得了公司在社交媒体上的更多关注和发展。

案例二：一企业中层管理职位的招聘该公司正在寻找一位中层管理职位，作为负责管理团队和实现公司目标的重要职位，其职责范围非常广泛。

经过一轮电话面试后，公司最终确认了5个候选人，让他们进行一轮面试。

在面试中，公司发现两个候选人表现出了很强的领导才能，但是其中一个候选人在过去的管理经验上更加卓越，并有很好的战略规划和目标导向能力。

公司赌了一把，得到了好点的结果。

这位申请者在公司中表现出了非常出色的工作能力，迅速成为了最重要的管理人员之一。

这两个案例都向我们证明了面试过程中如何筛选出真正适合公司和职位的候选人。

同时，也提示团队间内部沟通和合作的重要性和学习。

公司不应只看量（候选人数），更需要关注质量（候选人能力和公司文化的契合度）。

在人才招聘过程中，每一个团队都需要仔细考虑候选人的能力和背景，要相信自己的能力和眼光，在面试中尽可能从候选人的问答及表现中挖掘出他们的潜力和实在的能力。

另外，企业的管理体系也需要更加有效地实行，“对角色进取，聚焦优势才能和领导才能”的理念，建设更加稳定、可靠、适应性强和良好的人才流动机制，再保持员工人数合适。

招聘中的法律案例讲解(3篇)

第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业对人才的竞争日益激烈。

招聘过程中，企业为了选拔合适的人才，往往会对应聘者进行一系列的筛选和评估。

然而，在这个过程中，由于法律意识的淡薄，企业可能会侵犯应聘者的合法权益，引发法律纠纷。

本文将通过对几个典型的招聘法律案例进行讲解，旨在提高企业的法律意识，规范招聘行为。

二、案例一：招聘中的性别歧视案例背景：某公司招聘营销经理，要求应聘者必须是男性，且年龄在25-35岁之间。

应聘者小李，女性，年龄30岁，符合其他要求，但因其性别不符合条件而被拒绝。

案例分析：根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位不得因性别、民族、宗教信仰等歧视应聘者。

本案中，该公司以性别为由拒绝小李应聘，明显违反了法律规定。

法律依据：《中华人民共和国就业促进法》第二十七条、第二十九条。

处理结果：小李可以向当地劳动监察部门投诉，要求该公司承担相应的法律责任。

三、案例二：招聘中的年龄歧视案例背景：某公司招聘会计，要求应聘者年龄在30岁以下。

应聘者小王，年龄35岁，具备相关会计资质，但因其年龄不符合条件而被拒绝。

案例分析：根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位不得因年龄歧视应聘者。

本案中，该公司以年龄为由拒绝小王应聘，同样违反了法律规定。

法律依据：《中华人民共和国就业促进法》第二十七条、第二十九条。

处理结果：小王可以向当地劳动监察部门投诉，要求该公司承担相应的法律责任。

四、案例三：招聘中的学历歧视案例背景：某公司招聘人力资源经理，要求应聘者具备硕士学历。

应聘者小张，本科学历，具备相关工作经验，但因其学历不符合条件而被拒绝。

案例分析：虽然《中华人民共和国就业促进法》并未明确规定学历歧视违法，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，用人单位不得以学历为由解除劳动合同。

本案中，该公司以学历为由拒绝小张应聘，存在一定风险。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条。

招聘中的法律案例分析题(3篇)

第1篇一、案例背景某科技公司（以下简称“科技公司”）是一家专注于人工智能领域的高新技术企业。

为了扩大公司规模，提升市场竞争力，科技公司决定招聘一批优秀人才。

在招聘过程中，科技公司通过其官方网站发布招聘信息，吸引了众多求职者。

在筛选简历和面试环节，科技公司发现了一名非常优秀的候选人，以下简称“张先生”。

张先生拥有计算机科学硕士学位，曾在多家知名互联网公司担任研发工程师，具备丰富的项目经验和良好的技术能力。

在面试过程中，张先生表现出色，得到了科技公司面试官的高度评价。

然而，在背景调查阶段，科技公司发现张先生在上一家公司离职时，存在严重违反公司规定的行为，具体如下：1. 张先生在离职前一个月，未经公司批准，私自将公司核心代码上传至个人GitHub账号，并在其个人博客上公开分享。

2. 张先生在离职后，曾在多个社交平台上发表对公司不满的言论，并透露了公司商业机密。

二、法律问题1. 科技公司在招聘过程中，是否有权对张先生进行背景调查？2. 张先生的行为是否构成侵犯公司商业秘密？3. 如果科技公司决定不录用张先生，是否需要承担法律责任？三、案例分析1. 科技公司是否有权进行背景调查根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。

在招聘过程中，科技公司对候选人进行背景调查，属于了解劳动者基本情况的行为，符合法律规定。

然而，根据《中华人民共和国个人信息保护法》的规定，用人单位在收集、使用个人信息时，应当遵循合法、正当、必要的原则，并征得个人信息主体的同意。

因此，科技公司进行背景调查时，应当遵循以下原则：（1）合法性原则：调查内容与招聘职位直接相关，不得超出合理范围；（2）必要性原则：调查方式应当合法、合理，不得侵犯劳动者的合法权益；（3）知情同意原则：在调查前，应当告知劳动者调查目的、方式、范围等事项，并取得其同意。

2. 张先生的行为是否构成侵犯公司商业秘密根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条的规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取保密措施的技术信息、经营信息等。

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专题分析报告一、案例：A公司是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于2000年。

公司成立10年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。

目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧增加。

为了适应业务量的日益增长，A公司不得不扩大生产规模，提高服装的质量，同时也希望引进一批新的人才。

最近一段时间，公司新添加了一些新产品的制造机械，增加了新的生产车间，同时也增设了新的岗位。

因此，公司急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的要求。

这一建议立即得到张总的支持，希望他能尽快解决人才的引进，快点进入正轨。

公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。

因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的？生产设计制造和营销注入新的血液。

人力资源部门决定抽取了一些工作人员，然后加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。

于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才，另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。

第二：制定人员招聘计划，拟定企业人员补充政策和方向后，将企业所需招募人员的数量和结构具体化。

第三：拟定招募简章，发布招募信息。

第四：简历的收集与筛选，人力资源部门和用人单位把通过各种渠道收集到的应聘简历进行初步筛选，合格者通知面试。

第五：笔试、面试和评价，人力资源部门组织各部门主管组成面试小组。

第六：人员录用，对符合岗位要求并通过人员测评的应聘者通知录用。

招聘后，新员工的试用的效果并不尽如人意。

许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃该工作机会。

从猎头公司推荐来的高层管理人员和技术人员与之前想象中的差别很大，并不能及时改变公司的现状。

人力资源部的李经理对此困惑不已。

通过猎头公司招进来的员工共六个，基本上都有两年以上设计服装的工作经验。

从学历看，其中有三个博士，两个硕士，一个本科生。

他们都被安排在了新产品设计各个岗位中，公司提供的薪水不低，工作环境比较理想。

其次还通过其他渠道招聘到的人员都已经安排就职了，大多都是基层岗位，各方面的条件也比较好。

一段时间后，问题接二连三的出现了，招进的高端人才有些觉得具备良好的专业背景，并且拥有相关的工作经验，他们的能力已经超过了该岗位对员工的技能要求，他们认为工作没有激情，得不到成就感。

有些人却因为能力有限经常完不成规定的业务量，还有些员工抱怨说与之前说好的工作要求不符。

一批刚招进来的大学生也因为自己的才能得不到施展已经有提出辞职的想法了，各部门也开始向人力资源部门反映此次招聘的人才很多都没有达到预测的要求。

人力资源部门李经理陷入了沉思，开始反思此次招聘的问题了。

二、问题的表现形式：1、新进人员提出换岗或者主动放弃该工作机会。

2、从猎头公司推荐来的高层管理人员和技术人员与理想差别很大，不能及时改变公司现状。

3、招进来的高端人才心高气傲，认为公司大材小用，对工作没有激情，得不到成就感。

4、有些新进人员能力有限经常完不成规定的业务量。

5、有些员工抱怨自己担任的职务与之前说好的工作要求不符。

6、一批刚招进来的大学生因为自己的才能得不到施展已经有提出辞职的想法。

7、各部门向人力资源部门此次招聘抱怨的人才很多都没有达到预测的要求。

三、问题的成因：1、缺乏人力资源规划和招聘规划人力资源规划是推动企业发展的基本动力，招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才，用人时才想到找人，必然会影响对人才质量的把关。

缺乏有效的规划会使人员工作积极性降低，资源浪费，导致企业效益下降，竞争力减弱，经营陷入困境。

2、缺少职位说明书招聘说明书是公司招聘的依据，明确了对招聘人员的要求。

招聘前公司没有确立明确的任职资格，详细的工作说明书，没有确定候选人胜任的关键素质模型。

结果出现了能岗不匹配的情况，导致抱怨不断。

3、缺乏科学的招聘甄选流程。

（1）对简历的筛选没有标准，简单、随意，没有科学的简历评估体系。

觉得只要是高学历能力也很强，能胜任工作岗位。

（2）对于候选人的面试非常随意，没有科学的甄选体系。

（3）没有进行录用前的背景调查，资质验证，草率决定。

4、过分依赖和相信招聘中介机构对猎头公司的选择和随意，没有对猎头公司进行筛选和考评。

认为猎头公司推荐的都是能力很强的。

5、没有设立招聘后的评估总结起来此次失败的最主要原因是没有建立科学的甄选录用决策模型。

甄选无非要回答三个问题，第一，应聘者能做什么？第二，应聘者愿意做什么？第三，应聘者对该工作是否合适？而以上几点恰恰是A公司忽略的，导致了问题的出现。

四、问题的危害性：1、导致人才流失。

高端人才和储备人才相继离开公司，另谋出路。

2、影响企业形象。

招聘过程损害了组织形象，使应聘者失望。

3、影响企业社会责任。

不能为更多的人才提供就业岗位，解决人员就业问题。

4、影响企业工作效率和劳动生产率。

工作效率和劳动生产率全面下降，企业面临亏损。

5、影响企业竞争力和创新力。

企业公司新业务得不到拓展，新产品得不到开发、制造和销售，最终落后于竞争对手，面临破产。

五、方案设计：一、人力资源规划人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。

对于企业各项具体的人力资源管理活动而言，人力资源规划不但具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活的有效进行。

通过对人的有效规划，可以实现合理节约使用劳动力、降低消耗、提高功效的目标。

人力资源规划有助于企业适应变化的环境。

环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整。

根据企业的战略规划作相应的人力资源规划，人力资源规划需要对人力资源的需求预测和人力资源供给预测，通过比较后确定是否需要向往外部招聘还是裁员。

进行需求分析。

明确招聘的目标，企业为什么要招聘人，什么样的人可以满足目标岗位的需要。

目标岗位的职责是什么、岗位创造的价值是什么？在此基础上制定符合企业战略目标的人才甄选模型。

二、招聘规划招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才，可以从三方面着手进行：1、企业的战略规划。

如公司要做哪些新业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些任务，高级人员和储备人才，这些人从哪里来，如何来等；2、当前业务发展的人员需求。

如业务量的增加，新业务的拓展，工作内容的重新调整等；3、人员流动产生空缺职位的补充。

制定企业的招人标准。

包括企业的用人观；目标岗位的任职要求；通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求；制定岗位的胜任能力模型；根据岗位职责及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法。

公司应按照以下招聘原则招聘人才：1.因事择人要根据组织的性质和任务合理录用人员，要按职能相称的原则，把相应规格的人才安排在相应的岗位上。

无论是多招了人还是招错了人，都会给组织带来很大的负面作用，除了人力资本、低效率、犯错误等看得见的损失，由此导致的人浮于事还会在不知不觉中对组织文化造成不良影响，并降低组织的整体效率。

因此，能岗匹配是重中之重，不管是高层次的优秀人才还是储备人才都要处在合适的岗位上，才能发挥他们最大的作用。

2.公开招聘信息、招聘方法应公之于众，并且公开进行。

这样做，一方面可将录用工作置于公开监督之下，以防止不正之风；另一方面，可吸引大批的应聘者，从而有利于招到一流人才。

不管实在内部招聘还是外部招聘，这是最基本的原则。

3.平等竞争对所有应聘者应一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制。

静止地选拔人才，靠伯乐相马、靠在马厩里选马，靠领导的直觉、印象来选人，往往带有很大的主观片面性。

采用赛马的方法，以严格的标准、科学的方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选，就可以创造一个公平竞争的环境，这样既可以选出真正优秀的人才，又可以激励其他人员积极向上。

胜者为王、败者为寇，只有让淘汰者心悦诚服、甘拜下风，录用者才能无所顾虑地展现出自己真正的才能。

4.扬长避短，才尽其用在工作分配和安排岗位时，要发挥成员的长处，避免其短处，应做到“智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎。

”力戒骏马犁田，坚车渡河。

比如高层次的管理人员和应届大学生不能在同一个岗位上，高级人员应在高层管理工作，把握公司的整体发展方向，而应届毕业生根据他们能力的强弱分配到不同的岗位，使各自的才能都得到充分的施展。

5.用才容短，化短为长允许有短处，不求全责备。

还要点石成金，将下属的短处点化成长处。

高层优秀人才也有自己的薄弱处，大学毕业生更是需要多锻炼，所以，公司可以从新近职员中选拔出个别可塑之才，加以培养、锻炼，使他们成为公司未来的接班人。

A公司采取的招聘渠道太单一化，仅仅是职业介绍机构和校园招聘。

虽然猎头招聘是公司获得高级人才的主要途径之一，但是其成本高，信誉水平参差不齐，风险大。

主要有以下局限性：容易看错人；外聘者开展工作比较困难。

一是不了解公司的具体情况，需要较长的磨合期，二是缺乏必要的人事基础，独木难支，甚至经常会发生被排挤、打击的现象。

外部招聘最大的局限性莫过于对内部人员积极性的打击。

从外部招聘人才定会将其安排在重要岗位上，这就意味着堵死了内部人员升迁之路；而且外聘本身就是对内部人员的变相否定，因为对其不满意才从外部引进人员。

不利于吸引真正的外部人才。

如果大量从外部引进人才，并给予重要职位，不会让真正的人才动心，反而让其担心，他们会认为到该企业没有前途，即使进门时的起点较高，但此起点就是终点，升迁的希望非常小，自己一旦由新变老就不再是组织提拔的对象。

因此，除了公司已经采取的两种途径，公司还可以通过一下的渠道招聘优秀人才：1.内部招聘员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。

人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。

这种方法适合于选拔新流水线岗位的员工，对公司业务流程比较熟悉，操作熟练，容易上手。

建立内部储备人才库：人才库系统记录每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。