人员招聘案例分析.
人才招聘案例分析
人才招聘案例分析在当今竞争激烈的人才市场中，招聘对于企业的发展至关重要。
本文将通过一个实际的人才招聘案例，对招聘策略、流程和效果进行深入分析。
案例背景：某互联网科技公司为了满足公司业务扩张的需求，该互联网科技公司决定进行一轮人才招聘，招聘目标是中高级软件开发人员和市场营销人员。
公司于2019年推出了一系列的招聘活动，通过在线求职平台和人才推荐渠道发布招聘信息，并组织了在线招聘会和校园招聘活动。
招聘策略分析该互联网科技公司采取了多种招聘策略，其核心目标是吸引并筛选出优秀的人才。
首先，该公司通过在线求职平台发布了招聘信息。
这种方式能够及时传递招聘需求，吸引了大量的求职者。
其次，他们还通过人才推荐渠道，如员工内部推荐和专业人才猎头的合作，寻找潜在的优秀人才。
此外，公司还组织了在线招聘会和校园招聘活动，直接面向求职者提供机会。
招聘流程分析该互联网科技公司招聘流程严谨高效，保证了招聘的公平和准确。
首先，公司设立了专职的人力资源团队负责招聘工作。
他们编制了详细的职位描述和任职要求，并制定了招聘标准和考核指标。
其次，公司进行了多轮面试，包括技术面试和HR面试，以全面评估求职者的技能和素质。
最后，公司还对候选人进行背景调查和资格验证，确保录用的人员真实可靠。
招聘效果分析通过以上的招聘策略和流程，该互联网科技公司取得了显著的招聘效果。
首先，招聘渠道多样化，吸引了大量优秀的求职者，提高了公司招聘的曝光度和知名度。
其次，多轮面试和资格验证的流程，筛选出了技能和素质匹配的员工，为公司的业务发展提供了强有力的支持。
此外，公司的招聘效果还体现在员工的稳定性和绩效表现上，证明了招聘的准确性和匹配度。
结语综上所述，人才招聘是企业发展的关键环节。
通过本案例的分析，我们了解到该互联网科技公司通过多元化的招聘策略、严谨高效的招聘流程的确取得了良好的招聘效果。
在现今竞争激烈的市场环境中，我们应该借鉴他们的经验，注重招聘的科学性和专业性，从而为企业的发展注入新的动力。
人员招聘案例分析
人员招聘案例分析一、案例背景介绍在现代企业管理中，人员招聘是一个重要的环节，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
本文将以某知名互联网公司的人员招聘案例为例，对其招聘策略、流程和效果进行分析和评估。
二、招聘策略分析1. 招聘目标定位该互联网公司的招聘目标是寻觅具备创新思维、团队合作能力和行业经验的高素质人材。
他们通过定位目标人群，明确招聘需求，提高招聘效果。
2. 招聘渠道选择该公司采用多种招聘渠道，包括在线招聘平台、校园招聘、内部推荐等。
通过多渠道招聘，扩大招聘范围，提高找到合适人材的概率。
3. 品牌宣传和吸引力该公司注重品牌宣传，通过优秀的企业文化和福利待遇吸引人材。
他们在招聘过程中强调公司的发展前景、员工福利和创新氛围，提高公司的吸引力。
三、招聘流程分析1. 简历筛选该公司设立专门的简历筛选团队，根据招聘要求和岗位需求，对收到的简历进行筛选和评估，初步确定符合条件的候选人。
2. 面试环节面试环节分为初试、复试和终试，通过不同层次的面试，对候选人的专业能力、沟通能力和团队合作能力进行评估。
同时，面试官也会向候选人介绍公司的发展情况，了解其对公司的认知和期望。
3. 背景调查和参观通过背景调查，了解候选人的工作经历、能力和品德等方面的情况。
同时，该公司还会安排候选人参观公司，让其更好地了解公司的文化和工作环境。
四、招聘效果评估1. 招聘成本该公司通过对招聘过程中各环节的成本进行统计，包括广告费用、人力资源部门的人力成本等，评估招聘的成本效益。
2. 招聘效果通过跟踪新员工的绩效和离职率等指标，评估招聘的效果。
该公司注重员工的培训和发展，提高员工的忠诚度和绩效，进一步提高招聘效果。
3. 招聘反馈该公司定期进行员工满意度调查，了解员工对招聘过程的反馈和建议，及时改进和优化招聘策略和流程。
五、结论与建议通过对该互联网公司的人员招聘案例分析，可以得出以下结论：1. 该公司招聘策略明确，通过多渠道招聘和品牌宣传提高了招聘效果。
员工招聘法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司（以下简称“A公司”）成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，A公司业务发展迅速，急需大量优秀人才加入。
为了扩大公司规模，提高企业竞争力，A公司决定招聘一批新员工。
在招聘过程中，A公司因未严格遵循相关法律法规，导致与应聘者发生纠纷。
二、案例分析1. 案件概述2019年，B先生通过A公司的招聘广告，应聘该公司研发部门工程师岗位。
在面试过程中，B先生与A公司签订了《试用期劳动合同》，约定试用期为3个月。
然而，在试用期间，A公司以B先生工作能力不符合岗位要求为由，单方面解除劳动合同。
B先生不服，认为A公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
2. 案件焦点本案的焦点在于A公司是否违法解除劳动合同，以及如何认定试用期内员工的工作能力。
3. 案件分析（1）A公司是否违法解除劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位在试用期内可以解除劳动合同，但需满足以下条件：①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；②劳动者严重违反用人单位的规章制度的；③劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
在本案中，A公司以B先生工作能力不符合岗位要求为由解除劳动合同。
然而，A公司未提供充分证据证明B先生在试用期内存在上述情形。
因此，A公司违法解除劳动合同。
（2）如何认定试用期内员工的工作能力在试用期内，用人单位对员工的工作能力进行评估，是判断是否符合录用条件的重要依据。
以下是一些常见的评估方法：①工作表现：观察员工在试用期内的工作态度、工作效率、工作成果等方面，判断其是否符合岗位要求。
②工作能力测试：通过笔试、面试、实际操作等方式，对员工的专业技能进行测试。
人才招聘与留用的成功案例分析
人才招聘与留用的成功案例分析人才招聘和留用对于任何企业都是至关重要的。
在现代竞争激烈的商业世界中，拥有一支高素质的团队会让企业更具竞争力。
成功的人才招聘和留用能够帮助企业招聘和留用到适合其业务需求的人才，并使他们成为组织中的忠诚而高效的成员。
在这篇文章中，我们将分析一些成功的人才招聘和留用案例，并探讨它们的背后的原因。
一、招聘1.亚马逊的“体验雇员”亚马逊是世界上最大的在线零售商之一。
该公司在招聘过程中，注重找到能与顾客沟通并为其提供优质服务的人员。
他们认为，好的雇员是那些能以顾客为中心的思维方式安排自己的工作，因此亚马逊在招聘中强调要求好的沟通和协作能力，并且要求面试者根据一系列顾客需求场景进行表述。
2.谷歌的文化适配型谷歌是全球职场最受欢迎和冒尖的公司之一，很多人都梦想着在谷歌工作。
这一点源于谷歌招聘官们努力塑造的文化形象和雇佣政策。
谷歌的求职流程中强调对候选人进行长期的面试、测试和日常评估，以了解候选人是否适合谷歌特定的文化和工作氛围。
这种面试和测试对候选人的技能水平不做过多的考量，而重点关注他们是否有扎实技术背景和能力，并能积极融入谷歌特有的企业文化。
二、留用1.苹果公司的核心价值苹果公司是一家以设计和研发为核心的公司，这也是为什么该公司在需要留住员工时特别重视员工对“创作化工作”的重视程度。
苹果公司为员工制定了相应的发展计划和晋升路径，并鼓励他们在课程、组织参与以及赞助方面积极拓展。
苹果公司为保持一流人才提供了良好的待遇和上升通道，让员工在这里获得了事业的发展和成就感。
2.三星公司的工作条件三星公司作为全球最大的电子产品制造商之一，能够支撑其不断发展壮大的因素之一，是其给予员工最好的工作条件。
在三星公司，员工享受福利包括在工作期间提供免费的健康保险、自助用餐区、免费交通等，这些福利全面体现了员工的综合价值。
此外，三星公司诊断并解决员工遇到的困难和问题，为员工的工作安排提供了极大的保障。
年度招聘总结案例分析(3篇)
第1篇一、背景随着我国经济的持续发展，企业对人才的需求日益增长。
为了满足企业的人才需求，提升企业的核心竞争力，我国企业纷纷加大了招聘力度。
本案例以某知名企业为例，对其年度招聘工作进行总结分析，以期为其他企业提供借鉴。
二、招聘概况1. 招聘目标：根据企业发展战略，本年度招聘目标为新增员工1000人，其中研发人员300人，销售人员500人，管理人员200人。
2. 招聘渠道：线上招聘、线下招聘、校园招聘、猎头推荐、内部推荐等。
3. 招聘时间：全年招聘，分季度进行。
4. 招聘流程：简历筛选、笔试、面试、背景调查、录用通知等。
三、招聘成果1. 招聘完成率：本年度招聘完成率为98%，新增员工1000人，超额完成招聘目标。
2. 招聘质量：新员工整体素质较高，入职后适应较快，为企业发展注入了新的活力。
3. 招聘成本：招聘成本较上年降低10%，有效控制了招聘成本。
四、案例分析1. 招聘渠道多样化：企业采用多种招聘渠道，如线上招聘、线下招聘、校园招聘等，扩大了招聘范围，提高了招聘效率。
2. 招聘流程优化：简化招聘流程，提高招聘效率。
如将简历筛选、笔试、面试等环节合并，缩短招聘周期。
3. 招聘宣传到位：通过企业官网、社交媒体、招聘会等多种渠道进行招聘宣传，提高企业知名度和吸引力。
4. 招聘团队建设：招聘团队人员专业、经验丰富，能够为企业提供优质的招聘服务。
5. 招聘数据分析：对招聘数据进行分析，找出招聘过程中的问题，为后续招聘工作提供改进方向。
五、总结本年度招聘工作取得了显著成果，为企业发展提供了有力的人才保障。
以下为总结及建议：1. 持续优化招聘渠道，提高招聘效率。
2. 加强招聘团队建设，提升招聘服务质量。
3. 深入分析招聘数据，为招聘决策提供依据。
4. 加强校企合作，提高校园招聘效果。
5. 关注招聘成本，提高招聘投入产出比。
总之，企业应不断优化招聘工作，以适应市场变化和企业发展需求，为企业创造更大的价值。
第2篇一、背景介绍随着公司业务的不断拓展，为了满足公司发展需求，提升企业竞争力，公司于本年度开展了年度招聘工作。
招聘案例分析
招聘案例分析一案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000 年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500 元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500 元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。
总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1 个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800 多封简历。
建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70 封有效简历，经筛选后，留下 5 人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此 5 人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/ 性别/ 学历/ 年龄/ 工作时间/ 以前的工作表现/ 结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7 年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。
员工招聘案例分析
通榆县乌兰花镇陆家村生态水田水稻栽培技术1. 引言1.1 通榆县乌兰花镇陆家村概况通榆县乌兰花镇陆家村位于吉林省通榆县境内，地处辽宁、吉林、内蒙古三省交界处，是一个人口稠密、农业发达的乡村。
陆家村地势平坦，土地肥沃，是中国重要的水稻产区之一。
村子四面环山，山上常年绿树成荫，环境优美恬静，是一个宜居宜业的好地方。
陆家村的居民以务农为主，务农技术水平较高，注重生态环境保护和农业可持续发展。
村里有许多先进的农业技术和经验，尤其在生态水田水稻栽培方面有独特的优势。
农民们在这里采用先进的水稻栽培技术，不仅增加了产量，还提高了水稻的质量，让陆家村的水稻在市场上有着极高的竞争力。
陆家村的生态环境优越，气候适宜，土地资源丰富，这些都为水稻的生长提供了得天独厚的条件。
农民们在传统的水稻种植基础上引进先进技术，不断提升生态水田水稻的生产效率和品质，为当地的农业生产做出了巨大的贡献。
通过不懈的努力和创新，陆家村的生态水田水稻栽培技术日益完善，为全县乃至整个吉林省的农业发展树立了典范。
1.2 生态水田的重要性生态水田是一种利用自然生态系统原理进行水稻种植的一种现代农业生产模式，具有重要的意义和价值。
生态水田可以有效改善土地生态环境，减少对土地的污染和破坏。
通过合理利用水资源、土壤等自然资源，不仅可以提高土地的生产力和持续利用能力，还可以降低农业生产对环境的负面影响，实现农业可持续发展。
生态水田的重要性还在于其对当地经济社会发展的促进作用。
通过发展生态水田，不仅可以提高农民的生产效益和生活品质，还可以带动当地经济的发展和农村产业的壮大。
生态水田所带来的效益和价值将为当地农业生产和社会经济发展注入新的活力和动力，推动当地农业全面发展和进步。
2. 正文2.1 土壤改良和施肥技术土壤改良和施肥技术是生态水田水稻栽培中至关重要的一环。
通过合理的土壤改良和施肥技术，可以提高土壤肥力，增加作物产量，改善土壤生态环境。
针对陆家村地区的土壤特点，可以采取添加有机物质来改良土壤。
人才招聘的案例分析
人才招聘的案例分析近来，人才招聘成了很多公司面临的重要问题。
如何招到最适合自己公司的人才成为了各大企业需要处理的难题。
在这里，我将分享一些人才招聘的案例，给大家一些启示和参考。
案例一：招聘全职社交媒体经理这家公司正在寻找一个能够完整担当社交媒体部门的人才，并负责推广公司品牌和产品的人。
经过一轮面试和筛选，确定了唯一的候选人，但是在后续的面试过程中，这位候选人表现不佳，表现出无法承接这份工作的能力。
公司在选择两个替代人选进行面试后，发现其中一个人具有很好的沟通能力和自我表达能力，并且也熟练掌握了社交媒体的管理和推广策略。
最终，该公司决定聘用这位申请者，赢得了公司在社交媒体上的更多关注和发展。
案例二：一企业中层管理职位的招聘该公司正在寻找一位中层管理职位，作为负责管理团队和实现公司目标的重要职位，其职责范围非常广泛。
经过一轮电话面试后，公司最终确认了5个候选人，让他们进行一轮面试。
在面试中，公司发现两个候选人表现出了很强的领导才能，但是其中一个候选人在过去的管理经验上更加卓越，并有很好的战略规划和目标导向能力。
公司赌了一把，得到了好点的结果。
这位申请者在公司中表现出了非常出色的工作能力，迅速成为了最重要的管理人员之一。
这两个案例都向我们证明了面试过程中如何筛选出真正适合公司和职位的候选人。
同时，也提示团队间内部沟通和合作的重要性和学习。
公司不应只看量（候选人数），更需要关注质量（候选人能力和公司文化的契合度）。
在人才招聘过程中，每一个团队都需要仔细考虑候选人的能力和背景，要相信自己的能力和眼光，在面试中尽可能从候选人的问答及表现中挖掘出他们的潜力和实在的能力。
另外，企业的管理体系也需要更加有效地实行，“对角色进取，聚焦优势才能和领导才能”的理念，建设更加稳定、可靠、适应性强和良好的人才流动机制，再保持员工人数合适。
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3 、充分利用多种合适的招聘渠道
企业不应该盲目、单一地依赖某种招聘渠道，而 应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性 、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、 层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。
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5 、建立招聘成本核算体系
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案例
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负 责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理 与变更手续等。 自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家 照顾爷爷，透露家里很有钱，家里没有人给人打工 。 HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力 强，行政工作经验丰富。 总经理印象：商务礼仪不 好，需要进行商务礼仪的培训。
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案例分析
总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给 人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。 他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人 才可能就被淘汰在筛选简历上了 ，低级别的员工招聘，应该把 权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。 甄选方法分析： 公司没有制定结构化的甄选标准，而只是凭面 试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。 因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应 和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。 流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息 初步面试 评 价申请表和简历 选择测试 雇佣面试 证明材料和背景材料核实 选 择决策 体 检 录 用 入职前培训 入职。该公司在招聘过程中少了 选择测试和入职前培训这两个重要步骤。
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人员招聘案例分析
案例
北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要从外部 先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情 况如下： 第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午 公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司 上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不 肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次， 最终决定不上班了。 她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行 了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。 她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎 繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。 HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待 LOGO 人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。
人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中一 单击添加 项关键活动和一种重要行为，是人力资源管理过 程中的一个重要环节，它是其他人力资源管理工 作的前提和基础，成功的照片可以为企业补充新 的“血液”，获得合适的人才，为企业带来新的 经营管理理念和先进的技术，促进人才的合理流 单击添加 单击添加 单击添加 动。 企业如何进行有效的人员招聘活动来获得优秀 的和合适的人才。目前还没有一整套成熟的办法 来处理这个问题，因此在实际招聘过程中仍存在 着许多值得商讨的问题。
通过招聘成本的分析，可反映企业在某一招聘周 期的招聘成本的高低。在实际工作中，对招聘成 本的核算必不可少，企业可借鉴国外一些先进的 招聘成本评价模式和评价指标，再结合自身的具 体情ge 15
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、 企业对应聘人员了解不够 企业招聘人员的主要途径，一是去人才市场，二 是去学校，三是举荐。但企业招聘人才接触的除 了学历、职称和专利等有证可查以外，其它情况 凭应聘者自我介绍，企业给予要人的心态而没有 足够的时间去调查了解和实地考察每个应聘者， 难以确定应聘者的实际工作能力，很可能出现名 不符实的假象。
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解决员工招聘问题的对策和建议
1 、制定科学合理的人力资源规划
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企 业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、 分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员 的未来供需为切入点，内容包括普升规划、补充 规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划 等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力 资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理 活动产生持续和重要的影响。人力资源规划有助 于检测和测算出人力资源规划方案的实施成本及 其带来的效益。
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案例启发
建立一个科学的人力资源管理体系 对本案例来说，最重要的是以下两点： 一、做好工作分析 工作本身分析：该工作所承担的工作职责与工作 任务，以及它与其他岗位之间的关系。 人员特征，即任职资格分析，主要分析能胜任该 项工作并完成目标的任职者必须必备的条件与资格 ，比如工作经验、学历能力特征等。 二：做好招聘与选择 在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理 职能中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的 基础。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人 力资源将变成‘人力负债。 LOGO
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企业在人员招聘中存在的问题
1、用人要求不明确，缺乏通盘考虑 对症才能下药——招聘渠道要精选（确定人员需
求阶段） 并不是高素质的人才都是企业需要的，每个企业 都应该首先搞清楚自己的需求，随意地进行招聘 ，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累 ，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会 ，通过各种渠道进行招募。
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3 、信息发布渠道有问题，简历筛选困难。
打出招聘广告后，应者如云，每天收到大量的简 历，但真正有质量的不多。 4 、录用的决定权有时也不取决于企业。 掌握企业生死的管理部门，有时会强行推介人选， 而所推介的人选与岗位要求相去甚远，企业就会 出现两难尴尬处境。
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案例启发
三：入职培训 因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的 企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确 的工作态度，对工作有更深刻的认识。 如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有 可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度， 她们就有可能不会离职。
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进一步了解招聘
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2 、提高招聘者的综合素质
在企业招聘中，招聘者的自身素质对于企业能否 招聘到合适的人才具有决定性作用。首先，企业 应该任命具有专业的人力资源管理知识的人员负 责具体的招聘工作；其次，还要对相关的招聘人 员进行招聘前的系统培训；并且还应要求招聘者 在招聘工作结束后对招聘进行整体评估，还要立 即将信息反馈，以便下次招聘工作的顺利进行。
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公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营 业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机 广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行 业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性 具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对 中国很了解。 被招聘的员工背景： A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读 于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一 年。 B21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子 商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一 个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004年 曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。 招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是 偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么 LOGO 地方？