招聘管理案例分析
人力资源管理案例分析——校园招聘
人力资源管理案例分析——校园招聘人力资源管理招聘环节—以中国五矿二十三冶为例校园招聘团组成方案集团总部派出集团总裁秘书张作为招聘组长，然后再从各个分公司派出一名人力资源负责人作为组员，组成一个招聘团队。
二十三冶的以二十三冶为例，可以得出二十三冶校园招聘的环节1、明确本次招聘的主要目标，及确定公司需要招聘需求，了解各个岗位的任职资格。
安全工程(5人，大专及以上)、法律(1人)、机械(6人)、暖通(4人)、铆焊(3人)、工程测量(2人，大专及以上)、人力资源管理(2人)、电气工程及自动化(9人)、物资管理(5人，大专及以上)、道路与桥梁(2人)、土一公司木工程(8人)、给排水(3人)、财会(9人)、工程造价(9人)、企业管理(2人)、计算机(1人)、中文(1人)——共72人(机械、电气、会计、工程造价专业可选择1-2名女)土木工程(6人，其中1人英语6级)、工程造价(8人)、市场营销(2人)、电气(6人，其中1人英语6级)、机械(3人，其中1人英语6级)、安全工程二公司 (8人)、工程测量(8人)、人力资源管理(2人)、市政路桥(2人)、物资管理(9人)、园林绿化(2人)、建筑装饰(1人)、焊接(4人)、文秘(2人)法律(1人)、计算机(1人)——共65人(全部男，本科)财会(4人)、工程测量(4人)、交通土建(8人)、安全工程(7人)、土木工三分公司程(3人)、工程造价(5人)、机械(1人)、电气(1人)、道路桥梁与渡河工程(4人)、计算机(1人)、中文(1人)——共39人(全部男、本科)工程管理(1人，房地产方向)、建筑学(1人，本科及以上)、城市规划(1人，本科及以上)、装修设计(1人，本科及以上)、房地产(投资分析方向，5人，本科及以上)、房地产(营销策划方向，5人，本科及以上)、中文(2人，本科及以嘉盛地产上)、财会(3人)、人力资源管理(1人)、工程造价(5人)、给排水(2人)、机电一体化(2人)、土木工程(4人)、企业管理(1人)——共,34人(人力资源、物业管理不限，其余全部男)2、确定招聘行程，寻找合作伙伴——智联招聘，明确双方在校园招聘过程中的职责。
年度招聘总结案例分析(3篇)
第1篇一、背景随着我国经济的持续发展，企业对人才的需求日益增长。
为了满足企业的人才需求，提升企业的核心竞争力，我国企业纷纷加大了招聘力度。
本案例以某知名企业为例，对其年度招聘工作进行总结分析，以期为其他企业提供借鉴。
二、招聘概况1. 招聘目标：根据企业发展战略，本年度招聘目标为新增员工1000人，其中研发人员300人，销售人员500人，管理人员200人。
2. 招聘渠道：线上招聘、线下招聘、校园招聘、猎头推荐、内部推荐等。
3. 招聘时间：全年招聘，分季度进行。
4. 招聘流程：简历筛选、笔试、面试、背景调查、录用通知等。
三、招聘成果1. 招聘完成率：本年度招聘完成率为98%，新增员工1000人，超额完成招聘目标。
2. 招聘质量：新员工整体素质较高，入职后适应较快，为企业发展注入了新的活力。
3. 招聘成本：招聘成本较上年降低10%，有效控制了招聘成本。
四、案例分析1. 招聘渠道多样化：企业采用多种招聘渠道，如线上招聘、线下招聘、校园招聘等，扩大了招聘范围，提高了招聘效率。
2. 招聘流程优化：简化招聘流程，提高招聘效率。
如将简历筛选、笔试、面试等环节合并，缩短招聘周期。
3. 招聘宣传到位：通过企业官网、社交媒体、招聘会等多种渠道进行招聘宣传，提高企业知名度和吸引力。
4. 招聘团队建设：招聘团队人员专业、经验丰富，能够为企业提供优质的招聘服务。
5. 招聘数据分析：对招聘数据进行分析，找出招聘过程中的问题，为后续招聘工作提供改进方向。
五、总结本年度招聘工作取得了显著成果，为企业发展提供了有力的人才保障。
以下为总结及建议：1. 持续优化招聘渠道，提高招聘效率。
2. 加强招聘团队建设，提升招聘服务质量。
3. 深入分析招聘数据，为招聘决策提供依据。
4. 加强校企合作，提高校园招聘效果。
5. 关注招聘成本，提高招聘投入产出比。
总之，企业应不断优化招聘工作，以适应市场变化和企业发展需求，为企业创造更大的价值。
第2篇一、背景介绍随着公司业务的不断拓展，为了满足公司发展需求，提升企业竞争力，公司于本年度开展了年度招聘工作。
人力资源管理员工招聘案例分析
人力资源管理员工招聘案例分析案例背景：公司拟招聘一名人力资源管理员工，以加强对人力资源管理方面的支持和协调。
人力资源管理员工将负责员工招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等方面的工作，并协助人力资源部门完成其他相关工作。
案例分析：1.需求分析：首先，招聘人力资源管理员工的目的是加强对人力资源管理的支持和协调，因此需要具备一定的人力资源管理知识和经验。
其次，人力资源管理员工需要具备良好的沟通协调能力，能够与各部门进行有效的沟通和协调。
同时，要求人力资源管理员工具备一定的培训和绩效考核知识，以便能够协助人力资源部门完成相关工作。
2.招聘策略：针对这一职位的需求，公司可以采取多种招聘方式。
可以发布招聘广告，加强对人力资源相关专业毕业生的吸引力，吸引有一定人力资源管理经验的人才。
同时，可以针对一些熟悉该行业的人力资源公司进行合作，以便能够更快地找到合适的候选人。
3.招聘流程：(1)招聘需求确认：人力资源部门与其他相关部门共同确定人力资源管理员工的招聘需求。
确定职位的具体要求和岗位职责。
(2)岗位描述和招聘广告发布：根据岗位要求，制定详细的岗位描述，并撰写招聘广告发布到各种渠道，如公司网站、招聘网站、校园招聘会等。
(3)简历筛选：根据收到的简历，按照岗位要求和招聘标准对简历进行筛选，初步筛选出符合要求的候选人。
(4)面试：对通过简历筛选的候选人进行面试，包括一对一面试和专业面试。
通过面试，从中选出最具潜力的候选人。
(5)终审和录用：最终确定候选人，并与其进行沟通，达成录用意向。
(6)入职培训：对新员工进行入职培训，包括公司概况介绍、岗位职责、规章制度等方面的内容。
(7)薪酬和绩效考核：与新员工一起制定薪酬方案，并建立绩效考核体系。
4.风险和挑战：(1)竞争激烈：人力资源管理是一个热门职位，吸引了许多优秀的候选人。
公司需要根据公司实际情况，找到最适合的候选人。
(2)招聘成本：招聘一个合适的人力资源管理员工需要一定的成本，包括广告费、面试费用、培训费用等。
人才招聘的案例分析
人才招聘的案例分析近来，人才招聘成了很多公司面临的重要问题。
如何招到最适合自己公司的人才成为了各大企业需要处理的难题。
在这里，我将分享一些人才招聘的案例，给大家一些启示和参考。
案例一：招聘全职社交媒体经理这家公司正在寻找一个能够完整担当社交媒体部门的人才，并负责推广公司品牌和产品的人。
经过一轮面试和筛选，确定了唯一的候选人，但是在后续的面试过程中，这位候选人表现不佳，表现出无法承接这份工作的能力。
公司在选择两个替代人选进行面试后，发现其中一个人具有很好的沟通能力和自我表达能力，并且也熟练掌握了社交媒体的管理和推广策略。
最终，该公司决定聘用这位申请者，赢得了公司在社交媒体上的更多关注和发展。
案例二：一企业中层管理职位的招聘该公司正在寻找一位中层管理职位，作为负责管理团队和实现公司目标的重要职位，其职责范围非常广泛。
经过一轮电话面试后，公司最终确认了5个候选人，让他们进行一轮面试。
在面试中，公司发现两个候选人表现出了很强的领导才能，但是其中一个候选人在过去的管理经验上更加卓越，并有很好的战略规划和目标导向能力。
公司赌了一把，得到了好点的结果。
这位申请者在公司中表现出了非常出色的工作能力，迅速成为了最重要的管理人员之一。
这两个案例都向我们证明了面试过程中如何筛选出真正适合公司和职位的候选人。
同时，也提示团队间内部沟通和合作的重要性和学习。
公司不应只看量（候选人数），更需要关注质量（候选人能力和公司文化的契合度）。
在人才招聘过程中，每一个团队都需要仔细考虑候选人的能力和背景，要相信自己的能力和眼光，在面试中尽可能从候选人的问答及表现中挖掘出他们的潜力和实在的能力。
另外，企业的管理体系也需要更加有效地实行，“对角色进取，聚焦优势才能和领导才能”的理念，建设更加稳定、可靠、适应性强和良好的人才流动机制，再保持员工人数合适。
海底捞案例分析人力资源管理
海底捞案例分析人力资源管理
一、人力资源管理案例讲述
海底捞是一家以火锅为主题的中餐连锁餐厅，2024年由杭州一个普通家庭创立，至今在全国拥有超过300家分店，2024年总营业额达到270亿元，成为中国最大的火锅连锁企业。
海底捞在经营模式、产品技术、服务特色、市场策略上不断创新，以良好的管理水平和科学的人力资源管理支撑了海底捞的蓬勃发展。
海底捞在人力资源管理方面采用以下措施：
1.建立人才招聘体系。
海底捞充分发挥人才招聘对企业发展的作用，充分发展和组织人才储备，积极针对具体领域持续开展招聘，定期做出相应的调整，招聘的职位以及具体要求。
2.建立应届毕业生就业制度。
海底捞开展应届毕业生招聘活动，建立“应届毕业生快速晋升计划”，收集各学科有潜力的应届毕业生，提供他们良好的发展空间，加强对应届毕业生的培训与教育，同时根据学生的学术水平、技能水平，在招聘、职位安排等方面给予优先考虑。
3.建立员工激励和奖励制度。
海底捞提倡“创新发展”理念，鼓励员工创新思维，突破自我，体现他们的价值。
招聘和配置案例分析
HNC化学有限企业是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农 药为主，耐顿企业是HNC化学有限企业在中国旳子企业，主要生产、销售医 疗药物，伴随生产业务旳扩大，为了对生产部门旳人力资源进行更为有效旳 管理开发，2023年初始，分企业总经理把生产部门旳经理――于欣和人力资 源部门经理――刘建华叫到办公室，商议在生产部门设置一种处理人事事务 旳职位，工作主要是生产部与人力资源部旳协调工作。最终，总经理说希望 经过外部招聘旳方式寻找人才。
①分析企业旳特点和企业提出旳任职要求。 该企业属于外资企业，因而对于英语口头体现能力和专业英语熟悉程 度要求比较高。另外，因为企业急于用人，所以最佳是能够立即投入 工作、经验比较丰富旳人员。
(2分)
②根据空缺职位分析所需人员旳知识和技能要求。 作为财会人员需要具有一定旳专业知识和操作技能，而且财会人员应 该具有较高旳职业操守，最佳具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。 另外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。
案例分析
在走出总经理旳办公室后，人力资源部经理刘 建华开始一系列工作，在招聘渠道旳选择上，人力 资源部经理刘建华设计了两个方案：在本行业专业 媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是： 对口旳人才百分比会高些，招聘成本低；不利条件： 企业宣传力度小。另一种方案为在大众媒体上做招 聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大； 不利条件：非专业人才旳百分比很高，前期筛选工 作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经 理看过招聘计划后，以为企业在大陆地域处于早期 发展阶段不应放过任何一种宣传企业旳机会，于是 选择了第二种方案。
(2分)
2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并 阐明谁是最佳候选人。 总分值：9分
(完整版)人力资源管理师招聘案例分析示例
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
人员招聘案例分析.
HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力 强，行政工作经验丰富。 总经理印象：商务礼仪不 好，需要进行商务礼仪的培训。
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公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营 业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机 广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行 业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性 具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对 中国很了解。
招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是
偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么
地方LO？GO
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案例分析
总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给 人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人 才可能就被淘汰在筛选简历上了 ，低级别的员工招聘，应该把 权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。
期的招聘成本的高低。在实际工作中，对招聘成 本的核算必不可少，企业可借鉴国外一些先进的 招聘成本评价模式和评价指标，再结合自身的具 体情况来进行招聘成本的核算。
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人员招聘案例分析
案例
北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要从外部 先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情 况如下：
第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午 公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司 上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不 肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次， 最终决定不上班了。
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《招聘管理》案例分析1．阅读案例，回答问题康明医药公司是一家历史悠久的医药生产商，长期以来以传统的方式和工艺进行生产，产品供不应求，企业生产量一直保持上升趋势。
由于企业利润稳定，在当地算是经济效益相对较好的国有企业之一。
但康明医药的管理上一直是论资排辈，企业全体职工从上到下，普遍认为企业的生产经营中不存在任何问题。
2002年7月，新任总经理王先生走马上任。
他发现整个企业似乎缺乏创新，缺乏生机和活力，职工们没有意识到周围的竞争对手们正以各种手段和方式抢占市场。
据查核，目前金公司1500人左右，本科生不到 5%，绝大多数是高中生，少数员工是中专生。
而且，整个公司员工的年龄严重老化，平均主义严重。
基于此种状况，总经理王先生决定立即招募大学生30名，并对他们进行入职及上岗前培训和职务轮换。
其目的在于：通过输入新的人力资源并加强培训从而带动并改变职工总体观念，解决现有职工的总体素质问题。
为了执行此次招聘计划，康明医药将在人才市场报上刊登公开招聘广告。
设想，你是康明医药的人力资源部负责招聘和培训的主管，请结合招聘管理理论，拟写一份招聘广告书。
2．阅读案例，回答问题NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
人力资源部经理口建华开始刊登招聘广告，进行外部招聘。
在一周内，人力资源部收到了800多份简历。
口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70份有效简历，经筛选后，留下5人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择：李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对比如下：李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。
王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二住主管的评价资料，可录用。
从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。
但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。
公司通知两人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。
生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与口建华商谈何人可录用，口建华说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？”于欣说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？”口建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题”。
于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。
”于是，最后决定录用王智勇。
王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察发现，王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。
然雨，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘广告中所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。
原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。
工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。
问题：(1)请分析此次招聘失败的原因。
①缺少招聘规划：一个岗位的设置，竟然只靠三个人用了用了几十分钟就设定，显然是招聘规划缺失；②缺少工作分析环节：该岗位是什么岗位，职责是什么，需要什么样的胜任素质，都没搞清楚。
为后来的招聘失败埋下隐患。
③缺少背景调查：对于重要的管理类岗位，背景调查是必须的步骤。
④王智勇主动来电，显示了热情积极的一面，案例中的面试官口建华没有避免晕轮效应，来电主动和工作主动热情，不是一码事。
⑤招聘过程中对于待遇和工作环境的描述有夸大嫌疑，导致求职者上岗后与期望不符合。
(2)你认为该公司应如何纠偏，才能实现有效的招聘管理？①我认为首先招聘活动要进行规划，不能随意增设或减少岗位；增设岗位需要进行论证斟酌。
②对于招聘岗位必须进行工作分析，建立岗位圣人素质模型。
为甄选以及日后的评估做准备。
③对于重要的管理类岗位必须进行背景调查，进一步了解应聘者的实际工作表现。
④在面试中要避免出现首因效应、近因效应、晕轮效应等⑤对于工作环境和待遇应该实事求是的加以描述，以免造成面试者就职以后失望。
3．阅读案例，回答问题神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
4．阅读案例，回答问题TBK公司是一家外商投资的独资公司，主营业务是为电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务和手机广告。
该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。
公司的职位位于本地较为繁华商业区的著名写字楼，总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。
公司因业务发展需要招聘行政助理，于是HR部门委托人人才网站发布信息进行招聘：总经理亲自筛选简历，筛选标准是本科以上或者年轻的最好有照片看起来漂亮的，学校最好是名校：如果总经理有时间就总经理直接丽试，如果总经埋没时间HR进行初步面试，总经理最终面试；新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理定。
在众多候选人中，有个叫小丽的本地人，23岁，本科英语专业毕业，做过一年少儿剑桥英语教师，形象靓丽，总经理与之面谈时觉得挺不错，随便问了几个问题就结束了，之后安排HR部部门办理录用手续。
然而，小丽入职的第二周周一没来上班，也没有来电话。
上午公司打电话联系不到本人．听她家人解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。
下午，她本人终于接电话了。
但不肯来公司说明辞职原因，二天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。
她的工作职责是负责前台接待。
她后来自述的辞职原因：一、工作内容和自己顶期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。
问题：（一）(1)本案例中的公司运用的委托人才网站发布信息进行招聘的方式属于哪种类型的招聘渠道？(2)本案例出现的问题体现了这种类型招聘渠道有什么缺点？(3)针对本次的招聘岗位，还可以采用哪些其他具体的招聘方式？（二）结台案例，分析本次招聘在准备阶段和录用阶段存在哪些问题？应善如诃改进？答：(一)(1)本案例中的公司运用的委托人才网站发布信息进行招聘的方式属于哪种类型的招聘渠道？网络招聘(2)本案例出现的问题体现了这种类型招聘渠道有什么缺点？1)信息真实性低；2)招聘成功率低(3)针对本次的招聘岗位，还可以采用哪些其他具体的招聘方式？1)报纸招聘2)员工推荐3)就业服务机构（二）结台案例，分析本次招聘在准备阶段和录用阶段存在哪些问题？应善如诃改进？1.准备阶段存在的问题和改进措施：1)准备阶段没有整体规划，使整个招聘流程过于急进和草率2)未能对招聘岗位进行分析，对岗位能力要求缺乏细致的描述，致使招募和甄选阶段缺乏依据；改进措施：加强人力资源整体规划；进行细致的岗位分析，对于应聘者的素质作具体要求。
2.录用阶段存在的问题及改进措施1)未进行背景调查；2)为向应聘者具体说明岗位职责和要求；3)未进行适应性培训；4)未进行试用期考察。
改进措施（略）5．阅读案例，回答问题远翔机械有限公司最近几年来在物色中层管理干部上进入了一个两难的困境。
该公司是制造、销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。
高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需要在此基础上作出。
传统上，公司一直严格地从内部提升中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工，缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能，于是，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生，通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一定阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样的素质欠佳的老问题，不久就有几个重要职位的中层管理人员将退体，急待有称职的后继者来填补这些空缺。
问题(1)从公司内部提升基层干部至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？(2)如果你是咨询专家，你会给该公司提出什么建议？(1)从公司内部提升基层干部至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？从内部招聘的好处是熟悉生产流程，缺点是是也不够开阔；从外部招聘的好处是大学生专业知识丰富，缺点是不熟悉公司的生产流程。
(2)如果你是咨询专家，你会给该公司提出什么建议？答：1)调整部门岗位结构，设置管理正职和技术副职，管理正职有空降的管理人才担任，技术副职由内部优秀的技术人员担任，已解决老干部退休，人才不济的问题；2)加强转岗技术培训，建立企业内部职位接班人计划；3)选择从人才市场招募既有专业知识，又有管理背景的人才。
6．阅读案例，回答问题小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。