绩效管理办法
绩效考核管理办法15篇
绩效考核管理办法15篇绩效考核管理办法1第一章总则1．1绩效考评意义第一条绩效考评目的绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条绩效考评用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据提高员工对公司管理制度的满意度了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息1．2绩效考评原则第三条绩效考评原则公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的客观性原则：用事实说话，切忌主观反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩1．3绩效考评周期第四条绩效考评时间安排公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日1．4绩效考评者第五条绩效考评者基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。
部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。
办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考总经理是公司各岗位员工的评估最终人。
对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
绩效考核管理办法7篇
绩效考核管理办法7篇绩效考核管理办法 (1)1.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围部门经理及以下在册人员。
正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3权责单位(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
1.4管理单位人力资源部为本办法管理单位。
1.5考核机构(1)公司考评委员会由公司领导组成。
(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责(1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
(2)主管以上干部由直接主管负责初考，总监(或分管副总)负责复考，人力资源部备案。
阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
(3)员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
绩效考核管理办法 (2)2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日~2日进行。
每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。
(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。
(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核(1)阶段考核统计周期:“五.一”为当年2月份~4月份;“十.一”为当年5月份~8月份;“春节”为当年9月份~次年1月份。
绩效考核管理办法(通用13篇)
绩效考核管理办法（通用13篇）在不断进步的时代，我们每个人都可能会接触到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，为了让您对于绩效考核管理办法的写作了解的更为全面，下面山草香给大家分享了13篇绩效考核管理办法，希望可以给予您一定的参考与启发。
绩效考核的管理办法篇一1.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。
第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责；对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果；自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误；在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。
第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成；需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展；工作效率非常低，经常需要进行监督的；不能在规定的时间完成部门交待的工作；向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。
第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的；曲解领导的真实目的，产生不良影响的；找借口延误、推托领导所交待的工作等。
2.执行劳动纪律的情况按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。
其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行；在办事时，忽视公司规章制度；不能在规定的时间进行参加不同会议；擅自离岗、迟到早退、旷工等。
3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。
其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾；没有集体荣誉感，推托、拖延工作；没有强烈的责任感，也不履行职责等。
上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。
绩效考核管理办法十篇
绩效考核管理办法十篇推荐文章绩效考核办法和考核细则10篇热度：员工绩效考核手册八篇（实用）热度：绩效考核年度工作总结热度：教师事业单位绩效改革工作总结热度：绩效考核规范化管理制度热度：合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
既然这样，那么下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考!绩效考核管理办法(一)为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。
根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。
本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。
一、考核的基本原则(一)阳光操作的原则(二)注重实绩和效率的原则(三)奖罚兑现的原则二、考核的范围和分块(一)考核范围考核的范围是院属各教学院部和各机关处室(包括党群工作部门)。
院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。
院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。
(二)考核分块根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：1.机关处室根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。
二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。
2.教学院部。
包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共(思政)课部。
3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。
三、考核资料(一)机关处室机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。
绩效管理办法
绩效管理办法第一章总则第一条目的1、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。
2、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。
3、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌。
第二条原则1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。
2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。
领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。
3、客观性原则：上级在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。
4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。
5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。
第三条适用对象1、联合工会委员会成员：江苏合润企业投资管理有限公司、江苏润扬经贸发展有限公司、江苏贝格工贸有限公司、江苏易会达新型建材科技有限公司、南京铠尔化工贸易有限公司、南京润澳投资咨询有限公司。
2、其他：南京品之润建材有限公司、南京图缘贸易有限公司。
第二章考核管理第四条考核周期1、月度考核：适用于所有员工，一般于次月10日前完成。
2、年度考核：适用于所有员工。
第五条考核内容职位关键绩效指标1、职位关键绩效指标，源于公司发展战略和经营计划，通过KPI体系的建立使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的具体行动。
员工绩效考核管理方法制度5篇
员工绩效考核管理方法制度5篇员工绩效考核管理方法制度篇1第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
绩效管理办法(精选10篇)
绩效管理办法绩效管理办法——实现企业高效运营和人才发展的重要手段随着市场经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，企业如何提高绩效，实现高效运营成为了所有企业管理者关注的重点和目标。
绩效管理办法作为现代企业管理的一种重要手段，通过制定绩效目标、实施绩效评价、进行激励奖励等措施，有效促进了企业的高效运营和人才的发展壮大。
一、制定绩效目标制定绩效目标是绩效管理的开始，企业管理者需要根据企业的战略发展目标与实际情况，确定相应的绩效目标。
这些目标应该是指标明确、可量化、切实可操作的，同时具有可比性和连续性。
在确定绩效目标时，需要考虑企业的整体战略方向，也要注重员工个人目标的衔接与支持。
只有企业整体和个人目标达成一致，才有利于实现绩效管理的顺畅推进。
二、实施绩效评价绩效评价是指对员工或团队的绩效行为进行评估，以便为管理者提供有针对性的反馈和改进计划。
绩效评价的核心在于量化和定量化。
在绩效评价中，应该采用多种手段、方法和工具，包括个人自评、主管评价、360度评价、绩效考核、绩效排名等，以确保评价结果准确、公正、可靠。
评价结果应该是科学合理的，具有操作性和可操作性，并且能够为企业管理者提供有效的决策参考。
三、进行激励奖励激励奖励是绩效管理的关键环节之一，它是推动员工和团队发挥积极性和创造性的重要手段。
企业管理者应该根据员工的绩效表现，制定相应的激励奖励政策，包括奖金、晋升、岗位升迁、培训机会、选择优秀员工代表企业参加重要会议等，以激励员工创新工作方法、提高工作效率、积极主动地学习与发展，切实激发员工工作热情和干劲。
四、开展绩效管理实践绩效管理实践是绩效管理的关键承担者，也是实现管理目标的重要手段。
企业管理者需要从管理策略、管理程序和管理流程等方面实施绩效管理。
在管理策略上，企业需要建立一套完整的绩效管理制度，确保绩效管理的顺畅运行；在管理程序上，企业需要深入贯彻执行绩效管理方案，完善培训和沟通机制，及时开展绩效评价，认真梳理评价结果，进而制定有效的改进和奖励措施，并不断进行改进；在管理流程上，企业需要积极推进绩效管理的应用和落地，加大人力、财力、物力投入力度，确保绩效管理的实施效果贴近实际，有效实现企业的管理目标。
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湖北XX建设集团
绩效管理办法（试行）编制：人事行政中心
审核：
审批：
日期：
一、目的
为完善绩效管理体系，规范绩效管理操作流程，强化绩效导向，激励员工不断进取，推动集团各项目标顺利达成，同时为员工绩效奖金兑现、薪资调整、岗位调整、员工培训与发展、员工激励等提供依据，实现员工与企业共同成长，特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于XX建设集团有限公司（以下简称公司）的所有部门主管级（含部门主管级）以上的所有管理层以及财务部。
三、绩效管理原则
1、承接战略:保障集团战略目标得到层层分解和落实；
2、简单高效：在保证客观、透明的情况下，尽量做到简单、易于操作，提高效率。
四、绩效管理实施步骤与流程
绩效管理定义：是以实现组织的战略目标为导向，由直接上级与下属通过沟通讨论制定和完成绩效目标，并对结果进行反思和改进的过程。
包括绩效计划制定、过程辅导、绩效评估、绩效结果应用四个阶段。
（一）绩效计划制定
1、绩效计划制定原则：绩效计划要优先选取紧急、重要程度高的关键绩效指标，并要符合以下原则：单个指标设定符合SMART原则（具体的、可衡量的、有挑战但可达成的、与公司及部门目标、岗位职责高度相关的、期限明确），整个绩效计划指标体系符合BSAM原则（平衡性、协同性、可控性、可衡量度）。
2、目标与指标分解：各部门对本部门关键业绩指标、重点工作、岗位核心职责及内外部客户需求形成岗位绩效指标。
主要分三大类：①任务绩效：主要围绕对应岗位职责的任务绩效指标或年度重点工作内容。
②管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
③行为态度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
3、绩效计划制定要素：
指标定义：对定量指标要有时间段/时间节点、对象、单位的界定，明确计算公式；对定性指标涵盖的范围和内容进行描述；
目标值：对每项指标的设定应具有挑战性、可控且可达成的；参考标杆、历史数据、与上级或组织目标的一致性；
权重：每个岗位的绩效计划权重合计值100%，单项指标权重值为5%的倍数，最小值为5%，原则上最大值不得超过30%，且各项指标不得平均分配权重。
评估方法：评估方法的设计应能体现出鼓励创新、追求卓越，依据指标性质可选择不同的评估方法。
定量指标可使用“比率法和减分法”，定性指标可使用“非此即彼法、说明法和否决法”
比率法：以比率计算公式衡量结果的指标（实际值/目标值*100）
减分法：可量化的，强调完成目标值即可的指标项（每少完成XX，扣XX分，扣到0分为止）
非此即彼法：适用于无法进行分级描述的定性指标（完成目标值得满分，未完成目标值得0分）
说明法：可分级描述的定性指标，超越目标值得分，达到目标值得分，未达到目标值得0分。
否决法：造成重大损失或无法弥补损失类的指标，发生一次，绩效计划总分为0分。
4、绩效计划沟通：绩效计划制定后，直接上级应与下属进行一对一的沟通，应鼓励下属勇于承担企业和个人发展有益的，且具有挑战性的工作任务，并对指标的定义、目标值、评估方法进行沟通，达成一致。
5、绩效计划审批：各单位人事行政部门负责审核部门经理、主管（含主持工作的副职）绩效计划初稿，并经公司负责人确认后形成年度绩效计划，上报集团人事行政中心审批，按照审批后的绩效计划逐月评并兑现月度绩效薪资；副总（含副总）以上人员由集团人事行政中心形成初稿报战略委员会审核，由集团董事长审批，按照审批后的绩效责任状逐月评估，按月度平均分兑现年度绩效薪资。
（二）绩效计划签订与备案
1、各分子公司/部门经理、主管（含主持工作的副职）及以上人员以书面形式签订月度绩效计划；
2、各分子公司/部门副总（含副总）以上人员以书面形式签订年度绩效责任状（包含月度绩效计划考评表、季度绩效计划考评表、目标责任书）；
3、各分子公司/部门将签订后的绩效计划/责任状纸质版交人事部门及集团人事行政中心备案。
（三）绩效计划调整
绩效计划原则上在同一年度内不得调整，但发生以下情况时可依据实际情况可进行调
整。
1、工作任务有重大调整（如取消或新增）；
2、上级组织/个人目标有重大调整；
3、岗位或职责发生变化；
4、业务环境发生重大变化。
（四）绩效辅导
为不断改进工作质量，以及不断提升下属的能力，上级管理者应持续为下属提供工作改进和能力提升方面的辅导。
一般分为正式辅导和日常辅导。
1、正式辅导：直接上级与直接下级形成一对一的面谈，主要对上一评估周期各项工作任务的达成情况进行回顾，对取得的成绩、业绩及能力素质优势，指出不足，给予专业及业务指导；讨论分析业绩及能力素质方面的不足，形成双方共同认可的绩效改进举措,并将其列入下一个评估周期的绩效改进目标，将面谈内容列入绩效面谈记录表中详细记录，面谈内容由面谈双方的下级做记录面谈双方要签字确认，并将绩效面谈记录单独存档形成绩效面谈档案，绩效改进计行动计划中改进项目的制定要求可完成、可衡量、可评估、可追踪。
2、日常辅导：日常工作中，上级对下级的辅导或反馈，方式不限。
当下级工作与KPI不一致时、工作表现与之前表现欠佳时、工作态度出现异常时、团队合作出现异常时等日常出现非正常现象要及时进行沟通、辅导、反馈；促进上下级之间的沟通交流，并适时的给予认可，达到激励员工、提升士气的目的。
（五）绩效评估
公司的绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核计划和年度绩效考核(年薪制中高层管理者)考核三个周期。
月度绩效计划为每年二月修改签订，三月开始执行。
1、月度绩效评估：副总（不含副总）以下人员由直接上级或间接上级依据绩效计划中各部门提供的数据来源和日常综合表现，每月出具评估结果（打分并定级），其中涉及经营数据类需经审计部进行审核评估，最终的评估结果需经本人和直接上级签字。
各单位在月度核算薪资时依据双方签字的绩效定级结果兑现月度绩效薪资；
2、年度绩效评估：副总以上高管由集团人事行政中心负责在次月的7个工作日内，完成上一月度或季度的绩效考核资料的收集并对相关指标做出考评，其中涉及经营指标类的数据需经审计部审核评估。
对经审核后的评估结果需经本人和直接上级签字确认，并依据结果制定电子绩效档案，年末根据每月（季度）绩效结果核算年度绩效平均分和对应的绩效系数兑现年终绩效薪资。
（六）绩效等级划分及占比
1、绩效等级划分：绩效考核指标的评价结果，计算得出分数，分值区间对应绩效系数，月度或年度依据绩效评估等级对应的系数兑现薪资。
2、各级人员绩效占比：根据不同层级人员以及岗位重要性确定绩效薪资占比，具体如下：
五、绩效结果应用
1、根据绩效结果兑现月度或年度薪资：月薪制人员在月度薪资核算时，每月兑现绩效薪资；年薪制人员按月考核，年终根据每月绩效结果核算年度绩效平均分和对应的绩效系数兑现年终绩效薪资；
2、根据月度绩效评估结果核算年度总分或平均分进行年终评优或年终奖发放；
3、人员薪资调整：对年度内表现优秀且年度内绩效等级未出现D和E的人员在调整薪资时可上调一级；对年度内表现较差且年度内绩效等级出现D和E的人员在调整工资时不予上调工资；
3、人员岗位调整：对年度内表现优秀且年度内绩效等级未出现D和E的人员可作为储备人才进行培养；对年度内表现较差且年度内绩效等级连续三个月及以上出现E的人员，将给予降职降薪处理；
六、本管理办法自下发之日起执行，最终由集团人事行政中心负责解释，原《绩效考核办
法》同时废止。
七、附件
附件1：
绩效辅导记录表
附件2：
月度绩效评估汇总表
附件3：
月度绩效计划表
被评估人确认：评估人：。