招聘案例集锦(全)
58家中外名企招聘案例精选
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优秀招聘案例
优秀招聘案例招聘是企业发展过程中非常重要的环节之一，找到适合的人才能够为企业带来持续的增长和成功。
然而，如何进行一次成功的招聘却是一门较为复杂的艺术。
本文将介绍一些优秀的招聘案例，通过这些案例可以帮助读者更好地理解和掌握招聘的技巧和方法。
案例一：Google的招聘方式作为全球知名的科技巨头，Google一直以其与众不同的招聘方式而闻名。
除了传统的招聘过程，Google对于求职者还提供了一系列有趣的挑战和测试，以评估其技能和创造力。
比如，Google曾经在招聘过程中向求职者提出了如下问题：“如何计算一栋高楼的每一层的砖头数量？”这样的问题不仅考察了求职者的数学能力，更重要的是考察了其解决问题的能力和创造力。
这种特殊的招聘方式不仅吸引了众多优秀的求职者，也为Google带来了许多创新的思维和想法。
案例二：Netflix的招聘文化Netflix是全球领先的流媒体平台，其招聘文化也备受瞩目。
在Netflix的招聘过程中，注重“能力优先”。
他们更关注求职者的能力和潜力，而非其过去的工作经验。
Netflix引入了一种名为“能力图谱”的工具，用于评估求职者在不同岗位上的技能和能力。
通过这一工具，Netflix更加准确地找到了真正适合岗位的人才，并大大提高了招聘的成功率和效率。
此外，Netflix还注重候选人的自我推荐，他们鼓励求职者主动告诉他们为什么适合这个岗位，并提供了充分的机会表达自己的优势和想法。
案例三：宜家的“一对一”面试宜家是世界著名的家居用品品牌，其独特的招聘方式也广受好评。
宜家在招聘过程中非常注重与求职者建立深入的沟通和了解，他们采用了“一对一”面试的方式。
在面试中，招聘官会与求职者进行长时间的对话，了解其个人特长、职业追求以及团队合作能力等。
通过这种“一对一”的面试方式，宜家更好地了解了求职者的个性和能力，并且能够更好地判断其是否符合宜家的价值观和文化。
综上所述，优秀的招聘案例能够为我们提供宝贵的经验和启示。
工程项目管理招聘案例
【案例背景】：XX工程项目管理有限公司成立于2010年，是一家专注于建筑工程项目管理的专业公司。
公司秉承“专业、诚信、创新、共赢”的经营理念，致力于为客户提供全方位的工程项目管理服务。
随着业务的不断拓展，公司需要大量优秀人才加入，以增强团队实力，提升服务质量。
【招聘需求】：1. 招聘岗位：项目经理、造价工程师、施工员、资料员等。
2. 招聘要求：- 项目经理：本科及以上学历，5年以上相关工作经验，具备良好的沟通协调能力和项目管理能力。
- 造价工程师：本科及以上学历，2年以上相关工作经验，熟悉工程造价相关政策和业务流程，熟练使用广联达等造价软件。
- 施工员：大专及以上学历，3年以上相关工作经验，熟悉施工工艺和质量标准，具备现场管理能力。
- 资料员：大专及以上学历，2年以上相关工作经验，熟悉工程资料管理流程，具备良好的沟通能力和组织协调能力。
【招聘流程】：1. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合基本要求的应聘者。
3. 初试：组织初试，考察应聘者的专业知识、沟通能力和综合素质。
4. 复试：对初试合格的应聘者进行复试，考察其实际操作能力和工作经验。
5. 体检与背景调查：对复试合格的应聘者进行体检和背景调查。
6. 录用：根据面试、体检和背景调查结果，确定最终录用人员。
【招聘成果】：1. 招聘效果：经过一段时间的招聘，公司成功吸引了大量优秀人才加入，为公司发展注入了新的活力。
2. 团队建设：新加入的员工具备丰富的专业知识和实践经验，为公司团队建设提供了有力支持。
3. 业务拓展：新员工加入后，公司业务能力得到提升，拓展了新的业务领域。
【案例总结】：XX工程项目管理有限公司通过科学的招聘流程和有效的招聘策略，成功吸引了大量优秀人才，为公司发展奠定了坚实基础。
以下是公司招聘过程中的几个关键点：1. 招聘渠道多元化：通过多种渠道发布招聘信息，提高招聘效果。
最新人员招聘案例分析精选
最新人员招聘案例分析精选专题分析报告一、案例：A公司是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于2000年。
公司成立10年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。
目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧增加。
为了适应业务量的日益增长，A公司不得不扩大生产规模，提高服装的质量，同时也希望引进一批新的人才。
最近一段时间，公司新添加了一些新产品的制造机械，增加了新的生产车间，同时也增设了新的岗位。
因此，公司急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的要求。
这一建议立即得到张总的支持，希望他能尽快解决人才的引进，快点进入正轨。
公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。
现有的在职员工主要还是上个世纪的，知识技能、素质似乎已经跟不上时代的发展，比如设计师，老的设计师根本无法适应新时代潮流的变化，目前的营销渠道与方式也与以前发生了巨大变化，也需要新的人才。
因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的？生产设计制造和营销注入新的血液。
人力资源部门决定抽取了一些工作人员，然后加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。
此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获得持久的竞争优势，并能够长久的发展，首先需要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人，其次还要招聘一批年轻的具有潜力的人才，为工作未来的人力资源做好储备。
于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才，另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。
在人员招聘的过程中，A公司都是按照基本流程进行的，他们采用了如下的基本流程：第一：对空缺岗位进行职业分析，确定职位人员应具备的资格条件等方面。
第二：制定人员招聘计划，拟定企业人员补充政策和方向后，将企业所需招募人员的数量和结构具体化。
招聘的法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家专注于高科技产品研发与销售的企业，近年来市场占有率逐年上升，公司规模不断扩大。
为了满足业务发展需要，甲公司决定招聘一批优秀人才。
在招聘过程中，甲公司通过多种渠道发布了招聘信息，包括在线招聘平台、社交媒体和校园宣讲会等。
乙大学是甲公司招聘的重点目标之一，甲公司计划在乙大学举办一场校园招聘会，吸引优秀毕业生加入公司。
为了吸引更多人才，甲公司在招聘公告中承诺提供具有竞争力的薪酬待遇、完善的福利体系和良好的职业发展平台。
二、案例经过1. 招聘公告发布与应聘甲公司在乙大学举办的校园招聘会上发布了详细的招聘信息，包括职位要求、薪资待遇、福利政策等。
众多乙大学的学生纷纷投递简历，其中丙同学对甲公司的研发岗位非常感兴趣，并通过在线投递简历的方式参加了招聘。
2. 面试与录用经过初步筛选，丙同学与其他几名应聘者一同参加了甲公司的面试。
面试过程中，丙同学表现出色，得到了面试官的高度评价。
随后，甲公司向丙同学发出了录用通知，并约定了具体的薪资待遇和入职时间。
3. 入职与合同签订丙同学按照约定的时间入职甲公司，并与公司签订了劳动合同。
合同中明确了工作内容、工作时间、薪资待遇、福利政策、试用期等内容。
4. 合同履行与纠纷发生入职后，丙同学发现甲公司在招聘公告中承诺的福利待遇并未完全兑现，特别是关于薪资待遇的部分。
经过核实，甲公司确实存在违约行为，但公司解释称是由于市场变化和公司经营策略调整导致的。
丙同学认为甲公司的行为违反了诚实信用原则，损害了自己的合法权益，遂向甲公司提出解除劳动合同，并要求公司支付违约金。
三、法律分析1. 合同违约责任根据《中华人民共和国合同法》的规定，当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。
甲公司在招聘公告中承诺了具体的薪资待遇，但实际履行过程中未能兑现，构成违约。
2. 侵权责任甲公司在招聘过程中承诺的薪资待遇与实际提供的内容不一致，侵犯了丙同学的知情权和选择权，构成侵权。
招聘文件案例
招聘文件案例：中海地产"海之子"招聘——南京站时间：10月16日开始请大家继续关注本帖，我们将不断更新招聘动态信息！•有意向的同学可以关注本站以及东大虎踞龙蟠网站（）上的相关帖子，中海地产东南大学校园推广宣传大使会为你耐心解答一切问题！•中海领导力樯埽?权威排名⎫中国房地产开发百强企业综合实力第一名（2005、2006年；来源：国务院发展研究中心企业所、清华大学房地产研究所和中国指数研究院）⎫中国房地产行业领导品牌（2004-2006年；来源：国务院发展研究中心企业研究所、清华大学房地产研究所、搜房研究院）⎫中国上市公司百强企业，房地产行业第一名（2002年至今，来源：美国《财富》Fortune）⎫中国蓝筹地产榜首企业（2004-2006年；来源：经济观察报、新浪网与长江商学院）⎫中国房地产品牌战略创新十强企业第一名（2004年；来源：建设部科学技术委员会、中国房地产与住宅研究会、中国房地产业协会）⎫位居香港建筑业第一名（市场占有率连续七年第一名）⎫“亚洲500最具价值品牌奖”和“亚洲十大最具潜力品牌奖”（2006年；来源：亚洲国际名优品牌认证监督管理中心、国务院国有资产管理委员会研究中心、中华工商时报社、经济日报中国经济信息杂志社等机构）⎫最佳中国品牌（2006年；来源：美国《商业周刊》（Business Week）和Interbrnad）⎫中国生活方式最佳品牌（2005年；来源：商务部中国世界贸易组织研究会和国家广电总局中国广播电视协会）⎫中国25大典范品牌企业（2006年；来源：全国工商联，品牌中国）国际投资⎫中国唯一成功取得国际“投资级”评级的房地产公司（同获两家国际权威评级：穆迪Baa3、标准普尔BBB-）⎫第一家在国际金融市场发行债券的房地产公司⎫首家以香港本地业务在港直接上市的中资企业⎫相关指数⎫平均每15个香港居民就有一个住在中海建造的楼宇之中⎫填海造地面积占港岛面积的九分之一⎫香港输水管道工程：输水量占香港淡水量70%⎫在香港持有5个最高等级的C牌建造制造，可竞投合约额不受任何限制的公共楼宇建筑、海港工程、道路与渠务、地盘开拓及水务工程⎫澳门地区建筑市场占有率第一名⎫中海物业有“中国第一管家”之称，全国服务行业首家通过ISO9002质量认证，物业管理面积大陆第一，全球第三⎫联合国国际科学与和平周人居贡献奖（2005年；来源：联合国第十七届国际科学与和平周）精品项目⎫20世纪全球十大建筑：香港新机场客运大楼⎫历史价值项目：香港西九龙填海造地、中国人民解放军驻香港海军基地、迪士尼基建、澳门旅游塔会展中心、广州（新）白云国际机场等⎫2005年联合国“全球最佳人居环境社区”：中海•香蜜湖1号（被誉为联合国首次评选的房地产界“奥斯卡大奖”）领先创新⎫第一个将“物业管理”的概念引进大陆⎫第一个展示“实体样板房”、“工程样板房”⎫第一个引进银行按揭购房模式⎫第一个采用“产品说明书”⎫第一个中标中国首块国际招标出让地相关链接：中国海外集团官方网站/中海地产官方网站/中海招聘门户网站——“2007海之子”招募计划/类别岗位人数公司工作地点工程管理类材料工程师1人中海地产南京公司南京工程管理类电气工程师2人中海地产西安公司西安工程管理类电气工程师3人中海地产南京公司南京工程管理类电气工程师1人中海地产北京公司北京工程管理类电气工程师1人中海地产广州公司广州工程管理类电气工程师2人中海地产上海公司上海综合管理类法律事务专员1人中海地产西安公司西安建筑设计类广告创意及管理专员1人中海地产西安公司西安营销策划类广告创意及管理专员1人中海地产南京公司南京工程管理类环境工程师1人中海地产北京公司北京建筑设计类结构设计工程师1人中海地产宁波公司宁波建筑设计类景观设计师1人中海地产上海公司上海建筑设计类景观设计师1人中海地产总部深圳综合管理类客户管理专员多人中海地产南京公司南京营销策划类客户管理专员1人中海地产成都公司成都营销策划类客户管理专员1人中海地产总部深圳综合管理类品牌管理专员1人中海地产总部深圳综合管理类人力资源管理专员1人中海地产宁波公司宁波综合管理类人力资源管理专员多人中海地产南京公司南京建筑设计类室内设计师1人中海地产上海公司上海建筑设计类室内设计师2人中海地产总部深圳建筑设计类水暖工程师2人中海地产西安公司西安工程管理类水暖工程师1人中海地产广州公司广州工程管理类水暖工程师1人中海地产上海公司上海工程管理类水暖工程师1人中海地产深圳公司深圳建筑设计类投资分析师1人中海地产长春公司长春营销策划类投资分析师1人中海地产北京公司北京营销策划类投资分析师1人中海地产上海公司上海营销策划类投资分析师1人中海地产深圳公司深圳建筑设计类土建工程师3人中海地产宁波公司宁波工程管理类土建工程师1人中海地产苏州公司苏州工程管理类土建工程师2人中海地产南京公司南京工程管理类土建工程师3人中海地产长春公司长春工程管理类土建工程师1人中海地产北京公司北京工程管理类土建工程师1人中海地产广州公司广州工程管理类土建工程师1人中海地产深圳公司深圳工程管理类物资管理专员1人中海地产北京公司北京营销策划类销售管理专员2人中海地产总部深圳综合管理类行政公关专员多人中海地产南京公司南京综合管理类行政公关专员1人中海地产上海公司上海营销策划类营销策划师1人中海地产重庆公司重庆营销策划类营销策划师2人中海地产宁波公司宁波营销策划类营销策划师1人中海地产苏州公司苏州营销策划类营销策划师1人中海地产长春公司长春营销策划类营销策划师2人中海地产成都公司成都营销策划类营销策划师1人中海地产北京公司北京建筑设计类营销策划师2人中海地产上海公司上海营销策划类营销策划师1人中海地产深圳公司深圳营销策划类营销策划与管理3人中海地产总部深圳营销策划类营销推广与管理2人中海地产总部深圳工程管理类造价工程师2人中海地产重庆公司重庆工程管理类造价工程师1人中海地产宁波公司宁波工程管理类造价工程师1人中海地产苏州公司苏州建筑设计类造价工程师1人中海地产西安公司西安工程管理类造价工程师1人中海地产中山公司中山工程管理类造价工程师1人中海地产北京公司北京工程管理类造价工程师1人中海地产广州公司广州工程管理类造价工程师1人中海地产上海公司上海综合管理类助理会计师1人中海地产宁波公司宁波综合管理类助理会计师1人中海地产苏州公司苏州综合管理类助理会计师1人中海地产中山公司中山工程管理类助理会计师1人中海地产长春公司长春综合管理类助理会计师1人中海地产北京公司北京综合管理类助理会计师2人中海地产广州公司广州综合管理类助理会计师1人中海地产上海公司上海综合管理类助理会计师1人中海地产深圳公司深圳建筑设计类助理建筑师1人中海地产重庆公司重庆建筑设计类助理建筑师1人中海地产宁波公司宁波建筑设计类助理建筑师2人中海地产苏州公司苏州建筑设计类助理建筑师1人中海地产西安公司西安建筑设计类助理建筑师1人中海地产中山公司中山建筑设计类助理建筑师2人中海地产南京公司南京建筑设计类助理建筑师2人中海地产成都公司成都建筑设计类助理建筑师1人中海地产北京公司北京建筑设计类助理建筑师1人中海地产广州公司广州建筑设计类助理建筑师1人中海地产上海公司上海建筑设计类助理建筑师1人中海地产深圳公司深圳建筑设计类助理建筑师1人中海地产总部深圳建筑设计类助理建筑师6人中海地产总部深圳中海地产东南大学校园推广宣传组————————————————————————————东南大学校园推广宣传大使联系方式：孙义sunyi8399@王进峰wangjinfeng85@杨慧xiaonuo0304@中海2007校园招聘咨询专用群:31771762国家开发银行重庆市分行2007校园招聘发布日期:2006-11-10/news.asp?id=2925国家开发银行（简称“开发银行”）成立于1994年，是国务院直属的具有国家信用的开发性金融机构。
招聘相关的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，汉族，35岁，大学本科毕业，某地居民。
被告：某科技公司，法定代表人：张某某，住所地：某市某区。
案由：劳动争议纠纷二、案件事实2019年5月，李某通过某招聘网站得知某科技公司正在招聘软件开发岗位。
李某认为自己的专业背景和技能与该岗位要求相符，于是向该公司提交了简历。
经过初步筛选，李某顺利通过了笔试，进入面试环节。
在面试过程中，李某被问及婚姻状况。
面试官明确表示，公司目前倾向于招聘未婚员工，已婚员工可能因为家庭原因无法全身心投入工作。
李某对此表示不解，认为婚姻状况不应成为招聘的考虑因素。
面试官解释称，公司领导有此要求，李某无奈之下表示愿意继续等待招聘结果。
几天后，李某收到某科技公司的拒绝通知，理由是李某已婚。
李某对此表示不满，认为自己符合招聘条件，婚姻状况不应成为拒绝理由。
于是，李某向某科技公司提出劳动争议仲裁申请。
三、争议焦点1. 某科技公司是否违反了《中华人民共和国就业促进法》关于禁止就业歧视的规定？2. 某科技公司拒绝李某入职是否构成违法解除劳动合同？四、法律依据1. 《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位在招聘、录用、晋升、培训、辞退等过程中，不得因性别、民族、种族、宗教信仰、残疾、年龄、婚姻、家庭等情况歧视劳动者。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
”五、仲裁裁决仲裁委员会认为，某科技公司招聘过程中以婚姻状况为依据拒绝李某入职，违反了《中华人民共和国就业促进法》第二十七条关于禁止就业歧视的规定。
公开招聘典型案例
公开招聘典型案例话说有这么一家创意广告公司，要公开招聘一名创意总监。
这招聘启事一发出啊，那可是吸引了各路英雄好汉前来应聘。
案例一：“简历达人”的滑铁卢。
有个小伙子，那简历做得叫一个精美，全是金光闪闪的履历。
从名校毕业，在好几家大公司都干过，各种奖项拿了不少。
他信心满满地走进面试室，一坐下就开始滔滔不绝地讲自己的光辉历史。
面试官就问他：“那你给我们讲讲，如果你要给一个卖老年保健品的公司做广告，你的创意是啥？”这小伙子一下子懵了，支支吾吾半天，说出来的都是些老套的东西，什么强调功效啊，专家推荐之类的。
面试官摇摇头，说：“我们要的是创意，不是那些千篇一律的东西。
你虽然经历丰富，但是缺乏对新事物的独特见解。
”这位简历看起来无敌的小伙子就这么被淘汰了。
这就告诉我们啊，简历只是个敲门砖，真本事还得在面试里见真章。
案例二：“意外惊喜”的逆袭。
有个女孩，学历一般，工作经验也不算特别出众。
她来面试的时候，穿着很有个性，带着自己画的一本小画册。
面试的时候，别人都是规规矩矩地回答问题，她可不一样。
当面试官问她：“你怎么看待广告的灵魂？”她就翻开画册，指着里面一幅画说：“我觉得广告的灵魂就像这幅画，表面上看是一个孤独的老人在长椅上，但是仔细看，老人周围的光影是他回忆里的家人。
广告就得像这样，有表面的东西吸引眼球，更要有深层的情感触动人心。
”面试官们眼睛都亮了，接着又问了几个问题，这女孩都回答得很有创意。
她成功逆袭，得到了这份工作。
这就像是在一群规规矩矩跑步的人中，突然有个人跳出常规，跳着舞就跑到了终点，还赢得了满堂彩。
案例三：“过于自信”的教训。
还有个男士，自称是创意界的天才。
他在面试的时候，对公司现有的广告作品各种批评，说这个没创意，那个没深度。
面试官就有点不太高兴了，问他：“那你给我们一个能马上实施的创意方案吧。
”这男士开始夸夸其谈，说了一堆宏大的概念，但是一涉及到具体怎么做，就含糊不清了。
面试官忍不住说：“你就像一个只会指挥别人盖大楼，却不知道怎么搬砖头的人。
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招聘案例集锦招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。
用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。
招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。
如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。
如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。
3.人员流动产生空缺职位的补充。
●用什么标准选聘人才人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。
寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。
解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才通讯公司的最大特点就是高速发展。
对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。
高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。
人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。
比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。
因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。
什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。
这在其每一次招聘中都得到了体现。
随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。
谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。
而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。
因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。
陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。
在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。
对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。
中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。
中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过6—7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。
中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。
丰田的全面招聘体系丰田公司著名的"看板生产系统"和"全面质量管理"体系名扬天下,但是其行之有效的"全面招聘体系"鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。
一、"全面招聘体系"内容丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。
丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6天。
第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的颤选。
应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的全面招聘体系,随后填写工作申请表。
1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。
专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。
通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。
如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。
通过1-2阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。
第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。
本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。
应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几年汽车的主要特征是什么。
实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。
同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。
在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划和管理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。
在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用,但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。
了解员工的身体一般状况,和特别的情况,如酣酒、药物滥用的问题。
最后在第6阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。
从全面招聘体系中我们可以看出,首先,丰田公司招聘的是具有良好人际关系的员工,因为公司非常注重团队精神;其次,丰田公司生产体系的中心点就是品质,因此需要员工对于高品质的工作进行承诺;再次,公司强调工作的持续改善,这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工,基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。
正如丰田公司的高层经理所说:受过良好教育的员工,必然在模拟考核中取得优异成绩。
●招聘渠道一、内部招聘员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。
人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。
内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。
英特尔聘人的独特渠道我们的招聘渠道很多。
其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。
另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。
并通过网络直接发送简历。
只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。
还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。
它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。
这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。
英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。
当然，进人的决策者是没有奖金的。
如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。
二、外部招聘1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。
2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。
方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。
4、中介机构：(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。
(2)招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。
企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
当时，要招聘到高级人才还是很难。
(3)猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。
5、人才库：公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。
不过最大的问题在于，由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。
如何与人才库的人员保持联络，使他们的资料能及时更新是企业人力资源工作者要考虑的。
宝洁公司的校园招聘曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。
”1．前期的广告宣传派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。
2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。
宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。
通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。
通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。
3．网上申请从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。
毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。
这实际上是宝洁的一次筛选考试。
宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。
宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。
同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。