第六章激励理论二

PPT文档演模板
第六章激励理论二
4、工作环境。工作场地的通风、照明、噪音、 安全措施及卫生设备等实质环境，如果不理 想，不但直接影响职工的身体健康，也引起 情绪上的不满。在此特别要一提的是工作的 性质已属单调、枯燥，如果实质环境的设计 又缺少变化，则人们将面临类似感觉丧失的 心理状态。人们在极端缺乏刺激变化的环境 里，容易引起挫折，注意力无法集中，烦躁 不安。
PPT文档演模板
第六章激励理论二
2、组织内的人群关系。组织内上司与部属间的 沟通关系如属单轨方式，即职工没有机会向 上反映自己意见的机会，则影响其人群关系， 缺乏信赖，产生不满的情绪，甚至仇视的态 度。过分强调竞争与责任的人群关系，造成 不必要的紧张气氛有害于心理健康。
3、工作性质。工作对个人的心理具有两种重要 的意义：①表现出个人的才能与价值，获得 自我实现的满足；②使个人在团体中表现自 己，以提高个人的社会地位。但如果工作的 性质不适合个人的兴趣及能力，则反而成为 心理上的负担，分权的不当，大材小用，或 小材大用，都将构成工作人员的挫折。
2、当报酬过低时．计时下资制的工人会降低产量和 质量来消除不公正感，而计件工资制的工人就只能 不顾质量下降，力图增加产量来维持收入。
由此可见，无论是奖酬过高或过低，所引起 的不公正感，都会在职工心理上产生影响，不利于 激励过程的进行。
PPT文档演模板
第六章激励理论二
行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：
•报酬 •不满意
•请求提高 •工资报酬
•影响 •绩效
•罢工
•抱怨
•行动
•减低 •工作兴趣
•怠工 •流动
•工作 •消极
•旷工
•灰心
•泡病号
•萎靡 •不振
PPT文档演模板
第六章激励理论二
• 三、理论的应用
公平理论对我们有着重要的启示：
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值， 还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成
（1）个人的生理、心理条件的限制，指个人具 有的智力、能力、容貌、身材以及生理上的 缺陷疾病，所带来的限制。
（2）个人动机及目的的冲突而引起的挫折。， 指个人在日常生活中，经常同时产生两个或 两个以上的动机。假如这些并存的动机无法 同时获得满足，而且互相对立或排斥，其中 某一个动机获得满足，其他动机受到阻碍， 则产生难于做抉择的心理状态，称为动机的 冲突。
•公平
•工作满意
•(O/I)A •(O/I)B
•(O/I)A > (O/I)B
•不公平
•增加贡献 •或减少报酬
•(O/I)A
•(O/I)B
第六章激励理论二
在亚当斯的公平理论示意图中：
outcome ＝ 报酬 （工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等）
input ＝贡献 （工作数量与质量、技术水平、努力程度 等）
5、其他。如工作与休息时间安排不适当，强迫 加班或恶性延长加班时间，以及偏低的薪资， 不公平的晋升制度，都足以影响职工的情绪。
PPT文档演模板
第六章激励理论二
• 四、 挫折 行 为
挫折对职工个人的心理与行为会发生两类 影响：一类是直接的影响，产生挫折后立即反 应；另一类是间接的影响，发生挫折后久远的 反应。
立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不 公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心 理的引导，使其树立正确的公平观，
– 一是要认识到绝对的公平是不存在的，
– 二是不要盲目攀比，
– 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。
PPT文档演模板
第六章激励理论二
第五节 强化理论
PPT文档演模板
第六章激励理论二
据资料，国外在计时与计件工资制下，不公平的报酬对产量和质量 的影响如下表：
•工资 •奖 酬 •质量 制
过高
计时
计件
过低
•工资 •奖 酬 •质量 制
过高
计时
过低
计件
PPT文档演模板
第六章激励理论二
从表中看：
1、当工人感到奖酬过高时，计时工资制的工人会以 提高产量、改进质量来消除自身的不公平感，而计 件工人为了保护定额标准、防止企业降低零件工 资．或者怕差距过大引起工人内部矛盾而将产量降 低，但为了能心安理得，也会把产品质量搞得好一 些；
PPT文档演模板
第六章激励理论二
• 图：尝试行为满足或受阻碍
PPT文档演模板
第六章激励理论二
如上图所示，第一、二种尝试都未成功， 直至第三次尝试才获得成功，满足了需要，达 到了目标。如果此人一再尝试而不成功，他可 能会改变目标或退一步，以满足这种需要。
如果经过各种尝试，阻碍无法克服，其需 要最终未得到满足，就会受到“挫折”。职工 受到挫折以后，可能会产生对抗行为。理智的 对抗行为可能会导致目标的变化或减低需要强 度。非理智的对抗行为可能导致侵略性的行为 或破坏性行为，如敌意及罢主等。
PPT文档演模板
第六章激励理论二
一类是直接攻击行为。即指挫折发生后，引起
人的愤怒情绪，直接攻击人或事物。其攻击的方式 可能是表情的，或怒目而视，或挥手指责；也可能 是口头的直接谩骂，或指责；还可能动手打斗。通 常胆汁型的人，个人品德修养太差，或极端自信与 专权者，容易采取直接攻击的行为反应。
管理者必须善于了解职工的需要，创造条 件，满足职工的合理需要，尽量避免职工受到 挫折；当职工已经受到挫折时，要及时做好工 作，不使挫折导致非理智性对抗行为。
PPT文档演模板
第六章激励理论二
• 三、挫折的产生 （一）产生挫折的因素
妨碍达成目标的挫折情况，一般可分为以 下两类。
１．客观因素。又可分为实质环境与社会环境：
PPT文档演模板
第六章激励理论二
（二）员工挫折特征
动机的冲突是构成挫折的主要原因之一，个人的 欲望及生活环境不同，所遇到的冲突内容也各有差 异，然而，生活在现代社会赞，由于环境共同的特 征，亦可能使大家面临共同的心理冲突。
行为科学者认为下列三种冲突使得现代人的性格 容易变成神经质（见下图）：
1、竞争与合作的冲突。现代社会里多以个人的 表现论成败。因此，无论是求学、就职、婚姻、事 业或其他社会活动，人人都必须经受剧烈的竞争， 往往要打败别人才能成功。然而，在另一方面，人 们从小所受的教育又要求大家协力合作、谦让、牺 牲，因此，构成内心相互的冲突。
第六章激励理论二
PPT文档演模板
2020/11/28
第六章激励理论二
• 二、理论要点：
•当事人A •O/I
•(O/I)A > (O/I)B
•不公平
•减少贡献 •或增加报酬
•(O/I)A •(O/I)B
PPT文档演模板
•比较过程
•(O/I)A
(O/I)B
•参照人a •O/I
•(O/I)A > (O/I)B
ຫໍສະໝຸດ Baidu
（1）实质环境。包括个人能力无法克服的自然 因素的限制。
（2）社会环境。包括所有个人在社会生活中所 遭受到的政治、经济、道德、宗教、风俗习
惯等人为因素的限制。在现代的文明社会里， 社会环境对个人动机所产生的阻碍，往往比 自然环境所引起的来得多，且其影响也更深 远。
PPT文档演模板
第六章激励理论二
２．主观因素。包括个人的生理条件与动机的 冲突：
• 一、相关背景
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金 纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳 （Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，新行为主 义的积极创始人之一。他于1931年获得哈佛大学的 心理学博士学位，并于1943 年回到哈佛大学任教， 直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章， 是第二个获得这种奖章的心理学家。
PPT文档演模板
第六章激励理论二
另外，一个人是否觉得受到挫折与他自己 对成功所定的标准有密切关系。例如：甲、乙 两人都想赚钱，甲认为一个月有５００元的收 入就是赚钱，甲所订的目标为５００元；乙所 订的目标为１０００元。假定两人的能力与机 会都大致相同，月收入都达到８００元，则甲 会感到满足与成功，而乙则感到挫折失败。
•目标导 •向行动
•目标 •行动
•目标 •达成
•满 足
•消极行为
PPT文档演模板
第六章激励理论二
3、挫折的结果：
有利有弊，主体会产生不同的反应。下 节详细分析挫折后的行为反应。
人们随时都可能遇到挫折，挫折的结果 有利也有弊。从利的方面来说，它引导个人 的认识产生创造性的变迁，即增长解决问题 的能力，也能引导人们以更好的方法满足欲 望。但另一方面，如果挫折太大，则可能使 人们心理痛苦、情绪骚扰、行为偏差，甚至 引起种种疾病。
斯金纳主要著作有：《强化的安排》 （1957），《有机体的行为》（1938），《行为分 析》（1961），《关于行为主义》（1974）。
PPT文档演模板
第六章激励理论二
斯金纳在心理学的学术观点上属于极端
的行为主义者，其目标在于预测和控制人的 行为而不去推测人的内部心理过程和状态。 在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义 论和桑代克的尝试错误学习论的基础上，他 提出一种新行为主义理论——“操作条件反射” 理论，认为人或动物为了达到某种目的，会 采取一定的行为作用于环境。当这种行为的 后果对他有利时，这种行为就会在以后重复 出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人 们可以用这种正强化或负强化的办法来影响 行为的后果，从而修正其行为，这就是强化 理论，也叫做行为修正理论。
PPT文档演模板
第六章激励理论二
（三）挫折的组织原因
造成员工挫折的原因除了上述一般性的因素外， 还有下列几种属于组织特有的重要原因。
1、组织的管理方式。传统的组织理论多采用Ｘ 理论，主要用权威控制惩罚的方法管理职工，形成 组织目标（要求职工服从）与个人动机（要求自我 实现）之间严重的冲突。再如霍桑研究指出，以生 产成绩为中心的个人奖励制度，即论件计酬的生产 方式，迫使职工在金钱的需要与社会需要之间做一 抉择，而产生内心的冲突。行为科学家阿吉里斯在 《人格与组织》一书中，甚至认为现代人神经病的 主要根源，是组织与管理的环境不良，阻碍了个人 需求与人格的发展。
PPT文档演模板
第六章激励理论二
第六节 挫折理论
• 一、挫折的意义：
1、含义：frustration 指个人在某种动机推动下，所要 达到的目标行为，受到无法克服的障碍而产生的紧 张状态与情绪反应。（见下图）
2、挫折产生的条件：
1）主体（个人）必须具有某种动机和目标；
2）有达到目标，满足需要的手段或行动；
PPT文档演模板
第六章激励理论二
• 二、挫折的差异性
个人的重要动机受到阻碍时，其所感受 的挫折较大；而较不重要的动机受到阻碍时， 则易被克服或被别的动机的满足所取代，因 此只构成一种丧失的心理感受，对个人的挫 折不大。然而，什么是重要动机？什么是不 重要动机？不但因各人的心理发展层次不同， 且因各人认识的方法不同，而有很大的差异。 因此可以说挫折是一种主观的感受，对某人 构成挫折的情况，对另一个人并不一定成为 挫折。
3、通向目标的道路上碰到不能克服又不能超越的障 碍，构成挫折情境；
4、客观障碍存在，还必须有主观的知觉（认知）， 否则不能构成挫折情境；
5、对挫折情境的主观知觉与体验，产生心理紧张状 态与情绪反应。
PPT文档演模板
第六章激励理论二
图：动机模式
•积极行为
•刺 激
•未满足 •之需求
•心理 •紧张
•动机
PPT文档演模板
第六章激励理论二
2、满足欲望与抑制欲望的冲突。工商业发达， 市面上刺激欲望的物质愈来愈多，并以巧妙 的广告引发每一个人的购买欲，但另 一方面 或由于经济上，或由于传统道德上的理由， 必须抑制这些无穷的欲望。
3、自由与现实的冲突。社会上高唱自由，使大 家误认为任何事情都可以按个人的自由意志 做决定，然而事实上，无论升学、就现或配 偶的选择，都受到现实的限制，个人往往无 能为力，忠于自己或迁就社会，形成现代人 的一大冲突。
（一）挫折后的立即反应。挫折后的行为表现 （即反应）有以下几种形式：
1、攻击行为。耶鲁大学人群关系研究所的德兰 曾主张“挫折攻击假说”，认为，攻击行为的 产生，可以使我们预测到挫折的存在与出现； 相反，挫折的存在与出现，必然会引起某种形 式的攻击行为。攻击行为产生往往是挫折的结 果。攻击行为有直接与转向两类。
PPT文档演模板
第六章激励理论二
公平理论方程式说明：公平是平衡稳定 状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心 理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动 以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。
调查和试验的结果表明，不公平感的产 生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前 的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会 由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。