组织行为学第六章
组织行为学第六章行为改造型激励理论_[全文]
![组织行为学第六章行为改造型激励理论_[全文]](https://img.taocdn.com/s3/m/f0f071cc51e2524de518964bcf84b9d529ea2c54.png)
第六章行为改造型激励理论第一节强化理论行为改造型激励理论注重研究人的行为，研究如何巩固和发展人的积极行为，如何改造和转变人的消极行为，变消极行为为积极行为的系统理论。
一、强化的基本类型1、正强化，也叫积极强化奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些优良行为能够重复出现，从而有利于组织目标的实现。
2、负强化，也叫回避指预先告诉某种不符合组织目标的行为或不良绩效可能引起的不良后果，并说明对这些行为所采取的奖惩措施，以便使这些行为减少或根本不发生，从而保证组织目标的实现。
第一节强化理论3、自然消退指对员工的某种行为不予理睬，任其自然发展，既不给予正强化，也不给予负强化。
这时员工会感到自己的行为得不到承认，便会使这种行为慢慢的自然消失掉。
这也是减少不想要行为可用的方法。
4、惩罚指以某种带有强制性、威胁性的控制技术，消除这种行为重复发生的可能性。
与正强化不同的是，惩罚要维持其连续性，即对每一次不符合组织目标的行为都应该及时予以处罚。
第一节强化理论二、强化理论对管理工作的启示强化理论在管理中的应用的原则是：—正确地使用强化方式—依照强化的对象不同，需要采取不同的强化物—分阶段设立目标，不断强化行为—奖励要及时，方法要创新第二节归因理论一3></a>．归因理论的内容归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。
人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。
因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。
归因理论是在美国心理学家海德（F. Hieider）的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯（L. Ross）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展壮大起来的。
第二节归因理论归因理论研究的基本问题有：第一，人们心理活动发生的因素关系。
包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。
第二，社会推论问题。
组织行为学第六章 陈国海
团队中的工作角色
① 协 调 者 ② 推 进 者 ③ 信 息 者 ④ 凝 聚 者 ⑤ 创 新 者 ⑥ 监 督 者 ⑦ 完 善 者 ⑧ 实 干 者
（四）实践活动理论
实践活动理论的主要观点： 只有在真实或者模拟的团队任务情景中，团队成 员互相合作、共同完成任务的同时，加深对自己和其 他成员的认识，增加对其他成员的信任和支持，逐步 形成默契、和谐、高效的团队。
③ 区别对待不同类型的非正式群体 鼓励积极型、转化中性型、限制消极型、瓦
解破坏型
二、群体发展的五阶段模型
1.形成阶 段
2. 震荡 阶段
3. 规范 化阶段
4. 执行 任务阶段
5. 结束 阶段
三、群体行为
（一）从众行为 产生从众行为的心理因素：
对群体的信 任度
对偏离的恐 惧
群体的规模
群体的专长
个体的自信 心
一、群体及其类型
（一）什么是群体 群体是具有相同利益或情感的两个或两个 以上的人以某种方式结合在一起的集合体。 （二）正式群体与非正式群体 1. 非正式群体的特征 第一，自发性 第二，成员的交叉性 第三，有自然形成的核心人物 第四，排他 非正式群体的作用
（三）增强群体凝聚力的方法 群体凝聚力的大小受许多因素的制约: （１）群体的规模 （２）群体内部的一致性 （３）外部的压力 （４）群体的领导方式 （５）群体内部的奖励
四、群体士气
（一）群体士气的概念
士气高涨的群体具有七个特征： • (1)群体的团结不是起源于外部的压力而是来自内部的凝聚力； • (2)群体成员没有分裂为互相敌对的小群体的倾向； • (3)群体具有适应外部变化及处理内部冲突的能力；
三、群体决策的改善
（一）决策效率
组织行为学-第六章工作满意度与组织承诺
三、工作满意度的影响因素
◆具有心理挑战性的工作 ◆公平的报酬 ◆良好的工作环境 ◆融洽的同事关系 ◆支持性的上级管理 ◆人格与工作的匹配
年龄与工作满意度（对国外4000管理者的调查）
年龄 30以下 30-40 41-55 55以上
一种满意度指数 3.41 3.42 3.57 3.62
第六章 工作满意度与组织承诺
第一节 工作满意度 第二节 组织承诺
第一节 工作满意度
一、工作满意度概述
工作满意度：
• 工作满意度（job satisfaction）是指个人 对他所从事的工作的一般态度。它主要源自 于个体对其工作或工作经历的一种快乐或积 极的情绪状态。
工作满意度的理解：
①工作满意度是个体对于工作情景的一种情绪上的反应。 ②一个人工作满意度是高还是低，是与这个人在工作中所收获的
任职时间与工作满意度之间成正相关，其预测效度高于年龄因素。
工作满意的原因
• 报酬； • 工作本身； • 提升； • 管理； • 工作群体； • 工作条件； • 工作满意模型 。
工作满意度模型
对工作的期望
报酬
工作本身
提升
差
管理
异
同事
工作条件
实际工作情况 报酬 工作本身 提升 管理 同事 工作条件
员工对工作的 满意度
调查：满意感状况
• 满意感调查发现：雇员（尤其蓝领）满意 的比例相当大；
• 美国1972－1978调查的4709人中88％的人 是满意的（Weaver, C.V. 1980）；
• 德国的几项调查表明雇员中80～90％是满 意的（Byssing, A. 1992）；
• 与人口和文化没有明确的关系。
组织行为学-第六章决策行为
衡量指标
个体决策
群体决策
速度
快
慢
正确性
较差
较好
创造性
较大
较小
冒险性
因个人的个性、经历而异
若群体成员特别是领导者富有冒险性，则趋于冒险性；反之则反是。
*
群体决策 个体决策和群体决策对比
群体决策的优势 提供更多的有用信息和知识。 提出更多的候选方案。 提高对最终解决方案的接受程度。 提高决策的合法性。 群体决策的不足 时间较长。 屈服群体压力。 受少数人的左右。 责任不清。
*
*
合理性的概念 实践层次上的合理性 形式层次上的合理性 价值层次上的合理性 认识层次上的合理性 制约合理性的主要因素 感情因素 价值取向 信息为前提 过多的费用 习惯和记忆 组织的惯性 组织中的权力作用
决策的法则 代表性法则 可利用性法则 锚定和调整法则 决策策略 格兰多里（A.Grandori）的决策策略规定性理论观点。决策策略是一个从最优到随机的策略的一个连续体，依不确定程度和利益冲突条件的不同，而存在一个恰当的策略。 决策的最优策略 决策的满意策略 决策的行动策略 决策的直觉策略
*
情境游戏
Hunting!!
让我们打猎去！
*
游戏规则
u分为两组 u每组选出1位领导者，5位幕僚 n由领导者发号施令，幕僚只提供意见 u每组再选出10个人当动物棋(猎人X1、狮X2、鹰X3、蛇X4、鼠X5 ) n棋子只负责行动，不可提供意见 u剩下的人为观察者，在一旁观察 n观察者观察整个游戏进行，不得提供意见
*
A／Q型。这类决策是与下级的个人利益密切相关，但与组织的利益无重大影响的决策。 Q／A型。这类问题与组织利益关系密切，而与下级的利益无直接联系。 Q／AQ型。这类问题与下级利益和组织利益都关系不大，因此对决策质量和下级认可水平要求都不高。 AQ／Q型。这类问题既与组织利益密切相关，又与下级的利益密切相关，因此它具有高质量、高认可的性质。
组织行为学第6章
１）弗鲁姆的期望理论公式 F=∑V· E 动机激发力量（motivational force：F），是指个 人所受激励的程度。 效价（valence： V），是指个人对自己所要采取的 行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一 成果或目标之有用性的主观估计。（对成果的渴求程度） 期望（Expectancy:E）：某一特定行动将会导致与其 成果的概率。 （成功的把握程度） 期望是一种主观概率，它的数值在0与1之间。主观的 0概率是指个人绝对肯定某种行为将不会得到结果，主观 的1概率则肯定这一行动一定会得到结果，而其它的概率 水平则介于两者之间。所以，希望概率越接近1，则对人 的激励水平也越高。
横向比：
个人所得的报酬 个人的投入 ?=? 另一个人所得的报酬 另一个人的投入
纵向比：
现在个人所得的报酬 ?=? 以前个人所得的报酬 现在个人的投入 以前个人的投入
比率比较 OA / IA*＜ OB / IB* OA / IA ＝ OB / IB OA / IA ＞ OB / IB
感觉 报酬过低产生不公平感、 被剥夺感 公平感或满意感 报酬过高产生不公平感或 自豪或内疚感
行为 行为改变 行为不变 行为改变
OA / IA 员工的产出 /投入比 “投入”包括个人受教育的程度、能力、努力程度、时间等要素， “产出 ”包括物质上的和精神上的奖励以及工作安排等。 OB/ IB 参照对象的产出/投入比。参照对象: 自我，制度，他人
员工产生不公平感的原因
1、客观不公平感 ——原因：存在不合理的现象 绩效考核和奖励制度不透明赫茨伯格对满Fra bibliotek和不满意的认识
传统的观点
满意
激励的好 激励不足
不满意
赫茨伯格的观点
满意
组织行为学第六章
2
*
概念:群体的凝聚力
01
群体对其成员的吸引力、群体内成员间的心理亲和力叫群体凝聚力，也称内聚力。 群体的凝聚力具有重要的意义，它不仅是增强群体效能、实现群体目标的重要条件，而且是群体能否存续的必要条件。
02
影响群体凝聚力的因素
Page * of 40
成员的同质性
规模的大小
外部影响
成员对群体的依赖性
相似相辅性：相似，就个人方面而言，年龄、学历、性格、兴趣、爱好、容貌等条件相似的人，彼此乐意交往；就社会方面而言，种族、民族、阶级、党派、社团、职业、地位相似的人，彼此乐意交往。相辅，在原则上是不相似，如刚与柔、支配与顺从等因素的结合就是如此。
*
3 群体行为的种类
Page * of 40
积极行为和消极行为：积极行为是指有利于完成组织目标，有利于群体成员成长和进步的行为。反之则是消极行为。
从众(或从众心理)
Page * of 40
从众，又称顺众，是指个体在群体中与大多数人的意见发生分歧时，会感到一种群体的压力，当这种压力非常大时，会迫使个体违背自己的意愿，迁就大多数人的意见，而产生顺从群体规范的一种行为。
简言之，从众是在群体影响下放弃个人意见而与大家保持行为一致的社会心理行为。
01
02
*
Part 2
2
群体行为
1
群体行为的概念
4
影响群体行为的因素
3
群体行为的种类
2
群体行为的特征
1 群体行为的概念
Page * of 40
群体行为
(注意)
群体行为(group behavior) 是指群体行为主体在组织内进行的活动.我们知道，行为是指特定行为主体的活动。
组织行为学第六章
《组织行为学》第六章（专题6）激励一，目的与要求通过本专题的学习，考生应当掌握以下内容：1，组织中激励的性质；2，强化激励的技巧；3，激励方面的理论观点；4，激励技巧的应用；二，本章知识脉络。
第一节激励的性质激励的定义；为，进而实现组织目标的一种管理方法。
(二)激励理论激励理论指激发和调动员工积极性以达成企业目标的一种理论，是后期行为科学中关于个体行为研究的理论之一。
对施加激励者而言，激励是研究人的需要，激发人的动机，调动人的积极性，促其实现群体目标的过程。
对感受激励者而言，激励是一个人感到某种行为能满足自己需要的价值，从而积极自觉地投身工作的状态。
二、激励理论的基本原理(一)简述激励理论的基本观点---重点激励理论是研究如何调动人的积极性的理论。
该理论的基本观点是，1，人的行为是有一定动机的，而动机来自人的需要；2，通过对不同需要的满足、引导或者限制，达到调动人的积极性的目的。
3，概括地讲就是，需要引起动机，动机引导行为，行为实现目标，通过对需要的影响，达到对行为的控制。
图6一I激励过程图(二)简述激励理论中所涉及的三个要素：努力的行为，需要，组织目标---重点在激励理论中涉及努力、需要和组织目标三要素，这些因素对人的动机和行为将产生重要影响。
1．努力的行为努力的行为是指为实现某一目标所进行的有关活动。
2．需要(表20世纪30年代以后，西方行为科学家进入了后期行为科学研究阶段，提出了各种激励理论，大体可归纳为内容型激励理论的四种理论、行为改造型激励理论、过程型理论和综合型激励理论等类型。
(一)内容型激励理论。
包括四种分理论马斯洛需要层次理论，生存、关系、成长需要理论，成就需要理论，双因素理论，该类理论主要研究所需要激励的主要方面，也即激励的内容。
主要理论有：1．马斯洛需要层次理论该理论认为，人的需要有5个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
认为需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的、满足了的需要不再起激励作用，等等。
组织行为学第六章共41页
01.10.2019
Page 29 of 40
追踪性决策
追踪性决策是指在实施原有决策的过程中发现问题， 为了达到目标，对原有决策进行根本性改变的一种动态 的、十分复杂的决策。
主要行为和次要行为：主要行为是指在群体行为中起主 导作用完成主要任务的行为；次要行为是指在群体行为 中居于被支配地位完成次要任务的行为。
长期行为和短期行为：长期行为是持续时间长的稳定的 行为；短期行为是指持续时间短的变化大的行为。
01.10.2019
Page 17 of 40
01.10.2019
4 影响群体行为的因素
(功能)
01.10.2019
群体支柱功能 评价标准功能 群体动力的功能 行为定向的功能
Page 20 of 40
2 群体压力及其意义
群体压力：群体压力是群体对其成员的一种影响力，它 使成员只能做出为群体所接受和认可的行为。
群体压力的意义：对一些良好的社会风气，大力宣传， 造成舆论，使人们感到一种无形的压力，从而发生从众 行为，这也就具有转变社会风气的积极意义；对于群体 成员的不良行为给予适当的压力也是必要的。
政策。
Page 13 of 40
01.10.2019
2
Part 2
群体行为
1
群体行为的概念
2
群体行为的特征
3
群体行为的种类
4
影响群体行为的因素
Page 14 of 40
1 群体行为的概念
群体行为 群体行为(group behavior) 是指群体行
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《组织行为学》第六章（专题6)激励一，目的与要求
通过本专题的学习,考生应当掌握以下内容：
1，组织中激励的性质;
2，强化激励的技巧；
3，激励方面的理论观点；
4，激励技巧的应用;
二,本章知识脉络。
第一节激励的性质
激励的定义;
基本原理;
激励理论的四种类型；
第二节激励的四大理论
需要理论;
认知理论；
强化理论；
社会学习理论;
第三节激励实践
如何将员工粘合在一起；
工作设计和工作满意;
第一节激励的性质
本节包括激励的定义；基本原理；激励理论的四种类
型共三个问题。
一、激励和激励理论
(~)激励的含义---重点掌握
激励有多种含义。
从静态上看，激励是指能够激发人们长期努力工作的内在的动力因素,是激发行为、指明行为方向和强调坚持某种行为的力量，即激励等于激励因素。
从动态上看，激励是指通过不断满足员工的需要来调动其积极性的方法，是启动、激发、指导和维持某种行为的内在的心理过程,即激励等于一种通过满足需要、引导员工行为，进而实现组织目标的一种管理方法。
(二)激励理论
激励理论指激发和调动员工积极性以达成企业目标的一种理论,是后期行为科学中关于个体行为研究的理论之一。
对施加激励者而言，激励是研究人的需要，激发人的动机，调动人的积极性，促其实现群体目标的过程。
对感受激励者而言,激励是一个人感到某种行为能满足自己需要的价值,从而积极自觉地投身工作的状态。
二、激励理论的基本原理。