加班的劳动争议案例
近几年劳动争议案例
近几年劳动争议案例近几年来，我国劳动争议案例频发，引起了广泛的社会关注。
这些案例大多集中在工资、加班费、福利待遇、工作安全等方面，反映了职工的合法权益受到侵害，也反映了劳动关系在变革中面临的挑战。
其中，比较典型的案例包括：1. 阿里巴巴“996”问题：2019年，阿里巴巴的996工作制度引起了广泛关注。
许多员工抱怨这一制度导致他们超时工作、无法保护自己的健康和家庭生活。
许多员工通过法律途径维护自己的权益，使得996制度被部分企业改为“955”制度，即每周工作5天、8小时。
2. 福特汽车罢工事件：2020年，福特汽车工人在美国进行了长达6周的罢工，要求提高工资待遇和福利保险等。
这一罢工影响到了全球福特汽车的生产和销售，也让福特汽车公司认识到了与工会的合理沟通和协商的重要性。
3. 中兴通讯“皮包工程师”案件：2018年，中兴通讯在提供薪资的过程中存在着“皮包工程师”现象，即用名义上的“外包公司”将员工远低于标准的工资支付给他们，原因是降低工资成本和避免缴纳社保等额外费用。
该事件反映了一些企业为了追求利润最大化而忽视员工的权益保障。
4. 美团外卖配送员维权事件：2020年，美团外卖的配送员在疫情期间奋斗了数月，却依然没有得到相应的保障和待遇。
许多配送员通过抗议、集体维权等方式来提高自己的待遇，最终使得美团外卖得出了一些改善配送员待遇的政策措施。
5. 片头字幕制作人维权事件：2021年，网红电影《哪吒之魔童降世》的片头字幕制作人在网上爆料自己在制作过程中被迫加班、没有按时支付加班费等问题。
这件事件引发了网友和媒体的广泛关注，并被视为“996”工作制度等问题的又一种表现。
以上案例反映出，劳动争议的产生不仅与企业自身的利益诉求有关，也与社会制度、劳动法律法规等方面的问题有关。
因此，各方应该密切关注劳动争议案件的发生，建立更完善的劳动法律制度和工会组织，加强企业和职工之间的沟通和协调，实现共赢发展。
40个经典劳动诉讼法案例
40个经典劳动诉讼法案例1. 李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
2. 陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
3. 王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
4. 张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
5. 胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
6. 郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
7. 赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
8. 杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
9. 徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
10. 刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
11. 何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
12. 周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
劳动争议纠纷经典案例
劳动争议纠纷经典案例1. 王某与公司劳动合同纠纷案王某在一家公司从事销售工作，经公司同意加入社保并签订了一年的劳动合同。
但是到合同期满时，公司拒绝与王某续签合同，要求其离职。
王某认为公司违反了劳动法规定，提出了劳动仲裁申请。
最终仲裁机构裁定公司与王某续签一年劳动合同并赔偿其经济损失。
张某在一家公司从事技术工作，公司在员工入职时承诺会按时发放工资，并将相应金额写入劳动合同。
但是公司却经常推迟发放工资，导致张某无法按时支付生活费用。
张某提出了工资纠纷申请，最终法院判决公司赔偿张某经济损失以及合法工资。
李某在一家公司从事行政工作，由于公司业务繁忙，他经常需要加班。
但是公司却不按照法律规定支付加班工资，李某多次提出了加班费的支付要求，但是公司拒绝理睬。
最终，李某提出了劳动仲裁申请，仲裁机构裁定公司应当按照法规支付加班费并赔偿李某因此造成的经济损失。
4. 赵某与公司工伤赔偿纠纷案赵某在一家公司从事装卸工作，由于在工作中不慎受伤，导致致残40%。
但是公司在工伤认定时却拒绝承认其工伤，并拒绝赔偿造成的经济损失。
赵某提出了工伤认定和赔偿申请，经过多次诉讼，最终法院判决公司应当认定赵某为工伤并相应赔偿赵某的经济损失。
小王在一家家政公司从事家政服务工作，公司提供给小王的月工资较为少，而且未按时支付。
小王多次提出要求，家政公司却没有给予正式答复。
最终，小王起诉家政公司，法院认定公司违反了劳动法规定，缺乏及时的付款义务，并最终判决家政公司支付小王正当的工资，并按照法律规定承担相应的赔偿责任。
综上所述，劳动争议纠纷是在劳动关系中常见的问题。
无论是劳动合同纠纷、工资纠纷还是工伤赔偿纠纷，都需要雇主和员工双方严格遵守法规，协商解决问题。
在未能达成协议时，可以通过仲裁、诉讼等方式来维护自身权益。
2024劳动争议典型案例大全
2024劳动争议典型案例大全2024年是中国开放的重要一年，也是中国劳动争议案例频发的一年。
下面将介绍几个2024年的典型劳动争议案例，并附有专业点评。
1.2024年广东省佳美集团工人维权事件事件：2024年6月18日，广东省佳美集团一家制鞋厂员工为争取加薪等权益举行罢工。
他们要求加薪、减少加班时间和改善工作环境等。
罢工持续数日，期间出现了警方与罢工工人之间的冲突。
最终，工人的诉求得到了一定的满足。
专业点评：这个案例反映了中国制造业中普遍存在的劳工权益问题。
工人们以罢工的方式表达他们的不满和要求，虽然最终取得了一定的成果，但同时也暴露出劳动法规制度不健全、工人权益保护不到位等问题。
2.2024年山西焦化疑似中毒事件事件：2024年10月上旬，山西焦化公司部分员工出现中毒症状。
他们长期在有毒有害物质环境下工作，导致健康受到严重威胁。
事件引起了社会广泛关注，媒体进行了曝光报道。
专业点评：这个案例揭示了中国工人职业健康与安全问题的突出性质。
企业在环境监管和安全保障方面存在缺陷，员工的健康受到了严重威胁。
这需要政府加强监管，制定更严格的安全生产规定，保障劳动者的权益。
3.2024年浙江义乌渔港业务员维权事件事件：2024年11月，浙江义乌渔港公司业务员罢工维权。
罢工的原因包括工资低、工作强度大、工作时间长等问题。
工人举行了示威活动，要求提高工资和改善工作环境。
最终，劳资双方对于相关问题进行了协商，并取得了一定的成果。
专业点评：这个案例体现了劳资关系的紧张状态和劳动者权益的不足。
企业应该加强对劳动合同的履行，提高工资水平，改善工作条件，为劳动者提供良好的工作环境和待遇。
4.2024年北京普洛斯食品厂工人维权事件事件：2024年12月，北京普洛斯食品厂一百多名工人因拖欠工资和公司突然停产而上访维权。
工人们抱怨公司长期以来低工资、迟发工资、长时间工作等问题。
事件得到了媒体的广泛关注，最终工人们的诉求得到了一定的满足。
典型劳动法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发、系统集成和信息服务业务。
该公司员工王某于2011年6月1日入职该公司，担任软件工程师职位。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天工作8小时。
王某入职后，由于公司业务发展迅速，工作任务繁重，王某经常需要加班。
王某多次向公司提出加班费问题，但公司以各种理由拒绝支付。
2019年3月，王某因家庭原因向公司提出辞职，并在离职前向公司提出要求支付加班费。
双方就加班费问题发生争议，王某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案争议焦点为王某在公司工作期间加班费的计算和支付问题。
1. 公司是否应支付王某加班费？2. 加班费的计算标准是什么？三、仲裁过程1. 仲裁申请王某向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求公司支付其在2011年6月1日至2019年3月31日期间加班费共计人民币10万元。
2. 仲裁审理劳动仲裁委员会受理了王某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，听取了双方的陈述和证据，并对以下事实进行了认定：（1）王某自2011年6月1日起在该公司工作，担任软件工程师职位。
（2）王某在工作期间，经常加班，加班时间累计超过法定工作时间。
（3）公司未按照《中华人民共和国劳动法》的规定支付王某加班费。
3. 仲裁裁决仲裁庭认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位应当安排劳动者加班，并支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，王某在公司工作期间，经常加班，且加班时间累计超过法定工作时间。
根据法律规定，公司应当支付王某加班费。
经审理，仲裁庭裁决公司支付王某加班费人民币10万元。
四、案例分析本案是一起典型的劳动争议案件，涉及用人单位与劳动者之间的加班费纠纷。
以下是本案的分析：1. 加班费支付问题根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班费不得低于工资的150%；（2）休息日安排劳动者加班的，支付不低于工资的200%的加班费；（3）法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的加班费。
历年劳动人事争议典型案例
历年劳动人事争议典型案例
1. 华为与三星公司的专利侵权纠纷：华为公司在2016年向美
国法院提起诉讼，主张三星违反了其专利权。
该案件引起了广泛关注，因为华为和三星都是全球领先的科技公司，专利权的争议涉及到了智能手机领域的关键技术。
2. 上海迪士尼园区劳动纠纷事件：在上海迪士尼乐园开业之后不久，有员工向媒体披露了园区的劳动条件和待遇问题。
他们指控园区存在强制加班、低工资以及严苛的管理制度。
这一事件引起了公众的广泛关注，迪士尼公司随后进行了内部调查并采取了一系列改进措施。
3. 福特汽车公司员工身心健康问题纠纷：近年来，福特汽车公司的员工纷纷向公司提出诉讼，声称他们在工作过程中受到了重金属中毒、职业病和心理压力等方面的伤害。
这些员工要求公司提供赔偿和改进工作环境的措施。
该案件引发了对汽车制造业工人健康与安全的广泛关注。
4. 美团单车与骑士劳动权益争议：美团单车在中国市场经营期间，与一些骑士（即外卖员）发生了劳动权益纠纷。
骑士们指责公司存在加班不给加班费、未正式签订劳动合同等问题。
这一事件引起了社会各界的关注，并引发了对外卖员工条件和权益的广泛讨论。
5. 北京农民工薪酬未支付纠纷事件：每年都有大量农民工被吸引到城市打工，但其中不少人遭遇了薪酬未支付的问题。
这些农民工在施工完成后未能获得应有的工资，导致他们生活困难。
这些问题引起了社会的关注，并促使政府加强对企业薪酬支付的监管。
关于劳动纠纷的法律案例(3篇)
第1篇案情简介：李某，男，1990年出生，大专学历，原系某电子有限公司（以下简称“电子公司”）员工。
2018年7月，李某入职电子公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某的月工资为6000元，加班费按法定标准支付。
合同中还约定，如发生劳动纠纷，双方应友好协商解决；协商不成的，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
2021年6月，李某因工作原因与电子公司发生争议，主要涉及以下几个方面：1. 加班费支付问题：李某认为，电子公司未按照国家规定支付其加班费，实际支付的加班费低于法定标准。
2. 工资拖欠问题：李某反映，电子公司自2021年3月起拖欠其工资，累计拖欠金额为1万元。
3. 劳动合同解除问题：李某称，电子公司未按照合同约定支付解除劳动合同的经济补偿金。
由于双方协商不成，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁审理过程：1. 仲裁庭受理案件后，依法向电子公司送达了仲裁申请书及相关证据材料。
2. 电子公司收到仲裁申请书后，在规定时间内提交了答辩状，并对李某的仲裁请求进行了反驳。
3. 仲裁庭依法组织了开庭审理，双方当事人到庭参加仲裁活动。
4. 开庭审理过程中，李某提供了劳动合同、工资条、加班记录等相关证据，证明其主张的事实。
5. 电子公司承认拖欠李某工资的事实，但对加班费支付问题提出异议，认为其已按照公司规定支付了加班费。
仲裁裁决：仲裁庭经过审理，认为：1. 关于加班费支付问题，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
李某提供的加班记录证明其确实存在加班事实，而电子公司未按照国家规定支付加班费，故电子公司应按照法定标准支付李某加班费。
2. 关于工资拖欠问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资。
电子公司自2021年3月起拖欠李某工资，累计拖欠金额为1万元，故电子公司应支付李某拖欠的工资。
加班劳动争议法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告张三，男，25岁，某科技有限公司员工。
被告某科技有限公司成立于2008年，主要从事软件开发业务。
2019年1月，张三入职该公司担任软件工程师。
根据公司规定，员工每月加班时间为20小时，加班费按照国家规定计算。
然而，自2019年3月起，公司开始要求员工加班时间增加至40小时，且未支付相应加班费。
张三因无法承受过长的加班时间，于2020年6月向公司提出离职，并要求公司支付未支付的加班费。
公司拒绝支付，张三遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点1. 公司是否违法要求员工加班？2. 公司是否应当支付未支付的加班费？三、仲裁委员会审理结果仲裁委员会经审理认为：1. 关于公司是否违法要求员工加班：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
本案中，公司未与工会和劳动者协商，单方面要求员工加班时间增加至40小时，违反了国家关于工时制度的规定，属于违法要求员工加班。
2. 关于公司是否应当支付未支付的加班费：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
本案中，公司未支付张三未加班的加班费，违反了国家关于加班费支付的规定，应当支付相应的加班费。
四、仲裁委员会裁决1. 被告某科技有限公司违法要求员工加班，应立即停止违法要求员工加班的行为。
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加班相关争议案例汇总案例一：加班工资基数如何确定？ (2)案例二：公司是否可以用调休代替加班费？ (5)案例三：用工单位能否约定节日加班费基数？ (9)案例四：综合计算工时制下的加班费如何计算？ (12)案例五：诉求加班费，其举证责任如何划分？ (15)案例六：值班非加班，单位要给加班费吗？ (19)案例七：综合工时制下的加班费之争，你怎么看？ (22)案例八：计件工资如何来计算加班费？ (25)案例九：值班是否等同于加班，能否要三倍工资？ (27)案例十：员工未休所积攒的倒休工时，辞职时要给加班费吗？ (28)案例十一：休息日安排员工培训，是否要给加班费？ (30)案例十二：加班工资计算基数，可以另行约定吗？ (32)案例十三：劳务派遣工的加班费应该找谁要？ (34)案例十四：员工法定假日加班，公司安排调休，是否合法？ (35)案例十五：保安全天24小时吃住在值班室，怎么算加班？ (36)案例十六：自愿加班能够获得加班费吗？ (37)案例十七：技术人员的工资，奖金能不能代替加班费？ (39)案例十八：公司和员工“预订”加班工资，是否不需要另外发放？ (40)案例十九：制造型企业普工，加班工资怎么核算？ (41)案例二十：员工加班没有申报，是否能够获得加班费吗？ (42)案例二十一：公司加班给予补贴，是否可以不发放加班工资？ (44)案例二十二：公司拒付加班费，员工有权辞职要补偿吗？ (45)案例二十三：公司规定员工服从加班安排，能够仲裁获得加班费吗？ (46)案例二十四：超龄员工能够依据劳动法，申请加班费补偿吗？ (48)案例二十五：员工讨要加班费时证据不足，如何申请经济补偿？ (50)案例二十六：劳务派遣人员不发放加班工资，合法吗？ (52)案例二十七：员工未按制度申请加班，要求加班费，能否获得支持？ (53)案例一：加班工资基数如何确定？请问关于计算加班工资时，计算公式中的“基数”是否有法律相关规定？例如：我公司的工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助，但是公司制度中规定了加班工资计算的“基数”为基本工资与岗位工资之和（非全部实际工资），这样做合法吗？案例解析加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬，即超过劳动者正常工作时间后劳动所支付的工资。
根据劳动法四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
那么加班费的计算基数就应为劳动者“正常工作时间工资”，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》劳部发〔1995〕309号第55条劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。
所以加班费基数可以从以下几个方面确定：1、劳动合同约定的工资。
如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。
应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的工资数额确定。
3、如果劳动合同、集体合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数，但不能低于当地的最低工资标准。
凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。
回到案例中的问题，“我公司的工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助，但是公司制度中规定了加班工资计算的”基数“为基本工资与岗位工资之和（非全部实际工资），这样做合法吗？”根据劳动法四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……“应当”一词表明这一条款属于强制性法律规定，根据这一强制性规定，加班工资应当高于劳动者正常工作时间的工资报酬，如果用人单位只按照“基本工资+岗位工资”来作为加班基数，用人单位实际支付的加班工资低于这一数额，属于违法行为。
因此该规定违反了强制性法律规定，是无效的。
再根据《北京市工资支付规定》第四十四条的规定，首先从其劳动合同约定；劳动合同没有约定的，从其集体合同预定；劳动合同、集体合同都没有约定的，以实际工资作为加班基数。
所以，公司只是在公司制度中如此规定是无法作为加班基数的，应当以该职工的实际工资作为基数计发加班工资。
案例延伸阅读：相关法律法规条款劳动法第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
案例二：公司是否可以用调休代替加班费？某公司实行标准用工制，员工小王因工作量的增加，不得不利用加班时间来完成自己的工作。
在加班前，小王利用邮件向经理说明加班事宜，并请批准，部门经理答应其加班。
等到发工资时，小王发现自己的工资条上并没有出现自己的加班工资，于是小王找到部门经理追问情况，部门经理之后与人事经理一同来到会议室向小王解释，人事经理解释说，公司规章制度规定，员工在工作日延长时间的，首先予以调休，你上个月在工作日总加班时间为8H，公司将会根据你的工作情况给予你调休一天。
请问：公司的做法是否合理，小王应该怎样维护自己的权益并说明公司如何合理的控制加班时间。
案例解析本案是关于加班费所引起的纠纷，焦点是公司拿员工工作日加班时间来进行调休是否合理。
案例中小王是由于工作量无法在正常上班时间完成，向经理申请加班以完成自己的本职工作，可见小王加班程序走的合情合理，并无不拖之处。
公司制度规定，员工在工作日延长加班的，应该给予调休，可以理解为公司规定员工在工作日以外加班的优先进行调休。
劳动法第四十四条规定（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
由此得知，调休仅限在非法定节假日加班的情况。
员工若在法定节假日加班的，不得以调休来冲抵加班时间，须支付员工在加班时间所产生的加班费用。
因此，公司规章制度即便规定'员工在工作日加班的，应该给予调休'此项条款并进行公示，也属于无效条款。
可见，员工小王应向公司要求支付其在工作时间以外的加班费，公司应依法支付员工的加班费。
【案例延伸解析】公司如何更好的控制加班？1、加班请示制度。
公司应建立加班相关制度，明确规定员工若在工作时间、休息日、法定假日需要加班的，需提前多少天向哪个部门哪个人员进行申请，规定哪个人员在多长时间内需告知员工是否需要加班，加班时间为多久，这很重要。
2、申请加班是电子还是纸质较为合适。
这个应视情况而定，一般如此操作较为适宜，员工需要加班的，可以提出电子申请，之后再让员工提交书面申请加班，需将电子申请同意邮件以附件的形式添加在加班申请单下面，让相关主管签字即可。
公司若没有内部系统或邮件之内的，需提前书写加班申请，明确写出加班事宜，加班时间，后经相关主管签字确认即可。
3.加班单的留存。
到发工资之时，员工会看工资上是否有自己的加班费用，若没有会寻找人事部门讨说法，这时HR需将员工的加班申请单拿出来核对，以确保自己的处于主动地位，不能出现员工认为加班工资发少了而人事部却拿不出什么有利单据。
【案例延伸阅读：相关法律法规条款】劳动法第四十四条规定（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
劳动合同法第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
案例三：用工单位能否约定节日加班费基数？张某于2013年12月30日应聘到重庆某物业公司担任行政人员，月薪2000元，单位申请了综合计时制。
每周休息1天。
每天上班7个小时。
节假日正常上班，平时安排轮休。
《员工手册》中关于薪酬的约定，节假日加班按照30元每天执行。
员工入职时即学习了公司的有关制度，并签署了入职培训申明。
张某在2013年12月至2014年6月期间累计加班17天，单位核算加班工资按国家规定的法定节假日核算，核算天数为7天，核算基数为30 元/天，其余10天未核算，张某于2014年5月10日提出辞职，要求按照2000元的核算基数补足17天的加班工资，并不是按员工手册上的30元/天补加班工资。
请问张某的诉求可以得到支持吗？案例解析单位是否可以在《员工手册》中约定加班费，加班工资基数怎样约定才合理？加班天数如何确定？在《员工手册》中约定加班基数是可行的，根据《关于企业职工加班加点工资基数等有关问题的通知》以及《关于工资等有关问题处理意见的通知》单位可以和员工约定节假日加班费基数，但是约定的加班费基数不得低于当地最低工资水平。
2014年重庆市最低基本工资为1250元，公司工资核算标准为1250/21.75*3=172元/天（法定节假日），案例中的加班工资为30元/天低于法定加班工资。
关于加班天数的确定，以2014年春节为例，1月31日至2月6日放假7天，1月31日到2月2日（初一至初三）为法定节日，支付300%的加班工资。
其余4天上班安排员工调休4天，平时按照150%支付加班工资。
周末按照200%支付加班工资。