某公司销售队伍绩效工资奖金方案(PPT 51页)
营销团队绩效奖金激励方案
营销团队绩效奖金激励方案1. 背景为了激发营销团队的积极性和创造力，提高工作绩效，制定了以下营销团队绩效奖金激励方案。
2. 目标通过该方案，旨在实现以下目标：- 激励团队成员在销售任务上取得优秀成绩- 提高产品销售量和市场份额- 增强团队合作和协作能力- 增加团队成员的满意度和忠诚度3. 方案内容3.1 绩效评估指标绩效将以以下指标评估：- 销售额：团队成员达成的个人销售额- 销售增长率：团队成员贡献的销售增长率- 客户满意度：通过客户反馈评估的团队成员服务质量和满意度- 市场份额提升：团队成员促进的市场份额提升3.2 奖金分配方式根据绩效评估结果，将奖金按照以下方式进行分配：- 销售额占比：团队成员个人销售额占全团队销售额的比例- 销售增长率占比：团队成员个人销售增长率占全团队销售增长率的比例- 客户满意度占比：团队成员个人客户满意度评分占全团队客户满意度评分的比例- 市场份额提升占比：团队成员个人市场份额提升占全团队市场份额提升的比例3.3 奖金发放频率奖金将每季度进行一次发放。
4. 绩效奖金管理4.1 绩效奖金计算为了确保公平和公正，绩效奖金的计算将由专门的负责人负责。
4.2 奖金公示绩效奖金的分配结果将在公司内部公示，以增加透明度。
4.3 奖金调整绩效奖金的分配方案将根据实际情况进行调整，并由公司高层进行评估和决策。
5. 总结通过以上营销团队绩效奖金激励方案的实施，相信可以有效激发团队成员的工作热情和积极性，提高工作绩效，同时增强团队内部的合作和协作能力。
建议将该方案尽快实施，并根据实际情况进行评估和调整，以确保激励方案的有效性和可持续性。
销售队伍绩效工资奖金方案
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n 试用期内不发放
销售队伍绩效工资奖金方案
2016年的工资调整计划
n 工资调整方案
n 2016年月工资＝基本工资＋地区津贴＋工龄工资 n 特殊情况处理
n 按照新体系核算的17年月工资为“A” n 按照旧体系推导出来的17年月工资为“B”（含业绩增长、管理幅度
等内容） n 若A＞B，按照A执行 n 若A＜B，按照A执行，同时按照“（B－A） × 12个月”核算出 差额，并全年分四次（按照季度）发放
％之间，本部分按照80％计算；预测误差在20％～30％之间，本部分按照60％计算；
预测误差大于30％，本部分为0
n 人员发展计划内容
n 正式培训
n **培训课程 n 外部培训课程
n 在职培训
n 新的有挑战的职责 n 承担新项目 n 担任其他人的指导
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销售队伍绩效工资奖金方案
人员提升与发展
n 地区经理／大区经理助理的提升
n 业绩评估分数在4分以上 n 潜力评估分数在3分以上 n 两年评估达到以上要求的，可考虑提升至“大区经理
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销售队伍绩效工资奖金方案
绩效管理方式
n 年初：设立目标 n 年中：绩效面谈
n 辅导与反馈：回顾计划、跟进执行 n 辅助工具：协访报告
n 年底：绩效考核
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销售队伍绩效工资奖金方案
年初：设立目标
n 目的：设立与公司、部门目标一致的全年计划、季度计划 n 步骤：员工与主管共同完成
优秀：持续超越人才发展标准，在招聘和保留人才方面有良好的记录。在公
4
司中起到了榜样作用，人们渴望与他共事。
达标：持续达到人才发展的标准。确保组织的系统和过程符合发展计划并能
销售部薪酬及绩效考核方案
销售部薪酬及绩效考核方案
1. 目的
为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 适用主体
适用于公司销售部主管、销售专员。
3.薪酬结构
1. 销售人员的薪资主要由销售提成与绩效工资两部分组成。
2.销售提成，与员工销售额挂钩的工资部分，其计算公式为：销售提成=销售额*销售提成率
3.绩效工资：与销售专员销售额挂钩的工资部分（销售主管绩效工资与净利润挂钩），其计算公式为：绩效工资=绩效*实际与计划销售额差异率
销售主管绩效考核表
销售提成与绩效考核表
注：1.完成计划百分比=实际销售额/计划销售额*100%
2.《销售提成与表绩效考核表》中提成部分适用于公司销售部主管、销售专员；绩
效部分只适用于销售专员。
3.销售提成与绩效均以月度为考核时间段计算。
4.销售员所得的提成与绩效工资会一起计入当月工资。
某公司销售队伍绩效工资奖金方案
某公司销售队伍绩效工资奖金方案1. 引言在现代商业环境中，销售团队的绩效是企业成功的关键之一。
为了激励销售人员的积极性和提升业绩水平，某公司特制定了一套销售队伍绩效工资奖金方案。
本文将详细介绍该方案的具体内容和实施细则。
2. 方案目的该绩效工资奖金方案的主要目的是激励销售团队，在达成个人和团队销售目标的基础上，提高销售业绩和客户满意度，进而促进公司整体业绩的增长。
3. 绩效评估指标为了量化销售团队的绩效，我们制定了一系列的绩效评估指标，包括以下几个方面： - 销售额：销售人员根据实际销售额获得评估分数，销售额越高，评估分数越高。
- 客户满意度：通过客户满意度调查问卷，评估销售人员的服务质量和客户关系管理能力。
- 新客户拓展：评估销售人员开发新客户的数量和销售额。
- 团队合作：评估销售人员与团队成员的合作精神和共享业绩。
4. 绩效工资奖金计算公式根据销售人员的绩效评估结果，我们制定了以下的绩效工资奖金计算公式：绩效工资奖金 = 销售绩效分数 × 基本工资其中，销售绩效分数是根据销售人员在各项指标上的得分综合计算而来的，基本工资是销售人员的固定薪资。
5. 奖金发放周期和额度销售绩效工资奖金将以月度周期进行发放，具体发放额度根据销售人员的绩效分数而定。
以下是具体的奖金发放标准： - 绩效分数达到90分以上：奖金发放比例为基本工资的30% - 绩效分数介于80-89分：奖金发放比例为基本工资的20% - 绩效分数低于80分：奖金发放比例为基本工资的10%6. 个人与团队奖励除了绩效工资奖金，我们还设立了个人和团队奖励措施来进一步激励销售人员的积极性和团队合作精神。
个人奖励根据个人销售绩效和个人能力来评定，团队奖励则根据整个团队的销售业绩和团队协作水平来评定。
具体奖励措施将根据实际情况在每年底进行细化和调整。
7. 其他补贴和福利为了进一步激励销售团队，公司还提供了其他一些补贴和福利，包括销售目标完成奖励、销售培训机会、销售大会旅费补贴等。
销售员工奖励计划.pptx
二、六大奖项之零售报酬
高级20%
1000PV
代理25%
1000PV
优秀15%
1000PV
经理30%
1000PV
150元
200元
250元
300元
直接零售报酬
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六大奖项之零售报酬
差额零售报酬
高级20%
优秀15%
1000×（20%-15%）=50元
1000PV
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六大奖项之零售报酬
代理25%
优秀15%
高级20%
1000PV
1000PV
差额零售报酬
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六大奖项之零售报酬
差额零售报酬
经理30%
优秀15%
代理25%
1000PV
1000PV
高级20%
1000PV
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零售报酬特点
直接零售、差额报酬双重收益晋级当月享受，零售比例一步到位零售报酬无需考核个人及小组业绩
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五、六大奖项之永恒业绩奖
级别
高级津贴部门外其余全部部门业绩之和
高级
2%
代理
3%
经理
4%
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举例：
……
……
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永恒业绩奖亮点
数个部门整体业绩无限代计提，是对于传统级差的创世突破不缩减比例的计提，奖金丰厚，可真正创造月入百万，月入千万奖金高不封顶起点低，高级直销员即可享受永不脱离，极易形成被动收益，利益充分保障，迈向财务自由
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三、六大奖项之拓展奖
部门层数
第一部门
第二部门
销售部绩效考核方案PPT
PART 04
考核方法与流程
考核方法
目标管理法
根据销售部设定的目标，对销售 人员的业绩进行考核，包括销售 额、回款率、客户满意度等指标。
KPI考核法
根据销售部关键绩效指标，对销售 人员进行考核，包括新客户开发、 老客户维护、市场拓展等指标。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多 方面的反馈，对销售人员进行全面 评价，包括沟通能力、团队协作、 专业知识等。
目的和背景
目的
为了提高销售部的业绩和工作效率， 激励员工发挥潜力，提高整体销售效 果。
背景
随着市场竞争日益激烈，销售部作为 企业的重要部门之一，需要建立一套 科学、合理的绩效考核方案，以适应 市场变化和公司发展需求。
考核原则
公平、公正
激励与约束相结合
绩效考核方案应公平对待所有员工，确保 评价结果的客观性和公正性。
通过绩效考核方案的激励机制，激发员工 的积极性和创造力，同时建立相应的约束 机制，规范员工行为。
可操作性和实用性
定量与定性相结合
绩效考核方案应具有可操作性和实用性， 方便实施和管理，同时能够满足公司对销 售部的业绩要求。
在绩效考核中，应将定量指标与定性指标 相结合，全面、客观地评价员工的工作表 现。
销售业绩指标
销售业绩指标
衡量销售人员完成销售任务的情况，包括销售额、销售量、 客户满意度等。
权重
根据销售岗位的重要性和业绩对整体绩效的影响程度，合理 分配权重，确保考核的公正性和准确性。
工作态度指标
工作态度指标
评估销售人员的工作态度和职业精神，包括责任心、敬业精神、团队协作等。
权重
根据工作态度对销售业绩和部门整体工作氛围的影响程度，设定适当的权重。
销售部绩效考核与奖金方案
销售部绩效考核与奖金方案背景销售部是公司业务发展的重要部门，绩效考核与奖金方案的设计对于激励销售团队的积极性和效率至关重要。
本方案旨在确立明确的绩效考核标准，并建立奖金激励机制，以促进销售业绩的提升和团队合作。
绩效考核标准1.销售额：销售额是评估销售员表现的最直接指标。
销售员的销售额将纳入绩效考核标准。
销售额将按照个人的销售业绩和团队的整体销售业绩来评估。
2.客户满意度：客户满意度是评估销售员服务质量的重要指标。
销售员通过客户满意度调查表等方式收集客户反馈，并进行自我评估。
客户满意度将作为绩效考核的一项重要指标。
3.拓展新客户：销售员通过积极拓展新客户，扩大市场份额的能力将作为绩效考核的指标之一。
销售员成功拓展的新客户数量将作为考核标准。
4.团队合作：销售团队的合作精神对于整体销售业绩的提升至关重要。
团队合作将作为绩效考核的一项重要指标。
销售员在项目合作、知识共享和团队意识方面的表现将被评估。
奖金激励机制根据销售员的绩效考核结果，将设立相应的奖金激励机制。
奖金将根据销售额、客户满意度、拓展新客户数量和团队合作等指标进行综合评估。
1.基本奖金：根据销售额和客户满意度等指标，评估销售员的基本业绩，并按照设定的比例发放。
2.额外奖金：根据销售员拓展新客户数量和团队合作等指标，评估销售员的额外贡献，并按照设定的比例发放。
3.销售冠军奖：对于在销售额方面表现突出的销售员，将设立销售冠军奖，给予额外奖金和荣誉称号，以激励优秀个人的成长。
绩效考核与奖金发放周期绩效考核与奖金发放周期为每个季度一次。
销售部门将对销售员的绩效进行考核，并根据考核结果进行奖金发放。
考核周期如下：第一季度：1月至3月第二季度：4月至6月第三季度：7月至9月第四季度：10月至12月奖金发放将在考核周期结束后的一个月内进行。
结束语本绩效考核与奖金方案旨在激励销售团队的积极性和效率，确立明确的绩效考核标准，并建立奖金激励机制，以促进销售业绩的提升和团队合作。
销售企业绩效奖金方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，销售业绩成为企业发展的关键因素。
为了激励销售人员积极进取，提高销售业绩，实现企业持续增长，特制定本销售企业绩效奖金方案。
二、方案目标1. 提高销售团队的凝聚力，增强团队协作精神；2. 激发销售人员的工作热情，提高销售业绩；3. 优化企业人力资源配置，提升企业整体竞争力；4. 建立科学合理的绩效评价体系，实现公平公正的奖惩机制。
三、方案内容1. 奖金构成（1）基本工资：根据岗位级别、工作年限等因素确定，确保销售人员的基本生活需求。
（2）绩效奖金：根据个人业绩、团队业绩、公司业绩等综合因素进行评定，分为以下几类：①个人业绩奖金：根据销售额、客户满意度、市场占有率等指标进行考核，按比例发放。
②团队业绩奖金：根据团队整体业绩完成情况进行评定，鼓励团队合作，共同完成销售目标。
③公司业绩奖金：根据公司整体业绩完成情况进行评定，体现个人与企业的共同成长。
2. 奖金发放标准（1）个人业绩奖金：根据个人业绩完成情况，分为四个等级，分别对应不同的奖金比例。
①A级：完成目标销售额的120%以上，奖金比例为30%；②B级：完成目标销售额的100%至120%，奖金比例为20%；③C级：完成目标销售额的80%至100%，奖金比例为10%；④D级：未完成目标销售额，奖金比例为0。
（2）团队业绩奖金：根据团队整体业绩完成情况，分为三个等级，分别对应不同的奖金比例。
①优秀团队：完成团队目标销售额的120%以上，奖金比例为10%；②良好团队：完成团队目标销售额的100%至120%，奖金比例为5%；③合格团队：完成团队目标销售额的80%至100%，奖金比例为2%。
（3）公司业绩奖金：根据公司整体业绩完成情况，分为三个等级，分别对应不同的奖金比例。
①优秀公司：完成公司目标销售额的120%以上，奖金比例为5%；②良好公司：完成公司目标销售额的100%至120%，奖金比例为3%；③合格公司：完成公司目标销售额的80%至100%，奖金比例为1%。
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人员发展评分标准
人员开发评估分数
描述
杰出：持续并显著超越人才发展的标准。长期以来对公司的发展作出巨大贡
献，同时在人才发展方面被认为是“冠军”级人物。公司各层人事都认
5
可，并有确实的证据来证明
优秀：持续超越人才发展标准，在招聘和保留人才方面有良好的记录。在公
4
司中起到了榜样作用，人们渴望与他共事。
1
表现经常不能达到工作标准
工作时间过短难以给分(适用于本年度在公司
＊
工作少于６个月的员工）
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潜力评分标准
潜能评估分数
描述
4
具有在重要职位上提升2级潜力的人员
3
具有在重要职位上提升1级潜力的人员
在现在的职位上称职，或可以接受与现在工
2
作相关联的职责或同一级别的其它职位
1
不能胜任目前的职位
2
该领域有所改善，他们就应该被重新委任其它不需要管理人员的职位。
Results-Oriented 结果导向的
Time Bound 有时限的
先设定“全年目标”，然后分解为“季度目标”，与主管达成一致
每一季度的绩效面谈结束后，可对下一季度的“季度目标”进行微调， 前题是要保证“全年目标”的达成
2016年第一至第三季度进行的“绩效面谈”要依据“季度目标”进行， 第四季度进行全年绩效考核面谈（依据“全年目标”进行）
2016年销售队伍 绩效、工资、奖金方案
2016年1月
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整体方案
目的
增加绩效考核的全面性 提升工资部分的稳固性 保持奖金收入的激励性
内容
绩效考核计划 工资计划 奖金计划
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绩效考核计划
什么是绩效管理 内容介绍
年初：设立目标 年中：绩效面谈（辅导与反馈） 年底：绩效考核
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年中：辅导与反馈
协访报告
基本要求
大区经理按照计划与各地区经理进行客户与经销商的协访 延用2016年的“协访报告”格式 按照“***公司大区经理实地协访辅导指南”进行协访、完成
报告
报告提交要求
新员工，在试用期内，每月提交一份报告 转正之后的员工，每两个月提交一份报告，每个季度至少提交
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什么是绩效管理
一个通过以下几方面来保证个人和组织发展的持续互动的 过程：
个人与组织相一致的目标设定 提供辅导与反馈 给出个人发展计划 评估业绩 以业绩为依据的工资及奖金计划
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绩效管理方式
年初：设立目标 年中：绩效面谈
辅导与反馈：回顾计划、跟进执行 辅助工具：协访报告
一份报告 报告需要员工与主管双方共同完成，并签字认可（电子版即可） 员工与主管在协访完成后的5个工作日内完成报告，并由大区
经理提交销售部总经理、人力资源部经理，并抄送员工
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年中：辅导与反馈
绩效面谈
要求
绩效面谈的表格形式：使用“绩效考核”表 2016年1－3季度的面谈，按常规进行 2016年4季度的面谈：按照“年度绩效考核”执行
填写表格：“绩效考核”表（分“地区经理／大区经理助理／大区经理 ／销售部总经理助理”四类）
时间：2016年1月31日之前完成个人目标（包括全年目标和季度目标） 的设定，并由地区经理与直接主管签字认可，上交人力资源部
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设立目标
分类
“地区经理”适用的方案 “大区经理助理”适用的方案 “大区经理”适用的方案
潜能评估－分数2 人员发展评估（只对有直接下属的员工）－分数3 优点以及需要改进的地方 个人发展计划
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业绩评分标准
适用于年度业绩评估、季度绩效面谈
业绩评估分数
描述
5
表现持续超越工作标准，偶尔大幅度超出
4
表现持续达到工作标准，并经常超出标准
3
表现基本达到工作标准
2
表现勉强达到工作标准，但有时低于标准
提交
每一份面谈记录都需要评分 每位员工，全年应提交三份季度绩效面谈记录与一份年度绩效
面谈记录 试用期内的员工，不需要提交绩效面谈记录 绩效面谈需由员工与直接主管共同完成并签字认可（电子版被
认可） 面谈结束后，由主管在3个工作日内将记录的电子版发送给人
力资源部经理、销售部总经理，抄送员工
年底：绩效考核
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年初：设立目标
目的：设立与公司、部门目标一致的全年计划、季度计划 步骤：员工与主管共同完成
根据公司与部门的目标，并结合岗位职责的要求，设定个人目标 运用SMART原则拟定个人目标
Specific 具体的
Measurable 可衡量的
Attainable 可达成的
年终绩效考核表的提交
可先提交电子版，提交截止日期：2017年1月31日 还需要提交三方签字（员工、直接主管、上一级主管）的“书面”
版，提交截止日期：2017年2月28日
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年底体评估信息和分数 第二部分：业绩评估－分数1 第三部分
工作时间过短难以给分(适用于本年度在公
＊
司工作少于６个月的员工）
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潜力评估（参考）
原则：以其未来可能达到的职位标准来衡量员工 可供考虑的因素：
过往表现、行为、胜任力、情商 工作热情、主动性、学习能力 业务敏感度、不同工作风格适应力、宏观思维
员工潜能评估由直接主管同上级经理商定，不要求必须直 接与评估人沟通
达标：持续达到人才发展的标准。确保组织的系统和过程符合发展计划并能
取得切实的成绩。在组织中能够发现并培养人才，使他们得到提升。通
3
过给员工提供培训和指导，将发展人才计划当作工作重点。
需要改进：刚刚达到基本的人员发展要求。持续表现出对人员成长及发展的
敏感度或能使自己和管理人员在该领域作出成绩。如果不能证明自己在
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年底：绩效考核
目的：评估员工全年的工作业绩与发展潜力
依据考核结果，决定员工下一年度的基本工资涨幅 确定人员发展计划 确定人员培训计划
说明
2016年10月1日之后上岗的员工，不参加年终绩效考核（试用期 内）
对于2016年7月1日之后上岗的员工，主管在评估中可酌情参考使 用“＊” (工作时间过短难以评分）不予给出具体分数