国有企业领导干部管理体制的改革完善研究

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点______行政管理（专）______专业毕业设计( 论文)陕西广播电视大学毕业论文题目：国有企业领导干部管理体制的改革完善研究姓名：郭明学号： 1061001464727专业：行政管理（专）入学时间： 2010 年秋指导教师及职称：王晖所在电大：陕西广播电视大学韩城进校工作站2012年5月9日目录一、国有企业的历史地位----------------------------------------1二、国有企业领导干部管理体制面临的问题------------------------21、管理层分工不明确---------------------------------------22、管理人员的职位不清楚-----------------------------------33、管理者的管理环节存在漏洞-------------------------------4三、关于国有企业领导干部管理体制改革的方向--------------------5四、国有企业领导干部管理体制改革的意义------------------------8五、参考文献--------------------------------------------------------------------------10国有企业领导干部管理体制的改革完善研究郭明（陕西广播电视大学行政管理专科.韩城进校工作站）【摘要】：本论文主要介绍了国有企业领导干部管理的现有体制和改革的具体方案。

首先从国有企业的起源发展和涵义，引出国有企业领导干部管理的定义和体制，在此基础上，阐述了我国国有企业领导干部管理体制改革的必要性和可能性，最后，在对我处于的单位的领导干部管理体制改革意见进行总结归纳，阐明国有企业领导干部管理体制改革的一般方法。

【关键词】：国企改革社会保障健全和完善一、国有企业的历史地位：我国的国有企业主体最初通过“没收官僚资本归全民所有”建立起来的，并且在接下来的三十年时间里，它成为国际财政的主要收入来源和支出渠道。

国际惯例中，国有企业仅指一个国家中的政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。

政府的意志和利益决定了国有企业的行为。

在强有力的中央集权计划管理之下，它基本上没有自己的利润追求，成为事实上的“国家工厂”或者说是“生产车间”。

1980年以后，随着“包”字（承包）进程，国有企业有相当一部分实行了承包、承租经营模式，国有企业成为承包者和承租者追求利润最大化的工具（国家放权让利的改革又强化了国有企业的这一功能），同时，国家财政来源于国有企业的收入比重下降，国家财政投向于国有企业的支出也有所放缓，国有企业在一定程度上成为“租赁工厂”。

无论是从各国经济发展的历史看还是从理论上，国有企业在经济发展的不同阶段都会发挥不同的作用，其在国民经济和社会生活中的地位也不尽相同。

国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点，其营利性体现为追求国有资产的保值和增值，其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。

二、国有企业领导干部管理体制面临的问题：计划经济模式下的管理体制仍然是我国现有国企干部管理体制，以政府任命为主，与市场经济所要求的企业干部管理极不协调，其中面临的问题主要如下：1、管理层分工不明确。

对有的大型国有公司，仍然延袭传流行政人事下管一级的方式，连其人力资源部的部长都由上级党组织来考察任命。

这种管理层上的混乱，造成董事会成了摆设，实际上是剥夺了董事的权利，造成出资人不到位和内部人控制，违背了建立现代企业制度的初衷。

按照现代公司制，股东是出资人，应由股东来行使出资人权力。

在股东较为分散的情况下，按股份比例推荐董事，形成董事会，董事会代表股东，以维护股东利益为落脚点，行使决策权，对股东负责；由董事会聘任经理人员进行日常经营，经理层对董事会负责，这样的层次是清楚的，是现代企业制度所要求的，但是在实际中，国家不仅仅是任命董事和董事长，连经理层也一起任命管理，而且要注重经理层的选拔和任命，经理层的实际权为远远大于董事会，董事没有实际意义，就只好来个董事兼副经理，有时甚至是把那些不便安排的干部作为董事。

2、管理人员的职位不清楚。

管理部门对由自己考察任命的干部，一般情况下也只是到要调整时才去考察，匆匆忙忙选择或交流，很难了解所选干部的真实情况，在我国几乎清一色地由政府要害部门在职领导兼任，并且由组织部门认命，且不论他们本职工作相当繁忙，有无时间来参与企业决策值得怀疑，关键是这些人本身就与企业的发展有着千丝万缕的关系，很难保证其客观公正性。

有的职工持股会选出的职工董事，也必须由组织部门考核任命，如果达不到一定的“级别”，则不能任职。

目前国有公司干部职位（领导干部）设置较多，有董事会、经理层、监事会、党委、工会主席、“总师”（如总工程师、总经济师、总会计师、总计划师）等，这样一算下来，即使董事会，经理层和党委高层度重合，一个企业班子也往往达到上十人，一个省、地区或市，这样的国有企业班子常常几十上百个，干部管理部门根本没有足够的时间和精力来深入了解公司实际情况，进行有效管理。

有的公司，上级组织部门一年到头可能还去不了一回，又怎谈对企业干部的了解和日常动态的管理，又怎能保证所选干部是否称职。

其实作为大股东的出资人，其管理对象应该只是出资人代表董事会成员，经理层系统交由董事会聘任管理，工会主席也应该由公司工会选举产生，是不是所谓“总师”也宜根据公司实际情况，由公司自行决定聘用与否，是不是要作为一个领导职位由上一级组织部门来管理值得研究，而现在却成了安排领导干部一个职位。

而作为大股东应该注重的监事会却并未全部纳入管理范围，一般情况下只有监事会主席才算为领导职位，而对于监事的要求却并不严格。

独立董事（或外部董事）本来是为照顾少股东利益所作出的制度安排，在国外基本上都由社会名流，如专家学者、离任总裁、商界或法律界成功人士等担任。

3、管理者的管理环节存在漏洞。

从管理的角度来看，管理者的管理环节是不全面的，或者说管理的力度是不均衡的，换句话说是该管理的没管或没管好，不该管的往往又下了过多功夫。

一是管理方式单一，过分注重直接管理，对企业高管人员以委派（任）代替委托，委派与委托虽只一字之差，但却内涵迥异。

既然国有资产是多级委托管理，就应体现出委托的经济含义，应通过市场竞争机制来选择经营者，通过经济关系明确彼此的权利义务关系。

委派是一种行政手段，而委托则更多地体现出一种经济关系。

长期以来，我们总是习惯于把坚持党管干部原则与其实现途径等同起来，无论什么干部，都采取同一个模式管理，并都要拿在党组织手里亲自管，“管理”干部的同时也“管死”了干部。

这种直管方式严格地限制了国企高管人员的合理流动，国企高管人员如果要跳槽到任何一个民族企业担任相关职务，只要这个企业接收一般还是可以实现双向选择，而这个人如果想到其他国有企业任职就很难做到。

同样，一个优秀的民营企业家如果想到国企做高管人则是很难的。

也就是说，国企高管人员只有自主流动（实际上是流失）到民营企业，除此之外没有任何自流动的可能。

约束机制没有引起足够重视，以监事会为例，很多国有公司，通常要么监事会不健全，要么由公司中层干部兼任监事，实际上是形成虚设。

另外对一些概念的误解也容易导致监督和激励不力。

如认为企业非要有“一把手”不可，于是让董事长手握重权，使应本由董事会依法决策的事也由“一把手”决定。

有时为了加强董事长的权威，甚至董事长、总经理、党委书记一肩挑，失去应有的监督和权力制衡。

干部绩效管理不到位，有效激励不足。

我国对现有国企高管人员的管理往往局限于考察和任命，而对干部的前期发现和后期监督激励缺乏应有的重视。

现在虽然也有相当多的公司对高管人员实行了年薪制，股票期权激励，但这些与他们的绩效挂钩并不紧密，企业业绩上来了，奖金自然少不了，企业亏损了，年薪也照拿，有些企业干部在此企业没干好，易地再为官的现象也不少见。

三、关于国有企业领导干部管理体制改革的方向：首先，国有企业干部人事制度改革必须认真贯彻中央《深化干部人事制度改革纲要》，以改革和完善领导人员管理制度为重点，健全完善中央和地方党委对国有企业重要骨干企业领导班子和领导人员管理办法，建立健全促进科学发展的企业领导人员考核办法，完善国有企业领导人员公开招聘办法，探索建立国有企业领导人员责任追究制度。

其次，坚持党管干部原则，改进管理方法，加快经营者队伍的职业化、市场化进程，建立一个符合社会主义市场经济要求和现代企业制度特点的管理管理者培养、选拔、管理、考核、激励、监督制度，为国有企业的改革和发展提供强有力的组织保证。

第一，完善国有企业领导人员管理体制。

企业领导人员管理体制是国有企业干部人事制度改革的重要内容之一。

离开了企业领导管理体制改革，企业人事改革也就成为“空话”。

完善国有企业领导人员管理体制，须建立以董事会为决策核心的现代企业制度，经理层职业化，实际较彻底的委托代理制，创建适应市场经济的国企领导干部用人和选拔机制，在“党管干部”的用人机制之外加入市场化的选聘机制，全方位地配置人才资源。

市场化选聘的最终目的就是筛选思想好、业务精、作风正，有魅力的人才走上国企领导岗位，进一步完善权力制衡，明确董事会、经理层、监事会的各自职责，建立决策中心，生产经营中心，监督制约中心的三权制衡机制；改革激励机制和薪酬制度，建立“双轨制激励和晋升机制”，实行管理股份制度。

建立激励机制，注重用价值规律的杠杆来引导和调整国企领导干部的价值取向。

充分调动企业经营管理者的积极性。

一是推行年薪制；二是推行持股经营，对确实行做出贡献的经营者；除自己出资所购股份外，每年还进行一定比例的期股奖励；三是采取晋升制度，为表现优秀的管理者提供更广阔的舞台。

要随着国有资产管理体制的改革，逐步建立以资产关系为纽带的企业领导人员管理体制。

同时，对企业领导人员的管理要区别于党政干部的管理模式，实行分类管理，取削国有企业和企业领导人员的行政级别，企业经营者根据企业资产关系和企业规模、利锐等指标享受有关培训、收看文件等政治待遇，在企业内部，按照政策层和经营层分离的要求，实行产权代表委派制和经营管理者的聘任制。

董事会和监事会成员按产权关系进行委派或推荐，出资方重点管好董事长、副董事长、监事会主席、副主席。

经理班子由董事会聘任和管理，保证董事长对总经理，总经理对副总经理和“三总师”的提名权。

最后，按照经营管理者配置与市场配置相结合的要求和公开、平等、竞争、择优的原则，加大公开选择的力度，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者及经理依法行使用人权结合起来，强调企业经营者的任期制。