人员素质与测评
多元分析法
主观经验法
注意权重的归一性，即权重合为1或100
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人员测评理论
04 人员测评怎么测 心理测试法
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人员测评怎么测： 人员测评的主要方法
心理测验法 面试法
评价中心法
其他人员评价技术
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Biodata分析法 员工推荐 操作能力测试 物理测试
不同的心理测验所依据的理论基础不尽相同，所测 特质的定义、观点及概念系统也不同，因此同样性 质的测验可能是不完全相同的心理特质； 心理测验是对人的心理特质的间接测量与取样推论 ，不可能完全准确； 作为指导测验编制的“测量理论”有一些比较脆弱 的假设； 测验过程中的一些无关因素的干扰很难完全排除， 会影响到测验结果的稳定性和准确性。
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5.2 心理测验在人事测评中的优势
迅速 科学
公平
可比
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5.3 心理测评在人事测评中的应用 意义
能在运用中创新、发展、完善人事测评理论 增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职
业活动效率和职业培训效益
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5.4 心理测验的局限性
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Binet比奈
法国心理学家 发明了第一套可用的智力 测试 后来的斯坦福比奈是如今 仍在通用的IQ测试的基础 对儿童的智力测试的出现， 是心理测验法成熟期的标 志之一
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1.1 心理测验的起源
萌芽期（1869—1904）
a) 尚未形成体系； b) 内容上局限于简单身体素质测验
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素质的构成
身体素质
1. 2. 3.
体质 体力 精力
遗传 获得
心理素质
1. 2.
3.
4. 5.
文化素质 品德素质 智能素质 心理健康素质 其他个性素质
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素质的特性
1. 2.
3.
4. 5.
基础作用性 稳定性 可塑性 内在性 表出性
6. 7. 8. 9.
差异性 综合性 可分解性 层次性与相对性
“权”的古代含义为秤砣，就是 秤上可以滑动以观察质量的那个 铁疙瘩。《孟子· 梁惠王上》曰:“ 权，然后知轻重。”就是这意思 。
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2.3.1 加权的三种类型
纵向加权 横向加权
综合加权
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2.3.2 确定权重的方法
拉斐尔法（专家咨询法） 层次分析法
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关于素质，你要知道：
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的
前提
素质对个体的行为与发展具有基础性作用
良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可
能性（静态条件），还需要动态调节保证。因 此素质与绩效，素质与发展都是互为表里的。
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人员测评/素质测评的内涵
指评测主体采用科学的方法，收集被测评者在主 要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指 标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从 所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的 过程。
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面试的理论基础
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什么是面试
面试是在特定的时间、空间与情景下，以行探行 、以问试答，听其言、观其行、析其因、觉其征 、推其质的过程。 以言语以及意义不明确的体态动作为中介，推测 其内在的素质。
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人的内在与外显系统
内在于外显在人身上是一个动态的整体系统，内在
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人员测评标准体系设计基础
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1.1测评标准体系的纵向结构
测评内容 测评目标
测评指标
一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设 测评目标，测评目标下设测评指标
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1.2 测评标准
指测评标准体系的内在规定性
，常常表现为各种素质规范化 行为特征或表征的描述与规定
成熟期（1905—1915）
a) 形成独立发展的轨迹； b) 出现比较成熟的比奈西蒙智力测验； c) 内容上由简单身体素质测验发展到低能儿童智力 测验；
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繁荣期（1916—1940）
a) 智力测验的深度和广度有突破性发展； b) 心理测验理论和形式的到完善；
个体——团体； 儿童——成人； 文字——图形； 直接——间接； 测验——预测； 研究——社会服务；
决定时间
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提高面试效度的方法
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提高面试质量的5个指导方针
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提高结构面试质量的方法
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人员测评的基本原则
静态测评与动态测评相结合 客观测评与主观测评相结合的原则
分项素质与综合素质测评相结合的原则
在有限的时间、空间的范围内，在一定 的成本的控制下尽可能反映出最真实的 素质差异
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了解岗 – 工作分析
If you don’t know where you are going, you’ll end up somewhere else
1. 2. 3. 4. 5.
People have abilities and other traits People differ in any given trait. Relative differences in ability remain pretty much the same even after training or experience Different jobs require different traits Required abilities can be measured
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完善发展期（1941—）
a) 挑战：教育评价运动 b) 发展：理论、技术、编制方法 MBTI职业性格测试题
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1.2 心理测验的含义
A. B.
Байду номын сангаас
C.
D. E.
心理测验是对行为的测量。 心理测验是对一组行为样本的测量。 心理测验的行为样组不一定是真实行为 心理测验是一种标准化的测验 心理测验是一种力求客观化的测量。
工作目标因素分析 工作内容因素分析 工作行为特征分析
确定测评与选拔标准体系的结构 筛选与表述测评与选拔指标 确定测评与选拔指标权重 规定测评指标的计量方法 试测并完善测评语选拔标准体系
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来看现代的工作说明书，假设这 是对该岗位最新最全面的分析调 查后所得出的全部信息。尝试从 这份说明书中总结归纳人员测评 体系中的测评指标与测评标准
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1 心理测验是什么
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1.1 心理测验的起源
达尔文Darwin (1859) : 在同一父母的后代中所出现的许多微小差异，或 者在同一局限区域内栖息的同种诸 个体中所观察 到的、而且可以设想也是在同一父母的后代中所 发生的许多微小差异，都 可叫做个体差异。这等 个体差异…是最重要的部分… 为自然选择提供了 材料，供它作用和积累… 《物种起源 第二章》
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由应试者因素引起的偏见
性别 第一印象效应
对比效应
非语言交流 外表吸引力
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由面试官因素引起的偏见
似己效应 Likeability
理想模式
对信息的偏好 信息的利用
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面试中环境因素引起的偏见
工作信息 应聘者信息
的素质必然会通过外显的行为表现出来 外显行为受制于内在的素质，具有
-
特定性 - 稳定性 - 差异性
语言形式
外显行为
非语言形式
意义不明确的体态动作
意义明确的自觉行为
完成工作任务的行为 生理反应性行为 河南师范大学 马婧 其他的生活行为
面试的理论基础
面试中的信息沟通通道最多 面试的信息量最多，利用率最高
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2.2 测评体系构建的原则
针对性原则 完备性原则
简练性原则
明确性原则 独立性原则 可操作性原则 合理量化原则
依据构建的原则来 设计测评体系，筛 选测评指标，试测 并完善测评体系
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2.3 确定测评指标权重
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权英文：weighing
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1.3 测评的标度和标记
A 精通 B 善于 C 尚可 D 一般 E 很差
A B C D E为标记 而精通 善于 尚可 一般 很差为标度
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2 测评标准体系的构建
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2.1 标准体系设计步骤
明确测评与选拔的客体和目的 确定测评与选拔的项目或参考要素
人员素质与测评
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素质的概念
现代汉语为人或事物本来的特点或性质。我们把素质 限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具 备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
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中国古代的人员测评与发展
察举制 九品中正制
科举制 – 隋朝
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英国大学者 Francis Galton 高尔顿
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现代心理学之父 第一个心理学实验室 的创立者 威廉· 冯特（Wundt）
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Cattell卡特尔
美国第一位心理学教授 Cattell 促进了心理学在学 术界的地位，使其成为一 门“硬”科学 发明了第一套心理测试。 测试人的反应速度，并认 为这和人的智力相关。但 是很快被证明其实与智力 并不相关
人员素质测评的方法
人员素质测评的方法
人员素质测评的方法包括：
1. 笔试：使用选择题、填空题、判断题等形式，测试被测人员在知识、技能等方面的掌握程度。
2. 面试：通过与被测人员面对面交流，了解其个人素质、态度、思维能力、应变能力等情况，从而对其做出评价。
3. 绩效考核：根据被测人员在工作中的表现与业绩，评估其职业素养、工作能力、业务水平等素质。
4. 考察：通过对被测人员的真实工作环境和工作内容进行观察和记录，评估其工作结果的质量和效率，推断其工作态度及能力特点。
5. 教育训练：对被测人员进行培训和练习，以检验其学习能力、适应能力和进步空间。
6. 360度评估：收集被测人员本人、上司、同事、下属及客户等多方面的评价，综合分析其素质和能力。
7. 评估中心：通过组织各种测试和考察，收集多维度的评价数据，进行科学、
客观的人员素质测评。
人员素质测评名词解释
人员素质测评名词解释
人员素质测评是指对个人的能力、知识、技能、品德、态度等方面进行系统的评估和评价。
其目的是为了客观地了解个人的综合素质状况，为招聘、聘任、晋升、人才选用等决策提供科学依据，也是组织和个人发展的重要工具。
人员素质测评主要包括以下几个方面的解释：
1. 人员素质：人员素质是指个人的综合能力和个人品质，包括个人的智力水平、知识水平、技能水平、心理素质、道德素质、沟通能力、创新能力等。
人员素质是个人在工作和生活中的基础，也是个人成功的关键因素。
2. 测评：测评是指通过科学的方法和工具对个人的素质进行测量和评价，主要包括量化评测和定性评测两种方法。
量化评测是通过问卷调查、考试、观察等方式来对个人素质进行具体的数值化测量，定性评测则是通过专家评价、个人陈述、实际表现等方式对个人素质进行综合评估。
3. 名词解释：名词解释是对相关术语进行概念和含义的解释，以便更好地理解和运用。
在人员素质测评中，常见的名词解释包括智力、知识、技能、品德、态度等。
智力是指人的智力水平，包括思维能力、逻辑推理、问题解决能力等；知识是指人的学问储备和专业知识，包括学历、专业技能等；技能是指人的专业能力和实际操作能力，包括技术、实践经验等；品德是指人的道德水平和行为规范，包括诚信、责任心等；态度是指人的工作态度和价值观，包括积极性、自律性等。
通过人员素质测评，能够客观地评估个人的综合素质，为组织选拔、使用和培养人才提供科学依据，促进个人和组织的发展。
同时，人员素质测评也是个人发展的重要工具，能够帮助个人了解自身的优势和不足，从而制定个人发展计划，提升个人素质和竞争力。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1 组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
人员素质测评与评估平时作业
人员素质测评与评估平时作业温馨提示：1、请大家完成对照【题本】完成平时作业，并将答案按要求填入下方的【答题卡】。
未按要求作答或未将答案填入【答题卡】的，成绩无效。
2、【题本】在【答题卡】之后，位于整套试卷的第二页。
3、作答规范性要求：字体【宋体，五号】，行间距【1.5倍行距】4、最后提交作业时，仅提交【答题卡】。
一、单项选择题（每小题2分，共20分）1．（ C ）是人员素质测评的客观要求。
A、优化管理B、开发提高C、角色要求D、素质差异2. 行为效标的选择以（ A ）为基准。
A、客观性B、主观性C、多元性D、差异性3. 通过判断某一员工潜在素质与其所从事的工作岗位人的大脑的分布的符合程度来建立的胜任特征模型是（ C ）。
A、冰山模型B、洋葱模型C、全脑模型D、通用模型4.在人事管理中，晋升测评以及人员录用与招聘多属于（ B ）。
A、无目标测评B、常模参照性测评C、效标参照性测评D、综合测评5.（ C ）是测评标准体系的主体。
A、测评理论B、测评内容C、测评目标D、测评指标6.下列哪项不属于角色扮演中主试对被试的评价内容？（ A ）A、角色的把握性B、角色的复杂性C、角色的衣着、登记表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求D、角色的行为表现7.下列哪些方法不属于工作分析的方法。
（ D ）A、观察法B、工作者自我记录法C、主管人员分析法D、头脑风暴法8.面试中，（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A、客观性B、目的性C、全面性D、标准性9.确定测评指标权重的德尔菲法，又叫（ A ）。
A、专家咨询法B、文献查阅法C、问卷调查法D、访谈法10.素质的第一特性是它的（ D ）。
A、可塑性B、可靠性C、差异性D、原有基础作用性二、判断题（每小题2分，共20分）1. 再测信度，即指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。
第六章 人员素质测评
第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述1、简述素质的涵义？答：素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括身体素质和心理素质等方面。
2、简述素质的冰山模型？答：所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。
其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外线部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山说下部分”包括角色定位、价值观；自我认识、品质与动机，是内在的、难以测量内隐的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
如下图：素质的冰山模型3、简述素质的洋葱模型？素质的洋葱模型素质洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等，个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和；动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力；自我认识是指个人对于自身能力和自我价值的认识；社会角色是指个体在社会中的地位、身份一级和这种地位身份相一致的行为规范；价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向；知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识；技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。
越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
4、简述人员素质测评的含义？答：人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。
人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。
“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。
“评”指评价，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。
人员素质评测测试题(含参考答案)
人员素质评测测试题(含参考答案)人员素质评测测试题(含参考答案)一、选择题1. 以下哪个不是人员素质评测的目的之一？A. 评估个人的技能水平B. 验证个人的学历和工作经验C. 测量个人的职业素养和道德品质√D. 探寻个人的兴趣爱好和个性特点2. 以下哪个不是人员素质评测的方法之一？A. 面试和观察B. 职业技能考试和能力测试√C. 背景调查和参考人员核实D. 问卷调查和心理测评3. 人员素质评测的过程中，应注意的原则包括：A. 公平和公正原则√B. 隐私和保密原则C. 可信度和效度原则D. 批判性思维和创新性原则4. 以下哪种素质属于个人道德品质？A. 专业知识和技能B. 沟通与协作能力C. 诚实守信和正直√D. 创造力和创新能力5. 以下哪个因素会影响人员素质评测的有效性？A. 评测工具的设计与选择B. 评测人员的专业素养和经验C. 被评测者的心理状态和动机D. 所处环境和评测过程的管理√二、填空题1. 根据《劳动合同法》，用人单位应当根据工作需要和岗位要求，对求职者进行____________，合格者方可录用。
答案：招聘面试和测试评估2. 人员素质评测的目的之一是帮助用人单位选拔符合岗位要求、具备相关____________的人才。
答案：技能和素质3. 在人员素质评测的过程中，应严格遵守____________的原则，确保评测结果准确可信。
答案：公平和公正4. 人员素质评测的有效性受到评测工具设计与选择、评测人员素质和经验、被评测者心理状态和动机，以及____________等因素的影响。
答案：评测过程的管理5. 个人道德品质包括道德意识、诚实守信、正直以及对他人的尊重和____________。
答案：友善三、简答题1. 请简述人员素质评测的意义及其在招聘和选拔中的作用。
参考答案：人员素质评测在招聘和选拔中起到了重要的作用。
首先，人员素质评测可以帮助用人单位确定求职者是否具备所需的技能和素质，从而筛选出最适合的人选。
(完整版)《人员素质测评理论与方法》试题及答案精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
人员素质测评方法与原理
第四章人员素质测评第一节人员素质测评的根本原理一、人员素质测评的概念〔一〕素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的根本条件与根本特点，它表达在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与开展的内在根底，而绩效与开展是素质的外在表现。
２．素质的特征〔1〕根底作用性。
〔2〕稳定性。
〔3〕可塑性。
〔4〕表出性。
〔５〕差异性。
〔６〕综合性。
〔７〕可分解性。
3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
〔二〕人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两局部组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点〔1〕人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
〔2〕人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
〔3〕人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
〔4〕人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论根底〔一〕岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
〔二〕个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观根底。
〔三〕人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质将其安排在各自最适宜的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人员素质测评量表
人员素质测评量表是一种用于评估员工个人素质和能力的工具。
这种量表通常包含一系列的问题，用于测量员工的各个方面，如工作能力、领导能力、沟通技巧、团队协作、解决问题的能力等等。
以下是一个示例的人员素质测评量表：人员素质测评量表姓名：_________ 职位：_________1.工作能力a. 任务完成情况：总是准时且高质量完成任务；经常能够提出新的想法和解决方案。
b. 学习能力：能够快速学习新知识和技能；愿意主动寻求反馈并改进自己的工作。
c. 独立工作能力：能够独立完成任务；在压力下保持冷静并有效工作。
2.领导能力a. 决策能力：能够做出明智且及时的决策；能够平衡各种需求和利益。
b. 团队管理：能够激励团队成员；能够解决团队内部的冲突。
c. 沟通技巧：能够清晰、准确地传达信息；能够倾听并理解他人的观点。
3.沟通技巧a. 口头沟通：能够清晰、准确地表达自己的想法；能够倾听并理解他人的观点。
b. 书面沟通：能够写出清晰、准确的报告和邮件；能够理解并回应各种书面沟通方式。
c. 非语言沟通：能够通过身体语言和面部表情传达信息；能够理解并回应他人的非语言沟通。
4.团队协作a. 合作精神：愿意与他人合作；能够在团队中发挥积极作用。
b. 冲突解决：能够解决团队内部的冲突；能够处理与同事之间的矛盾。
c. 团队贡献：能够为团队的成功做出贡献；能够在团队中发挥自己的特长。
5.解决问题的能力a. 分析问题：能够分析问题的根本原因；能够提出有效的解决方案。
b. 创新思维：能够提出新的想法和解决方案；能够在困难的情况下找到新的解决方案。
c. 决策能力：能够做出明智且及时的决策；能够在压力下做出正确的决策。
人员素质测评理论与方法全篇
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。
有效开发的重要依据．．．．3.。
优化管理的起点．．4.。
合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。