企业招聘系统建立与规划管理
企业应如何规范人员招聘和管理
企业应如何规范人员招聘和管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其人才队伍的质量和管理水平。
人员招聘和管理作为企业人力资源管理的重要环节，直接影响着企业的运营效率、创新能力和发展潜力。
因此，规范人员招聘和管理对于企业来说至关重要。
一、人员招聘的规范1、明确招聘需求在招聘之前，企业需要明确自身的招聘需求。
这包括对岗位的职责、任职资格、技能要求等方面进行详细的分析和描述。
同时，要考虑企业的战略目标和长期发展规划，确保招聘的人员能够与企业的发展方向相契合。
例如，如果企业计划在未来拓展新的业务领域，那么在招聘时就需要考虑具备相关行业经验或潜在能力的人才。
2、制定科学的招聘计划根据招聘需求，制定科学合理的招聘计划。
确定招聘的渠道、时间安排、预算等。
招聘渠道可以包括内部推荐、校园招聘、网络招聘、人才市场等。
不同的渠道有其各自的特点和适用范围，企业需要根据实际情况进行选择和组合。
比如，对于急需的高级管理人才，可能通过猎头公司招聘更为有效；而对于基层岗位，则可以更多地依赖校园招聘和网络招聘。
3、规范招聘流程建立规范的招聘流程，确保招聘过程的公平、公正、透明。
一般来说，招聘流程包括发布招聘信息、简历筛选、笔试面试、背景调查、录用决策等环节。
每个环节都要有明确的标准和操作规范，避免主观随意性。
在简历筛选环节，要根据招聘需求设定明确的筛选条件，确保筛选出符合基本要求的候选人；在面试环节，要提前准备好结构化的面试问题，对候选人的专业能力、综合素质、工作经验等进行全面考察。
4、做好招聘评估招聘结束后，要对招聘效果进行评估。
评估指标可以包括招聘成本、招聘周期、招聘质量等。
通过评估，总结经验教训，不断优化招聘流程和方法，提高招聘效率和质量。
比如，如果发现某个招聘渠道效果不佳，就需要及时调整招聘策略，减少在该渠道的投入，或者寻找更有效的替代渠道。
二、人员管理的规范1、完善的入职培训新员工入职后，要为其提供完善的入职培训。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析随着企业的不断发展壮大，员工招聘与管理成为一项关乎企业未来发展的重要工作。
随之而来的是一系列问题，如员工流动率增加、员工绩效不稳定、员工队伍结构不合理等。
这些问题对企业的运营和发展产生了重要的影响。
深入研究这些问题并提出相应的解决措施显得尤为重要。
一、问题分析1.员工流动率增加随着社会的不断发展，员工对于工作的要求也在不断提高，他们更加注重工作环境、薪酬福利等方面。
这使得企业面临着员工流动率不断增加的问题。
员工的频繁离职不仅导致了企业人才的不断流失，还增加了企业的用工成本和招聘成本。
2.员工绩效不稳定企业员工的绩效直接关系到企业的运营和发展。
由于员工的工作态度、能力、管理方式等因素，导致了员工绩效的不稳定。
有的时候员工表现出色，有的时候又表现不佳，这给企业的管理带来了困难。
3.员工队伍结构不合理企业员工队伍结构的不合理将会给企业带来一系列的问题。
比如说，员工队伍中的结构不够合理将会影响到企业的整体运作效率，还会影响到企业的创新能力和市场竞争力。
二、措施分析1.建立健全的招聘机制企业应该建立健全的招聘机制，从而提高招聘效率和质量。
在招聘上，企业可以通过建立完善的招聘流程，利用各种招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、社会招聘等，来吸引更多具有优秀素质和工作能力的员工加入企业，从而降低员工流动率。
2.优化员工绩效管理体系企业应该设立合理有效的绩效管理体系，通过对员工的目标与任务进行量化分析、定期进行绩效评估，激发员工工作积极性和创造力，从而提高员工的绩效稳定性，进而提高企业的绩效水平。
3.合理调整员工队伍结构企业应该根据自身的发展需要，调整员工队伍结构，借鉴先进的管理理念和方法，根据市场需求和企业战略规划，合理安排员工的工作岗位和职责，优化员工队伍结构，提升企业的组织运作效率和市场竞争力。
4.提升员工培训和发展企业应该加大对员工的培训和发展力度，提升员工的综合素质和职业能力。
招聘平台经营与策划书3篇
招聘平台经营与策划书3篇篇一招聘平台经营与策划书一、平台概述我们的招聘平台旨在为企业和求职者提供一个高效、便捷、精准的对接平台。
通过整合企业需求、求职者信息和人力资源服务，我们将打造一个全方位的招聘生态系统。
二、市场分析1. 目前招聘市场规模庞大，但仍存在信息不对称、效率低下等问题。
2. 随着互联网的发展，线上招聘平台逐渐成为主流，但用户体验和服务质量参差不齐。
3. 企业对高素质人才的需求不断增加，对招聘平台的要求也越来越高。
4. 求职者对招聘平台的便捷性、准确性和个性化服务有较高期望。
三、平台功能1. 企业服务职位发布与管理：企业可方便地发布职位、管理简历，并进行招聘流程的跟进。
人才搜索与筛选：提供强大的搜索功能，帮助企业快速找到符合需求的人才。
招聘数据分析：通过数据分析，为企业提供招聘效果评估和建议。
2. 求职者服务简历投递与管理：求职者可便捷地创建和投递简历，并跟踪投递状态。
职位推荐与匹配：根据求职者的简历和偏好，提供个性化的职位推荐。
求职指导与培训：提供求职技巧、面试技巧等指导，帮助求职者提升竞争力。
3. 人力资源服务猎头服务：提供专业的猎头服务，帮助企业寻找高端人才。
培训与认证：与培训机构合作，提供各类职业培训和认证服务。
人力资源咨询：为企业提供人力资源管理咨询服务。
四、平台特色1. 精准推荐：通过和大数据分析，为企业和求职者提供精准的职位推荐和匹配。
2. 优质服务：提供专业的客户服务，确保用户体验和满意度。
3. 数据分析：深入分析招聘市场和用户行为，为企业和求职者提供有价值的参考。
4. 社交互动：引入社交元素，促进企业和求职者之间的互动和交流。
五、营销策略1. 线上推广：通过搜索引擎优化、社交媒体营销、广告投放等方式，提高平台的知名度和流量。
2. 线下推广：与企业、人力资源机构、学校等合作，开展线下宣传和推广活动。
4. 会员服务：推出会员制度，为企业和求职者提供更多增值服务，提高用户粘性。
招聘管理制度及流程
招聘管理制度及流程招聘是企业经营管理中不可或缺的一环，招聘管理制度及流程的建立对于企业的招聘工作具有重要的意义。
下面将介绍招聘管理制度及流程的相关内容。
一、招聘管理制度1.岗位空缺申请及批准流程企业需建立一个详细的岗位空缺申请及批准流程，对所有部门岗位进行年度规划，并根据实际情况及时调整。
岗位空缺申请流程应包括上报申请、审批、发布广告、面试安排等步骤，并确立责任人对招聘工作的监管和领导的决策权。
2.招聘渠道开发与管理企业需建立招聘渠道开发与管理制度，通过多种招聘媒介和渠道进行招聘工作，如招聘网站、社交媒体、招聘会等。
同时，还需对各种招聘渠道进行有效的测评和监督，确保招聘效果的达成。
3.人才库建立与管理企业需要建立完善的人才库，对所有招聘应聘者进行登记，并对其个人信息进行分类管理和定期维护，包括简历、面试记录、面试反馈等，以便于企业在发现新岗位空缺时可快速查找与之匹配的人才。
4.面试评估标准企业需建立统一的面试评估标准，包括对应聘者的基本素质评估、专业技能评估及综合能力评估。
同时，建议采用多种面试形式和工具，如面试、笔试、群面等，以确保招聘效率和公平性。
5.应聘者宣传及招聘结果通知企业需建立相应的应聘宣传和招聘结果通知制度，包括通过官方网站、面试反馈、短信通知等多种方式给所有应聘者反馈结果，同时还需建立保密机制，保护个人隐私和企业利益。
二、招聘流程1.岗位空缺申请如有员工离职或职位调整等情况，企业人力资源负责人或部门经理需及时申请对应职位的招聘，并提交相应的招聘计划和预算，以便于企业领导做出决策。
2.发布招聘广告申请批准后，企业需将招聘信息通过招聘网站、社交媒体等渠道进行广泛宣传。
招聘广告应注明岗位职责、待遇、任职要求等信息，以便于吸引更多的高素质人才。
3.简历筛选应聘者将简历投递到企业指定的招聘邮箱或上传至人才库，企业招聘人员需要及时对所有简历进行筛选，选择最符合岗位要求的应聘者进行面试。
4.面试企业招聘人员根据面试时间及要求与应聘者进行沟通，并根据面试评估标准进行面试。
招聘管理规划及岗位分析
招聘管理规划及岗位分析招聘管理规划及岗位分析一、引言招聘是组织人力资源的重要环节，对于企业的发展具有重要的意义。
招聘会直接影响到企业的效益和竞争力。
因此，建立一个高效的招聘管理规划是每个企业都需要重视和制定的一项重要工作。
二、岗位分析岗位分析是招聘管理规划的第一步，也是最关键的一步。
只有通过科学的岗位分析，才能明确岗位职责和要求，为招聘提供明确的目标和方向。
1. 岗位职责岗位职责是指员工在特定岗位上所需要完成的一系列工作任务。
招聘管理规划中，首先需要明确各个岗位的职责，以便于招聘人员了解岗位的工作内容，从而找到合适的人选。
2. 岗位要求岗位要求是指岗位职责所需要具备的相关能力和素质。
招聘管理规划中，需要根据岗位的要求，明确招聘人员所需要具备的技能、经验、学历等要求，以提高招聘的准确性和效率。
三、招聘管理规划1. 招聘流程设计招聘流程设计是招聘管理规划的核心内容之一。
一个优秀的招聘流程能够提高招聘的准确性和效率，为招聘人员提供明确的操作指导。
（1）需求分析：根据岗位的需求，明确招聘的规模和时间，为下一步的招聘计划提供依据。
（2）候选人搜索：通过内部招聘、员工推荐、校园招聘、社交网络等方式，寻找符合岗位要求的候选人。
（3）简历筛选：根据岗位要求，对收到的简历进行初步筛选，排除不符合要求的候选人。
（4）面试与评估：与候选人进行面试，并进行能力和素质的评估，选出最合适的人选。
（5）背景调查与录用：对选定的候选人进行背景调查，确保候选人的信誉和背景合法合规，最终确定录用。
2. 招聘渠道选择招聘渠道的选择是招聘管理规划的重要环节。
合理选择招聘渠道，可以提高招聘的效果和准确性。
（1）内部招聘：优先考虑内部员工的晋升和转岗，提高员工的成长机会和满意度。
（2）员工推荐：鼓励员工推荐优秀人才，制定奖励机制，增强员工的参与意识和活跃度。
（3）校园招聘：与高校合作，通过校园宣讲、招聘会等方式吸引毕业生参与招聘。
（4）社交网络：利用互联网和社交网络平台，发布招聘信息，吸引人才的目光。
公司招聘体系建设方案
公司招聘体系建设方案一、构建目的：为构建科学、规范、标准的招聘选才体系，提升公司招聘效度，降低风险，有效支撑公司战略目标落地和实现,特制订本方案.二、体系建设时间：根据公司发展阶段和人力资源阶段性工作重点，分主次和分顺序的进行招聘体系的建设和推进；持续建设时间为2016年-2019年。
三、公司选人原则：制订符合公司企业文化的选人理念和标准，来指导牵引公司整体选才工作方向，公司的选人原则可以为：“德才兼备、以德为先，注重创新能力、学习能力、团队合作能力等；四、招聘整体规划：1、对公司短期战略进行分解，形成年度经营目标，并以此在制订公司年度招聘配置计划，指引年度招聘活动的开展;2、通过对公司中长期战略、核心业务、公司管理方面短板等因素分析，预测公司需要战略性储备的岗位、人数，并制订需求满足措施（外聘、内部培养）;3、围绕实现招聘需求计划，制订招聘策略及配套机制，包含招聘渠道规划、招聘费用预算、薪酬、福利制度、晋升渠道等。
五、招聘标准建设：1、制订公司《招聘管理办法》，对于招聘过程、职能、分工、流程、行为、权限、方式等进行规定及说明，指导和约束公司招聘活动开展；2、依据公司战略方向、实际业务需求点、管控重点及方式，制订公司组织架构，并通过工作分析的方式，完成部门职能、岗位说明书编写、固化等工作,为日常招聘工作提供依据；3、通过访谈等方式，找出长期过程中形成的确保某职位工作高绩效的关键能力，对此进行研究分析、总结、提炼.同时，参照所在行业的标杆企业（本行业公认的领跑者、具有一定实力的企业）的职位关键能力通用模型,建立和形成与公司与相适应的胜任力模型；4、依据工作分析,结合岗位的岗位说明书、胜任力模型，建立分类别、分等级的任职资格体系，并选取标杆岗位进行任职资格测试、修订，确定定稿，提出和制订任职资格和培训、轮岗、薪酬等人力其它业务的对接政策及措施；六、招聘渠道建设:1、公司业务结构涉足多个行业，为了支撑公司战略,公司招聘渠道规划也应满足多样、多元的特点，由总部进行统一招聘管控（招聘费用预算、中高渠道开通、按需分配资源、项目公司地方渠道开通审批等）,项目公司则按规使用渠道，并提出需求和建议;2、招聘渠道主要包括，综合招聘网络、专业招聘网站、高端、社交招聘网站、校园招聘会、现场招聘会、猎头、内部推荐等。
招聘部运营方案范文
招聘部运营方案范文一、前言随着企业的快速发展，招聘部的运营显得越发重要。
招聘部是企业的人才引擎，对于企业的发展战略和人才储备起着关键性的作用。
因此，规范化、科学化的招聘部运营方案显得尤为重要。
本文将从招聘部的运营目标、组织架构、流程规范、人才储备和绩效考核等方面，提出一套完善的招聘部运营方案。
二、招聘部运营目标1. 人才储备：建立完善的人才储备系统，确保企业在各个岗位上都能随时找到合适的人才储备。
2. 招聘效率：提高招聘效率，缩短招聘周期，保证岗位的及时补充和调整。
3. 招聘质量：提高招聘的质量，确保招聘岗位的人才符合企业的需求，提供一定的服务保障。
4. 招聘成本：控制招聘成本，降低招聘所需的人力、物力和财力成本。
5. 招聘积极性：提高招聘部门的积极性，确保招聘部门能积极主动地为企业提供招聘服务。
三、招聘部组织架构根据招聘部的运营目标，招聘部应当建立科学合理的组织架构，明确各岗位的职责和权限，确保招聘部的高效运营。
建议招聘部将组织架构分为策略规划岗、招聘经理岗、招聘专员岗等，具体职责如下：1. 策略规划岗：主要负责招聘部的战略规划和目标制定，对招聘部的整体工作进行规划和指导，确保招聘部的工作与企业的整体战略保持一致。
同时，还要负责人才储备的规划和推进工作，确保企业在各个岗位都有合适的人才储备。
2. 招聘经理岗：主要负责招聘流程的管理和执行，负责制定招聘流程和标准化招聘模板，对招聘专员的工作进行指导和监督，确保招聘的顺利进行。
3. 招聘专员岗：主要负责招聘的实际执行工作，包括招聘需求的确认、职位发布、简历筛选、面试安排等，确保招聘工作的高效进行。
四、招聘部流程规范1. 招聘需求确认：招聘部应当与各部门及时沟通，了解其招聘需求，明确各部门的招聘计划和招聘岗位，确保招聘工作符合企业的实际需求。
2. 职位发布：招聘部应当及时发布招聘信息，确保信息的真实可靠，提高招聘信息的匹配度，使更多合适的人才能够了解到企业的招聘信息，并填写详实的招聘需求和招聘要求。
如何制定招聘的长期发展战略和规划
如何制定招聘的长期发展战略和规划招聘是企业发展和壮大的重要环节之一，招聘战略和规划的制定是确保公司长期发展所必需的。
一个有效的招聘战略和规划能够帮助企业吸引和留住人才，提高员工绩效，增强企业竞争力。
制定招聘的长期发展战略和规划，需要综合考虑公司的业务目标、人才需求和市场趋势等因素。
以下是几个关键步骤，帮助企业制定出一套适合长期发展的招聘战略和规划。
了解企业的业务战略和目标。
招聘战略必须与企业的长期战略目标相一致。
了解企业的定位、发展方向和市场趋势，对确定各个部门所需的人才和技能有重要意义。
例如，如果公司计划扩大国际业务，招聘战略可能需要更多的跨文化交流和外语技能。
开展人力资源需求规划。
根据公司的业务战略和目标，预测未来几年内所需的员工数量和类型，并评估现有员工的技能和能力。
这将帮助公司确定是否需要外部招聘，或是培养内部人才。
接着，建立有效的招聘渠道和方法。
招聘战略应包括多种渠道，如招聘网站、社交媒体、职业展会、校园招聘等。
根据岗位类型和需求，选择合适的渠道进行广告宣传和招聘活动。
同时，公司还可以建立人才库，积累和维护潜在的候选人资源。
制定明确的招聘标准和流程。
招聘标准应涵盖招聘岗位的基本要求和技能，以及公司的核心价值观和文化。
招聘流程应该包括简历筛选、面试、背景调查等环节，并确定各个环节的责任人和时间节点。
制定明确的标准和流程，有助于提高招聘的效率和准确性。
注重员工发展和培训。
一个长期发展的招聘战略必须与员工的发展和培训相结合。
企业应该为员工提供培训和继续教育的机会，以提高员工的职业素质和技能。
同时，建立有效的激励机制，奖励优秀员工，提高员工的工作积极性和满意度。
进行招聘效果评估和持续改进。
企业应该建立一套评估招聘效果的指标体系，如新员工绩效评估、员工流失率、招聘成本等，以及定期的调查和反馈机制。
通过分析数据和反馈，不断改进招聘战略和规划，提高招聘的效果和质量。
在制定招聘的长期发展战略和规划时，企业需要综合考虑各种因素，包括企业的目标、市场趋势、人才需求和员工发展。
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招聘系统建立与规划管理姓名:日期:目录第一章、企业的用人观第二章、如何确定选拔标准第三章、高效的面试第四章、新员工的辅导第一章企业的用人观什么样的人是人才？要建立起完善的招聘机制，首先要明确企业自身对人才的定义。
那么我们来看看什么叫核心人才呢？核心人才必须具备的特点是自身的价值观与企业的理念相同，但是再细分，还可以分为两类：⏹良师诤友型：这类人是可遇不可求的，但是一个企业真正需要发展就不能缺失这部分人才。
⏹怀才不遇型：这类人可能目前在职场上并不得意，但是通常具有一定的潜力，一旦遇到合适的机会，就会有非常好的业绩产生。
但是要挖掘这类人才，需要管理者独具慧眼。
那么我们来看看在常规的招聘模式下我们找到的又是什么样的人呢？也分两种：⏹争名逐利型：这类人目前可能已经在职场上如鱼得水了，因为我们的招聘模式特别注重过去的成功经验，因此这类人是最容易获得工作机会的，但是值得注意的是，既然工作上非常成功，是什么原因促使他们离开原来的企业呢，很有可能是利益驱使。
因此这类人的稳定性也是最差的。
但是好处是，这类人在求职过程中以名利为导向，因此对于企业文化与价值观的要求并不高，其自身对于不同类型的企业适应力也比较强。
⏹随遇而安型：这类也是比较常见的，这类人往往对于企业与职位没有太高的要求，工作能力与工作表现也平平，他们只求一份安稳的工作，这类人会比较稳定与踏实，是企业不可缺失的组成部分，但是很难指望他们成为企业的核心竞争力。
要招到核心人才，首先要明确企业的人才观⏹人才观是企业价值观的一部分。
⏹建立明确的人才观需要考虑的因素：➢为人处世的哲学➢经营管理的核心理念➢工作中所表现出来的特征➢合适的求才渠道➢如何吸引人才，留住人才，善用人才。
不同类型人才的招揽渠道⏹良师诤友型—内部晋升、同行推荐、猎头⏹怀才不遇—同行推荐、内部选拔、网站、人才会、猎头⏹争名逐利—猎头、网站、人才会、内部晋升⏹随遇而安—校园招聘、网站、人才会渠道特性分析各种招聘来源的有效性评价招聘会渠道分析⏹优势：➢招聘成本较低➢反馈简历多➢效果直观➢会后招聘、录用工作相对集中➢可宣传企业形象⏹劣势：➢应聘人员多为中级、初级人才➢招聘会人员素质下降➢一份简介多家投递➢一定的区域局限性报刊广告渠道分析⏹优势：➢能扩大企业知名度。
➢能吸引到不少初中级以上人才应聘。
➢可以随时办理。
⏹劣势：➢费用较招聘会高➢招聘周期较长有较大批、紧急需求时使用招聘高峰到来前，为提高企业知名度使用猎头渠道分析⏹优势➢可访寻到一般在人才市场找不到的高级人才。
➢招聘效率高⏹劣势➢成本太高➢有一定的时间限制，约1月~半年不等。
因猎头费用较高，建议慎重选择。
在需求紧急且资源难找（如高精尖人才）的情况下使用网络招聘渠道分析⏹优势：➢适合集中招聘中级、初级技术人才➢招聘费用相对较低➢招聘手续办理简便➢效率高➢是大城市的主要招聘方式⏹劣势：➢由于网上招聘须每天更新，故人力成本相对增高➢投档者很多面试实到率低，成功率很低➢影响面较报刊广告小➢网上访问人次存在明显的地域性采用著名网站（影响力大，访问人多），适当做网站宣传内部推荐渠道分析⏹优势：➢推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；➢一定程度上能够增强企业的凝聚力。
⏹劣势：➢管理上有一定的难度➢易影响推荐人情绪➢可能形成小集团、帮派鼓励员工参与企业建设，积极为企业推荐人才建立行之有效的管理办法和鼓励政策多适用高级技术人才和专业人士，不宜多适用于高级管理人才，避免血缘关系挖角渠道分析⏹优势：➢熟悉行业业务，人员可马上进入角色，效果较好⏹劣势：➢有一定难度，需用人部门配合完成条件适宜时可采用操作方式：- HR应经常与各业务部门沟通，了解竞争对手/相关公司情况HR通过各种渠道，建立与竞争对手/相关公司关键人员的联系校园招聘渠道分析⏹优势：➢企业成本低；➢大学生学习能力、创新能力强，进入角色快；➢大学生易接受企业文化⏹劣势：➢需要培养，不能马上就用➢对人才培养体系提出了较高要求➢大学生择业比较盲目初级人员适宜采用此渠道提前与学校建立关系，提早进入学校企业文化成熟，发展稳定的企业应多采取这种方式第二章确定选才标准资质管理资质是与成功的工作表现相联系的一些特定的行为，这些特定的行为是由个人的一些潜在的特征所决定的。
也有人译作能力，才干，素质由于一个人的表现会受到很多潜在因素的影响，比如：小陈可以和很多同事很好的沟通，我们定义为沟通能力强，但是再细分，有很多因素在影响这一结果。
其中包括：⏹动机：小陈希望给上司留下好印象⏹个性：小陈天生外向合群⏹社会角色：小陈是一名普通员工，正努力新的工作。
⏹自我形象：小陈希望自己是一个对团队有价值的贡献者⏹智能：小陈的言语推理能力提升了他与同事的沟通水平这些因素综合在一起，使小陈在与他人的沟通过程中产生了一种特定的行为：小陈能够用一种他人能理解的方式表达自己的想法在管理中，我们无法对每个人的潜在因素都进行细分，由于每个潜在因素都会或多或少的使外在的行为产生变化，因此有一个比较简便的方法，就是直接对观察到的行为与结果进行分析对照，找到因果关联，然后用行为来定义能力。
如：⏹以一种其他人能理解的方式表达想法—沟通能力⏹与不同背景和文化的同事有效相处—适应力⏹为自己的行为和错误承担责任—诚信而对于一个公司来说，只需要找到那些能够帮助企业走向成功的主要资质，进行定义，即可形成企业自己的能力资质模型。
这一模型可以使对人的管理更加精确细致。
那么作为人力资源怎么与部门进行深入沟通，确定选拔标准呢？在沟通过程中，我们可以通过以下问题对选拔标准进行精确的描述⏹对于该岗位目前与未来的规划？⏹希望是什么类型的人才？⏹岗位主要工作任务是什么？⏹该职位知识、能力、素养的要求？⏹哪些要求是刚性需求？⏹希望员工在工作中具体有什么样的表现？⏹该岗位对性格方面的要求？⏹哪些资质是比较容易培养？选拔标准的四大维度⏹知识维度—考虑刚性需求与学习难度⏹能力维度—考虑核心能力与学习难度⏹价值观维度—考虑企业文化与工作氛围⏹性格维度—考虑工作特性与团队配比明确选拔标准⏹知识点⏹核心能力--具体的行为表现⏹工作匹配度—价值观、性格、工作方式第三章高效的面试面试时不同的考核角度⏹理论性问题—考核认知与价值观➢你对丰田召回案是怎么看的？➢如果给你一个新市场去开发，你会怎么做？➢请简要讲述一下8D法则⏹行为描述式问题—考核能力与工作方式➢你负责过的最大的项目是什么？具体在项目中你是怎么做的？⏹工作动机问题—考核性格与价值观➢请讲述一个你最喜欢的工作，具体喜欢的原因。
面试问卷的结构⏹准备事项⏹开始面谈⏹审阅背景资料⏹各项能力的问题⏹结束面谈⏹面谈后指示⏹搜集资料表准备事项⏹审阅资料（履历及申请表），标注出重点关注的方面⏹具体分析背景资料⏹准备发掘行为事例的问题⏹估计和计划时间分配开始面谈⏹欢迎应征者⏹解释面试目的⏹描述面试的过程⏹解释职位的基本内容（根据情况）⏹不应超过两分钟审阅背景资料⏹主要澄清一些不明事项⏹利用这个机会问一问离职和转职的原因⏹不要花太多时间在此阶段收集行为事例⏹只询问重要的和相关的资料。
如果在一个职位做了10年之久，他以前的工作经历就不需要详细询问了⏹5-6分钟足已各方面的考核⏹是面试的核心部分⏹问题的设计依据选拔标准事先准备⏹一般围绕一个角度准备3个问题⏹问题尽量用简单朴实的用语⏹准备适当的负面问题⏹留出记录笔记的地方⏹每个能力10分钟左右结束面谈⏹通过买时间的问题来审阅笔记⏹补充和澄清⏹提供候选人提问的机会⏹解释接下来的程序，感谢候选人⏹时间：5-10分钟向候选人提供的一般资料⏹工作职责⏹职务⏹工作气氛⏹工作环境⏹薪酬及福利（根据情况）⏹晋升机会（根据情况）为了避免重复或遗漏，事先做好分工面谈后指示⏹趁记忆新鲜，整理笔记⏹做出个人初步评分⏹对观察项打分搜集资料表格⏹编定不同面谈者的分工⏹面谈时间安排的依据⏹用于稍后的综合评估和决策参照目前您所使用的面试问卷，在今后还有哪些内容是有待补充的？面试准备十点核对单1. 面试的目的是什么？2. 应聘者的资料是否已细读？3. 需要询问的问题是否已准备好？顺序如何？你的策略是什么？4. 是否以开放式问题为主？5. 面试室是否准备妥当？是否为应聘者准备一些读物、茶水、公司简介和报纸等应聘者等待时所需的消遣品？6. 确保不受打扰(噪音，电话等)。
7. 应聘者的个人资料，试卷，入职申请表，面试评估表，文具等等。
8. 是否能准确地叫出应聘者的姓名？9. 是否所有相关的人都知道确切的时间和地点？相关的人指：（所有的）管理者、应聘者、接待员、保安员等。
10. 是否已和将参与面试的同事事先沟通过？让应聘者等待过长或面试者迟到会严重地败坏个人和公司形象。
理论性的问题要注意⏹理论性问题不宜过多⏹应征者的言行有可能不一致⏹虚拟场景有可能使应征者无所适从行为描述式面试法完整的行为描述(STAR)包括：⏹一个明确具体的情景或任务(ST)⏹采取的明确具体的行动(A)⏹最终的明确具体的结果(R)完整的STAR、三者缺一不可！！行为描述式问题要注意⏹必须让应征者详细描述当时的全过程（包括应征者具体的行为及其它有关人的行为）⏹事先不要做任何假定⏹必须通过追问来深入细节⏹应重点了解近三年内的事例工作动机配合的考核⏹工作配合：工作的性质及责任，能否给予个人满足感⏹组织配合：公司的运作模式和价值观，是否让员工满足⏹物质条件配合：工资待遇、办公环境等是否让员工满意工作动机配合考核需注意⏹良师诤友型➢侧重组织配合的考核➢可以适当忽略亚文化与潜规则⏹怀才不遇型➢侧重工作配合的考核➢组织配合重点考虑工作方式的配合⏹争名逐利型➢侧重物质条件配合➢组织配合考虑底限要求⏹随遇而安型➢侧重工作配合考核➢组织配合考虑底限要求不同候选人之间的比较⏹工作匹配度⏹能力评价⏹工资期望⏹发展空间⏹培训重点⏹管理方式第四章新员工的辅导新进员工的心理压力⏹不熟悉公司法令规章⏹对新工作环境陌生⏹对是否有能力做好新工作心中无数⏹对意外事件感到胆怯⏹复杂的人际关系⏹不知道如何与新上司打交道新员工辅导的目的⏹减少焦虑与困惑⏹使新员工尽快上岗⏹培养符合组织要求的价值观和工作态度⏹帮助他顺利通过试用期辅导的方式⏹新员工培训⏹行为指导⏹工作指导⏹反馈面谈入职培训⏹企业概况⏹员工守则➢将规章制度细化为具体的行为要求⏹财务制度➢费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用⏹实地参观➢参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所⏹上岗培训➢岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系入职培训的操作方法⏹发放阅读材料：员工手册、上岗手册等⏹专人讲解公司情况、企业文化⏹部门经理指导下的岗位培训⏹一对一的业务指导及考核试用期的深入考核⏹通过行为观察了解价值观⏹通过工作实践进一步确认能力与发展潜力⏹通过工作尝试深入分析工作配合如何让新员工健康的存活⏹职业选择是一个双向选择过程⏹取得新员工的认同感⏹确立新员工的归属感⏹帮助新员工制定具针对性的职业生涯规划⏹识人难，留人更难入职第一天:欢迎⏹管理者欢迎⏹团队主要人员介绍⏹参观工作区域⏹了解时间因素–每个组织都有它自己与时间的关系（正式与非正式的时间）⏹管理 - 正式手续（工资单，保健，保险等）⏹组织–职能，任务分配，角色及团队每名成员的职责；与每名团队成员进行简短的交流⏹每天结束时与经理见面：✓提问和回答✓说明未来几周的计划–目标值及可获得的资源和人员入职第一周：建立基准⏹目标–认识系统，融入环境并掌握新环境⏹人员与职能环境✓迅速与团队接触（辅导）以融入团队✓掌握新的环境⏹技术环境✓对所用技术和程序进行示范和基本培训✓与经理交流✓评估，评价，利用新员工的“率真”改进目前组织✓与经理确定未来三个月的目标入职第一月：融合⏹确定技术与人际的目标和标准⏹资源:✓支持，辅导或提供人员✓与经理确定交流时间✓分析问题并采取纠正措施⏹评价 - 好的方面及需要改进的方面✓共同作出决定并监督决定执行✓进行评估并确定未来几个月的使命和目标⏹庆祝成功通过试用期。