如何更好的留用新员工

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怎样管理和留住员工

怎样管理和留住员工怎样管理和留住员工如何管-理-员工及留住人才对于一个企业的人力资源老总来说，留住企业的核心员工，也就意味着为企业节省成本、创造价值。

只有那些对核心员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业才能在竞争中处于优势地位。

事实上，留住了核心员工的人和心也就把握住了企业的命脉。

如何才能留住核心员工呢？请听―留住核心员工的四要素首先，让我们来了解一下什么是企业的核心员工？它指的是员工与企业的价值观保持一致，在公司的发展过程中体现核心价值作用的员工，那么，怎样才能留住核心员工呢？一、提供具有竞争力的报酬和福利制度是留住员工的基础。

当有人问李嘉诚，为什么他能拥有那么多优秀的管理人员，而且大部分人都愿意一辈子为他工作的时候，李嘉诚说：“我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到，他将来要有能力养育他的儿女。

所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地的为公司着想。

因为公司真心为员工着想。

”二、给予职业发展的机会是留住核心员工的关键。

核心员工追求成长和进步，他们时刻都在寻求晋升的机会。

内部晋升，可以帮助核心员工获得更多的发展机会，比如，实习、工作交流以获得更多技能等。

他们希望跟随公司一同成长，实现自身价值的体现，让自我价值与公司价值完美的统一。

在欧莱雅，就是用培训和发展机会留住核心员工的，香格里拉酒店集团中国90%的管理层，也是通过酒店内部晋升和调动的。

三、企业领导言传身教是留住核心员工的有利保障。

具有远见卓识的领导在传播思想，他们将企业的愿景，清楚地传达至每位员工，每一个人都希望有成就感、多数人渴望成为成功团队中的一员。

西南航空公司和通用电器的领导就是典范。

他们不仅通过语言身体力行传播公司的愿景，让员工对公司的方向非常明了，让员工知道自己的工作和贡献，将推动公司前进的步伐，同时也让员工非常清楚公司如何帮助他们实现个人和职业目标。

四、营造良好的企业情感文化，激发员工的内在动力。

餐厅员工留用方案

餐厅员工留用方案引言餐厅是一个动态的工作环境，需要有稳定的员工团队来确保餐厅的顺利运营。

然而，在餐饮行业，员工流动性较大，招聘和培训新员工是一项耗时且费力的工作。

因此，制定一个餐厅员工留用方案对于餐厅的长期稳定运营至关重要。

本文将介绍如何制定一个有效的餐厅员工留用方案，以及如何在员工留用方面取得成功。

1. 确定留用目标首先，餐厅管理层应明确留用员工的目标。

这个目标应该符合餐厅的长期发展战略，并且与员工的个人发展目标相结合。

例如，餐厅可以设定留用目标为每位员工至少在餐厅工作3年，并提供晋升和培训机会。

2. 提供良好的工作环境一个良好的工作环境是员工留用的重要因素之一。

餐厅管理层应该努力创造一个积极、友好、尊重和团队合作的工作环境。

以下是一些提高工作环境的建议：•定期组织员工活动，增进员工之间的沟通和互动。

•设立员工奖励制度，鼓励员工为餐厅的成功做出贡献。

•提供员工福利，如弹性工作时间、免费伙食或员工折扣。

3. 提供培训和发展机会员工希望在工作中能够不断学习和成长，餐厅管理层应该提供培训和发展机会来满足员工的需求。

以下是一些建议：•为新员工提供全面的培训，确保他们能够胜任工作。

•定期评估员工的培训需求，并根据需要提供相应的培训计划。

•建立晋升路径，为员工提供晋升和发展的机会。

4. 建立良好的沟通机制良好的沟通机制对于员工留用至关重要。

餐厅管理层应该确保和员工之间有顺畅和透明的沟通渠道。

以下是一些建议：•定期组织员工反馈会议，让员工有机会表达他们的意见和建议。

•提供定期的绩效评估和反馈，让员工知道他们的工作表现如何。

•定期发布餐厅的重大消息和决策，确保员工了解餐厅的最新动态。

5. 保持员工满意度员工满意度对于员工留用至关重要。

餐厅管理层应该关注员工的需求和关注点，并采取措施来提高员工的满意度。

以下是一些建议：•提供竞争力的薪资和福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。

•关注员工的工作负荷和工作压力，并给予适当的支持和帮助。

留住人才实施方案

留住人才实施方案在当今竞争激烈的人才市场，企业要想留住优秀的人才，就必须制定一套科学有效的人才留存方案。

留住人才不仅仅是为了保持企业的稳定发展，更是为了提高企业的竞争力和创新能力。

下面，我们将提出一些留住人才的实施方案。

首先，企业需要建立良好的企业文化。

企业文化是企业的灵魂，是员工凝聚力的来源。

通过建立积极向上、和谐稳定的企业文化，可以增强员工的归属感和认同感，从而提高员工的忠诚度和留存率。

企业可以通过举办各类文化活动、加强内部沟通、营造和谐的工作氛围等方式来营造良好的企业文化。

其次，企业应该注重员工的职业发展规划。

员工在一个企业的成长和发展是非常重要的，如果一个企业无法给予员工足够的成长空间和发展机会，员工就会选择离开。

因此，企业应该为员工制定职业发展规划，提供各种培训和学习机会，让员工感受到企业对他们的关心和支持，从而增强员工的留存意愿。

另外，企业还应该建立完善的薪酬福利体系。

薪酬福利是员工留存的重要因素之一，合理的薪酬水平和丰厚的福利待遇可以有效地激励员工的工作积极性，增强员工对企业的归属感和忠诚度。

因此，企业应该根据员工的工作表现和贡献，制定合理的薪酬政策，并提供丰富多样的福利待遇，满足员工的不同需求。

此外，企业还可以通过激励机制来留住人才。

激励机制可以是物质性的，也可以是非物质性的。

物质性的激励可以是奖金、提成、股权激励等；非物质性的激励可以是表彰、晋升、培训等。

通过激励机制，可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。

最后，企业需要建立健全的员工关怀体系。

员工关怀是企业对员工的一种关爱和呵护，可以包括关心员工的身心健康、生活困难和工作压力等方面。

企业可以通过提供员工健康体检、提供员工心理咨询、提供员工生活补贴等方式来关怀员工，让员工感受到企业的温暖和关爱。

综上所述，留住人才是企业发展的关键所在，通过建立良好的企业文化、注重员工的职业发展规划、建立完善的薪酬福利体系、建立激励机制和建立健全的员工关怀体系等方面的实施方案，可以有效地提高员工的忠诚度和留存率，为企业的可持续发展提供有力支持。

留用员工建议

留用员工建议1、解决排外情况建议：从老员工入手分析问题：1）、分析现在老员工情况，重新整合，对于一些愿意学习、改变的，公司给予相应的培训、轮岗等机会，引导老员工重新发挥价值。

2）、对于一些确实跟不上公司发展，且又不想学习不思上进的老员工，公司该优化的就应该安排优化，而不是勉强留下来，影响其他员工。

2、解决新员工的融入问题：1）、以师带徒制：选出主要技能岗位的师傅，由车间主任对师父如何带徒弟进行培训，让师傅知道如何培训徒弟；给新员工制定师傅，并制定三个月的培训计划，由车间主任监督培训计划的实施，由综合管理进行抽检培训计划的实施情况，出现问题责任由车间主任承担。

2）、导师奖励机制：（1）、确定带教资格：必须是经验丰富，业务技能熟练且人品高并且公司重点培养的对象；车间主任要积极引导。

（2）、带教奖金激励：按照公司以师带徒制度进行奖励。

3）定期组织新、老员工交流活动：比如新老员工座谈会，跨班组早会等等，让新员工新员工能够较快排除陌生感，让他们与老员工能打成一片。

3、人才梯队建设以及目前急需用人建议：针对目前公司生产部员工老龄化现象日益突出问题，建议公司应该考虑公司整体生产员工梯队建设问题，特别是容器车间技能工种人才梯队建建议如下：结合公司目前的情况，容器车间可以高薪聘请压力容器铆焊工解决生产任务急需问题，这些高薪聘请的铆焊工车间主任要对其安排合理的生产任务，保证人工费的最优化，同时招聘一批20-30岁之间文化程度相对较高的学徒工，输送（签订培训协议）出去学习初步焊接技能，学成后可以运用以师带徒制度，让高薪铆焊工带领焊工学徒尽快定岗，在实际工作中提高自己的技能，搭建容器车间稳定的技能队伍。

设问题。

4、做好基层管理人员的培训工作（班组长、车间主任）：公司定期组织基层管理人员培训，包括内训与外训，让其了解及做到如何做好一名合格基层的管理人员。

人才引进与留用管理办法

人才引进与留用管理办法人才是一个国家发展的重要资源，对于一个企业或组织来说，引进和留用优秀的人才是取得持续竞争优势的关键。

为了更好地管理和利用人才，制定一套科学合理的人才引进与留用管理办法显得十分重要。

本文将探讨人才引进与留用的管理办法，并从招聘、评估、培养和留用等方面进行论述。

一、招聘招聘是引进优秀人才的第一步，合理的招聘流程和方法对于选聘真正与企业需求匹配的人才至关重要。

招聘过程中，首先需要明确具体的职位需求，并根据不同职位的要求制定相应的岗位描述和任职资格要求。

在发布招聘信息时，应准确、清晰地描述职位职责和福利待遇，避免虚假宣传。

同时，采用多种渠道发布招聘信息，如在线招聘网站、猎头公司等，以吸引更多的求职者。

对于应聘者的简历筛选，应根据岗位要求和个人能力进行评估，并进行面试或笔试等方式进行深入了解。

二、评估在人才引进的过程中，评估候选人的能力和潜力是非常重要的。

其中，背景调查是一种重要的评估方式。

对于应聘人员的学历、工作经历和专业技能等进行核实，以确保其提供的信息真实可信。

此外，可采用面试、测试、案例分析等方式进行综合评估。

面试时，应提前准备问题，注重倾听和观察应聘者的回答和表现，以了解其沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等。

测试和案例分析则可以更加客观地评估候选人的专业知识和应对问题的能力。

三、培养优秀人才的引进只是第一步，如何培养和发展这些人才，使其更好地适应组织发展需要，发挥出应有的作用，同样非常重要。

一方面，可以为新员工制定个性化的入职培养计划，包括公司文化、各部门职能等的介绍，以及针对具体岗位的培训。

另一方面，还可以通过定期的培训、交流等方式，为在职员工提供继续学习和成长的机会，提升其工作技能和专业素养。

此外，还可以鼓励员工参加外部培训或进修，提供经费和时间的支持。

四、留用优秀人才的流失对企业来说是一种损失，因此，如何合理留用人才，提升其归属感和忠诚度，也是人才引进与留用的关键环节之一。

如何做好人才引进与留用工作

如何做好人才引进与留用工作随着互联网的发展和全球化思潮的兴起，企业竞争越来越激烈。

高素质人才的引进和留用成为了企业发展的重中之重。

如何做好人才引进和留用工作？本文将从以下几个方面进行阐述。

一、制定科学的人才引进计划制定科学合理的人才引进计划是企业引进人才的第一步。

首先要根据企业的发展战略和业务需求确定招聘的专业岗位和人才类型，特别是针对新兴领域的技术人才引进，要留足空间给予更多的发展机会。

其次，要指定合适的引进渠道，可以通过内部推荐、招聘网站、人才市场等多种方式招聘。

最后，要了解各种引进政策，给予优惠政策和丰厚的待遇，吸引更多有才华的人才。

二、注重人才发展规划企业应该根据员工的特长和发展需求，科学合理地制定人才发展规划。

企业应该为新员工提供专业的培训机会，以提高他们的专业技能和工作水平。

对于高级别员工，应该注重发掘、调动和分配其潜力，并给予更多的发展空间和机会。

同时，企业可以建立开放型的组织文化，给予员工更多的发言权和自主管理权限，增强其归属感和责任心。

三、高效的人才保留机制企业在引进和培养人才的同时，也需要制定高效的人才保留机制。

首先要建立公平公正的绩效评价体系，让员工看到他们的工作贡献和价值，增强其对企业的认可度和归属感。

第二，要给予员工广阔的晋升和发展空间，让他们看到自己的未来发展前途。

第三，要合理规划员工的薪酬待遇，响应员工的付出，给予相应的奖励和提高薪资的机会。

并且企业也需要在福利待遇、工作环境等方面考虑员工的舒适度。

四、营造团队文化氛围营造良好的团队文化氛围，是留住优秀人才的关键之一。

企业应该打造开放型、相互协作的团队文化，让员工更好地相互交流，学习和分享。

同时，也要给予员工切实的支持和关怀，使员工在工作和生活平衡方面得到满足。

结语引进和留用优秀人才对企业的发展有着重要的作用。

作为企业管理者，要对员工与管理的关系进行思考，积极开展人才引进和留用工作，构建企业与员工之间的互信和共生共荣的局面，促进企业的可持续发展。

人力资源管理的关键性如何招聘培养和留住优秀员工

人力资源管理的关键性如何招聘培养和留住优秀员工人力资源是组织中不可或缺的一部分，有效的人力资源管理对于企业的发展至关重要。

一个公司的成功与否往往取决于它能否招聘到、培养和留住优秀员工。

本文将讨论人力资源管理在招聘、培养和员工留用方面的关键性。

一、招聘招聘是人力资源管理中的重要环节，也是企业获得优秀员工的第一步。

一个合适的招聘策略可以保证企业获得适应企业文化和具备所需技能的员工。

以下是一些有效的招聘方法：1. 精准定位：明确职位要求和职位描述，确保招聘广告或招聘信息准确传递公司的需求，吸引到有意向且适合该职位的人才。

2. 多元渠道：通过在学校招聘宣讲会、招聘网站、社交媒体和职业介绍所等多个渠道发布招聘信息，扩大招聘范围，提高招聘效果。

3. 招聘流程优化：简化招聘流程，缩短招聘周期，提高候选人体验，并及时与应聘者沟通，营造良好公司形象。

二、培养招聘到优秀的员工只是开始，培养和发展员工的潜力才能实现长远的发展。

以下是一些培养员工的关键要素：1. 制定个性化培训计划：根据员工的需求和公司的发展方向，为每个员工制定个性化的培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。

2. 导师制度：建立导师制度，让经验丰富的员工指导和培养新人，加速新员工的适应和成长。

3. 内部晋升机会：提供内部晋升机会，激发员工的积极性和投入感，增加员工对公司的忠诚度。

三、留住优秀员工留住优秀员工是一个企业稳定发展的关键。

以下是一些留住员工的重要方法：1. 竞争力薪酬：合理的薪酬体系可以有效吸引和留住优秀员工，让他们感受到公司的价值。

2. 良好的工作环境：提供积极向上的工作环境和氛围，注重员工的工作生活平衡，增加员工的幸福感和归属感。

3. 发展机会：为员工提供充分的发展机会和晋升通道，让员工能够发挥自己的潜力，提高员工的职业价值。

结论：招聘、培养和留住优秀员工是人力资源管理的核心内容。

通过精准的招聘渠道和流程，培养员工的潜力，并提供良好的薪酬和发展机会，企业可以吸引和留住人才，提升自身的竞争力，保持持续稳定的发展。

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一、新员工在试用期为何轻言放弃？
笔者发现新员工在进到一家新公司和新岗位时，往往面临着很大的压力，在与新上司、新团队、新环境、新制度等各种磨合中，一旦感觉不对，工作压力感、厌恶感和倦怠感随之而来，即容易造成员工流失。

通过分析发现，以下三因素是造成新人轻言放弃的主因：
1）新工作岗位因素：在不同企业，岗位的工作内容、运作流程、团队协作风格，领导管理方式上都存在着较大差异，同时工作本身的变动会对新员工固有的工作习惯和行为带来挑战，一旦磨合不好，感到不适，难以适应新岗位，便感吃力，内心滋生放弃念头。

2）新工作环境因素：陌生的环境一定会给新人带来不安全感，这点在大型企业尤其明显。

笔者甚至在珠三角等大型劳动密集型企业中曾发现：个别新员工在庞大的工厂区域迷路情形。

同时陌生的管理环境更是新员工放弃的主因之一，企业如何帮助新员工适应新环境也存在着方方面面的不足。

3）新人际关系因素：新员工进到新公司，渴望有人帮助，有人关怀，有人教导，能获得同事友好热情的支持。

这样新员工进来能够最快速融入团队。

但如今有许多企业因为企业文化没有好的倡导，人力资源没安排好师徒帮教及新员工跟进管理，部门成员之间的人际关系冷漠，或因前任离职而遗留一些不良情绪，都造成新员工加入新公司、新部门后的孤立感，从而蒙生退意。

二、企业要想稳定和留住新员工，必须做好五件事：
综合上述的三方面因素，笔者认为，企业可以从以下五个方面加强试用期员工的引导和保留，从思想上重视新员工，从态度上关爱新员工，从技能上培养新员工，从人际上友爱新员工，为新员工营造一个成长的空间和环境，才能使得新员工招聘效果提升，新员工试用期通过率提升，真正做好新员工入职管理：
第1件事、做好新员工入职培训工作。

对于新员工进公司后，企业必须建立规范、完整的新员工入职培训体系，确保从员工行为礼仪，厂规厂纪，员工手册，企业文化，产品知识，岗位操练等方面实施全面培训教导，包括一切应知和应会以及岗位所需的基本要求。

在新员工入职培训结束后要进行全面考评，经考核合格后方可上岗。

许多企业新人一进来，培训了半天、一天就入岗，那是要不得的，既不利新人发展，同时造成公司成本浪费。

新员工入职后，前两周是适应期中压力最大的阶段，如果企业人力资源和用
人部门能充分利用好这个契机开展引导工作，可以大大提高新员工稳定性。

此时新员工参加了入职培训后，本身对企业有了一定了解，如果在人力资源部和新人直接上司带领下，再进一步去现场适应和了解企业的整体布局情况，宣传推广企业文化、价值理念、规章制度及发展远景与规划，增强新员工对企业的信赖度；同时可以组织新员工参观企业各类生活设施，对新员工所必须打交道的职能部门一一进行走访，并同职能部门直接负责人沟通，使新人感到集体的关心和力量；有条件的企业在面对大批量新员工入职时可以考虑组织新员工欢迎会，多种方式地展现和谐的工作环境，帮助新人熟悉企业。

第3件事、做好新员工师徒帮教工作。

任何新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知和定位，面临对新技术、新操作、新要求、新环境的熟悉，此时HR部门一定要导入师徒帮教机制。

师徒帮教要做好以下三点：
a)找对的师傅带徒。

新员工在试用期的成长离不开师傅帮助和教导。

那么师傅能不能教？愿不愿教？会不会教？人力资源部和直线部门须对师傅进行有效选择甚至培训，使师傅有能力、有意愿来帮助和关心新员工，严师、明师出高徒。

b)建立师徒帮教协议。

对师傅带新人有哪些要求？对新人的学习态度有哪些要求？帮教内容、帮教方式、考评方式、帮教时间、帮教过程掌控等进行详细规范，同时要设立奖惩机制，带好了师傅获得哪些奖励？没带好对他有哪些影响？新人学好了有什么发展机会？没有学好对自己的工资、升迁有何不利因素？都要列明清楚。

C）在师徒帮教期间，还须明确新人的岗位工作内涵和评价方式。

让新员工清晰了解自己的岗位职责、工作汇报路线、工作任务和计划安排，使新员工知道做什么和如何做？没做好公司会有何种评价？谁来评价？评价什么？评价结果应用等。

在试用期内，HR部门要定期或不定期地与新员工本人及其直线主管保持有效沟通，同时要做好沟通记录。

进一步掌握新员工自身素质与岗位要求间的匹配程度，了解新员工在新工作岗位上的优秀表现和存在的不足，新员工有哪些困难？有哪些心理不适和压力？都要积极正面地沟通。

同时，作为人力资源部门对工作和生活上确有困难的新员工要展开帮助行动，使之解除后顾之忧，建立起对团队领导和同事的认同度。

新员工在试用期不可以避免会遭遇各种各样的困难，如果没有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累，最终摧垮新员工走完试用期的信心。

因此，HR部门和直线部门一定做好新人试用期的关怀帮助计划。

第5件事、做好新员工评价管理工作。

新员工在试用期内是需要分阶段进行评价的。

而不是等要一个月或三个月试用期结束后才进行评价，新员工试用期评价是岗位转正的重要依据。

因此，新人在试用期做了什么主要工作？是主持工作还是配合工作其要求的标准不一样。

新人在试用期内的评价一般包括：工作态度表现、工作行为表现、工作业绩表现、岗位适应性与匹配度等几个方面，评估的主体一般是师傅、部门直接领导、与岗位相关联的平行部门评价、人力资源部门评价等，对不同阶段的评价结果要告之新员工，同时有必要与新员工进行有效沟通，达成共识，帮助新员工对绩效结果进行恰当认知，做出工作改进和调整。

当然，“师傅领进门，修行靠个人”。

新人能不能吃苦耐劳，能不能修行？在招聘时做好对新员工的甄选面试工作也尤为重要，确保新人的素质、能力与岗位、组织基本要求能匹配。

同时，由谁来将新员工领进门也很重要。

企业只有做好了以上新员工入职管理的五件大事，都共同来关注新员工，帮助新员工，协助他们更加快速地融入团队，才能使新员工平稳度过试用期，成为企业铁骨脊梁。