违纪员工谈话记录
员工违反规章制度谈话记录
员工违反规章制度谈话记录主持人：HR经理时间：2023年5月3日地点：公司办公室主持人：小李，你好，请坐下。
员工小李：你好。
主持人：我们今天找你来是因为公司收到了一份投诉，反映你近期在工作中存在一些违规行为。
我们很重视这个问题，希望能够找出问题的原因，并和你一起解决。
你对此有什么看法？员工小李：我对这个问题很抱歉，我确实有一些行为不当，我愿意接受批评和改正。
主持人：首先，我们收到了投诉称你最近频繁迟到上班，导致工作效率下降。
这是公司对员工的基本要求之一，你必须要遵守公司的规定，准时上班。
你对此有什么解释吗？员工小李：我对这一点确实没有做好，近期家里发生了一些事情，导致我总是拖拖拉拉，导致迟到。
我会尽快处理好家庭事务，并保证以后准时上班。
主持人：好的，我们也希望你可以认识到迟到对工作和团队的影响，希望你能够认真对待这个问题，以后不再出现类似情况。
接下来，我们还收到了一份投诉称你在工作中存在懒散敷衍的情况，工作态度不认真。
你对此有什么解释吗？员工小李：我承认自己在工作中存在一些懒散和敷衍的情况，有时候确实做得不够细致，工作态度也不够认真。
我会努力改正这些问题，认真对待每一个工作任务。
主持人：很好，我们都认为你是一个很优秀的员工，但是这些问题确实需要你认真对待和改正。
我们希望你能够尽快调整自己的工作态度，提高工作效率。
最后，我们还收到了一份投诉称你在工作中泄露了公司的机密信息，这是一个非常严重的问题，公司对这方面的违规行为也会采取相应的处罚措施。
你对此有什么解释吗？员工小李：关于泄露公司机密信息的问题，我想有一些误会。
我承认自己在工作中可能会偶尔谈论一些公司的事情，但是并没有恶意泄露机密信息。
我会更加谨慎和慎重，避免这样的事情再次发生。
主持人：好的，我们会对这个问题再做一些调查和了解，如果确认了你有故意泄露公司机密信息的情况，公司可能会做出相应的处理。
我们希望你可以认识到这个问题的严重性，遵守公司的规定，保护公司的利益。
记过处分谈话记录
记过处分谈话记录
一、记录时间：2024年1月4日
二、地点：公司会议室
三、参与人员：人事部经理，违规员工XXX
四、谈话内容：
1.违纪事实描述：经公司查证，XXX员工在2024年1月3日的工作时间，违反公司纪律，擅自离岗长达30分钟。
此行为严重影响了公司的正常工作秩序，对公司造成了一定的负面影响。
2.当事人态度与认识：在谈话中，XXX员工对自己擅自离岗的事实没有异议，表示认识到了自己的错误，深感愧疚和懊悔。
3.组织处理依据：根据公司的规章制度，员工应当严格遵守工作纪律，不得擅自离岗。
对于违反公司纪律的员工，公司有权予以相应的处分。
因此，根据公司规定，对XXX员工予以记过处分。
4.对当事人的教育内容：在谈话中，人事部经理对XXX员工进行了教育，强调了遵守工作纪律的重要性，要求其深刻反思自己的行为，增强组织纪律观念，杜绝类似事件的再次发生。
5.当事人的表态和承诺：XXX员工表示接受公司的记过处分决定，对自己的行为深感懊悔，承诺将严格遵守公司的规章制度，绝不再犯类似错误。
6.谈话结束总结：本次谈话就此结束。
人事部经理要求XXX员工认真吸取教训，努力改正错误，争取在今后的工作中取得更好的成绩。
同时，也希望公司其他员工能够引以为戒，严格遵守公司纪律，共同维护公司的正常秩序。
7.记录人签字确认：本谈话记录由人事部经理XXX书写并签字确认，如有疑问或异议，请及时提出。
违纪员工谈话记录
违纪员工谈话记录违纪员工谈话记录【案例】邓某于2004年2月9日入职电源公司任亚洲区采购部经理。
在其入职前的2004年2月4日电源公司发给了邓某一份录用通知列明了邓某到电源公司后的工作岗位、工资收入、福利待遇并特别说明邓某还有权参与当地的激励机制2005年度2005年3月31日终止完成目标后的奖金可达人民币180000元的10。
后来邓某入职后双方签订的劳动合同中没有奖金的约定2005财政年度电源公司的经营目标实现了2005年3月电源公司对员工进行了表现评估2005年6月7日对评估结果优异的员工做出发放特定数额的2005财政年度奖金的决定并于6月22日通过银行转帐的方式支付了该奖金。
电源公司以邓某的工作表现明显不足以使其参加表现评估程序为由没有对邓某进行表现评估也就没有支付邓某2005财政年度奖金。
邓某主张电源公司应按照录用通知上的约定发放其2005年度的奖金。
电源公司则主张录用通知仅说邓某有资格参与奖金的分配并不代表公司一定要向其支付奖金具体是否发放奖金企业有权根据经营情况和员工业绩来确定并不是每个员工都有邓某没有达到业绩要求所以没有支付邓某奖金。
双方就此发生争议邓某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
《劳动合同法》对此有所突破。
1、入职登记的办理及其重要作用主要环节员工本人填写《入职登记表》通过《入职登记表》取得几项重要信息1员工入职时间2员工承诺项目A、有效送达地址的确认B、诚信承诺。
2、劳动合同的主要条款《劳动合同法》第17条劳动合同应当具备以下条款“一用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码三劳动合同期限四工作内容和工作地点五工作时间和休息休假六劳动报酬七社会保险八劳动保护、劳动条件和职业危害防护九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
违纪员工谈话记录(范文)
违纪员工谈话记录（格式及要点）事件：（对违纪事件定性描述）地点：（谈话地点）时间：（谈话时间）年月日时谈话人：（业务部门负责人、人力资源部门、安保部门人员等）所在部门被谈话人: （违纪人员）工作单位身份证号码：见证人：（一般由工会人员进行见证）所在部门记录人：（可以和谈话人为同一人）问：（首先向被谈话人介绍自己以及见证人的身份，说明本次谈话的目的，要求被谈话人能如实回答和反映问题等）女口：我是**部门***，今天对你就*****事项做个调查，希望你能如实回答和反映问题。
你听明白了吗？答：（要求被问者回答明白还是不明白，告诉他具体内容会在下面谈）问：（要求被谈话人将当时事件过程复述一遍，如果被谈话人不愿复述，谈话人自己根据所了解的情况进行复述，并询问复述的内容和当时情况是否一致）女口：请你将**月** 日**时左右发生的***事件向我们陈述一下，请你如实陈述，希望你不要避重就轻和有所遗漏。
答：（尽量要求陈述内容简洁明了，围绕事件当时情形进行陈述，不要让其去扯到别的问题上去，要恰当的打断杯陈述人的喋喋不休而及时进行归纳记录）问：（对事件的关键点尤其是确定违纪行为的内容，谈话人可视情况进行归纳总结并向被询问人确认。
）女口：你刚才说到********** ，是这样吗？答：（要求被谈话人说是或者不是，不是的地方要求说明）问：（对于被谈话人讲得内容与实际情况不一致的地方，谈话人应当立即指出）女口：据我们了解，当时的情况和你说的有些地方不一致，而是********* ，对吗?答：（要求其说是或者不是）问：（在谈话人拒不承认错误的时候，询问事件发生时是否还有第三人在场）女口：当时还有谁在场？问：（告诉被谈话人公司还将询问当时在场的人员，并根据实际情况作出处理）女口：我们还将对在场的人员进行询问，在查明事件真相的基础上和泥堆事件认识的态度上，决定是否对你作出相关处理。
问：（把公司的奖惩规定中对应内容进行告知，以免其以不知制度规定来进行抗辩）女口：公司新的奖惩管理规定有明确的规定，*****行为将处以*****，制度一直张贴在宣传栏里供过往的员工看，希望你再去认真学习一下。
违纪员工谈话记录(标准格式和要点)
违纪员工谈话记录（格式及要点）事件：（对违纪事件定性描述）地点：（谈话地点）时间：（谈话时间）年月日时谈话人：（业务部门负责人、人力资源部门、安保部门人员等）所在部门被谈话人：（违纪人员）工作单位身份证号码：见证人：（一般由工会人员进行见证）所在部门记录人：（可以和谈话人为同一人）问：（首先向被谈话人介绍自己以及见证人的身份，说明本次谈话的目的，要求被谈话人能如实回答和反映问题等）如：我是**部门***，今天对你就*****事项做个调查，希望你能如实回答和反映问题。
你听明白了吗？答：（要求被问者回答明白还是不明白，告诉他具体内容会在下面谈）问：（要求被谈话人将当时事件过程复述一遍，如果被谈话人不愿复述，谈话人自己根据所了解的情况进行复述，并询问复述的内容和当时情况是否一致）如：请你将**月**日**时左右发生的***事件向我们陈述一下，请你如实陈述，希望你不要避重就轻和有所遗漏。
答：（尽量要求陈述内容简洁明了，围绕事件当时情形进行陈述，不要让其去扯到别的问题上去，要恰当的打断杯陈述人的喋喋不休而及时进行归纳记录）问：（对事件的关键点尤其是确定违纪行为的内容，谈话人可视情况进行归纳总结并向被询问人确认。
）如：你刚才说到**********，是这样吗？答：（要求被谈话人说是或者不是，不是的地方要求说明）问：（对于被谈话人讲得内容与实际情况不一致的地方，谈话人应当立即指出）如：据我们了解，当时的情况和你说的有些地方不一致，而是*********，对吗？答：（要求其说是或者不是）问：（在谈话人拒不承认错误的时候，询问事件发生时是否还有第三人在场）如：当时还有谁在场？问：（告诉被谈话人公司还将询问当时在场的人员，并根据实际情况作出处理）如：我们还将对在场的人员进行询问，在查明事件真相的基础上和泥堆事件认识的态度上，决定是否对你作出相关处理。
问：（把公司的奖惩规定中对应内容进行告知，以免其以不知制度规定来进行抗辩）如：公司新的奖惩管理规定有明确的规定，*****行为将处以*****，制度一直张贴在宣传栏里供过往的员工看，希望你再去认真学习一下。
诫勉谈话记录内容范文违反工作纪律
诫勉谈话记录内容范文违反工作纪律下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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工作纪律谈话提醒记录
工作纪律谈话提醒记录1. 背景工作纪律是保持组织高效运转和员工良好行为的重要标准。
然而，有时候员工可能会违背工作纪律，这时候就需要进行谈话提醒。
本文档旨在记录工作纪律谈话提醒的过程和内容，以便于日后参考和追踪。
2. 谈话对象信息•姓名：[员工姓名]•部门：[所属部门]•职位：[职位名称]•日期：[谈话日期]3. 谈话内容3.1 背景描述在此处简要描述员工违反工作纪律的具体情况和背景，包括时间、地点、相关人员等信息。
3.2 谈话目的明确谈话的目的，例如是提醒员工遵守工作纪律、纠正不当行为、预防类似情况再次发生等。
3.3 谈话纪律内容根据具体情况，记录以下内容：•违反的工作纪律规定或行为•影响及后果•管理者对违纪行为的评价和态度•理解员工触犯工作纪律的原因和动机，并进行适当的引导和警示•对员工提出改进要求和明确的期望•针对违纪行为的纠正措施和相关资源支持•讨论后续跟进和监督措施3.4 谈话总结和记录在此部分总结谈话内容，并强调员工需要改进的地方。
记录员工对这次谈话的理解和承诺，并记录管理者制定的后续监管措施。
4. 后续跟进谈话之后，需要进行适当的后续跟进和监督，以确保员工遵守工作纪律并取得持续改进。
以下是一些可行的后续跟进措施：•定期会议：安排定期会议与员工讨论工作纪律和进展情况。
•辅导和培训：提供必要的辅导和培训资源，帮助员工改善相关技能和知识。
•监测和评估：通过监测员工的工作表现和行为，评估改进情况，并给予必要的反馈和奖惩措施。
•鼓励和认可：对遵守工作纪律的员工给予鼓励和认可，提高其工作动力和积极性。
5. 结论工作纪律谈话提醒记录是维护组织纪律和提升员工行为的重要工具。
通过记录和跟进，可以帮助员工改善不当行为，并建立起高效的工作纪律。
保持良好的工作纪律对于组织的成功和员工的个人成长都是关键因素。
违反工作纪律谈话记录
违反工作纪律谈话记录近年来，各个行业都在推行工作纪律，以规范员工的职业行为，保持公司和员工的稳定。
然而，一些员工在工作中还是会偏离正轨，违反工作纪律。
这种情况不仅对自己的工作形象有影响，也会影响公司整体形象。
针对这种情况，公司通常会进行违纪谈话，并做出谈话记录。
谈话记录是一种正式的文件形式，用于记录双方的对话内容。
违反工作纪律谈话记录是一种陈述性文件，主要记录员工违规行为的情况，以及员工在谈话中的态度和表现。
这种记录的目的是为了规范员工的行为，让员工认识到自己的错误并做出改进。
当员工在工作中违反公司制定的工作纪律时，公司应该及时采取措施，对员工进行谈话和教育。
在进行谈话时，应该采用适当的方式和语气，以避免对员工产生负面影响。
而谈话的过程中，应该记录谈话内容，以备未来纠纷发生时作为证据。
下面，我们就来详细了解一下谈话纪录应该如何记录。
1.记录基本信息和违纪情况记录员工的姓名、工作岗位、联系方式等基本信息，以便日后查阅。
同时，还应该记录员工违反的具体工作纪律情况，包括违反了哪些规定、时间和地点、具体违规行为和理由等。
2.记录谈话内容和员工态度在谈话的过程中，应该尽可能详细地记录双方所说的话，并注意双方的态度和表现。
如果员工态度恶劣，应该记录下来，以作为后续处理的依据。
3.注明警告和处理措施在谈话记录中，应该清晰地注明对员工的警告和处理措施。
对于一般情况，可以采取口头警告、书面警告等方式，对于严重情况，则需要进行停职、降薪等处罚。
4.记录谈话的人员和日期最后，应该记录下参与谈话的人员姓名、职务和日期，以便于后续查阅和审阅。
总之，违反工作纪律谈话记录是一种非常重要的文件形式，不仅可以让员工正视自己的错误，规范员工的行为，也可以作为公司管理的重要参考。
因此，在记录谈话记录的时候，应该注重记录的详细性和准确性，并遵循相关的法规和流程。
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违纪员工谈话记录【案例】邓某于2004年2月9日入职电源公司任亚洲区采购部经理。
在其入职前的2004年2月4日电源公司发给了邓某一份录用通知列明了邓某到电源公司后的工作岗位、工资收入、福利待遇并特别说明邓某还有权参与当地的激励机制2005年度2005年3月31日终止完成目标后的奖金可达人民币180000元的10。
后来邓某入职后双方签订的劳动合同中没有奖金的约定2005财政年度电源公司的经营目标实现了2005年3月电源公司对员工进行了表现评估2005年6月7日对评估结果优异的员工做出发放特定数额的2005财政年度奖金的决定并于6月22日通过银行转帐的方式支付了该奖金。
电源公司以邓某的工作表现明显不足以使其参加表现评估程序为由没有对邓某进行表现评估也就没有支付邓某2005财政年度奖金。
邓某主张电源公司应按照录用通知上的约定发放其2005年度的奖金。
电源公司则主张录用通知仅说邓某有资格参与奖金的分配并不代表公司一定要向其支付奖金具体是否发放奖金企业有权根据经营情况和员工业绩来确定并不是每个员工都有邓某没有达到业绩要求所以没有支付邓某奖金。
双方就此发生争议邓某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
《劳动合同法》对此有所突破。
1、入职登记的办理及其重要作用主要环节员工本人填写《入职登记表》通过《入职登记表》取得几项重要信息1员工入职时间2员工承诺项目A、有效送达地址的确认B、诚信承诺。
2、劳动合同的主要条款《劳动合同法》第17条劳动合同应当具备以下条款“一用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码三劳动合同期限四工作内容和工作地点五工作时间和休息休假六劳动报酬七社会保险八劳动保护、劳动条件和职业危害防护九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
”3、劳动合同的法律效力《劳动合同法》第26条下列劳动合同无效或者部分无效一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的二用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的三违反法律、行政法规强制性规定的。
无效的劳动合同从订立的时候起就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的如果不影响其余部分的效力其余部分仍然有效。
劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
《劳动合同法》第28条劳动合同被确认无效劳动者已付出劳动的用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
4、劳动合同期限的合理选择有固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同完成一定工作的劳动合同※无固定期限劳动合同的条件《劳动合同法》第14条第2款用人单位与劳动者协商一致可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定期限劳动合同外应当订立无固定期限劳动合同一劳动者在该用人单位连续工作满十年的二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的三连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条过失性辞退和第四十条第一项患病或非因工负伤、第二项不能胜任工作规定的情形续订劳动合同的。
第14条第3款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
5、不签劳动合同的法律风险1企业面临向劳动者每月支付二倍的工资的法律风险《劳动合同法》第82条。
2企业面临行政处罚的法律风险3企业面临赔偿风险4员工违约企业难以得到充分赔偿。
66、双重劳动关系的现实与风险、双重劳动关系的现实与风险11我国法律是否承认双重劳动关系我国法律是否承认双重劳动关系22双重劳动关系的风险双重劳动关系的风险第二节员工在职管理1、试用期是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。
2、试用期劳动关系的特殊性主要体现1劳动者在试用期内提前3日通知用人单位可以解除劳动合同。
2试用期内用人单位证明劳动者不符合录用条件的可以解除与劳动者的劳动合同。
3、常见问题1试用期长短与劳动合同期限的关系《劳动合同法》第19条第1款劳动合同期限三个月以上不满一年的试用期不得超过一个月劳动合同期限一年以上不满三年的试用期不得超过二个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
2企业单方面审批决定延长试用期是否有效通常不认为有效。
3试用期内不缴纳社会保险是否合法违法。
4试用期内能否解除与特殊员工“三期”女工、患病职工、工伤员工的劳动关系《劳动合同法》第42条“劳动者有下列情形之一的用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的三患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的四女职工在孕期、产期、哺乳期的五在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的六法律、行政法规规定的其他情形。
”二、常见工资争议的管理技巧正常工作时间工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动用人单位依法应当支付的劳动报酬。
正常工作时间工资不包括下列各项1延长工作时间工资2中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴3法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
11、加班工资的计算基数、加班工资的计算基数2、计件工资的加班工资无合理工作定额或者不能区分法定工作时间内的工作量及法定工作时间外的工作量各为多少只要超时就需要支付加班工资。
实行计件工资的企业需要制订合理工作定额和明确的计件单价。
在有合理工作定额的情况下是否应支付计件加班工资分两种情况确定1超时工作是为了完成合理工作定额的无需支付加班工资2超时工作是完成合理工作定额之外的工作应当支付加班工资。
3、非标准工时制下加班工资的计算1实行综合计算工时工作制员工的加班工资实行综合计算工时工作制的员工在综合计算工时周期内员工实际工作时间达到正常工作时间后用人单位安排员工工作的视为延长工作时间按照不低于员工本人日或者小时正常工作时间工资的150支付员工加班工资。
用人单位安排实行综合计算工时工作制的员工在法定休假节日工作的按照不低于员工本人日或者小时正常工作时间工资的300支付员工加班工资。
2实行不定时工作制员工的加班工资《广东省工资支付条例》第23条“经劳动保障部门批准实行不定时工作制的不适用本条例第20条的规定”三、劳动纪律与考勤管理完善要充分考虑企业的实际情况对哪些行为属于违纪行为进行较为全面的规定。
细致要认真区分违纪行为的严重程度按不同违纪程度科学划分一般违纪、较严重违纪、严重违纪并规定递进转化的逻辑关系。
可操作性合用、好用。
11、企业劳动纪律制订的要求、企业劳动纪律制订的要求2、考勤管理1选择合适的考勤方式A、操作方便B、保证考勤效果C、方便固定和保留考勤的证据。
2务必保存完好的考勤记录3考勤结果一般由员工本人签名确认4不实行考勤的法律风险四、员工岗位的调整1、岗位的调整处理原则遵循协商一致、公平合理的原则。
2、事先约定的效力3、岗位合理调整后工资待遇能否随之变动第三节员工离职管理1、劳动者辞职提前通知的法律义务劳动者因个人原因提出的解除劳动合同必须提前三十日以书面形式通知用人单位。
2、自动离职的问题建议企业要在员工出现这样的离职行为后及时对自动离职的员工进行劳动关系上的处理并将处理的文书依法送达给该员工。
3、劳动者违约离职的法律责任1用人单位招收录用其所支付的费用2培训费用双方另有约定的按约定办理3对生产、经营和工作造成的直接经济损失4劳动合同约定的其他赔偿费用。
二、过失性解除劳动合同1、因用人单位的过错迫使劳动者辞职的情形1未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的2未及时足额支付劳动报酬的3未依法为劳动者缴纳社会保险费的4用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益的5用人单位因《劳动合同法》第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的6用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的7用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的8法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
2、过失性辞退1在试用期间被证明不符合录用条件的2严重违反用人单位的规章制度的3严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的4劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的5劳动者因《劳动合同法》第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的6被依法追究刑事责任的。
三、非过失性解除劳动合同1、劳动者患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的2、劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
※须提前30日通知四、经济性裁员《劳动合同法》第41条第1款有下列情形之一需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见后裁减人员方案经向劳动行政部门报告可以裁减人员一依照企业破产法规定进行重整的二生产经营发生严重困难的三企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的四其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的。
五、用人单位不得解除劳动关系的情形1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的3、患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的4、女职工在孕期、产期、哺乳期的5、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的6、法律、行政法规规定的其他情形。
六、劳动合同的终止1、劳动合同终止要否提前通知要否支付经济补偿金《劳动合同法》第46条除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外固定期限劳动合同到期终止的用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终止劳动合同的需支付经济补偿金。
2、劳动合同终止的生活补助费七、员工离职后的附随法律义务1、离职交接单位能否以员工未办理离职手续为由不发放员工离职前的工资2、保密义务3、竞业限制第四节违纪员工的处理技巧一、违纪员工处理企业败诉原因分析【案例案例】骆某于骆某于19981998年年22月月1616日入职码头公司担任箱务室日入职码头公司担任箱务室闸口领班双方签订了劳动合同最后一份劳动合同期限从闸口领班双方签订了劳动合同最后一份劳动合同期限从20062006年年44月月11日起至日起至20072007年年33月月3131日止。