100301第一章组织行为学导论
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《组织行为学》第一章 导论
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3）开放系统的界定：组织是与参与者之间不断变化的关系 相互联系、相互依赖的活动体系；该体系植根于其运行的环境之 中，既依赖于与环境之间的交换，同时又由环境建构。
三种组织定义的贡献
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理性、自然和开放系统视角为组织 分析提供了相互对抗的范式。因为这 些范式包含着不同的假设，所以，一 种可以取代另一种，但却不能否认另 一种的存在。
“同样，中国人无需这种社会环境也能讲一口流利的英语。 所以自然语言（如法语、德语、英语、斯瓦希里语、印地语等） 这个宝库中所包含的概念和操该种语言的社会文化群体所蕴含的 概念是不能等同的。要认识到这点并非易事，但这点的确很关键。 • “可是，正因为社会教化使我们相信，人类是‘自由’、有 ‘理智’、‘公正’并且‘有爱心’的，我们也就认为自己的行 为是这样的。词汇在人类生活中往往取代了它们所指代的现实世 界。这样，我们经常对一些生活中的矛盾或不一致视而不见，这 也是我们人类自我欺骗的倾向。”
第一节 基本概念
主要内容
• 一、管理者技能
• 二、管理及管理者
• 三、企业、组织、组织行为 • 四、理性
• 五、领导
• 六、制度与制度化
一、管理者的技能
• 1，技术技能 • 2，人际技能 • 3，概念技能
• 什么是概念，概念有何用？ • 概念与谬误！
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以不变应万变？
•
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索绪尔的语言学——符号学：能指、所指。
——哈耶克
•思想无内容则空， 直观无概念则盲。
——康德
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从教育行动是从一种专断权力所强加 的一种专断的意义上说，所有的教育行动 客观上都是一种符号暴力。
——P.布尔迪约
符号暴力 ：“人类自我欺骗倾向”的普遍 性；流行的自我欺骗——有意识、无意识的欺 骗与被欺骗。 其深层原因之一：作为中介的符号——隐 含着“裂口”——潜在的不一致(当然还有其他 原因）。 符号的“定点”清除、创造：文艺复兴、 现代性建设……
第一章 组织行为学导论
组织行为学是研究组织中人的行为与心理规律的一门科学。
【导入课程1】：我们每一个人都是行为研究者。
从幼年开始，我们就在观察别人的活动，并试图解释我们所看到的一切。
无论你以前是否明确地思考过这个问题，我们每个人几乎在一生中一直在“读人”。
你观察别人的所作所为，并努力解释他们为什么会表现出这些行为。
一、行为的判断依据我们来考察一下下面这些与工作有关的行为的命题。
①快乐的工人是生产率高的工人。
②当上司表现得友好、可信和平易近人时，工人们都会表现出很高的积极性。
③面试是有效的选拔手段，它可以把高素质的应聘者和低素质的应聘者区别开来。
④每个人都渴望得到一份挑战性的工作。
⑤为了让人们做好他们的工作，你不得不使用少量的恫吓。
⑥金钱对每个人都是激励因素。
⑦大多数人对别人薪水的关心程度甚于对自己薪水的关心。
⑧最有效的工作群体是没有冲突的群体。
你认为上述陈述中有多少是正确的?实际上大多数都是错误的。
目前，这些陈述是对是错并不重要。
重要的是应该认识到：你所持有的关于人的行为的许多观点是建立在直觉基础上，而不是建立在事实基础上的。
要想真正理解人的行为，随意的或常识性的知识是不够的。
系统的方法将揭示重要的事实及其内部关系，并能为我们提供一个更准确的解释和预测行为的基础。
支持这种系统方法的是一种信念：行为不是随机的，行为是由某种原因引起的，它一定指向某个目的，无论是对是错，行为者相信这个目的对他自己是最有利的。
二、行为的可预测性另外，你会预测别人在不同的情境下会如何行动。
你已经形成了某些自认为有用的概念，他们可以帮助你解释和预测别人的所作所为以及可能的行为表现。
但是，你是如何得出这些结论的呢?是通过观察、感觉、询问、倾听和阅读得来的。
这就是说，你的认识或者直接来自于你自己对生活环境中所发生的事情的经验，或者是第二手资料，来自别人的经验。
当你进入电梯时，你是否转过身来面对电梯门?几乎每个人都这样做。
可你是否看到过一些文字规定你必须这样做?很可能没有。
第一章 组织行为学导论
组织行为学的权变性
自变量： 个体行为 群体行为 组织行为
干涉变量 缓冲变量
因变量： 工作效率 工作的满意度
流动性 缺勤
人是错综复杂的，解释人的活动的理论也应该是复杂的 组织行为学的概念和理论必须反映情景和权变条件
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二、培养目标
现代社会中，不论何种形式的组织，其管理的目标都是相 同的即增强组织的有效性。
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2 、群体行为 (group behavior)
表现为三个特征： 群体是一群人的集合。 群体的存在有一定的目的性。 群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联系。 ❖ 群体行为包括群体动力理论，群体的决策、沟通冲突、
群体的人际关系。 ❖ 群体行为的研究有助于工作团队的建设，塑造高绩效的
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课程框架体系
第一篇 第一章 第二篇 第二章 第三章 第四章 第三篇 第五章 第六章 第七章
第四篇 第八章
导论 组织行为学导论 个体行为与管理 个体知觉（知觉、社会知觉和归因） 个体心理特征与行为（气质、性格和能力） 价值观与态度 群体行为与管理 群体行为 冲突管理 权力与政治
组织行为与管理 组织行为
组
织 行为
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1、个体行为(individual behavior) 个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组 织的整体素质。 个体行为存在着共性与特殊性。
☺ 对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。
对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度， 乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制， 合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。
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第1章 组织行为学导论
企业有了制度和文化，不一定要靠强人！
2.3.2 增强组织核心能力的需要
创新被山寨无法被山寨！
2.3.3 尽快提升组织执行力的需 要
用心的尽职尽责的完成自己的工作
2.4 组织行为学与能力培养
知识传授 个性行为基础 价值观与态度 压力与挫折管理 群体沟通 群体行为 群体冲突与对策 领导 团队建设 激励 团队管理能力 领 导 能 力 管理沟通能力 管理差异能力 素 质 态 度 群 体 绩 效 自我管理能力 场景模拟 能力训练 个 人 能 力 个 人 绩 效 组织 绩效
组织中的政治行 为
组织文化 组织结构与设计 组织变革与发展
管理道德 改 变 素 质 与 态 度
能力的内涵
自我管理能力 管理沟通能力 管理差异能力 管理道德能力 文化管理能力 管理团队能力 管理变革能力
执古之道以御今 之有，能知古始，是 谓道纪。 ---老 子
个体心理与行为 群体心理与行为 组织心理与行为
组
织
行
为
学
个体心理和行为
群体心理和行为
组织心理和行为
态度 人格 动机 压力 情绪 激励
群体动力 人际沟通 领导行为 权力 政治行为 冲突 谈判
组织结构 组织文化 组织变革 组织发展 组织学习
2.3 学习和应用组织行为学的 意义
2.3.1 中国企业的现实需要
1、 组织行为学的基本概念
引导案例：海底捞，起家于四川简
阳的一家全国连锁火锅店。去过 他们店的顾客有几个最直观的感 觉：第一，顾客多，排队两个小 时去吃上一顿火锅很常见；第二， 服务好，筷子长度让人不感觉烫 手，有专门供勺子搭着的钩；排 队时还有人帮你擦鞋，饭桌上刚 准备做手势，服务员已经心领神 会地跑过来了；第三，服务员总 是保持发自内心的微笑。这些经 营特色，近年成了企业管理界津 津乐道的话题。
2.3.2 增强组织核心能力的需要
创新被山寨无法被山寨！
2.3.3 尽快提升组织执行力的需 要
用心的尽职尽责的完成自己的工作
2.4 组织行为学与能力培养
知识传授 个性行为基础 价值观与态度 压力与挫折管理 群体沟通 群体行为 群体冲突与对策 领导 团队建设 激励 团队管理能力 领 导 能 力 管理沟通能力 管理差异能力 素 质 态 度 群 体 绩 效 自我管理能力 场景模拟 能力训练 个 人 能 力 个 人 绩 效 组织 绩效
组织中的政治行 为
组织文化 组织结构与设计 组织变革与发展
管理道德 改 变 素 质 与 态 度
能力的内涵
自我管理能力 管理沟通能力 管理差异能力 管理道德能力 文化管理能力 管理团队能力 管理变革能力
执古之道以御今 之有，能知古始，是 谓道纪。 ---老 子
个体心理与行为 群体心理与行为 组织心理与行为
组
织
行
为
学
个体心理和行为
群体心理和行为
组织心理和行为
态度 人格 动机 压力 情绪 激励
群体动力 人际沟通 领导行为 权力 政治行为 冲突 谈判
组织结构 组织文化 组织变革 组织发展 组织学习
2.3 学习和应用组织行为学的 意义
2.3.1 中国企业的现实需要
1、 组织行为学的基本概念
引导案例：海底捞，起家于四川简
阳的一家全国连锁火锅店。去过 他们店的顾客有几个最直观的感 觉：第一，顾客多，排队两个小 时去吃上一顿火锅很常见；第二， 服务好，筷子长度让人不感觉烫 手，有专门供勺子搭着的钩；排 队时还有人帮你擦鞋，饭桌上刚 准备做手势，服务员已经心领神 会地跑过来了；第三，服务员总 是保持发自内心的微笑。这些经 营特色，近年成了企业管理界津 津乐道的话题。
第一章 组织行为学导论
”的假设（Ｙ理论）
基本内容： 基本内容：
（１）一般人都是勤奋的，如果环境有利，工作如同游戏或休息一样。 （２）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一办法。人们在执行任务中 能够自我指导和自我控制。 （３）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。 （４）在人群中广泛存在着高度的想象力以及谋求解决组织中问题的 创造性。 （５）在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
教学游戏
请将相关人物的国籍、称号、代表作连接起来。
泰 勒
(F.W.Taylor)
德国 法国 美国
组织理论之父 科学管理之父 管理理论之父
《科学管理原理》
《工业管理与一般管理》
法约尔 (H.Fayol)
马克思•韦伯
《社会与经济理论》
(M.Weber)
教学游戏
你答对了吗？！
泰 勒
(F.W.Taylor)
“自我实现人”的假设（Ｙ理论）
相应的管理方式和要点： 相应的管理方式和要点：
（1）管理重点的改变。
人 工作环境
（2）管理人员职能的改变。
指挥者、调解者 采访者
（3）奖励方式的改变。
外在奖励、内在奖励 内在奖励
（4）管理制度的改变。
保证职工充分发挥才能，达到自己希望的成就。
“复杂人”的假设
基本内容： 基本内容：
“经济人”的假设
基本观点： 基本观点：
（１）多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作。 （２）大多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的 指导。 （３）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚 的办法，才能迫使他们为达到阻止目标而工作。 （４）多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此只 有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。 （５）人大致可以分为两类，大多数人都是符合于上述设想的人，另一 类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的 责任。
基本内容： 基本内容：
（１）一般人都是勤奋的，如果环境有利，工作如同游戏或休息一样。 （２）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一办法。人们在执行任务中 能够自我指导和自我控制。 （３）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。 （４）在人群中广泛存在着高度的想象力以及谋求解决组织中问题的 创造性。 （５）在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
教学游戏
请将相关人物的国籍、称号、代表作连接起来。
泰 勒
(F.W.Taylor)
德国 法国 美国
组织理论之父 科学管理之父 管理理论之父
《科学管理原理》
《工业管理与一般管理》
法约尔 (H.Fayol)
马克思•韦伯
《社会与经济理论》
(M.Weber)
教学游戏
你答对了吗？！
泰 勒
(F.W.Taylor)
“自我实现人”的假设（Ｙ理论）
相应的管理方式和要点： 相应的管理方式和要点：
（1）管理重点的改变。
人 工作环境
（2）管理人员职能的改变。
指挥者、调解者 采访者
（3）奖励方式的改变。
外在奖励、内在奖励 内在奖励
（4）管理制度的改变。
保证职工充分发挥才能，达到自己希望的成就。
“复杂人”的假设
基本内容： 基本内容：
“经济人”的假设
基本观点： 基本观点：
（１）多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作。 （２）大多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的 指导。 （３）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚 的办法，才能迫使他们为达到阻止目标而工作。 （４）多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此只 有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。 （５）人大致可以分为两类，大多数人都是符合于上述设想的人，另一 类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的 责任。
第一章 导论 《组织行为学》PPT课件
二、组织行为学研究的方法
1.组织行为学研究的基本方法 （1）实证方法 组织行为学研究建立在大量的经验材料的分析基础上，在经过控制的条 件下收集数据，并采用合理严谨的方法对数据进行测量和解释。具体方 法包括案例研究、现场调查、实验室试验、现场实验以及聚合定量评价 等方法。 （2）系统方法 系统方法是指全面地考虑因素，同时严谨地考虑这些因素之间的关系。 罗宾斯认为，系统研究是通过对事物之间关系的考察来解释其中的原因 和结构，并把结论建立在科学的论证之上。
组织行为学：形成与发展
5.群体心理学 群体心理学是研究结成群体的人们的心理现象、心理活动的社会心理 学分支。
二、社会学
1.社会关系 社会学认为,每个人都存在于一定的社会关系中。 2.社会网络 社会网络是指社会个体成员之间因为互动而形成的相对稳定的关系体 系。
组织行为学：形成与发展
三、管理学
1.职能学派 管理职能学派又称管理过程学派,是美国加利福尼亚大学的教授哈罗德· 孔茨和西里尔·奥唐奈里奇提出的。 2.协作学派 职能学派说明了组织成员的基本行为规律是职能活动,但是该学派将组 织、组织目标、组织制度视为既定的前提,没有探讨组织如何形成、组 织目标如何产生、组织制度如何制定并能够得以实施。 3.决策学派 了解了组织成员参与协作的原因后,需要进一步了解如何通过管理措施 调整组织成员的行为,最终使得组织能够持续高效地运作。
组织行为学：形成与发展
第四节 组织行为学的现状
一、组织行为学的理论发展
1.社会学理论的影响 （1）社会交换理论 （2）社会认知理论 （3）自我决定理论
2.研究对象的发展 （1）组织承诺 （2）职位外行为 （3）创造力与创新 （4）团队协作的有效性
组织行为学：形成与发展
组织行为学 第1章 导论
பைடு நூலகம்
利益相关者的观点的挑战:
利益相关者的利益经常发生冲突 公司资源有限 利益相关者观点认为： 管理不同的利益相关者的利益，领 导者需要依赖价值观和道德做引导。
1.4当今世界组织面临的挑战
1.4.2劳动力多元化
表层多元化 (Surface-level diversity)
那些可观察的人口的差异以及其他公开的差异（如：人 种、种族渊源、性别、年龄以及肢体能力）
组织二元学习(ambidextrous Learning)
组织无形资本
组织二元学习
组织创新能力
人力资本
探索性学习 结构资本 关系资本 认知资本 突破性创新能力
拓展性学习
增量性创新能力
高绩效工作实务的观点(HPWPs)
HPWPs 是与成功企业相关的内部系统和结构。
1. 人力资本是组织竞争优势的重要来源。
为什么要学习组织行为学?
组织行为 满足理解与预测的需求 是对人们在一个组织中或组织周 帮助我们测试个人理论 围所想、所感、所做的研究。 影响行为 - 把事情做好 OB提高了组织的财务收益 组织 是人们互相依赖地朝着共同的目 OB对所有人都有用
的工作的一个团体。
员工能力 Employee competencies 以人为本 People-centered 团队和组织学习 Teamwork and org learning 建设性冲突 Constructive conflict
组织二元学习(ambidextrous Learning)
组织二元学习包括探索性学习(exploration learning)与拓展性学习 (exploitation learning)两个方面（ March ，1991）。 组织二元学习中，探索性学习是指可用“探索、变化、承担风险、试验 、尝试、应变、发现、创新”等术语描述的学习行为，探索的本质是试 验新的替代品，其回报是不确定的，遥远的，而且有时是负面的； 拓展性学习是指可用“精炼、筛选、生产、效率、选择、实施，执行” 等术语描述的学习行为，拓展的本质是精炼和扩展现有能力、技术和模 式，其回报是积极的，直接的和可预测的。 探索与拓展之间保持适当的平衡是一个系统的生存与繁荣的主要因素， 拓展性学习挖掘利用现有知识与技术，改进现有产品与服务，相对低风 险，保证企业的正常运营与企业生存，探索性学习尝试进入完全新领域 学习新知识，不断创新，开发新产品与新服务，承担高风险，但有助于 企业可持续发展。
利益相关者的观点的挑战:
利益相关者的利益经常发生冲突 公司资源有限 利益相关者观点认为： 管理不同的利益相关者的利益，领 导者需要依赖价值观和道德做引导。
1.4当今世界组织面临的挑战
1.4.2劳动力多元化
表层多元化 (Surface-level diversity)
那些可观察的人口的差异以及其他公开的差异（如：人 种、种族渊源、性别、年龄以及肢体能力）
组织二元学习(ambidextrous Learning)
组织无形资本
组织二元学习
组织创新能力
人力资本
探索性学习 结构资本 关系资本 认知资本 突破性创新能力
拓展性学习
增量性创新能力
高绩效工作实务的观点(HPWPs)
HPWPs 是与成功企业相关的内部系统和结构。
1. 人力资本是组织竞争优势的重要来源。
为什么要学习组织行为学?
组织行为 满足理解与预测的需求 是对人们在一个组织中或组织周 帮助我们测试个人理论 围所想、所感、所做的研究。 影响行为 - 把事情做好 OB提高了组织的财务收益 组织 是人们互相依赖地朝着共同的目 OB对所有人都有用
的工作的一个团体。
员工能力 Employee competencies 以人为本 People-centered 团队和组织学习 Teamwork and org learning 建设性冲突 Constructive conflict
组织二元学习(ambidextrous Learning)
组织二元学习包括探索性学习(exploration learning)与拓展性学习 (exploitation learning)两个方面（ March ，1991）。 组织二元学习中，探索性学习是指可用“探索、变化、承担风险、试验 、尝试、应变、发现、创新”等术语描述的学习行为，探索的本质是试 验新的替代品，其回报是不确定的，遥远的，而且有时是负面的； 拓展性学习是指可用“精炼、筛选、生产、效率、选择、实施，执行” 等术语描述的学习行为，拓展的本质是精炼和扩展现有能力、技术和模 式，其回报是积极的，直接的和可预测的。 探索与拓展之间保持适当的平衡是一个系统的生存与繁荣的主要因素， 拓展性学习挖掘利用现有知识与技术，改进现有产品与服务，相对低风 险，保证企业的正常运营与企业生存，探索性学习尝试进入完全新领域 学习新知识，不断创新，开发新产品与新服务，承担高风险，但有助于 企业可持续发展。
第一章组织行为学导论
计划、组织、指挥、协调、控制。
2.管理者的角色
亨利• 明茨伯格（Henry Mintzberg）的结论 （1）人际角色：头面人物、领导者、联络者。 （2）信息传递角色：监控者、传播者、发言人。
（3）决策角色：创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者。
3.管理技能。
罗伯特•卡茨提出了3种管理技能：
(1) 技术技能 （technical skills） 指应用专门知识或技能的能力。 (2) 人际技能 (human skills)。 在群体中与人共事、理解别人、激励别人的能力。 (3) 概念技能 （conceptual skills） 分析和诊断复杂 情况，抓住问题的实质，迅速做出决 策的能力。
组织行为学
教学安排基本框架
授课大纲和教材
各章主要内容 课外 阅读 材料 教材 内容
多媒体讲 义、教材 人力资源管理实 践和故事以支持 对关键概念理解
情景案例分析 思考题和 题库练习
教师答疑和师生间信息交流
E-mail联系和Office Time
第1章 组织行为学导论
本讲主要内容
一、学习组织行为学的意义 二、组织行为学的基本内容 三、组织行为学的产生与发展 四、组织行为学的研究方法
霍桑工厂
1920s,西方电器公司在芝加哥郊外的霍桑工厂
有25000名职工，生产电话机、电器设备
工作环境、物质条件好（工资、奖金、福利） 安置了娱乐设施 建立了医疗制度和养老金制度 但工人的劳动热情不高，甚至常有怨言
②试验的四个阶段 ⅰ照明阶段（1924～1927年） 由美国科学院主持：
照明试验（24烛光10烛光3烛光0.06烛光 ）
英国人查尔斯.巴贝奇
• 分析了劳动分工使生 产率提高的原因。 • 提出了一种工资加利 润的分享制度，以此 来调动劳动者工作的 积极性。
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组织行为学提供对人们工作行为的系统研究
1、Happy workers are productive workers. 2、High job satisfaction causes high job performance. 3、Punishing someone who performs consistently at a
北京物资学院 劳动人事系
结论是……
• 一个管理者成功与否的关键在于：他是否 拥有影响和改变人们的行为的能力； • 令人保持工作热情，是一门艰深的艺术； • 《组织行为学》正是帮助管理者来解决人 的问题的学问。
Q1: 如何影响和改变员工？
组织行为学可以帮助管理者去……
➢ 描述( Description) ➢ 解释 (Explanation) ➢ 预测 (Prediction) ➢ 控制 (Controlling) ➢ 激励 (Motivating) ➢ 改变（Changing）
· 了解岗位。要做到人岗适配，还需要非常清楚地规 划出企业倒底需要哪些职位角色或需要哪些人、这 些职位角色对人的胜任力提出了什么要求和标准。 ——《职位序列体系构建》、《工作分析与职位说 明书》
· 激励人。人岗适配后，还需要激发他们的工作热 情、令其爱岗敬业努力工作，否则就前功尽弃了。 ——《组织行为学》
组织行为学是人力资源管理的基本功之一
· “几项基本功”。企业管理的根本目标是要通过 “人尽其才、才尽其用”，来获得最佳价值。这就 要求“让合适的人在合适的岗位上，并且努力工 作”。因此，人力资源管理及相关专业人士应当具 备以下几项基本功。
· 了解人。要掌握各种可以了解员工的职业个性、工 作态度、工作能力、工作行为表现、发展潜力、工 作满意感、成就感等的技术、工具及方法。 ——《人员素质测评》、《员工调查及访谈技术》
• 《组》将对EQ的培养产 生积极影响
Aim and Objective 教学目标
· 知识分享：介绍在组织行为学领域中 的基本概念，方法和研究结果等有效 知识；帮助我们了解组织、了解组织 中的人；学会在组织中更好地适应和 发展、学会如何激励他人、促进组织 的发展。
· 学科框架：提供一个知识框架，帮助大 家认识和分析组织中的组织行为问题， 发展解决这些问题的能力；
计划
控制
组织运作
组织
领导
计划
• 通过界定目标、创建策略以及开发计划等来整合行 为的过程。
组织
• 决定该做什么、由谁来做，任务如何分组、该对谁负责、 向谁汇报、由谁来最终决策……
领导
• 如何激励员工（使他们保持工作热情）、指导和规范员工 行为、选择最有效的沟通方式和渠道、解决冲突……
控制
• 监控员工的行为以确保他们按照计划和规范行事， 及时纠正显著的行为偏差……
北京物资学院 劳动人事系
“组织行为学”对于大学生个人发展的意义
• human skills • 对培养EQ有非常重要的意义
三种最重要的生存或工作技能
技术技能
人际技能
理念技能
解决人的问题的能力（human skills）
• 戴维·考克 “我在大学里学的是人工智能，这对我目前工作所面临的
巨大挑战并没有多大帮助。在学校里从没有学过如何激发别 人的干劲、鼓舞士气。对我来说，关于的人的知识是一个陌 生的领域，而正是这些我不了解的东西决定了我工作的成败。 拟定计划、开发项目我都可以应付自如，但只要出现问题， 几乎百分之百都是人的问题。”
组织行为学告诉我们怎样影响和塑造员工的行为
• 迟到早退 • 应付了事 • 漠视或抗拒创新改革 • 拉帮结派 • 逢迎上级 • 跳槽 • 阳奉阴违 • 不合作 • 牢骚满腹、诅咒公司
•……
• 干劲十足 • 加班加点 • 忠诚于企业 • 不断创新以改进绩效 • 团结合作 • 众志成城 • 精益求精 • ……
德 能 勤 绩 廉
每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每“ 每每每每每每每每 每每每” 每每每每每每每每每每每每每每每每每每每“ 每” 每每每每每每每每每每每每每每每每每每 每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每 每每每每“ 每” 每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每每
盲从，有逆流倾向。
• 3：Dynamic
✓ 活泼外向型Active Extroverted ✓ 积极，乐于接受挑战，例行公事会令你奄奄一息。追
求影响力，希望被重视。
不同类型的个性表现（4-6型）
• 4：Down to Earth
✓ 稳重和谐型Well-Balanced Harmonious ✓ 脚踏实地，令人信赖，给人安全感。喜欢简单。
组织行为学 Organizational Behavior
劳动人事系 李玲
北京物资学院 劳动人事系
二三事
• 自我介绍 • 教材与参考书 • 关于成绩
自我介绍
李玲 北京师范大学心理系 硕士 劳动人事系 讲师 管理咨询顾问 主要教授课程：
✓ 《组织行为学》 ✓ 《企业人才能力管理》 ✓ 《职业生涯发展》
政治组织 商业组织 功利组织 中型组织 非营利组织
整合组织 服务组织 规范组织 大型组织
模型维持组织 公益组织 巨型组织 公共组织 私有组织 央企/私企
成员与组织的关系
• 组织的存在满足我们各种需要；组织的 状况将影响到个体目标的达成。
• 组织能否存在取决于其提供的产品和服 务的数量和质量；
• 产品和服务的数量及质量决定于组织成 员的行为和绩效表现；
• 5：Professional
✓ 专业自信型 Pragmatic Self-Assured ✓ 喜欢挑战，相信行动而非运气。务实果断，通常被赋
予较大责任，因为人们信赖你。有影响力，有较高成 就动机，从不满足。
• 6：Peaceful
✓ 平和谨慎型 Discreet Non-Aggressive ✓ 重视自我与世界的和谐，享受得到的，不过分追逐。
· 提升兴趣：培养对组织行为研究的兴 趣及鉴赏力。
北京物资学院 劳动人事系
第一章 组织行为学导论
• “组织行为学”的定义 • “组织行为学”的学科发展 • “组织行为学”的知识框架
北京物资学院 劳动人事系
什么是“组织行为学”
• 什么是“组织” • 什么是组织行为 • 什么是组织行为学 • 组织行为学的“因变量” • 组织行为学的“自变量” • 组织行为学学科框架
人才价值发挥是企业发展的基石
企业人才价值发挥机制
价值提升机制 每每每每每每每每每每每每每每每每 每每每每每每每每每每每每每每每每 每每每每每每每每每每每每每每每 每每
· 培训管理及能力提升
· 员工职业发展计划
发展提升
人适其岗
人适其岗 每每每每每每每每每每每每每每每每 每每每每每每每每每每每每每每每每 每每每
学好组织行为学的窍门
• 每个组织作为一个个体，像人一样，不同的组织也 有不同的“个性”——《组》教我们如何测量和描述 一个组织的个性。
• 将自己视为组织的管理者——思考和学习如何利用 《组》提供的规律，影响和改进组织及员工的行为。
北京物资学院 劳动人事系
为什么要学习组织行为学
• 对于企业发展的意义 • 对于管理者的意义 • 对于个人发展的意义
· 绩效管理系统 · 人才能力评估系统
企业中每个人的价值得到充分地调动和发挥，需要 一些机制来加以保证。这些机制归根倒底就是要 “激发人的工作热情、促进员工的发展与成功”！
管理者的主要职责
Managers: individuals who achieve goals through other people.
• 人的问题，往往是工作中最大的挑战，解决人的问题，要依 靠Human Skills（处理人的问题的技巧）。而组织行为学就 是研究Human Skills的科学！
EQ是影响一个人职业成功的重要能力侧面
• 成功＝20% IQ ＋ 80% EQ
EQ：
✓ 信任他人与赢得信任 ✓ 团队合作 ✓ 人际沟通 ✓ 解决冲突 ✓ ……
· 胜任力模型及能力标准体系 · 科学的人才甄选评测手段 · 公平的招聘、竞聘机制等
客观评价
公平回报
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· 奖酬管理系统
· 提拔晋升等激励机制
公平回报
客观评价
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什么是组织
· 什么是“组织”
Organization is a collection of people who work together to achieve individual and organizational goals.
组织是为了实现个人的以及组织的目标而工作在 一起的人的集合。
· individual goals:
赚钱、公益事业、获得权力和名望、愉快的工作 体验等等
· organizational goals:
不断为顾客提供他们所需要的创新性产品和服 务、资产增值、给股票持有者、管理者和员工相 应的回报等等。
· 组织与员工的关系：组织成员（员工）的行为表 现，实际上决定了一个组织的命运。
组织的类型
生产组织 互利组织 强制组织 小型组织 营利组织 公有组织
能力
-Ability -Talent -Knowledge -Skill -Experience
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个性
-Personality -Character -Temperament
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热情