人力资源管理自检自测(自开)教学总结
人力资源工作自查总结报告范文5篇
人力资源工作自查总结报告自查报告是一个单位或部门在一定的时间段内对执行某项工作中存在的问题的一种自我检查方式的报告文体。
下面就让小编带你去看看人力资源工作自查总结报告范文5篇，希望能帮助到大家!人力资源工作自查报告1按照国务院、市区人民政府关于推进简政放权放管结合优化服务工作要求，开州区人力社保局结合实际，认真履职，积极采取措施，进一步规范职业资格管理，为各类人才创新创业、去产能职工转岗就业和困难群体脱贫致富营造了有利环境。
一是深入开展职业资格清理工作。
按照国务院、市区人民政府的统一安排和部署，认真贯彻落实减少职业资格许可和认定工作的有关要求，认真开展职业资格许可和认定的集中清理整顿工作。
目前，开州区没有相关部门和行业协会、学会自行设置的职业资格许可和认定事项。
国务院明令取消的434项职业资格许可和认定事项，开州区已停止开展相关许可认定事项。
对于取消的职业资格，已停止培训、考核和发证活动;对于调整为水平评价类的职业资格，不再实行执业准入控制，不再实行职业资格证书与从事相关职业强制挂钩。
二是加强职业资格目录清单管理。
根据国家职业资格目录清单管理制度，对于国家保留的职业资格执行准入控制，实行注册管理的职业资格许可和认定事项，我区职业技能鉴定无跨区域、超范围职业资格鉴定考试行为。
开州区现行开展的职业技能鉴定93项，专业技术人员职业资格认定58项，均由市里统一组织实施，多数都为技能技术水平评价类事项。
依法依规保留的准入类职业资格许可和认定(如技术类：医师医护执业、教师资格等;技能：焊工、电工、特种作业等)都是涉及公共安全和公民人身安全，全部都在国家人社部公布的职业资格目录清单范围内。
三是强化职业资格实施监管。
完善职业资格考试和鉴定制度，凡涉及培训人员鉴定的，我们严格按照《重庆市人民政府关于加强职业培训促进就业的实施意见》文件执行，严格落实“考培分离”、“考鉴分离”，切实解决“挂证”“助考”“考培挂钩”的问题。
人力资源工作自查总结
人力资源工作自查总结人力资源工作是一个具有重要影响力的职能部门，其主要任务是负责企业的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等工作。
为了确保人力资源工作的高效运行，我进行了一次自查总结，并总结了以下几点：一、招聘与员工入职招聘是人力资源工作的基础，对于找到合适的人才至关重要。
我在招聘过程中注重与各部门有效沟通，了解各部门的需求和要求，从而进行精准招聘。
此外，我也积极开展校园招聘、社会招聘和内部晋升等工作，保证人才的全面来源。
在员工入职过程中，我注重新员工的融入，为其提供全面的入职培训和指导，使其尽快适应工作环境。
二、绩效管理与激励作为推动企业发展的重要手段，绩效管理对于提高员工的工作积极性和团队凝聚力起到至关重要的作用。
我结合企业的战略目标与各部门的具体工作要求，制定了明确的绩效考核指标，并进行了定期的评估和反馈，激励员工不断提升自身的绩效水平。
此外，我也定期组织员工进行培训和学习，提高其专业素养和能力，从而为绩效提升创造条件。
三、培训与发展员工的培训与发展是提升组织竞争力的关键因素之一。
在人力资源工作中，我注重制定培训规划与计划，根据公司的需求和员工的需求，开展各类培训活动，如技能培训、岗位培训、管理培训等，提升员工的综合素质和职业能力。
此外，我也积极发掘和培养优秀的人才，建立人才储备池，为企业的需求提供合适的人选。
四、薪酬与福利管理薪酬与福利是员工留存的重要因素，也是激励员工为企业发挥最大潜力的重要手段。
在薪酬与福利管理方面，我定期进行薪酬调查与分析，确保薪酬水平具备市场竞争力。
同时，我也根据员工的绩效和贡献制定个性化的薪酬架构，激励他们为企业创造更大价值。
此外，我也关注员工的福利需求，积极开展各类福利活动，提升员工的福祉感。
五、员工关系与团队建设良好的员工关系和团队建设是保证组织内部和谐稳定的基础。
在人力资源工作中，我注重维护员工关系，关心员工的思想、情绪和生活，积极解决员工的问题和困难。
人力资源管理岗位个人自查报告
人力资源管理岗位个人自查报告序本次个人自查报告旨在回顾和总结我在人力资源管理岗位上的工作表现，主要包括个人能力和业务知识、沟通协作能力、团队管理能力以及职业道德和操守等方面的自我评估和改进计划。
通过自查报告的撰写和反思，我将进一步优化自身的能力，提升岗位绩效，为公司的发展做出更大的贡献。
一、个人能力和业务知识作为人力资源管理岗位的从业人员，我对相关的法律法规、人力资源政策以及员工管理等方面的业务知识积累了一定的经验。
但在实际工作中，我发现还有以下几个方面需要进一步加强和改进：1. 深化对招聘流程的了解：虽然我在招聘过程中有一定的经验，但是由于人员需求不断变化和招聘方式的革新，我需加强对招聘渠道的开拓、优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
2. 加强员工绩效评估：在员工绩效评估方面，需要进一步学习和熟悉各种评估工具和方法，确保员工绩效评估的公平性和准确性。
同时，加强对员工绩效数据的分析和利用，为组织的决策提供可靠的依据。
3. 深入学习劳动法律法规：由于劳动法律法规的频繁变动，我需要定期学习新的政策和法律动态，确保在日常工作中的操作符合法律的要求，同时为员工提供相应的法律援助。
改进计划：我将积极参加相关的培训和学习，提高自身业务知识水平；同时，定期了解政策和法律动态，做好知识更新和分享。
二、沟通协作能力在人力资源管理岗位上，沟通协作能力是十分重要的一项能力。
以下是我在这方面的自我评估和改进计划：1. 沟通方式：我在工作中积极主动与团队成员和其他部门进行沟通和协作，但对于沟通方式的选择上，我有时候过于倾向于电子邮件或即时通讯工具，而忽视了面对面沟通的重要性。
因此，我需要更多地倾听和尊重他人的意见，积极与他们交流，建立更好的工作关系。
2. 团队协作：在团队协作方面，我能够很好地履行岗位职责，与团队成员协调合作，但还需加强对团队冲突的解决能力，提高团队的凝聚力和协作效率。
3. 多元文化沟通：我所在公司有着较为多元化的员工文化，因此我需要不断学习和了解不同文化间的沟通方式和习惯，以提高沟通的效果和质量。
2024年HR人力资源主管自查自纠问题总结及整改措施
提升员工关系处理能力
加强沟通：定期与员工进行沟通，了解他们的需求和问题
建立信任：公正公平地对待每一位员工，建立信任关系 培训与发展：提供员工培训和发展机会，提高他们的能力和素质
激励与认可：对员工的努力和成果给予认可和奖励，激发他们的积极性和创 造力
THANK YOU
汇报人：
提高招聘 效率：采 用在线面 试、视频 面试等方 式，减少 面试时间
加强招聘 团队协作： 明确分工， 提高招聘 团队的沟 通和协作 效率
建立招聘 数据分析 体系：收 集招聘数 据，进行 分析，为 招聘策略 提供依据
持续改进招 聘流程：根 据招聘效果 和反馈，不 断优化招聘 流程，提高 招聘效率和 质量。
绩效考核结果应用不合理，未能有效激励员工提高工作效率和质量
薪酬福利制度不合理
福利项目单一，无法满足 员工多样化需求
薪酬调整机制不完善，无 法及时调整薪酬水平
薪酬结构不合理，无法充 分激励员工
缺乏有效的薪酬沟通机制， 员工对薪酬制度不满
员工关系处理不当
员工沟通不畅： 缺乏有效的沟 通渠道，导致 员工之间存在
完善培训体系
制定培训计划：明确培训目标、内容、时间、地点等 培训方式：采用内部培训、外部培训、在线培训等多种方式 培训效果评估：对培训效果进行评估，以便改进培训方法和内容 培训资源整合：充分利用公司内部和外部资源，提高培训效果
建立科学的绩效管理制度
明确绩效 管理的目 标和原则
制定合理 的绩效指 标和标准
误解和矛盾
员工激励不 足：激励机 制不够完善， 员工工作积
极性不高
员工培训不 足：培训体 系不完善， 员工技能提
升缓慢
员工离职率高： 员工离职率高， 影响团队稳定 性和公司形象
人力资源工作自查总结报告
人力资源工作自查总结报告人力资源工作自查总结报告1. 工作内容根据人力资源部门的职责，我的工作主要包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面。
在这些方面，我负责制定和执行相关政策和流程，并与其他部门合作，确保人力资源管理的顺利运行。
2. 招聘在招聘方面，我负责根据需要招聘合适的人才。
我参与编写招聘广告、筛选简历、组织面试等过程，并与招聘团队合作，确保招聘流程的顺利进行。
我也努力与各个招聘渠道建立合作关系，以便更好地吸引和招募人才。
3. 培训我负责分析员工的培训需求，并制定相应的培训计划。
我参与培训课程的设计和组织，并与培训师合作，确保培训活动的顺利进行。
我还负责评估培训效果，并根据需要进行调整和改进。
4. 绩效管理绩效管理是人力资源工作中非常重要的一项工作。
我负责制定绩效管理制度，并与各个部门合作，确保绩效评估的公正性和准确性。
我与员工进行绩效面谈，帮助他们理解绩效评估标准，并制定个人发展计划，以促进他们的个人和职业发展。
5. 薪酬福利我负责制定和执行薪酬福利政策，并与财务部门合作，确保薪酬福利的准确发放。
我还负责管理员工的福利计划，如健康保险、退休金等，并与保险公司和其他相关方合作，确保员工获得适当的福利待遇。
6. 劳动关系我负责维护公司的劳动关系，并与工会代表和雇主进行协商和沟通。
我参与解决劳动纠纷和管理员工投诉，并确保公司遵守相关的劳动法规。
3. 工作成果在过去一年的工作中，我取得了以下成绩：- 成功招聘了一批合适的人才，满足了公司的发展需求。
- 设计和实施了一套完整的培训计划，提升了员工的技能和绩效。
- 改进了绩效管理制度，提高了绩效评估的准确性和公正性。
- 与财务部门合作，确保了薪酬福利的准确发放。
- 积极参与解决劳动纠纷和管理员工投诉，维护了良好的劳动关系。
4. 问题和改进虽然我取得了一定的成绩，但仍然存在一些问题，需要进一步改进：- 招聘流程中可能存在一些不完善的地方，需要进一步优化。
学校“人力资源管理”工作自查报告
学校“人力资源管理”工作自查报告背景本报告旨在自查学校的人力资源管理工作，并提出改进建议。
通过对人力资源管理情况的审核，旨在促进学校优化人力资源管理，进一步提高工作效率和员工满意度。
自查内容以下是对学校人力资源管理工作的自查情况：1. 招聘与录用- 梳理招聘与录用程序和流程，确保公平公正。
- 检查招聘广告和招聘渠道的效果，优化招聘策略。
2. 员工培训与发展- 评估员工培训计划的制定和实施情况，提供个性化培训机会。
- 检查员工职业发展计划的梳理和跟踪，推动员工个人成长。
3. 薪酬福利- 审核薪酬体系的公平性和市场竞争力。
- 梳理福利政策，提供具有吸引力的福利待遇。
4. 绩效管理- 检查绩效评估标准的设计和实施，确保公正性。
- 评估绩效管理流程的效率和有效性。
5. 员工关系管理- 审核沟通渠道和机制，促进员工参与和互动。
- 检查员工满意度调查和反馈机制的运作情况。
自查结果经过自查，我们认为学校的人力资源管理工作有一些优势，但也存在一些改进的空间。
改进建议根据自查结果，我们提出以下改进建议：1. 加强招聘渠道的多样性，提高招聘质量。
2. 设计并实施更多针对性的员工培训计划。
3. 审查薪酬体系，确保公平公正。
4. 定期评估绩效管理流程，并改进流程的效率和透明度。
5. 改善员工关系管理，提高员工参与度和满意度。
总结本报告对学校的人力资源管理工作进行了自查，并提出了改进建议。
希望这些建议能够帮助学校优化人力资源管理，提高工作效率和员工满意度。
人力资源自检自查报告
人力资源自检自查报告
介绍
本报告通过对本公司人力资源管理制度的自检自查，形成以下结论：
结论
1. 本公司的招聘流程较为规范，但有时缺乏针对特定职位的技能测试，需要进一步改进。
2. 本公司的培训体系建设良好，但需要加强员工对培训计划的了解和参与，提高培训的效果。
3. 本公司的考勤管理存在漏洞，特别是对于迟到和早退的管理不够严格，需要紧急加强。
4. 本公司的绩效考核需要进一步完善，特别是需要从员工的实际表现出发，制定更为详细的考核标准和流程。
5. 本公司的薪酬制度较为公正，但需要建立更加透明的绩效对
齐机制，增加员工对薪酬的信任感。
建议
1. 对招聘流程进行审核和规范，制定针对不同职位的测试要求。
2. 加强员工对培训计划的了解和参与，采用多种方式增加培训
效果。
3. 对迟到和早退的管理进行加强，建立罚则，确保考勤制度的
执行。
4. 建立更为详细的绩效考核标准和流程，依据员工的实际表现
进行考核。
5. 增加绩效对齐机制，提升薪酬制度的公正性和透明度。
结论
综上所述，本公司的人力资源管理制度在某些方面已经规范有效，但仍面临一些挑战。
我们将立即采取措施，组织完善公司的人力资源管理。
感谢各位的参与和支持！。
人力资源工作自查总结报告（精选4篇）
人力资源工作自查总结报告（精选4篇）人力资源工作自查总结报告篇1自我县开展'作风转变年'活动以来，我严格按照县党委的统一安排部署，积极参加学习，做好学习笔记，作风转变个人。
学习之后，及时撰写。
经过认真查摆、深刻反思，对自己的政治业务学习、纪律作风、敬业精神、工作能力进行自我剖析，找出了自身存在的问题，我个人对开展作风转变年这一活动有了更深的理解，对自身存在的问题也有了进一步的认识。
现在对照工作实际，作如下剖析：一、自查自纠中存在的主要问题1、学习上不够主动。
没有自觉主动的挤时间学习，业务知识不够精通。
表现在：对待工作满足于完成上级和领导交给的任务，在工作中遇到难题，常常等待领导的指示，说一步走一步，未把工作做实、做深、做细。
不注重业务知识的全面性，等到问题的出现再想办法解决。
在工作中遇到繁琐、复杂的事情，有时会采取逃避的方法，不是自己积极力求寻找对策，而是单一等待办法自己出现，缺乏一种刻苦钻研拼搏向上的精神。
对很多新事物、新知识的学习掌握得还不够好，运用理论指导实践，促进工作上还有差距。
2、宗旨观念有所淡化。
全心全意为群众服务的宗旨观念不够强，思想作风抓得还不够紧，为群众提供信息服务做得还不够。
遇到新情况，新问题不能积极主动地想办法解决，思想不够解放，改革创新精神还不够，而强调客观困难居多。
二、存在问题的主要原因上述这些问题的存在，虽然有一定的客观因素，但更主要的还是主观因素所造成。
在这段时间，自己结合理论学习，对自身存在的主要问题和不足也多次进行认真反思，深刻剖析产生这些问题的根源与危害，从主观上查找原因，概括起来主要有以下几个方面：1、理论学习不够，政治素养不高，对科学发展观缺乏系统的学习，钻研不够，联系实际不够，使自己对理论知识的理解与实际脱钩，没有发挥理论的指导作用，只是为了学习而学习，使学习变得形式化、教条化，因而不能准确把握形势。
2、业务知识钻研不够，没有深刻意识到业务水平的高低对工作效率和质量起决定性作用，业务水平要有提高，必需要对业务钻研，而自己在业务方面存有依赖性，认为领导会有指示，我不用先急着干，害怕自己先做做不好。
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《人力资源管理》自检自测（自开）一、单项选择题：1.从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（）被看作最根本的资源。
A人力资源 B资本资源 C管理 D信息资源答案：A2.适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（）构成了经济活动人口。
A家务劳动人口 B求业人口 C服役人口 D就学人口答案：B3.某人在50年代至60年代是劳模，但到90年代就不一定是劳模了。
这说明人力资源具有（）的特点。
A 活动性B 时效性C 复杂性D 变化性答案：B4. 马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中( )为最高层次的需要。
A审美需要 B求知需要 C自我实现需要 D尊重需要答案：C5．我国现行的劳动年龄规定（）A、16—60岁B、男子16—60岁，女子16—55岁C、18—60岁D、男子18—60岁，女子18—55岁答案 B6.下面的（）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。
A、即人力资源数量B、即人力资源数量×质量C、即总人口－非就业人口D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生答案：B7.人群关系理论的代表人物是（）。
A、泰罗B、孔茨C、巴纳德D、梅约答案：D8．城镇企业职工基本养老保险制度实行（）A个人负担B企业负担C国家统筹D社会统筹与个人账户相结合答案：D9.企业年金是指（）A企业年终奖金B企业用于扩大再生产的资金C由企业及其职工依据经济状况自主建立的一项养老保险制度D企业股份答案：C10．失业保险金的标准是（）A一般应高于当地城市居民最低生活保障标准，低于当地最低工资标准。
B低于当地城市居民最低生活保障标准C高于当地最低工资标准D各地区自己决定答案：A二、多项选择题：1.从现实应用的形态看，能力要素包括（）部分。
其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。
A技能 B心力 C、智力 D知识 E体力答案：ACDE2. 心理学家在分析智力结构时，一般都承认包括（）几个方面。
A感知力 B思维力 C记忆力 D组织力 E想像力答案：ABCE3. 从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为（）。
A事实知识B工作知识C专业理论知识D技能知识E一般知识答案：BCE4.人力资源思想的演进有以下几个阶段（）。
A、传统劳动管理时期B、权变管理时期C、泰罗制科学管理时期D、人际关系与行为科学管理时期E、新人际关系与泛人力资源管理时期答案：ACDE5．“技能”一词是（）。
A、从事劳动的自动化的动作系列B、劳动能力水平的重要部分C、主要在体力劳动领域D、和“技术”一词的含义相同E、分为一般技能和特殊技能答案：ABE6．影响人力资源开发与管理的环境因素包括（）项目。
A、技术环境B、经济环境C、科学环境D、政治环境E、竞争对手答案：ABD7．成就需要理论（）。
A、分为三个部分B、即马斯洛的社交需求C、与马斯洛的自我实现需求相似D、由赫兹伯格提出的E、由麦克利兰提出的答案：ACE8.马斯洛提出的需求层次理论，包括（）选项。
A、自尊需求B、行为需求C、自我实现需求D、生理需求E、归属感方面的需求9．人力资源的质量（）。
A、包括精神质量和能力质量B、有对数量的较强替代性C、对数量的替代性较弱D、即人力资源素质E、即人的能力素质答案：ABD10. 著名管理学家法约尔认为管理的职能包括（）。
A计划 B激励 C协调 D开发 E控制答案：ACE三、判断并改错题1.人力资源的动力性体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。
（√）2.人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。
西方心理学则把之称为“性格”（人格）。
（×）3.“大五人格”理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放性（外向性）主要指有活力、主动性及社交性。
（×）4.霍兰德的人职匹配理论中，企业型（现实型）人格者长于动手并以“技术高”为荣；不足之处是人际关系能力较差。
（×）5.人力资源的地区配置（市场配置），是以人的自身生产成本和用人单位对人力资源的产出预期为基础，通过供求双方的自由选择而完成的。
（×）6.人力资源规划的双赢性原则是尽量达到组织和员工双方的共同发展。
（√）7. 德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测方法。
（√）8. 工作分析的主体是组织内部的各个职位，客体是工作分析者。
（×）9. 工作分析是对工作的一个全面的评价过程，一般可以分为工作分析计划、工作分析设计、信息收集分析、工作分析结果表达等阶段。
（×）10.人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的：一是组织的人力资源规划；二是组织战略。
（×）四、名词解释题1.人力资源：答案：人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。
2.需要：答案：所谓“需要”，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。
答案：组织结构，则是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。
4.人力资源配置：答案：人力资源配置，指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。
5.管理：答案：管理是管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程。
五、简答题1.泰罗的科学管理理论的主要内容答案：1.工作效率和工作定额2.科学选人用人3.实行标准化4.差别计件工资制度5.劳动职能分析6.例外原则管理2.简述情感智力的内容答案：（1）对自身情绪的体察；（2）对自身情绪的把握；（3）对他人情绪的认识；（4）对人际关系的把握；（5）对于自身的要求和激励。
3.需要层次理论答案：马斯洛提出来需要层次理论，常见的是五层次论，但其晚年又将之扩展为更加完全的七层次论。
这七个层次包括：（1）生理需要，即对维持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。
（2）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危险和威胁的需要。
（3）社交需要，即归属感，希望得到伙伴、友谊、爱情以及归属于某一组织的需要。
（4）尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要。
（5）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和对事物的认知和理解。
（6）审美需要，即追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物而引起的心理上的满足。
（7）自我实现需要，即希望施展个人抱负和有所成就的需要。
上述七个需要层次，构成一个由宽到窄的塔形结构。
马斯洛认为，当某一层次的需要得到满足以后，下一层次的需要就会产生，而已经得到满足的某种需要也就不再成为行为的诱因。
4.工作说明书的主要内容答案：1.工作识别2.工作综述3.工作联系4.工作职责5.工作权限6.工作绩效标准7.工作条件和工作的物理环境8.其他信息5.人力资源招聘的意义答案：1.招聘是组织补充人力资源的基本途径2.招聘有助于创造组织的竞争优势3.招聘有助于组织形象的传播4.招聘有助于组织文化的建设六、论述题联系实际说明劳动关系中劳动者与用人单位的权利和义务答案： 1.劳动者的权利与义务劳动者与用人单位建立劳动关系后，成为用人单位的一名职工，作为劳动关系中的劳动主体，有资格依法享有劳动权利和承担劳动义务。
劳动者的权利主要包括：参加劳动的权利。
劳动者有权参加用人单位组织的劳动，有权请求用人单位依法定或合同约定为其安排劳动岗位，并提供必要的劳动条件，有权拒绝各种形式的强迫劳动。
获得劳动报酬的权利。
劳动者有权要求用人单位按自己提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，有权获得最低工资保障、工资支付保障和实际工资保障。
获得劳动安全卫生保护的权利。
劳动者有权获得用人单位提供的符合劳动安全卫生标准的劳动条件和接受安全卫生知识教育，有权要求用人单位进行健康检查；女职工和未成年工有权获得在劳动过程中的特殊保护。
享受社会保险的权利。
劳动者有权要求用人单位按规定为其缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育等项社会保险费，并有权享受社会保险待遇。
享受劳动福利的权利，劳动者有权享受用人单位的集体福利设施和社会公共福利设施，要求用人单位支付规定的福利性津贴或补贴。
接受职业教育的权利。
劳动者有权利用用人单位提供的条件和参加用人单位组织的职业教育及技能培训，提高自己的劳动能力。
劳动者的义务包括：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
2.用人单位的权利与义务用人单位的主要权利：录用员工方面权利。
用人单位有权按国家规定和本单位需要择优录用员工，还可自主决定招工的时间、条件、方式、数量、用工形式。
劳动组织方面权利。
用人单位有权按国家规定和实际需要确定机构、编制和任职（上岗）资格条件；有权任免、聘用管理人员和技术人员，对员工进行内部调配，给员工下达生产或工作任务；并对员工的劳动实施指挥和监督。
劳动报酬分配方面权利。
用人单位有权按国家规定制定工资分配办法；有权通过考核或考试确定员工的工资级别，企业还有权制定员工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定晋级增薪、降级减薪的条件和时间。
劳动纪律方面的权利。
用人单位有权制定和实施劳动纪律；决定对员工的奖惩。
决定劳动法律关系存续方面的权利。
用人单位有权与员工通过协议方式，续订、变更暂停或解除劳动合同；有权在具备法定或约定条件时单方解除劳动合同。
用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工的工作；保障工会和员工的合法权益；按劳动质量、数量支付劳动报酬；加强对员工的教育、培训；改善劳动条件，搞好职业安全与卫生。
结合工作实际阐述。
七、案例分析题略出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。