无领导小组讨论考察点
无领导小组讨论详解(从题目到评分表)
无领导小组讨论大全一．无领导小组讨论概述无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
无领导小组讨论试题的形式无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：1、开放式：例如，您认为什么样的领导才是个好领导?2、两难式：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?3、排序选择：例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?4、资源争夺：例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？5、实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案。
(1)开放式问题所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。
主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。
(2)两难问题所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。
主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。
例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。
但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。
(3)多项选择问题此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。
此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。
无领导小组讨论维度及要点
无领导小组讨论考核维度及要点
一、主动性
1.发言次数
2.打破僵局行为
●开场先说
●对别人的发言主动积极发表观点
●主动做最后小组总结陈述
二、沟通、协调能力
1.尊重他人的观点及感受
2.发生冲突时采用迂回、缓和的方式协调
3.能否有打破僵局的行为
4.及时归纳总结他人的发言及观点
5.鼓励他人发言
6.必要时能做出适度妥协
7.时间进度控制
8.团队精神
●关注团队目标的达成
●个体目标与团队目标的统一
三、分析性思维
1.发言有逻辑性、条理性
2.归纳总结他人意见
3.有明确的观点及充分的论据支持
4.不跑题
5.不自相矛盾，前后思维连贯
四、影响力
1.主动劝说不同意见者
2.关键时点上有正确观点，对小组讨论起方向性指导
3.讨论中的主导者
4.个人观点被大家接受
五、结果导向
1.团队、个人目标都达成9-10分
2.为团队放弃个人目标6-8分
3.为个人目标忽略团队目标3-6分
4.既无团队目标，也无个人目标0-2分
六、形象气质
1.衣着
2.气质
3.亲和力。
成功实施无领导小组讨论的五大关键点_以S集团遴选中层管理人员为例
之间不仅仅合作得较好而
且私人关系也不错，是个
受欢迎的人。
赵建国 高 大 ５２００ ７ １６ 科室年龄最大，工龄最长 已婚。由于两个孩
级学
的一位职员。工作表现还 子上大学，尤其是 可以，也有一些研究成果， 一位孩子自费读大
但不是十分突出。最近没 学，经济比较困难，
有出过什么大的成果，只 可能影响工作。
论 兼人
进 顾发
程
言
人 际 影 响 力
人 际 敏 感 性
调 节 气 氛
理倾 解听 他能 人力
说 服 能 力
发综 现 合 应决 问 分 变策 题 析 能能 能 能 力力 力力
S 集团中层管理人员胜任力模型图
讨论测定“积极性”、“情绪自控力”、“团 队领导能力”、“人际关系能力”和“决 策能力”五个指标。
案例背景
与企业业务发展和规模扩大形成鲜
明对比，Ｓ 集团公司的人才结构出现极大 问题 ： 中层管理人才相对匾乏，时长日久 它将影响公司的正常运行。公司高层领 导着眼长远、当机立断，委托专业测评 机构，运用“无领导小组讨论”等科学 选拔手段，从公司内部公开选拔有潜能 的人才成立公司中层后备管理干部人才 库，为企业发展建立人才梯队。
CHINESE TALENTS 2008.3 73
CHINESE TALENTS
实务
你会淘汰谁
姓名
职 学 现工 工资 工 称 历 资 级别 龄
评议情况 个人情况
张峰 中 大 ４８００ ６ ６ 研 究 工 作 取 得 一 定 的 成 已婚。妻子目前失
级学
果。平时任劳任怨、兢兢 业，孩子上幼儿园， 业业，工作质量也比较高。 全家生活靠他一人
自 ２０ 世纪 ８０ 年代引进我国，无领 导小组讨论以其独特的优势受到越来越 多用人单位的青睐。目前国内一些著名 管理咨询公司、联想集团等国际国内一 流大公司都在运用无领导小组讨论招募 精英。这一测评方式也成为国内名校经 济管理学院选拔 ＭＢＡ 学生的一个必备环 节。此外，无领导小组讨论在公开选拔 领导干部中也越来越受到重视。２００３ 年 广东省公开选拔 １００ 名副县级领导干部 就 启 用“ 无 领 导 小 组 讨 论 ” 评 价 程 序， 这是我国公开选拔领导干部实践中的创 新尝试。此后，四川省公选副厅级干部、 江苏省公选厅级省管领导干部、湖南省 公选科局级干部等都采用了这一方法。
无领导小组面试大全(最完整版)
领导者
“我们遇到的是一个****问题，目的是要实现****，在
讨论具体解决方法时，我们先确定一下总体解决思路。
“我先谈谈我的想法，大家看看补充和改进一下，好吗？ 我的思路是这样……”。
组织者
组织者是调动团队气氛，调和大家意见，调配发 言权，从形式上推动讨论进行的考生。
组织者是从形式上来推动讨论的进行：将所有考生都拉进 来参加讨论，从形式上组织和总结大家的发言，从形式上调和 大家分歧与争议。 总体来讲，组织者有点象“和事老”“和稀泥”，需要有 一定亲和力的考生担当。
6、其他半结构化问题
【例】（2009年吉林省公务员考试无领导小组面试题） 某地家电下乡措施： 1、确定流通企业，为家电下乡产品销售奠定了坚实基础； 2、认真组织培训，提供了人员和技术保障； 3、加大宣传力度，突出舆论导向作用； 4、加强货源组织，努力满足农民消费需求； 5、抓好网点备案，不断完善农村销售网络； 6、建立运作体系，确保各项工作扎实推进。 问题： 1、直接进入自由讨论，在六个措施中选出一个重中之重。 2、然后讨论具体执行的对策。 3、做一个针对家电下乡的演讲。
观点的倡导者,能够提出鲜明的、见解深刻的观点。
随时看清整个讨论的任务，不能让讨论偏离方向。
总之，领导者就象船上的船长，掌握航向，控制速
度，并且要保证最后到达目的地。
领导者
领导者就是讨论会的主席，做的成功，就是最枪
眼的考生，极易胜出。 但领导者是一把双刃剑，如果不能胜任，则适得 其反，弄巧成拙，会成为分数最低的考生。 没有金刚钻，别揽瓷器活，能争取的就争取，不 能争取的，就做好辅助工作。
4、开放式问题
所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要 考察考生思考问题是否全面，是否有针对性，思路是否清晰， 是否有新的观点和见解。 【例】你认为公务员应具备什么样的素质? 【例】你认为西部地区要实现跨越式发展，最关键的是什 么？ 【例】（2009年9月19号云南省基层政法干警面试题） “对 于某地公交车上‘吐痰请向外吐，提高个人素质’的广告牌 发表自己的看法。”
无领导小组讨论规则
附件3：无领导小组讨论规则无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对参赛人员进行集体面试。
它通过一定数目的参赛队员组成一组，进行一小时左右时间的与某一问题有关的讨论，讨论过程中根据抽签指定座位，不指定谁是领导，让参赛队员自行安排组织。
评委通过观测参赛者的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点来综合评定成绩。
一、评价标准在无领导小组讨论中，评委评价的依据标准主要是：参赛者参与有效发言次数的多少；参赛者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；参赛者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
参赛者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；参赛者语言表达、分析问题、记录整理、概括或归纳总结不同方面意见的能力；参赛者的时间观念；参赛者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
二、考察要素1、分析能力（25分）。
抓住问题关键；多方深度剖析；观点清晰；有独特见解。
2、表达能力（25分）。
语言简明、有逻辑；善用非语言因素；善倾听，巧妙说服对方。
3、合作能力（25分）。
团队意识强；求同存异；最后达成共识。
4、应变能力（25分）。
随机应变、创新；沉着冷静；准确回应。
三、步骤过程无领导小组讨论时间一般为60分钟左右，根据决赛人数分成若干组别，每组分成两个团队，每队8—10人。
整个讨论分为五个阶段：第一阶段：主审评委宣读试题，参赛者了解试题，独立思考，列出发言提纲，时间为5分钟；第二阶段：参赛者轮流发言阐述自己的观点，每人发言时间为2分钟；第三阶段：参赛者自由发言，不但阐述自己的观点，而且对别人的观点提出意见，最后达成某一协议。
无领导小组讨论的经典题型及答题技巧
无领导小组讨论的经典题型及答题技巧一、概述无领导小组讨论作为一种常见的面试考察方式，旨在考察应聘者的团队合作能力、交流协调能力以及解决问题的能力。
在这种环境下，应聘者需要在没有领导指导的情况下，与其他组员充分协商、合作，找出解决问题的最佳方案。
本文将对无领导小组讨论的经典题型及答题技巧进行分析，帮助读者更好地应对这一形式的考察。
二、经典题型1.情境分析型题目情境分析型题目通常以一个具体的场景或情境为背景，要求小组成员在有限的时间内分析问题，并提出解决方案。
这种题型考察应聘者的敏锐度、解决问题的能力以及交流协调能力。
2.观点分歧型题目观点分歧型题目在题目设定上会有一定的争议点，要求小组成员就这一争议点展开讨论，并最终达成共识。
这种题型考察应聘者的争论能力、说服力以及协商能力。
3.危机处理型题目危机处理型题目设置一个紧急情况，要求小组成员在规定的时间内紧急处理这一情况，找出最佳的解决方案。
这种题型考察应聘者的应变能力、团队协作能力以及决策能力。
三、经典题型的答题技巧1.快速了解情景在面对情境分析型题目时，应聘者首先要快速了解情境的背景和要解决的问题，明确问题的重点和关键。
2.理性表达观点在观点分歧型题目中，应聘者应理性客观地表达自己的观点，尊重并倾听他人的意见，尝试达成共识。
3.冷静应对危机在处理危机型题目时，应聘者要保持冷静，迅速理清形势，并与小组成员紧密协作，找出最佳的解决方案。
4.灵活应对情境在无领导小组讨论中，应聘者要能够灵活应对不同的情境，调整自己的角色和表现，最大限度地发挥团队的协作力量。
四、结语无领导小组讨论作为一种常见的面试形式，对应聘者的能力有着全面的考察。
了解经典题型及答题技巧对于应聘者更好地应对这一形式的考察至关重要。
希望本文的内容能够帮助读者更加游刃有余地面对无领导小组讨论，取得成功。
五、创新型题目在无领导小组讨论中，还可能出现创新型题目，要求小组成员在规定时间内提出创新性的理念、方案或解决方案。
无领导小组讨论观察要点
无领导小组讨论观察要点
1、发言次数、发言内容（质量）。
2、专心聆听，及时沟通，有表情（如点头、摇头等），不随便打断别人，不随便接受别人插话。
3、提出独到的见解，抓住关键，提出合理的见解和方案，论据推理严密，旁征博引，洞察他人观点，并以适当形式表示支持。
4、注意角色定位，不以自我为中心，友好待人，照顾别人的需要，能接受批驳意见，善于寻求观点一致者的支持，密切合作，共同完成组织目标。
5、语调、手势等，控制全局，消除紧张气氛，善于调解争议问题，并说服他人，使每个人都能积极思考，畅所欲言。
6、发言流畅、清晰、有吸引力，语调、语速适宜，婉转，抑扬顿挫。
7、既能主动发言，又能顾全他人，组织大家发言，及时纠正跑题，发言能综合他人意见，适时概括、总结，把众人意见引向一致，对小组形成一致意见贡献大。
8、举止仪表佳，行为灵活，人际敏感，情绪稳定，宽容、真诚，善于承受压力。
无领导小组讨论题目及答案
无领导小组讨论题目及答案题目一：如何构建一个高效的无领导小组？答案：一个高效的无领导小组可以通过以下几个方面来构建：1.共同目标：确保所有小组成员对共同目标的理解和认同。
小组成员应该明确自己的角色和职责，并且清楚地知道自己在小组中扮演的角色以及对目标的贡献。
2.开放的沟通：建立一个开放、透明的沟通氛围。
小组成员之间应该鼓励互相交流和分享意见，不畏惧冲突，并通过有效的沟通解决问题。
同时，要尊重每个成员的观点，鼓励多样性和创新。
3.自我组织：鼓励小组成员自我组织和自我管理。
每个成员都应该具备一定的自主性和责任心，能够主动地解决问题、做出决策和产生创意。
小组成员之间的合作应该基于平等、信任和互相依赖的关系。
4.学习和反思：建立一个学习型的小组。
小组成员应该持续学习和反思，不断提高自己的能力和技能。
定期举行反思会议，共同总结和分析小组工作的过程和结果，找出问题并提出改进措施。
5.共享资源：小组成员之间要共享资源和知识。
鼓励成员之间互相帮助和支持，共同解决问题。
同时，要建立一个良好的知识管理系统，方便成员之间的知识共享和传递。
题目二：无领导小组能否取得和有领导小组一样的效果？答案：无领导小组和有领导小组在一定条件下可以取得相同的效果，但也存在一些限制。
在无领导小组中，每个成员都有更大的自主权和责任，可以更自由地表达自己的意见和观点，有更多的机会参与决策和规划。
这使得小组成员更加积极主动和创新，能够更好地发挥各自的优势，从而提高小组的效率和创造力。
然而，无领导小组也面临一些挑战。
缺乏一个明确的领导者可能导致决策的困难和分歧的产生。
在某些情况下，小组成员可能会出现权力争斗或责任逃避的现象，影响小组的整体效果。
此外，无领导小组可能因为缺乏有效的协调和组织而导致资源浪费和冲突的发生。
因此，要使无领导小组取得和有领导小组一样的效果，关键在于建立一个具有高度自组织和协作能力的小组。
小组成员需要具备一定的领导能力和责任意识，能够在没有明确领导者的情况下共同协作和解决问题。
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无领导小组讨论主要是考察被评价者的领导才能，评价者可以从以下几个维度方面对被评价者的领导力进行打分评估：语言表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力、创新能力等，也可以考察被评价者的一些个性特征如：自信心、热情度、内外向、情绪稳定性甚至是个人魅力等。
一、无领导小组讨论面试评分规则
（一）沟通能力
语言表达准确简洁、流畅清楚，能很好表达地自己的意思，善于运用语音、语调、目光和手势。
（二）分析能力
分析问题全面透彻、观点清晰、角度新颖，概括总结不同意见的能力强。
（三）人际合作能力
能够尊重别人，善于倾听他人的意见，善于把众人的意见引向一致。
（四）计划性能力
解决问题的思路清晰周密，逻辑性和时间观念强，准确把握解决问题的要点。
（五）自信心
能够积极发言，敢于发表不同意见，善于提出新的见解和方案，在强调自己的观点时有说服力。
（六）组织协调能力
善于消除紧张气氛并创造一个大家都想发言的气氛，能有效说服别人，善于调解争议问题。
二、无领导小组讨论考察个人加分项
（一）仔细倾听别人的意见并给予反馈
在倾听别人意见的同时记录对方的要点，抬头聆听对方并适时地给以反馈，比如一个点头示意等，表明自己在倾听其他成员观点。
（二）对别人正确的意见予以支持
团队中每个人都具有标新立异的能力，但不意味着每个人都有支持别人的魄力适时支持其他团队成员有助于团队按时完成任务，支持是相互的。
（三）适时地提出自己的观点并设法得到小组成员的支持在团队中清晰简明地提出自己的观点和意见，并理性地证明自己观点的优点和缺点，以期得到别人的支持。
（四）对别人的方案提出富有创造性的改进点
有时候很多成员会发现，前面发言的人有很多点可以说，但是轮到自己的时候可论点已经所剩无几，这时，可以对前面的某些论点予以补充和改进，这样可以拓展某些问题的深度和广度，会给考官感觉你不止停留在表面，而是挖掘了很多深层次的元素
（五）在混乱中试图向正确的方向引导讨论
有时候小组讨论非常混乱，无中心、无目的、无时间概
念。
这时应以礼貌的方式引导大家向有序、理性的方向讨论。
包括提示大家"时间"，当前最需解决的问题，以及是否应进入下一个讨论阶段等。
即便引导最终没有成功，但是考官会欣赏你有这样的意识。
（六）在必要时候妥协以便小组在最终期限前达成结论小组讨论通常都会有一个明确的目标，比如在什么场景下，遇到什么问题，运用什么资源，提出什么方案，达成什么结论，这是一个有特定任务和时间限制的团队项目。
所以在任何情况下，只要有一丝可能都要尽量在最终期限前小组成员达成一致，得到共同结论。
结论没有十全十美的，这时妥协就成了达成结论的必要手段。
妥协的实质是”大局观”，在紧迫的时间点上，妥协的魄力同样会被考官赞赏. （七）具有时间观念
工作中的团队对时间观念非常在意，能否在最终期限前给予计划是很重要的。
能够在自己陈述观点、倾听别人观点或是讨论中表现出时间观念是有加分的。
（八）能够对整个讨论进行领导
通常这是一把双刃剑。
领导需要得到大家的支持，如果大家反对或无人配合，则自告奋勇的充当领导者角色会成为败笔。
领导同样可以通过比较隐形的驾驭方式表现出来。
三、无领导小组讨论个人的扣分项
（一）完全忽略别人的论述
通常表现为在别人发言时埋头写自己的演讲稿，对于别人的论述一无所知，并片面地认为只要表达自己的观点就足够了。
（二）不礼貌地打断别人
当别人在论述过程中，听到了与自己相左的观点便打断别人，开始自己的长篇论述。
通常正确的做法是记下这些有异议的观点，待对方发言完后或讨论过程中再适时提出。
（三）啰嗦
繁冗的陈述会令团队成员生厌，并表现出毫无时间观念。
（四）过激的语言表述
当不同意对方的观点时，尽量避免使用"我完全不同意XX的观点"或"XX的观点是完全错误的等表达方式”。
更合理的表达可以为，"XX的观点虽然比较全面地分析了……，但是在某些方面可能还有改进的地方……"。
这里涉及到了沟通技巧的一些问题，需要平时的锻炼。
（五）搬出教条的模型以期压服别人
在分析某些案例时，很多人喜欢说："我觉得这个问题可以用XX模型来分析"，抛出所谓的"SWOT"、"4P"等等理论，以期说服别人。
可是理论永远是理论，代替不了实事求是、具体问题具体分析的方法。
用理论模型套活生生的案例从一开始就不会被考官所认可，因为这样会显得你学院派味道太
浓，不懂变通，与现实隔离。
如果团队成员中有人不懂或者从未听说这个理论，则提出这个方法的人肯定会被减分，因为没有考虑到团队的其他成员。
可行的方法是，切忌说出这些理论的名字，而是根据具体问题，综合不同的模型，删减之后直接从浅显的地方入手，引导其他成员。
（六）否定一切，太自负
否定一切别人的观点，只认为自己的观点是正确的，这样很没有意义。
（七）没有把握好领导者的角色
极力想表现自己的决策能力或者领导能力会招人反感；充当领导者的度很难把握，太强则会太自负，太弱则又与领导者的应有作用不相匹配。
建议没有十足的把握不要轻易尝试这个角色。