职位层级与薪酬等级对应表
薪酬管理资料-岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定1、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
2、适用范围公司全体员工3、定义与内容（1）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（2）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
（3）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B 2.3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（级）职级升降1. 271评选2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C 、B 、A 逐级晋升；职级达到A 方可进行下一职等，且新职等C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
薪酬调整（酬） 1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整； 晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
2021年九大寡头职级薪资一览表
2021年九大寡头职级薪资一览表以华为、阿里、字节跳动为代表的互联网大厂，对于企业和HR来说，一直是行业的标杆。
从中小微企业到大型企业，大家都希望能找到可以参考和学习的地方。
今天帮大家整理了阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米，9家互联网大厂的薪资、职级、考核、晋升的薪资职级体系。
01阿里巴巴1、全球总人数截至2020年12月31日,阿里巴巴集团员工总数为252,084人2、岗位职级阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。
一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。
一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到P6，阿里一般到P7才给配股票。
目前阿里需求量最大的职级范围分布在P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。
P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。
一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。
P10 就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。
3、岗位薪酬阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。
年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。
股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。
从P7开始有股票，股票是工作满2年才能开始拿，满两年拿50％，第3年25%，第4年25%，4年拿完。
据说目前P7的offer是400股票，以阿里16薪算，年薪总包大概是70-100w。
说到股票，就要普及一下常识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是难，更不要提高额税收了。
首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，不能马上卖。
好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险不容小觑。
职位层级与薪酬等级对应表
9级
10000 10500 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000
10级
11500 12000 13000 14000 15000 16000 17000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 20000 21000 22000
3级
4000 4150 4300 4500 4700 4900 5100 5400 5700 6000
4级
5000 5200 5400 5700 6000 6300 6600 7000 7500 8000
5级
6000 6200 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000
15级
20000 21000 22000 23000 24000 25000 26000 27000 28000 30000
16级
22000 23000 24000 25000 26000 27000 28000 29000 30000 32000
17级
24000 25000 26000 27000 28000 29000 30000 31000 32000 34000
18级
28000 29000 30000 31000 32000 33000 34000 35000 36000 38000
19级
30000 31000 32000 33000 34000 35000 36000 37000 38000 40000
20级
32000 33000 34000 35000 36000 37000 38000 39000 40000 42000
6级
7000 7300 7600 8000 8500 9000 10000 10500 11000 12000
薪资层级标准
薪资层级标准
一、基本工资标准
根据公司的薪酬体系，员工的基本工资主要根据岗位等级、工作内容、技能要求等因素来确定。
基本工资标准分为若干个层级，每个层级对应不同的工资水平。
员工的基本工资标准按照所担任的职位等级和岗位特点来设定。
二、岗位津贴标准
岗位津贴是公司为弥补员工在某些特定岗位上从事工作时所额外承担的风险和责任而设立的津贴。
不同岗位有着不同的津贴标准，这些标准会根据岗位的特殊性和工作要求来制定。
岗位津贴旨在激励员工更好地完成工作任务，并提高工作效率。
三、绩效奖金标准
绩效奖金是公司根据员工的工作表现和公司业绩而支付的额外奖励。
绩效奖金标准会根据员工的职位等级、工作内容、绩效目标等因素来确定。
员工在达成或超过预定目标时将获得相应的奖金，这有助于激励员工更好地发挥自己的潜力，并提高工作积极性。
四、社保福利标准
公司为员工提供社会保险和福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金等。
这些福利标准按照国家和地方政策法规以及公司规定来执行，以确保员工的权益得到充分保障。
五、其他福利标准
除了上述提到的福利外，公司还可能为员工提供其他福利，如带薪年假、带薪病假、员工旅游、节日福利、职业培训等。
这些福利旨在提高员工的生活质量
和职业发展水平，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，薪资层级标准是公司薪酬体系的重要组成部分，它涉及到员工的切身利益和公司的稳定发展。
公司应制定合理的薪资标准和福利政策，并根据市场变化和公司业绩进行调整和优化，以吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
职位层级与薪酬等级对应表-岗位与职位层级对应表
15级
20000 21000 22000 23000 24000 25000 26000 27000 28000 30000
16级
22000 23000 24000 25000 26000 27000 28000 29000 30000 32000
17级
24000 25000 26000 27000 28000 29000 30000 31000 32000 34000
职位层级与薪酬等级对应表
岗位级别 职能管理类（M） 实习生 技术研发类（P） 职位层级 薪酬等级 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 职位类别： 综合管理类 产品研发类 技术支持类 市场策划类 渠道销售类 信息管理类
基层
助理 实习工程师 专员 主管 助理工程师 000 13000 14000 15000 16000 17000 18000
10级
11500 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 20000
11级
13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 20000 21000 22000
6级
7000 7300 7600 8000 8500 9000 10000 10500 11000 12000
7级
8000 8500 9000 9500 10000 10500 11000 12000 13000 14000
8级
9000 9500 10000 10500 11000 12000 13000 14000 15000 16000
21级
35000 36000 37000 38000 39000 40000 41000 42000 43000 45000
三一岗位职级薪酬标准表-概述说明以及解释
三一岗位职级薪酬标准表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容可以包括对整篇文章的总体介绍，提供一些背景信息以及对文章主题的概括。
以下是可能的概述内容："引言部分是三一岗位职级薪酬标准表长文的开篇，它将为读者提供一个对整篇文章的概览，并介绍一些重要的背景信息。
通过本文，我们将深入探讨三一公司岗位职级薪酬标准表的制定过程及其重要性。
作为一个大型企业，三一不仅拥有多种岗位，还有相应的薪酬标准，用于评估员工的职位等级和提供合理的薪酬福利。
本文将围绕这一主题展开，为读者详细介绍三一公司岗位职级薪酬标准表的定义、重要性以及制定过程。
通过对这些内容的探讨，我们希望能够更好地理解三一公司薪酬管理体系的建立与应用，并展望未来三一岗位职级薪酬标准表的应用前景。
"1.2 文章结构文章结构是指文章的整体组织框架和布局，是文章内容的线索和逻辑关系的表达方式。
良好的文章结构能够使读者更好地理解和把握文章的主要内容和论点。
本文的文章结构包括引言、正文和结论三个部分。
引言部分是文章的开端，通过概述内容简要介绍文章的主题和背景，引起读者的兴趣。
接着，介绍文章的结构，明确整篇文章的布局和框架，有助于读者获取整体把握文章内容的能力。
最后，阐述文章的目的和意义，指出阐述的重要性和价值。
正文部分是文章的主体部分，包括2.1 岗位职级的定义、2.2 薪酬标准的重要性和2.3 三一岗位职级薪酬标准表的制定过程。
在2.1部分，详细解释了岗位职级的定义，包括其内涵、外延以及与薪酬标准的关系，为后续内容打下基础。
2.2部分重点探讨了薪酬标准的重要性，说明岗位职级薪酬标准对于员工激励、岗位评价和薪酬管理的作用，以及与企业发展战略的关系。
在2.3部分，详细描述了三一公司岗位职级薪酬标准表的制定过程，包括确定标准依据、制定标准方法以及参与制定的主体等。
结论部分是文章的结束部分，重点总结了前面的内容和观点，对三一岗位职级薪酬标准表的应用前景展望和影响进行了分析和展示。
各层级职位薪酬标准表 大全
4、技术中心技术人员及项目技术人员的技术等级评定按公司相关考核晋级标准执行；
5、补贴及福利包括：餐费补贴、社保及公司其他福利，具体按公司《员工手册》相关规定执行；
备注
6、年终奖的发放及标准根据公司年终经营效益情况与年度经营与管理绩效考核结果挂钩； 7、下一职等职级晋升职等职级时，根据根据升等升级员工本身工资至上一职等找职级；
设计工 员
程师、
设备质
量检验
员、装
配钳工
高级信
/
息化 /IT工
程师
设备设
计科科
环球各层级职位薪酬标准表
长、设
备制造
科科长
特 特殊
殊 技
4
技能 级
能层级
序 号
薪(D等)
薪级
标准 工资
薪酬结构 标准工资
岗位工资
福利
工资 总额
绩效 比例
级差
/
奖励 年薪
、、机 项目工
/
特殊业务 员
对应职械位设（计职系程）师、 / 工程师 设计员
4800 20% 800
E3 5000 2200 1000 1000 500
300
5000 20% 200
基
E4 5200 2200 1000 1200 500 副科
300
层
长/ E5 5400 2200 1000 1400 500
300
管 5 科长
理
级 E6 5600 2200 1100 1400 600
F9 6400 1800 950 3650
6400 15% 1000
F10 7400 1800 1100 4500
7400 15% 1000
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定以及划分制度-一职四薪
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
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19级 20级 21级 22级
28000 29000 30000 31000 32000 33000 34000 35000 36000 38000
30000 31000 32000 33000 34000 35000 36000 37000 38000 40000
32000 33000 34000 35000 36000 37000 38000 39000 40000 42000
职位层级与薪酬等级对应表
高级主管 工程师
中层
资深主 管
经理
高级经 理
资深经理
中级工程师
高层
总监
高级总 资深总 助理（总
监
监
裁）
副总经理
高级工程师
专家
6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级
17级
7000 7300 7600 8000 8500 9000 10000 10500 11000 12000
11500 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 20000
13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 20000 21000 22000
14500 15500 16500 17500 18500 19500 20500 21500 22500 24000
岗位级别
基层
职能管理类（M） 实习生 助理
专员
主管
技术研发类（P）
职位层级 薪酬等级
一等
实习工程师
1级 2级 3级
2000 3000 4000
助理工程师
4级 5级
5000 6000
二等
2100 3100 4150 5200 6200
三等
2200 3200 4300 5400 6500
四等
2300 3300 4500 5700 7000
8000 8500 9000 9500 10000 10500 11000 12000 13000 14000
9000 9500 10000 10500 11000 12000 13000 14000 15000 16000
10000 10500 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000
16000 17000 18000 19000 20000 21000 22000 23000 24000 26000
18000 19000 20000 21000 22000 23000 24000 25000 26000 28000
20000 21000 22000 23000 24000 25000 26000 27000 28000 30000
35000 36000 37000 38000 39000 40000 41000 42000 43000 45000
40000 41000 42000 43000 44000 45000 46000 47000 48000 50000
职位类别： 综合管理类 产品研发类 技术支持类 市场策划类 渠道销售类 信息管理类
22000 23000 24000 25000 26000 27000 28000 29000 30000 32000
24000 25000 26000 27000 28000 29000 30000 31000 32000 34000
决策层
分公司总经 理
中心总经理
副总裁
资深专家
科学家
总裁 ——
18级
业务板块 人事、行政、财务、法务、物资、仓储等。 技术开发（C++/JAVA等）、测试、前端等 售前、售中、售后服务（软件/设备） 文案、资源、活动、媒体等 销售、渠道等 客服、运维、数据等
五等
2400 3500 4700 6000 7500
六等
2600 3700 4900 6300 8000
七等
2800 3900 5100 6600 8500
八等
3000 4100 5400 7000 9000
九等
3200 4300 5700 7500 9500
十等
3500 4500 6000 8000 10000