薪酬手册(超精华)
员工手册薪酬制度(3篇范文)
员工手册薪酬制度（3篇范文）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工薪酬手册
员工薪酬手册尊敬的员工，欢迎加入我们的团队！在这份员工薪酬手册中，我们将为您详细介绍薪酬制度及相关政策。
请您仔细阅读以下内容，了解您的薪酬情况及相关权益。
一、薪酬结构我们的薪酬结构由基本工资、津贴、奖金和福利组成。
1. 基本工资：基本工资是您每月固定的薪资金额，该金额根据您的岗位级别、工作年限、技能及绩效评估结果等因素确定。
2. 津贴：根据您的特殊岗位、工作条件或地域差异，我们会提供相应的津贴，以补偿您的额外负担或消费。
3. 奖金：我们设立了绩效奖金计划，根据您的个人及团队的工作表现来评定绩效奖金的发放额度。
具体绩效考核标准及奖金计算方法将在公司年度绩效评估中进行说明。
4. 福利：我们提供一系列福利待遇，包括但不限于社会保险、商业健康保险、带薪年假、法定假日、补充医疗保险、退休金计划等。
具体福利安排将根据您的雇佣合同、劳动法规及公司政策执行。
二、薪酬支付1. 薪酬支付时间：薪酬将按照公司制定的薪酬支付日支付给您。
若遇到法定假日或周末，薪酬支付日期将提前至最近的工作日。
2. 支付方式：我们提供银行转账和现金两种方式支付薪酬。
请您在入职后尽快提供个人银行账户信息，确保薪酬准确、及时到账。
三、绩效评估为了激励员工绩效的持续提升，我们对员工的工作表现进行定期评估，并根据评估结果奖励绩效奖金。
1. 评估周期：我们设定的评估周期为每年一次。
在每个评估周期结束前，您将得到一个明确的评估时间表和绩效评估标准。
2. 评估内容：绩效评估将综合考虑您的工作成果、团队合作能力、个人素质等方面的表现。
评估结果将通过与您进行面谈的方式进行反馈。
3. 奖励机制：绩效评估结果将直接影响您的绩效奖金发放，并可能影响您的晋升和职业发展机会。
我们鼓励员工积极参与公司培训计划，提升自身的专业能力和职业技能，从而实现个人与公司共同发展。
四、薪酬调整为了应对经济变化和岗位升迁等因素，我们将定期进行薪酬调整。
1. 调薪机制：薪酬调整将根据市场薪酬水平、个人绩效、岗位需求以及公司业绩等因素进行评估。
公司员工手册之薪酬结构篇
公司员工手册之薪酬结构篇一、薪酬结构概述本公司的薪酬结构旨在提供公平、合理且具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀人才。
薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分组成，旨在激励员工积极工作，提高工作效率和业绩。
二、基本工资基本工资是员工的基本收入来源，根据公司职位级别、工作经验、教育背景、技能水平等因素确定。
职位级别越高，基本工资越高。
此外，公司会根据市场变化和员工表现定期调整基本工资。
三、绩效工资绩效工资是与员工的工作绩效挂钩的薪酬部分，旨在激励员工提高工作效率和业绩。
绩效工资的分配将根据员工的职责、工作量和实际绩效而定，具体比例将在员工职位说明书和绩效评估过程中与员工沟通确认。
四、奖金奖金是对员工优异表现的一种奖励，旨在激励员工继续发挥出色业绩。
公司会根据年度经营业绩目标达成情况、员工个人绩效及团队贡献等因素设定奖金额度，并按照公司规定的奖金分配方案进行分配。
五、津贴津贴是为了补偿员工特殊工作和环境中的付出而设立的，包括地区津贴、工龄津贴、加班津贴等。
津贴的具体种类和标准将在员工入职时告知，并根据实际情况进行调整。
六、福利公司为员工提供一系列福利，包括但不限于五险一金、带薪年假、带薪病假、节日福利、定期体检、员工活动等。
公司将根据实际情况不断优化和完善福利制度，以确保员工享受到更好的福利待遇。
七、薪酬调整机制1.晋升机制：公司将根据员工的职位级别、工作经验、教育背景、技能水平等因素设立晋升机制，当员工达到晋升标准时，将给予晋升并调整基本工资。
2.市场调整：公司将定期调查市场薪酬水平，以确保公司薪酬水平与市场保持同步。
当市场薪酬水平发生变化时，公司将适时调整基本工资。
3.绩效调整：公司将根据员工的实际绩效和公司整体业绩表现，适时调整绩效工资和奖金。
4.福利调整：公司将根据实际情况不断优化和完善福利制度，确保员工享受到更好的福利待遇。
八、薪酬保密制度公司重视员工的薪酬保密，将采取一系列措施确保薪酬信息的保密。
薪酬体系手册
1.目的和原则1.1、员工定薪调薪有章可循，体现薪酬与岗位、业绩相匹配,与市场相接轨,与公司发展战略相衔接。
1.2、定薪原则：地方经济、同行业薪酬水平、岗位价值和员工个人工作经历等。
1.3、调薪原则：主要是工作业绩、岗位等级、工龄等。
2.适用范围本制度适用于公司全体员工。
3.术语和定义3.1、薪酬小组：由总经理、副总经理、财务总监、管理总监、制造总监、各事业部总监、人力资源部经理组成。
3.2、绩效调薪：员工在岗位不变情况下，根据年度绩效考核成绩进行的调薪。
3.3、同职级岗位调动调薪：员工岗位在5.5《职级序列》中同类职位调动进行的调薪。
3.4、职级序列：在公司职级序列中，某一岗位所属岗位工资级别序列。
3.5、周末固定加班：指公司小休息周时，周六上班的固定加班。
3.6、周末特殊加班：小休息周时，周日的加班；大休息周时，周六和周日的加班。
4.职责4.1人力资源部负责制订《薪酬体系手册》，经总经理批准后，实施执行。
4.2人力资源部负责薪酬管理的具体操作实施。
4.3本制度确定了公司级薪酬体系和管理原则，各部门相关的薪酬管理制度在本制度框架内运行，以保证薪酬管理的统一性。
4.4薪酬小组负责公司全面薪酬管理，具体负责年薪员工和非年薪员工的定薪和调薪审批确认。
4.5人力资源部执行薪酬小组制定的非年薪员工的薪酬管理规定，在薪酬小组监督下进行薪酬管理工作。
4.6部门负责人享有所属员工薪酬调整的建议权。
4.7分管领导享有所属员工薪酬调整的建议和审核权。
4.8财务中心负责员工工资的打卡发放。
5.工作程序5.1、薪酬管理5.1.1、薪酬保密管理：公司薪酬体系和员工工资数额是公司重要的商业秘密，都具有保密性，公司禁止员工以任何形式泄露自己的工资数额，禁止员工间打听、泄漏工资和与公司薪酬体系相关的信息。
如有违反工资保密要求的，公司将视情节轻重情况，予以通报批评、罚款、降职、降薪直致辞退处理。
5.1.2、工资核算周期：工资按自然月度核算发放，按公司月均实际工作日24天/月为标准核算月度工资。
薪酬管理手册
薪酬管理手册1.目的1.1.本手册是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现企业效益与员工效益相结合的原则。
1.2.薪酬遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
1.3.分配的依据：贡献、能力和责任。
1.4.本手册以某某地产战略为导向，强调薪酬的竞争性、某某地产当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
1.5.强化考核1.5.1.地产总部、下属公司所有员工的职级、薪酬与考核结果挂钩，考核结果将作为员工级别确定、职位升降及年终奖金发放的主要依据。
1.5.2.公司对所有员工，就工作、操行、能力、业绩等方面进行考核。
考核分为季度考核和年终考核。
1.5.2.1.组织级考核：地产总部的高管级别员工及下属公司的高管级别员工每季度考核一次，考核由公司运营管理部负责组织，考核结果由运营管理部专人负责存档备案，考核应避免平均主义。
地产总部各部门组织级考核每季度考核一次，考核由公司运营管理部负责组织，考核结果由运营管理部专人负责存档备案，考核应避免平均主义。
下属公司部门的组织级考核由下属公司综合管理部负责组织，考核结果由下属公司综合管理部专人负责存档备案，考核应避免平均主义。
1.5.2.2.员工级考核：地产总部经理级别（含）以下员工及下属公司经理级别（含）以下员工每季度考核一次，考核分别由公司人力行政部及下属公司综合管理部负责组织，考核结果由人力行政部及下属公司综合管理部专人负责存档备案。
考核应避免平均主义，地产总部将对各下属公司的考核状况不定期进行抽查。
2.适用范围2.1.本手册适用于地产总部、下属公司的薪酬管理。
3.术语/定义3.1.无4.表单模板4.1.《岗位等级分布图》4.2.《薪等薪级表》5.内容描述5.1.薪酬管理权责5.1.1.地产总部人力行政部作为某某地产薪酬体系的管理机构5.1.1.1.编制公司薪酬管理制度；5.1.1.2.负责薪酬统筹管理具体工作；5.1.1.3.负责地产总部薪酬拟定、统计、计算及发放工作；5.1.1.4.负责指导、检查、监督各下属公司的薪酬管理。
薪酬管理手册
薪酬管理手册薪酬管理手册第一章：引言1.1 目的和范围本薪酬管理手册旨在指导和规范公司的薪酬管理工作。
其范围包括薪酬政策制定、薪酬水平确定、绩效评估与奖励、薪酬福利管理等方面的内容。
1.2 适用对象本手册适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
1.3 遵守原则所有员工必须遵守以下原则：（1）公正公平：薪酬体系必须公正公平，保证员工根据其个人贡献和业绩获得相应的报酬。
（2）内外均衡：公司的薪酬水平应与同行业相比保持内外均衡，在保证员工满意的同时，也要减少薪酬成本的增加。
（3）市场导向：公司的薪酬体系应与市场情况相结合，根据员工的市场价值进行薪酬水平的确定。
（4）激励引导：薪酬体系应激励员工积极工作和提高绩效，促进公司业绩的增长。
第二章：薪酬政策制定2.1 薪酬政策的目标公司的薪酬政策旨在：（1）吸引和留住优秀人才；（2）激励员工提升绩效和创造价值；（3）保证薪酬体系的合理性和公正性；（4）控制薪酬支出的增长。
2.2 薪酬政策的原则公司的薪酬政策应遵循以下原则：（1）基于市场：根据员工市场价值确定薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
（2）绩效导向：薪酬与绩效挂钩，激励员工提高绩效和创造价值。
（3）内外均衡：薪酬水平与同行业相比保持均衡，避免薪酬差距过大。
（4）公正公平：薪酬制度公正公平，根据员工的个人贡献和业绩进行薪酬分配。
（5）灵活适度：薪酬政策应灵活适度，根据公司业绩和员工贡献进行调整。
第三章：薪酬水平确定3.1 薪酬调研公司应定期进行薪酬调研，了解同行业、同地区的薪酬水平，并根据情况进行薪酬调整。
3.2 薪酬差异化公司根据员工的不同岗位、职级、绩效等因素，确定不同的薪酬水平，以体现岗位的价值和员工的个人贡献。
3.3 薪酬调整公司根据员工的工作表现和绩效评估结果，进行薪酬调整，以激励员工提高绩效和创造价值。
第四章：绩效评估与奖励4.1 绩效评估公司应建立科学的绩效评估体系，从多个维度评估员工的工作表现和贡献，包括目标完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等。
1-薪酬管理手册
1-薪酬管理手册概述薪酬管理是企业管理中的重要一环，其涉及到员工的薪酬核算、福利待遇、绩效考核等多个方面。
一个良好的薪酬管理制度能够有效地提升员工士气、减少员工流失率，进而增加企业的竞争力。
本手册旨在提供一个全面的薪酬管理方案，帮助企业实现有效的薪酬管理。
薪酬管理制度薪酬核算薪酬核算是薪酬管理的核心，其涉及到工资计算、社保公积金、税务申报等多个方面。
在薪酬核算中，我们需要注意以下几点：1.工资计算：工资按月发放，包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴等内容。
2.社保公积金：根据国家相关政策，公司和员工分别缴纳社保公积金。
其中，员工缴纳的比例为个人工资的一定比例，公司缴纳的比例也是固定的比例。
3.税务申报：企业需要按月缴纳各种税费，包括企业所得税、增值税、个人所得税等。
福利待遇除了基本工资以外，公司还可以为员工提供一些福利待遇，如住房补贴、餐补、交通补贴、节日福利等。
这些福利待遇可以有效地提高员工的满意度，进而提升员工的工作积极性和效率。
绩效考核绩效考核是管理者衡量员工工作表现的重要手段。
公司可以制定一套完善的绩效考核方案，包括目标设定、考核标准、考核周期等。
在进行绩效考核时，需要注意以下几点：1.目标设定：目标需要具体、可衡量、可达成。
目标的达成情况需要及时记录和反馈，以便及时调整。
2.考核标准：考核标准需要统一、公正、合理。
对于不同岗位的员工，考核标准需要有所差别。
3.考核周期：考核周期一般为一个季度或半年。
薪酬管理流程薪酬管理流程图以下为企业薪酬管理流程的示意图：薪酬管理流程图薪酬管理流程图薪酬管理流程步骤1.薪酬核算：每月底进行工资核算、社保公积金缴纳、税务申报等工作。
同时，计算员工应得的绩效工资、津补贴等其他收入项。
2.绩效考核：按照设定的绩效考核周期，对员工进行绩效考核并评定绩效等级。
3.薪酬调整：根据员工的基本工资和绩效等级，以及公司现有的薪酬结构，对员工进行薪酬调整。
同时，还需要结合员工的实际情况，考虑给予一些福利待遇。
薪酬管理手册(DOC 80页)
薪酬管理手册(DOC 80页)第一节薪酬管理是什么薪酬能够从两个方面来考虑：“薪”与“酬”。
薪，薪水，又称薪金、薪资，指个人获得的工资、奖金等金钱个人回报；酬，报酬、报答、酬谢。
能够用金钱、货币表示，也能够用非经济性因素表达。
士为知已者死，仕为悦已者容。
广义的薪酬概念应包含经济性薪酬与非经济性薪酬，如下图所示。
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额与报酬结构与报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成与特殊员工群体的薪酬做出决策。
第二节薪酬管理有什么用薪酬管理能够达到下列目的：◆保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才◆ 对员工的奉献给予相应的回报，激励保留员工◆ 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系薪酬管理的作用可用下图予以说明：第三节薪酬体系设计原则◆公平性各岗位薪酬对内务必具备公平性，包含结果公平、个人公平、内部公平、外部公平。
内部公平务必基于统一的内部标准设定各岗位薪酬，内部公平性可通过岗位价值评估予以表达。
◆竞争性薪酬对外务必具备竞争性，即薪酬与行业水平、区域水平相比较具备吸引力，竞争性通过与外部薪酬水平的比较予以表达。
竞争性原则还包含薪酬结构多元化、薪酬价值取向。
◆激励性薪酬对员工个体务必具备激励性，长期的利益驱动挑战业绩极限。
薪酬激励性务必基于业绩的基础，让优秀者受到奖励，让努力者得到保障，让平庸者感到威胁。
薪酬激励性还包含团队责任激励。
◆合法性薪酬设定务必基于法律的范围内，不可逾越法律的高压线。
薪酬设定还务必尊重企业制度，与企业文化、企业价值观统一。
◆经济性薪酬总额务必在企业可承担、可支付的范围内，是以最合理的代价产出最大收益的方案。
薪酬的经济性原则还务必考虑企业利润的合理积存。
薪酬的经济性原则也务必考虑劳动力价值的平衡。
第四节薪酬体系如何设计企业的薪酬体系设计包含下列步骤：第一步：工作分析第二步：岗位价值评估第三步：岗位分层级第四步：薪酬调查第五步：计算层级薪酬总与第六步：计算年薪与月薪第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务人员薪酬方案第十一步：高管人员薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度第二章岗位价值评估第一节岗位价值评估方法岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
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3080
36960
BⅠ-5
3080
36960
Z24
AⅡ-1
3240
38880
AⅠ-7
3240
38880
BⅠ-4
3240
38880
Z25
AⅠ-6
3400
40800
BⅠ-3
3400
40800
Z26
AⅠ-5
3600
43200
BⅠ-2
3600
43200
Z27
AⅠ-4
3800
45600
BⅠ-1
3800
2.2.2以每年5月1日为界，员工在公司服务首年份无工龄工资，第二年（过一个5月1日即视同第二年，依次类推）10元、第三、第四年每年加20元、第五年起每年加30元，有关计算构成参见下表：
表3：工龄工资对照表
5年以上
4-5年
3-4年
2-3年
1-2年
1年内
2002.5.1
10
2003.5.1
+20
10
2004.5.1
2.2工龄工资
参见：《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁）
为进一步调动员工积极性，本着发展企业、回报员工的宗旨，鼓励广大一线员工爱岗敬业、立足本职岗位学技能、作贡献，经研究决定，调整公司内一线计件制职工的工龄工资待遇，有关方案如下：
2.2.1工龄工资起点计算时间为本公司法定注册登记成立日：2002年3月26日。
(2)B级：技术部、品管部、设备部、采购部、物流部、发光管制造部、数码管制造部、贴片制造部、财务审计部、行政人事部。
2.1.2定级范围
其职级工资统一由总经办按《中层管理人员职级工资表》核定，具体参见下页表6。
2.1.3考核原则
中层管理职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分，两者各占50%；其中，“考核工资”部分与当月部门考核挂钩
Y1级
210
110
100
420
Z1级
430
330
AⅡ-5
2600
31200
BⅡ-2
2600
31200
BⅠ-8
2600
31200
Z21
AⅡ-4
2760
33120
AⅠ-10
2760
33120
BⅡ-1
2760
33120
BⅠ-7
2760
33120
Z22
AⅡ-3
2920
35040
AⅠ-9
2920
35040
BⅠ-6
2920
35040
Z23
AⅡ-2
3080
36960
800
X5
在职博士（学位）
1000
X6
全日制博士、或正高职称
1500
X7
外聘高级顾问
1500-3000
备
注
①该补津贴仅适用于中层副职（
③外语能力：英语六级或掌握其它小语种语言，原则上按“X3”级认定；英语八级，原则上按X4级认定，总经办可根据实际情形及工作需要情况进行调整；
2.3.4关于加班工资的几点说明
(1)适用范围：仅适用于中层管理序列以下岗位员工；
(2)行政序列岗位依据我司实际情况，限定每月加班上限天数为2天，其“加班工资”部分列入职级工资，按月实施封顶计发；
(3)制造序列岗位“加班工资”部分不列入职级工资，有关“加班工资”部分计发标准参照《制造部薪资考核方案》执行。
④与本岗位相关的专业技能考级，经所在部门经理推荐并经报公司人力资源部、总经办认定和批准，可参照执行本项津贴。
2.5特殊情形下支付的工资
是指依据国家法律、法规，对员工因病、工伤、产假、婚丧假期间支付的工资，具体适用情形及计发标准参见《员工休假管理制度》。
第三部分中、高层管理序列薪资定级范围与考核原则
1、年薪结构
(1)第2列表示：在02年5月1日前进公司的，在07年5月前执行110元/月的工龄工资，2007年5月后执行140元/月（指在6月10发放的5月份工资，下同），以后年份在每年5月1日后加30元，依此类推；
(2)第3列表示，在02年5月1日到03年5月1日之间进入公司的，在07年5月前执行80元/月的工龄工资，07年5月后执行110元/月的工龄工资，以后年份在每年5月1日后加30元，依此类推；
上述补津贴，除行政职能部门由公司统一限定外，制造部门可在此框架内自行制定实施细则报公司批复执行。
表4：学历（学位）与职称补津贴发放标准
序
号
学历、学位或职称层次
月补津贴额
X1
本二（学位、CET-4）
200
X2
本一（学位、CET-4）
300
X3
在职硕士（学位）、或中级职称
500
X4
全日制硕士、双学士、或副高职称
+20
+20
10
2005.5.1
+30
+20
+20
10
2006.5.1
+30
+30
+20
+20
10
2007.5.1
+30
+30
+30
+20
+20
10
……
……+30/年
+20…+30
……
07.5前/后
110/140
80/110
50 / 80
30 /50
10 / 30
0 / 10
2.2.3对上表的有关说明：
…… …… ……
(3)倒数第2列表示：在05年5月1日到06年5月1日之间进入公司的，在07年5月前执行10元/月的工龄工资，07年5月后执行30元/月的工龄工资，以后年份在每年5月1日后加30元，依此类推；
(4)最后1列表示：在06年5月1日到07年5月1日之间进入公司的，在07年5月前无工龄工资，07年5月后执行10元/月的工龄工资，08年5月后加20元/月（即30元/月），09年后逢5月1日加30元，依此类推；
2.4各项补津贴
公司各项补津贴就岗位间性质差异而言，适用范围亦有不同，其主要分为福利性补津贴、岗位补津贴、特殊补津贴三大类。其中，福利性津贴是公司对员工的一种福利性保障，包括交通补贴、伙食补贴、住宿补贴；岗位津贴是指企业给予特殊岗位员工的补贴，包括岗位责任津贴、特殊工种补贴、夜班补贴；特殊津贴是针对特殊员工所给予的补贴，如见习补贴、学历（学位）与职称补津贴（参见表2）等。
第一部分总则
1、适用范围
本制度适用有限公司（以下简称公司）所有员工。
2、目的
建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。
3、制定原则
按需设岗，在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，以实现岗位竞争及人力资源的动态调整。
情形一：因部门间“流程优化再造”或部门内部“岗位再设计”等措施，切实达到“减员增效”，降低用工成本目的的；
情形二：经报公司备案，予以批准执行的附加考核方案，如有关质量奖惩方案等。
上述考核，详见《绩效考核指导手册》。
职级
基本工资
考核工资
加班工资
月薪小计
职级
基本工资
考核工资
加班工资
月薪小计
部门
岗位明细
对应薪酬宽幅
表6:中层管理人员职级工资表
对应
行政
序列
职级
A级部门
B级部门
副经理
经理
副经理
经理
等级
月薪
基础
年薪
等级
月薪
基础
年薪
等级
月薪
基础
年薪
等级
月薪
基础
年薪
Z10
Z11
Z12
BⅡ-10
1700
20400
Z13
BⅡ-9
1800
21600
Z14
BⅡ-8
1900
22800
Z15
AⅡ-10
2000
24000
BⅡ-7
2000
依各岗位序列不同，职级工资组成如下：
2.3.1中、高管理序列
其职级工资由“基本工资”、“考核工资”两部分构成，具体定级标准及考核原则参见“第三部分”。
2.3.2行政序列
其职级工资由“基本工资”、“考核工资”及“加班工资”三部分构成，具体定级标准及考核原则参见“第四部分”。
2.3.3制造序列
其职级工资由“基本工资”、“考核工资”两部分构成，具体定级标准及考核原则参见“第五部分”。
组合工资制
制造序列
领班、主管、代班、工艺员、机修工、检验员等
2、薪酬结构
公司员工收入总体上由全勤奖、职级工资、工龄工资、各项补津贴及特殊情形下支付的工资五大部分构成。其中，因岗位序列不同，薪酬结构组合亦有不同，参见下表：
表2：各岗位序列薪酬结构明细
岗位
序列
中、高层管理岗位
行政序列岗位
制造序列岗位
岗位
2.2.4本调整方案目前暂时只针对一线计件制职工，自2007年3月起实施（即在4月10日发放工资中开始执行），行政和管理人员、部门职员、车间辅助工种等从2007年5月起执行。
2.3职级工资
该部分薪资定级原则上根据岗位评价结果确定各岗位岗等，并就同岗位员工参考其技能因素确定相对应价值的职级工资标准，以体现岗位内在价值和员工技能力水平的统一。
24000