人力资源环境分析
人力资源战略环境分析
• 企业制定人力资源战略、进行人力资源规划 的基础。
• 人力资源环境分析从长期来看，能够帮助企 业识别所面临的人力资源方面的挑战，为企 业的发展提供人力资源保障。
• 企业惟有适应环境的变化，才能求得自身的 生存与发展，所以，人力资源环境分析作为 企业的一项基础性工作，对处于变化迅速的 动态环境中的企业非常重要。
• 环境的简单与复杂程度指那些与企业经营有关的外 部因素的多少。
• 环境的稳定和不稳定程度是指外部环境变化的速度 。
• 四、波特的五力竞争模型
第三节 人力资源外部环境分析
一、外部宏观环境 1、政治法律环境 • 政治法律环境主要是指一个国家或地区的政治制度
、体制、国家方针政策以及法律、法规等方面的因 素。 • 例子两税合一，加入WTO,<<劳动合同法的制定>>
从市场范 围的角度
用人单位内部市场 部门行业性市场
地区性市场
国际性市场 全国性市场
从社会认 定的角度
从市场环 境的角度
从市场供 求的角度
有组织的市场 无组织的市场
合法市场
非法市场
自由市场 垄断市场 政府干预性市场 均衡性市场
非均衡性市场
•(5)劳动力市场的功能和作用 ➢在实现劳动者和生产资料的结合中起纽带作用； ➢在协调劳动力供求关系中起调节作用； ➢在劳动者职业的转换中起媒介作用； ➢对劳动者就业竞争起到激励作用； ➢对企业管理水平和提高起鞭策和推动作用； ➢在开发利用人力资源中起导向作用； ➢为政府了解社会劳动分配状况起到“窗口”作用。
• 二、人力资源环境分析的内容和步骤
（一）人力资源环境分析的内容
• 企业外部环境分析可以分为两个层次：宏观 环境，包括政治、经济、社会文化和技术等 几个方面；
人力资源环境分析
第三节 人力资源外部环境分析
（三）劳动力市场
企业旳一种外部人员贮备，人力资源管理必须考虑旳外部原因。
这个企业人力资源外部“贮备”旳构造（年龄、性别等）、质量决定 企业能否寻找满足企业人力资源战略旳合适人选。
（2）潜在竞争对手研究
规模经济旳存在、技术和专业诀窍旳获取能力、学习和经验曲线 效应、品牌偏好与顾客旳忠诚度、资源要求、分销渠道旳建立等原因 决定了潜在竞争对手将面临旳进入壁垒。
进入该行业旳可能性主要取决于该行业旳前景怎样，行业增长率 高表白将来旳获利性强，而眼前旳高利润也颇具诱惑力。
对潜在竞争对手研究，还必须研究其退出障碍。一般而言，其影 响原因有固定资产专业化程度、退出成本过高、协同关系亲密程度、 感情障碍以及政府和社会旳限制。
法律原因涉及各国国内法以及国际公约旳有关要求等。（英国旳劳公法：企业 必须雇佣得到工作许可旳人，有关工会和就业旳法律，平等就业旳政策等）
因为存在差别，企业开展国际业务时，人力资源专业人员应首先对改正旳政治 法律环境进行全方面考察。
第三节 人力资源外部环境分析
（二）经济环境
主要指企业经营过程中面临旳多种外部经济条件。主要涉及一国或地域旳：
三、对环境不拟定性旳分析与处理
环境旳不拟定性按两种特征可组合四种情况：
简朴
复杂
稳 定
不拟定程度低：分析 过去环境对现状旳影
不拟定有所增长：在环境 分析中要考虑众多原因，
响有一定实际意义 但因为稳定，故可预测
不 稳
定
不拟定性进一步增长， 影响原因不多，但极 难预测
不拟定性最高。企业面对 原因众多且变化频繁。当 原因同步变化时，环境会 发生剧烈动荡
人力资源角度的外部环境分析
人力资源角度的外部环境分析外部环境对于企业的发展起着至关重要的作用。
作为人力资源管理者，了解和分析外部环境对于制定和实施有效的人力资源战略至关重要。
本文将从人力资源角度探讨外部环境分析的重要性，并介绍了常用的外部环境分析工具和方法。
一、外部环境分析的重要性外部环境分析是指对企业周边的经济、政治、社会、文化等方面的环境进行全面的调查和研究。
在人力资源管理中，外部环境分析具有以下重要性：1. 环境的变化对人力资源管理产生重大影响。
外部环境的变化会直接影响到企业的经营环境和市场需求，从而对企业的人力资源需求和配置产生影响。
通过对外部环境的深入分析，人力资源管理者可以及时调整和优化人力资源策略，以适应变化的市场需求。
2. 外部环境分析为人力资源规划提供依据。
人力资源规划是确定组织所需人力资源的数量和质量，并制定相应人才引进和开发计划的过程。
外部环境分析可以帮助人力资源管理者了解市场、行业和竞争对手的发展状况，从而合理预测人力资源需求的变化趋势，为组织的人力资源规划提供科学依据。
3. 外部环境分析有助于提高人才竞争力。
在全球化和信息化的背景下，人才的流动性大幅增加，竞争激烈。
通过对外部环境的深入分析，可以了解到其他企业的招聘、培训和激励政策，从而更好地制定人力资源管理策略，提高企业的吸引力和竞争力，留住优秀人才。
二、外部环境分析的工具和方法为了准确细致地分析外部环境，人力资源管理者可以使用一些常见的工具和方法。
下面列举了几种常用的方法：1. PEST分析：PEST分析是一种常用的宏观环境分析工具，包括政治（Political）、经济（Economic）、社会（Sociocultural）和技术（Technological）四个方面。
通过对这四个方面的分析，可以了解到宏观环境对企业的影响和机遇。
2. 五力模型分析：五力模型分析是麦肯锡咨询公司的创始人迈克尔·波特提出的一种分析工具。
该模型包括供应商的议价能力、买家的议价能力、替代品的威胁、竞争对手的威胁和新进入者的威胁。
人力资源环境分析
人力资源环境分析人力资源环境分析，又称为人力资源环境扫描，是管理者为了更好地了解企业的外部环境而进行的一种方法。
此方法的目的是帮助企业识别出存在于其周边环境中的机会和威胁，以帮助企业制定更加全面的人力资源规划和决策。
人力资源环境包括了各种外部因素，例如社会、技术、经济和政治等。
在这方面，我们需要了解企业所在地区和所处行业，以确定哪些因素可能对企业的人力资源管理产生重大影响。
在社会方面，我们需要考虑诸如人口、文化、价值观等，这些因素可能会影响到员工的生活方式和需要。
例如，在一个充满活力和多元化的社区中，企业可以更好地吸引到有才华的人才来为其工作。
在文化方面，我们需要了解文化差异对企业的人力资源政策的影响。
例如，在不同的国家和地区，劳动法律和规定可能大不相同，这对企业的人力资源策略产生重大影响。
在技术方面，企业需要关注全球变化和不断发展的科技。
新技术的增长可能导致岗位创新，也可能导致一些工作职责的过时淘汰。
因此，企业需要关注新技术对公司的职业发展和岗位专业化的影响，以制定更加科学和现代的人力资源管理策略。
在经济方面，公司需要关注各个市场和地区的经济发展情况，并与企业的人力资源策略相匹配。
例如，在一个充满机会和经济增长的地区，企业需要发挥更多的资源来吸引和保留人才，以更好地扩大市场份额。
在政治方面，企业必须了解各国政策的变化和法规的要求，这些因素将对企业的人力资源政策产生重大影响。
由于人力资源环境分析的好处多多，企业需要将其纳入到其规划和策略中。
这种方法可以帮助企业在竞争激烈的市场中保持竞争优势。
企业将更具有应变能力和灵活性，而且业务流程将变得更加透明，这将对企业提高其整体绩效指数产生积极影响。
总之，人力资源环境分析是有助于帮助企业了解其环境中机会和威胁的一种方法，可以让企业充分发挥其优势并为未来做出更好地准备。
通过结合多个领域的外部因素，企业可以制定创新的人力资源策略，从而实现更高的绩效和成功的创造。
人力资源环境分析
例：PEST宏观环境分析法
可能产生影响的因素包括：
➢ 社会方面：我们的某些商业活动是否会削弱我们对公 众的吸引力？我们现有的市场会不会受到威胁？或者 我们有没有新的发展机会？是否会有大规模的人口统 计活动？如果我们不是处在商品消费链的末端，那么 我们是否知道谁是哪些最终消费者？影响他们的因素 都有哪些？
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例：PEST宏观环境分析法
可能产生影响的因素包括：
➢ 经济方面：汇率是否会影响我们的进出口？公司的税 额是否会改变？利率会对我们的投资产生什么样的影 响？利率，税率等是否会影响我们的客户的消费习惯？ 我们与客户和供应商之间的财务关系是否安全？我们 的股东期望达到什么样的目标？我们是否有必要引进 外部资金来加强我们的战略？
和发展。即要重视未来可能影响企业人力资源状况的各方 面情况。
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第二节 人力资源环境分析的基本方法
人力资源环境分析方法主要有：
➢ PEST宏观环境分析法 ➢ SWOT分析法 ➢ 对环境不确定性的分析和处理 ➢ 五因素分析法
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第二节 人力资源环境分析的基本方法
一、PEST宏观环境分析法
主要包括影响企业的四大类外部环境因素： 1. 政治的/法律的（Political）：国家政策，法律法规 2. 经济的（Economic）：经济周期、消费、投资、失业、
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第二节 人力资源环境分析的基本方法
二、SWOT分析法
➢ 是一种最常用的企业内外环境因素综合分析方法。 ➢ 将公司的内部分析与产业竞争环境的外部分析结合起
来，把企业内外环境所形成的优势(Strengths)、劣势 (Weaknesses) 、机会(Opportunities)、威胁 (Threats) 四个方面的情况结合起来进行分析，以寻 找制定适应本企业实际情况的战略的方法。
人力资源管理的内外部环境分析
人力资源管理的内外部环境分析人力资源管理是组织内部重要的管理职能之一，在日益竞争激烈的商业环境下，了解和分析人力资源管理的内外部环境对于企业取得竞争优势至关重要。
本文将从内部和外部两个层面来进行人力资源管理的环境分析。
一、内部环境分析内部环境是指组织内部对人力资源管理产生影响的因素。
它包括组织文化、组织结构、人力资源策略、员工技能与能力等方面。
1. 组织文化：组织文化对人力资源的管理产生巨大影响。
组织文化决定了员工的价值观、行为准则和工作态度。
若组织文化积极向上、鼓励创新和员工发展，将有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 组织结构：组织结构反映了企业内部的权力关系、责任分配以及决策层次。
人力资源管理需要与组织结构相协调，才能更好地支持战略目标的实现。
例如，扁平化的组织结构有利于员工的沟通和参与，而层级过多的组织结构则容易导致决策滞后和信息传递不畅。
3. 人力资源策略：人力资源策略是企业管理的重要组成部分，它涉及到员工招聘、培训、激励、福利等多个方面。
人力资源管理需根据组织战略目标，制定相应的人力资源策略，以确保员工的能力和素质与企业需求相匹配。
4. 员工技能与能力：员工的技能与能力是组织内部重要的资源。
人力资源管理应关注员工的培训和发展，提升员工专业技能、领导能力和创新能力，以适应快速变化的商业环境。
二、外部环境分析外部环境是指组织所处的社会、经济、法律和技术等方面的因素，对人力资源管理产生着深远的影响。
1. 社会因素：社会因素涉及到人口结构、价值观念、劳动力市场等方面的变化。
例如，随着老龄化社会的到来，企业需要面对员工年龄结构的改变，并采取相应的人事政策来保证员工的工作质量和效率。
2. 经济因素：经济因素包括经济增长、就业市场、薪资水平等方面的变化。
企业需要关注宏观经济形势，合理制定招聘政策、薪酬福利体系，以吸引和留住优秀的人才。
3. 法律因素：法律因素对人力资源管理起到规范和保障的作用。
人力资源管理的环境分析
三、人力资源管理的内部环境分析（续）
在分析具体人力资源管理活动所面临的组 织内部环境时，通常涉及以下几个要素：
组织工作的性质； 组织工作的群体； 组织的领导者； 组织的员工； 组织的人事政策； 组织文化。
践所形成的、并为全体成员所共同遵守的价值观、 道德规范和行为准则。 由于每个国家、每个地区、以至每个组织的文化不 完全相同，导致其成员的行为也不完全一样。 组织在进行人力资源开发与管理时，必须注意其所 处文化的背景。
5. 政治环生的，因此，政治环境必 然会对组织的人力资源管理活动产生影响。
因人力资源管理同劳动力市场有着极其密切的关 系，故在分析其外部环境时，还要分析劳动力市 场情况。
劳动力市场 经济发展水平和经济发展态势 科学技术 社会文化 政治法律
1. 劳动力市场
劳动力市场是组织的一个外部人员储备，是组织 获取人力资源的源泉。为了尽可能准确地估计和 预测组织所需人员的方向和可能性，组织应尽可 能多地了解和掌握劳动力市场的信息。
从整体上看，人力资源管理应与组织战略和组织结构 相符合、相匹配。
人力资源管理之所以要与组织的战略相符合，是因为 人力资源管理属于组织的职能管理，其目的在于：有 助于组织目标的实现；
人力资源管理之所以要与组织结构相匹配，是因为人 力资源管理活动不仅仅是组织中人力资源管理部门的 专职，它还广泛地涉及到其它层次和部门。
不但要了解其数量信息，还要了解其质量信息。 不但要了解其静态的信息，还要了解其动态的信
息。 还要了解获取信息的渠道。
2. 经济环境
一个国家的经济发展水平和经济发展态势对人力资源 管理的影响较大。
人力资源管理的环境分析.ppt
1. 组织的工作性质
组织的类型有多种多样。 我们可以按多个分类标志进行分类。 按是否盈利，可以将组织分为盈利性的组织与非盈利
性的组织。 按组织的工作性质性质，可以将组织分为机关、学校、
企业等。 对不同的组织而言，其工作性质是不一样。 我们通常可以将其划分为操作类、管理类、技术类等
不同形式。 不同类型的工作对人力资源管理活动的要求是不同的。
群体的构成不同，群体的行为就不同，导致对其进行 管理方式也就不同。
在组建群体的过程中，人力资源管理职能起着非常关 键的作用。
3. 组织的领导者
领导实际上是就组织中的高层管理者而言的。 组织的领导者不同，其采用的领导方式与方法就
不同。 领导方式和方法不同，就会导致其员工和员工所
在群体的工作效率和效果不同，从而也会影响其 人力资源管理的最终效果。 有效的人力资源管理，不但要求领导的成功性， 而且更强调领导的有效性。 只有有效的领导，才能激发和调动员工的积极性， 让员工愉快地工作，以发挥其最大的潜能。
具体地讲，在市场经济的条件下，就业状况、利率、 通货膨胀水平、税收政策、甚至股票市场的行情等都 可能对组织的人力资源管理产生重大影响。
3. 科学技术环境
科技是第一生产力。 科学技术是一种“创造性的破坏力量”。 现代科学技术的发展正迅速地改变着组织的业务活动。 随着技术和产品更新周期的越来越短，导致现有的工
践所形成的、并为全体成员所共同遵守的价值观、 道德规范和行为准则。 由于每个国家、每个地区、以至每个组织的文化不 完全相同，导致其成员的行为也不完全一样。 组织在进行人力资源开发与管理时，必须注意其所 处文化的背景。
5. 政治环境
人力资源管理是一种社会行为，而一定的社会行为 是在一定的政治现实中发生的，因此，政治环境必 然会对组织的人力资源管理活动产生影响。
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第一，尽可能的摆脱这五种力量的不利影响，使其朝着有利于 公司的方向改变；
第二，加强创新，建立强大的、安全的持续竞争优势。
行业结构分析(SCP)
外部冲击
行业 S 结构
2．人力资源环境分析可吸收企业经营环境分析的精华。
第一节 人力资源环境分析概述 二、人力资源环境分析的内容和步骤
人力资源环境分析的对象一般可从内、外两个角度展开： 内：由存在于组织内部并影响组织运行的因素构成 （企业战略、组织结构、企业文化等） 外：宏观环境（政治、经济、社会文化、技术等） 微观环境（直接影响企业运行的要素：产业竞争 环境、股东、顾客、供应商等） 后文详叙。
影响供应商的讨价还价能力的因素：
供应商所在行业的集中化程度 产品的标准化程度 产品在企业整体产品成本中的比例 产品对企业生产流程的重要性 产品的成本与企业自己生产的成本之间的比较 产品对企业产品质量的影响 采购的转换成本 前向一体化的能力
第二节 人力资源环境分析的基本方法 最残酷竞争情形： ——五力模型
胀、利率、就业等) 3.社会的（social：人口数量和变化、收入分配、教育和培
训、对工作和休闲的偏好、地理分布、社会文化和价值 观等） 4.技术的（Technical：新发现、新发展、政府对科研的拨 款和促进、技术转化的速度）
第二节 人力资源环境分析的基本方法
一、PEST宏观环境分析法
PEST至少可用于四个方面 ：
第二章
人力资源环境分析
第一节 人力资源环境分析概述
一、人力资源环境分析的意义
人力资源规划的第一步就是对企业内外部环境的变化进 行评价。人力资源环境分析是企业制定人力资源战略及其规 划的基础。
人力资源环境分析可以与企业制定战略时的环境分析同 步进行，也可只针对人力资源规划单独进行。但有两点确定：
1．人力资源环境分析和企业经营环境分析的内容和方法 大致一致（PERT/SCP/SWOT/“五力”模型等） 。
供应商讨价 还价能力
现有行业内 的竞争对手
购买者讨价 还价能力
替代品 的威胁
第二节 人力资源环境分析的基本方法 ——五力模型
（1）现有竞争对手研究
现有竞争对手主要包括以下内容：
竞争对手基本情况研究 主要竞争对手研究 主要竞争对手的发展方向研究
第二节 人力资源环境分析的基本方法 ——五力模型
市场环境异常紧张，所有厂商的利润水平都长期低于平均水平甚至亏 损。进入壁垒低，替代品竞争激烈，供应商和顾客的谈判优势强，从利润 的角度来看，整个行业结构是没有吸引力的。
最理想竞争环境：
供应商和顾客都处于谈判劣势，没有很好的替代品，进入壁垒较高， 现有厂商间的竞争也比较温和，这说明，行业利润会很高，具有强大的吸 引力。
（2）潜在竞争对手研究
规模经济的存在、技术和专业诀窍的获取能力、学习和经验曲线 效应、品牌偏好与顾客的忠诚度、资源要求、分销渠道的建立等因素 决定了潜在竞争对手将面临的进入壁垒。
进入该行业的可能性主要取决于该行业的前景如何，行业增长率 高表明未来的赢利性强，而眼前的高利润也颇具诱惑力。
对潜在竞争对手研究，还必须研究其退出障碍。一般而言，其影 响因素有固定资产专业化程度、退出成本过高、协同关系密切程度、 感情障碍以及政府和社会的限制。
不变因素非独立因素 独立因素
非关键因素
关键因素
第一节 人力资源环境分析概述
三、人力资源环境分析的原则
1.客观性（获取信息的客观性），心智模式：深埋在人心 中，影响人们了解世界、以及如何采取行动的许多假设、 成见、图像、印象等
2.全局性和重点突出性 3.系统性（内部、外部、内外部因素之间相互影响，是一
企业应该对购买者的讨价还价能力进行充分研究，采取不同对
策。企业应尽量寻找讨价还价能力低的购买者进行合作。
第二节 人力资源环境分析的基本方法 ——五力模型
（5）供应商的讨价还价能力
供应商影响一个行业竞争者的主要方式是提高价格，降低所提供产 品或服务的质量，以此榨取买方的盈利，影响行业企业的竞争地位。
个系统，人力资源战略和规划也是一个系统） 4.未来性（以过去和现在为依据，着眼点是企业未来的生
存和发展。即要重视未来可能影响企业人力资源状况的 各方面情况）
第二节 人力资源环境分析的基本方法
一、PEST宏观环境分析法
主要包括影响企业的四大类外部环境因素 ：
1.政治的/法律的（political:国家政策，法律法规) 2.经济的(economic:经济周期、消费、投资、失业、通货膨
1.提供一种系统地认识环境的分析方法； 2.有助于分辨出那些个别的、与某个特定场合相关的、关
键的影响因素； 3.确认一个产业或企业之所以存在的长期驱动力； 4.历史性、前瞻性地研究外部因素对企业组织产生不同影
响的框架。
第二节 人力资源环境分析的基本方法
波特的五力模型
T潜h在rea进t of 入N者ew的 E威ntr胁ants
第二节 人力资源环境分析的基本方法 ——五力模型
（3）替代品的威胁分析
替代品是指那些与企业产品具有相同功能的或类似功能的产品。 决定替代品压力大小的因素主要有：
替代品的盈利能力； 替代品生产企业的经营策略； 购买者的转换成本。
一般来说，替代品的价格越低，质量和性能越高，用户的转换 成本越低，替代品带来的竞争压力就越大。
为了抵制替代品对行业的威胁，行业中往往采取联合行动。
第二节 人力资源环境分析的基本方法 ——五力模型
（4）购买者的讨价还价能力
影响购买者的讨价还价能力的因素主要有：
购买的数量与集中程度 产品的标准化程度 购买者对产品质量的敏感性 替代品的替代程度 大批量购买的普遍性 产品在购买者成本中占的比例 购买者后向一体化的能力 转换成本的高低
第一节 人力资源环境分析概述
二、人力资源环境分析的内容和步骤
人力资源环境分析一般分三步：
1．尽可能详细地列出影响环境 变化的各种因素（即使90％可能最
终没用，但也只有广泛搜集信息才可 能不漏过那10％的信息）
2．对上述影响因素进行分类
3. 把选择出来的各种影响环境 变化的因素制成关系图
影响变化的因素