薪酬管理基础知识讲解
《薪酬管理培训课件：从入门到精通》
薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分。本课程将从基础知识到实 践技巧，全面介绍薪酬管理的核心要点，帮助您从入门到精通。
薪酬管理基础知识概述
了解薪酬管理的定义、目的和重要性。掌握基本薪酬概念，包括薪资、福利 和奖金等要素。
薪酬法规与相关政策
了解国家和地区的薪酬法规和政策，包括工资计算、社保和税收等方面的规 定。
薪酬设计原则和方法：流程与 步骤
学习薪酬设计的基本原则和常用方法，了解设计薪酬结构的流程和步骤。
薪酬调研与数据分析
学习如何进行薪酬调研和数据分析，以便制定合理的薪酬策略和方案。
薪酬结构及其优化
了解薪酬结构的不同类型和优化方法，以满足公司和员工的需求。
绩效评估体系设计与落地
学习如何设计和实施有效的绩效评估体系，以衡量员工的工作表现和薪酬分配。
介绍弹性福利制度的概念和实践，以满足不同员工对福利的个性化需求。
薪酬沟通和交流技巧
学习如何进行有效的薪酬沟通和交流，以提高员工对薪酬政策和福利计划的 理解和满意度。
薪酬调整与处理
了解薪酬调整的原则和方法，以应对员工离职、晋升和市场变化等情况。
薪酬管理问题解决及案例分析
解决常见的薪酬管理问题，并进行实际案例的分析和讨论，以提高问题解决 能力。
薪酬与绩效的关系及其管理
探讨薪酬与绩效之间的紧密联系，了解如何管理薪酬与绩效的关系，以提高 员工的激励薪酬激励和奖金制度，以激发员工的积极性和工作动力。
福利计划与福利管理
了解福利计划的种类和管理方法，包括健康保险、休假和员工福利服务等。
弹性福利制度和管理
薪酬管理标准与指标体系
介绍薪酬管理的标准和指标体系，以评估和改进薪酬管理绩效。
薪酬管理知识点总结
薪酬管理第一章薪酬系统总论（一）薪酬的基本概念识记：1、薪酬的概念：是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
2、薪酬的分类方法：1）根据薪酬量分为计时、计件和绩效薪酬。
2）根据是否采取直接的货币形式分为货币薪酬（也称核心薪酬）和非货币薪酬。
3）根据薪酬发生的机制分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。
分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。
内在薪酬的概念：是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬的概念：（也称固定薪酬或标准薪酬）主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。
特点：例行性；稳定性；基准性。
5、绩效薪酬的概念：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。
它在绩效与薪酬之间建立直接的联系。
他是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。
其主要功能是能够持续地激励员工完成甚至超过定额，为企业创造更多的效益。
构成：主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬（也称特别绩效认可计划）也可按时间分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬。
6、间接薪酬的概念：主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，包括企业举办的或者提供社会服务机构举办的供员工集体享用的福利性设施和提供的各种生活服务，如企业年金计划和保健计划、带薪休假、集体生活设施和服务以及满足员工多种需求的培训等。
领会：1、内在薪酬包括的内容包括：参与决策的权利；能够发挥潜力的工作机会；自主且自由安排自己的工作时间；较多的职权；较有兴趣的工作；个人发展的机会；多元化的活动等。
薪酬管理基础知识
4.能够设计岗位评价指标及其标准 5.能够运用各种方法进行岗位评价 6.能够对评价结果进行处理和分析 7.能够核算人工成本指标 8.能够运用相关方法确定人工成本 9.能够编制员工福利总额的预算计划 10.能够核算各类保险金和住房公积金
第一节 薪酬制度的设计P209 第一单元 薪酬管理制度地制定依据 一、薪酬的内涵（compensation） 1.薪酬的概念：员工获得一切形式的报酬。 2.内容：薪资、福利和保险等直接报酬和间接报酬 3.表现形式：物质、精神、有形、无形、货币、非 货币、内在的、外在的
3.薪酬管理的基本原则 对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对成本具有控制性 4.薪酬管理的内容 A.工资总额管理 工资总额=计时+计件+奖金+加班加点+特殊情况下 支付的工资
B.员工薪酬水平的控制 根据劳动力市场的供求关系、社会消费水平的变化 进行调整 C.薪酬制度设计与完善 工资结构（构成及其比例）、等级标准 D.日常薪酬管理：薪酬市场调查、员工薪酬满意度 调查、薪酬激励计划、人工成本核查、薪酬调整
一、基本知识（10） 1.薪酬的概念和影响因素 2.薪酬管理的概念、原则和内容 3.薪酬制度设计的基本要求 4.岗位评价基本原理和方法 5.岗位评价要素指标和标准 6.岗位测量评定误差的分类
7.人工成本的概念和构成 8.人工成本的核算方法 9.会社保障的基本概念 10.福利管理的主要内容 二、能力要求（20） 1.能够进行薪酬制度设计的准备工作 2.能够提出专项薪酬管理制度的草案 3.能够检查工资奖金制度的执行情况并提出修订 建议
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结知识点框架知识点：薪酬管理概述一、战略性薪酬管理（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理企业战略的层次：A.发展战略或公司战略。
案例：依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业……B.经营战略或竞争战略。
案例：依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业……1.成长战略关注市场开发、产品开发、创新等内容。
（1）类型：内部成长战略和外部成长战略。
（2）薪酬管理指导思想企业与员工共担风险、共享收益。
【案例】某服装连锁企业在快速成长期与骨干店长签署《股份收益共享权益书》和《店面经营风险共担责任书》。
（3）薪酬方案①短期来看，基本薪酬低。
②长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。
2.稳定战略或集中战略（1）稳定战略强调市场份额或运营成本。
【案例】某房地产企业快速扩张后，逐渐转向内部运营成本战略上来，成立“制度建设与流程再造小组”，提升内部运营效率与对外服务质量，通过2年锻造内功，企业市场份额持续保持在较高水平。
（2）人力资源关注点稳定现有的掌握相关工作技能的员工。
（3）薪酬管理①薪酬决策集中度高，薪酬确定以岗位本身为准；②基本薪酬和福利所占的比重较大；③薪酬跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增长。
3.收缩战略或精简战略（1）企业面临困境，一般采用低成本策略。
（2）薪酬管理指导思想经营业绩与员工收入挂钩。
（3）薪酬结构基本薪酬比例低，尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险。
（二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理1.创新战略（1）以产品创新及缩短产品生命周期为导向。
强调产品在市场上的领袖地位及客户满意度。
【案例】雷军与他的小米手机。
手机ID设计全部由小米团队完成。
从2011年8月第一代“小米1”诞生，到小米1S、2、2A、2S、3、4到2015年1月小米note；2015年3月，小米又发布了女神版小米Note。
创新的线上销售模式。
（2）薪酬体系对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬和奖励，基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
薪酬管理知识点总结
第一章薪酬与薪酬管理概述（1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
P1（1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
P3薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。
P4（1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。
相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。
在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。
P3 （1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。
P4薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。
P5 图1-1（1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。
P5（1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬 p5 图1-2（1-8）基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。
P6(1-9)可变薪酬的特征：补充性；激励性 p7（1-10）可变薪酬与绩效工资（绩效加薪）的区别：第一，二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。
薪酬管理知识点整理
１、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利(１)基本薪酬:是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化(2)可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩．由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用．它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.(3）间接薪酬或福利与服务(员工服务和福利）:与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等.(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
包括休假、服务和保障。
) •其价值:1、避税;2、提供保障;3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。
2、薪酬管理的难点是什么?哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：(1）难点:薪酬的内部公平性和外部竞争性。
薪酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。
薪酬管理过程的公平性。
（２）决策:薪酬体系决策。
薪酬管理-知识点(整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、知识要求（一)薪酬市场调查的概念、种类、作用1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
2、种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查；从薪酬调查的具体内容和对象看,分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
3、作用：1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据.2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。
3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。
4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
（二)岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系(论述题可写上的点）岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平—薪酬水平）1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证内部公平性原则,确认工资等级,需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则,确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。
二、能力要求:薪酬调查的具体程序和步骤确定调查目的——〉确定调查范围——>选择调查方式——〉薪酬调查数据的统计分析——〉提交薪酬调查分析报告1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整-—薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整2、确定调查范围:确定调查的企业--〉确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息-->确定调查的时间段。
薪酬管理基础知识讲解
小王是某地质勘探局的一名职工，他工作勤恳，为人热情 ，在公司深受领导和同事的好评，在断断的3年时间，就 成为一名公司的骨干研发人员，由于小王工作的出色表现 ，经领导们的商议，最后一致同意将小王从研发岗位调至 管理岗位，负责研发工作的统筹管理。小王升职了，他心 理非常高兴，同事们也都闹着要小王请客。可月底发工资 时候，小王却出现困惑，为什么升职了，工资却反而少了 150元呢？
同一薪酬等 级内部的薪 酬变动范围 （最高值、 最低值、中 间值）；
相邻两个薪 酬等级之间 的交叉和重 叠关系；
职务评分
广西大学商学院
薪酬体系调整的内容
1、薪酬水平的调整： 指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整 薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。 除贯彻公平原则外，还要处理好：
① 选择调整战略和新的政策； ② 重视经验曲线规律，对不同职位和人员进行区别
（2）按照行业领导者的水平老支付。 （3）反映有依据的单位、部门和公司的相对贡献。 （4）公开容易了解。 （5）保证公平对待。 （6）不断创新、提高竞争力和公平感。
第五章 薪酬管理
广西大学商学院
4、薪酬结构设计
工资结构线：
是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰 地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的 实付工资之间的关系。
➢ X公司仅给员工买了工伤保险及失业保险。公司 没有什么文娱活动。员工短期打工心理较强，有 机会就跳槽，流失率居高不下。
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能以较低成本购买自己所需的产品。
一、薪酬概念、构成与功能
2、薪酬构成：
（1）基本工资:
是指用来维持员工基本生活的那部分工资 。
主要形式有：
① 计时工ห้องสมุดไป่ตู้：按照劳动者的技术熟练程度、 劳动繁重程度，以一定工作时间长短来衡 量而支付的工资。
❖ 劳动性津贴:是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜 班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。
（3）奖金：是超额劳动的报酬。 （4）福利：包括货币性和实物性两种。
•工资
•奖金
•津贴、补贴
薪酬主系统
（直接货币收入 ）
•利润分享 •净资产增值分享 •股票增值分享 •股票增值
•职位消费货币化
薪
➢ X公司将员工分为技能和治理两种类型。公司对每位员工通 过综合评分法确定其薪资等级。其中，岗位价值占总分数的 80%，工作经验占总分数的10%，教育背景及工作年限各占 总分数的5%。X公司中、高层员工和普通员工在薪资方面的 差距不是太大，但前者对公司所起的作用和所要担负的责任 却非常大，公司又没有给予这些骨干们其他的补偿。这些“ 顶梁柱”普遍认为公司的薪酬“非常不公平”。
薪酬管理基础知识讲解
主要内容
➢ 薪酬管理概述 ➢ 薪酬体系的规划与管理 ➢ 薪酬体系的设计 ➢ 战略性薪酬管理
开篇案例：某民营高技术企业的薪酬管理
X公司是一家小型高科技民营企业，120多名员工，年销售 额3000多万元。X公司已有10多年，产品技术已经成熟，顾 客群也比较稳定。但员工对公司的薪酬抱怨很大，工作积极 性不高，流动频繁。公司几乎每隔两个月就要去人才市场招 人。
案例：
❖ 小王的困惑：为什么升职，工资反而下降？
小王是某地质勘探局的一名职工，他工作勤恳，为人热情， 在公司深受领导和同事的好评，在断断的3年时间，就成为 一名公司的骨干研发人员，由于小王工作的出色表现，经领 导们的商议，最后一致同意将小王从研发岗位调至管理岗位 ，负责研发工作的统筹管理。小王升职了，他心理非常高兴 ，同事们也都闹着要小王请客。可月底发工资时候，小王却 出现困惑，为什么升职了，工资却反而少了150元呢？
3、薪酬功能：
薪酬对员工的作用 ：
经济保障功能 心理激励功能 社会信号功能
薪酬对企业的作用：
成本控制功能 改善经营成本 塑造和强化企业文
化
二、构建薪酬体系的原则
公平性
激励性
合法性 经济性
原则
竞争性
构建薪酬体系的原则
公平原则
外内 员 小 部部 工 组 公公 公 公 平平 平 平
❖ 小王找到领导询问，领导给小王做了详细的解释，“你原来 从事的研发工作，常常进行地质勘探，在野外工作，为了补 偿这种工作的特殊劳动消耗，给予这种工作岗位每个月300 元的野外作业津贴，现在你的工作岗位改变了，不经常在野 外工作，因此也就取消了你的野外作业津贴，你升职了，每 个月多增加了150元的工资。如此一来，工资总额也就少了 150元钱了。”小王这才恍然大悟。原来津贴具有专一性和灵 活性，它是根据某一特定条件，为某一特定目的而制定的， 随工作环境、劳动条件的变化而变化，可以增加也可以减免 。
酬
•福利及福利措施
•教育培训
•劳动保护
•医疗保障
薪酬辅系统 •社会保险
（间接货币收入 •离退休保障
）
•带薪休假 •旅游休假
•职业指导
外在薪酬（软报酬系统）
工作本身
工作环境
企业形象
•工作有趣、愉快 •工作具有挑战性 •有成就感 •能发挥才华 •有发展的机会和空间 •有晋升和奖励的机会 •有相当的社会地位 •有荣耀的头衔
根据津贴实施目的不同，津贴可分为三类：
❖ 生活性津贴:是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补 偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入 会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员 工生活水平下降，或由于工作而造成的员工家庭生活开支 分离而造成的生活费用增加，应有相应的津贴。
❖ 地域性津贴:是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了 更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活 津贴、高寒地区津贴等。
➢ X公司采取保密的薪酬制度。公司规定所有员 工不得打听别人的工资，也不能任意公开自 己的工资，但这并不能杜绝员工私下讨论薪 酬问题，而且这种私下的讨论和交流得到的 往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或 者是自欺欺人。错误信息的传播使员工互相 猜疑，对治理层也缺乏必要的信任。
➢ X公司仅给员工买了工伤保险及失业保险。公 司没有什么文娱活动。员工短期打工心理较
•能力强且公正的领导 •合理的政策 •融洽的工作氛围 •志趣相投的同事 •恰当的地位标志 •舒适的工作条件 •弹性的工作制 •便利的交通通讯
•社会效益好 •企业有品牌 •企业文化和 •价值观被社会认可 •企业规模大 •经济效益好 •企业的产品 • 受到社会公认 •企业的产品和 • 服务属于前沿
一、薪酬概念、构成与功能
薪酬（compensation）：
是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收 入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
（1）直接薪酬：基本工资、奖金、津贴补贴、股权。 （2）间接薪酬：福利与服务。 间接薪酬价值： ❖ 由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，企业能达到
避税目的； ❖ 福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不
② 计件工资：用人单位按照员工生产合格产 品的数量或完成合格工作任务的数量，以 预先规定的计件单价为标准支付工资的形
（2）津贴:
也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或 特殊条件下进行工作，企业对员工额外的 劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿 。 特点：
➢ 补偿性| ➢ 专一性 ➢ 灵活性 ➢ 均贫富 ➢ 平衡性
第一节 薪酬管理概述
❖ 薪酬概念、构成与功能 ❖ 构建薪酬体系的原则
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬概念、构成与功能 ❖ 报酬（rewards）：物质回报（薪酬）+非物
质回报 1、薪酬概念 ❖ 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括
奖金。偏重指货币因素。 ❖ 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指
用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼 物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含