全面薪酬管理
全面薪酬管理在企业中的应用
全面薪酬管理在企业中的应用全面薪酬管理是指企业针对员工薪酬设计、实施和评估的一种综合性的管理体系。
它包括薪资结构、薪资水平、薪酬调整和绩效管理等方面的内容，旨在通过合理的薪酬设计和管理，提高员工的工作积极性和满意度，从而增强企业的竞争力。
全面薪酬管理在企业中的应用对于实现企业的战略目标和提高组织绩效具有重要意义。
全面薪酬管理可以有效激励员工的工作积极性和创造力。
通过制定合理的薪酬结构和薪资水平，可以激励员工努力工作和提高工作绩效，从而为企业创造更大的价值。
通过设立奖励和激励机制，可以激发员工的创新意识和团队合作精神，增强企业的创新能力和竞争力。
全面薪酬管理可以有效吸引和留住人才。
在竞争激烈的人才市场中，企业需要提供具有竞争力的薪酬待遇来吸引和留住优秀人才。
通过进行市场调研和分析，确定合理的薪资水平，并根据员工的绩效和贡献进行薪酬调整，可以使企业具备竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀人才，构建高效的人力资源队伍。
全面薪酬管理还可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过公平、公正的薪酬设计和分配，员工可以感受到企业的关注和尊重，增强对企业的认同感和归属感，从而提高对工作的满意度和忠诚度。
对员工的绩效进行评估和反馈，可以帮助员工提高工作能力和职业发展，增加对企业的忠诚度和持续发展的动力。
全面薪酬管理在企业中的应用还可以促进组织内部的和谐和稳定。
通过公开透明的薪酬制度和绩效评估机制，可以减少薪酬不公和不满的情况，增强员工之间的合作和沟通，构建良好的组织氛围。
薪酬管理的公平公正性和激励机制的科学性，可以减少员工流失和劳动纠纷的发生，提高组织内部的稳定性和整体效能。
在实际应用中，全面薪酬管理也面临一些挑战。
薪酬管理需要根据企业的实际情况和战略目标进行设计和调整，需要综合考虑企业的资源状况、行业竞争力和员工的期望等因素。
由于员工个体差异和动态变化，薪酬管理需要具有灵活性和可调整性，以适应不同员工的需求和特点。
薪酬管理需要建立有效的绩效评估机制和激励措施，以确保薪酬与绩效的关联性和公平性。
全面薪酬体系的主要内容
全面薪酬体系的主要内容引言全面薪酬体系是指一个完整、全面的薪酬管理体系，涉及到薪酬的制定、执行、监督等方面。
该体系的主要目的是确保员工薪酬的合理、公正和透明，激励员工更好地发挥工作能力，最终达到组织目标。
确定薪酬战略薪酬战略是公司薪酬管理的基础，通过制定合适的薪酬战略可以帮助企业吸引、激励和留住高素质的人才。
确定薪酬战略包括以下几个方面：1. 企业目标的分析和制定企业的薪酬战略需要与企业的目标相匹配，要分析企业目标并制定相应的薪酬策略，以确保薪酬体系与企业的长期发展方向保持一致。
2. 行业和竞争对手的薪酬调研了解行业和竞争对手的薪酬水平，可以帮助企业确定自身在市场中的竞争地位，并根据需要进行相应的薪酬调整，以保持吸引力。
3. 员工价值和岗位价值的评估评估员工的价值和岗位的价值是确定薪酬水平的重要依据，通过合理的评估可以确保员工的薪酬与其贡献相匹配，激励员工更好地发挥其工作能力。
薪酬结构的设计薪酬结构是指企业按照一定的方式划分和组织员工的薪酬，并确定不同层次员工的薪酬差距。
薪酬结构的设计需要考虑以下几个方面：1. 岗位层次和工作内容的划分根据企业的组织结构和业务需求，将员工的岗位分为不同的层次和类别，并对每个岗位的工作内容进行详细的描述，以便确定不同岗位的薪酬水平。
2. 薪酬分配的公平和合理性薪酬分配应该公平合理，不能出现对同一岗位不同员工薪酬差异过大的情况。
可以通过制定薪酬制度和评价机制来确保公平性，避免员工薪酬不公平引发的矛盾和纠纷。
3. 绩效考核和奖励制度建立绩效考核和奖励制度是激励员工积极工作的重要手段。
薪酬结构设计需要包括相应的绩效考核和奖励机制，以便根据员工的工作表现确定其薪酬水平。
薪酬管理的执行与监督薪酬管理的执行和监督是确保薪酬体系正常运行和达到预期效果的关键环节。
下面是薪酬管理的执行与监督的主要内容：1. 薪酬核算和发放企业需要建立完善的薪酬核算和发放的制度和流程，确保员工薪酬的准确计算和按时支付。
全面薪酬管理制度
XX股份有限公司全面薪酬管理制度第一章总则第一条目的为了提高薪酬激励效能，建立有效的薪酬激励和约束机制，构建有利于公司长期、稳健发展的全面薪酬激励体系，激发员工的主动性、积极性和创造性，促进公司可持续发展，依据《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等相关法律法规和《公司章程》、《董事会薪酬与考核委员会议事规则》等相关规定，特制订本制度。
第二条薪酬理念1、战略导向：关注公司战略，促进公司战略目标实现；对影响公司战略目标实现的关键部门、关键岗位实行适当的薪酬倾斜。
2、价值导向：以岗位评估确定岗位价值，并以岗位价值确定薪酬基准水平；薪酬基准水平的调整与岗位价值紧密链接。
3、业绩导向：员工现有岗位的岗位价值和员工业绩表现是决定员工薪酬水平和奖金的核心因素。
4、市场导向：公司持续关注外部市场或行业薪酬水平，确保公司核心员工薪酬水平具备一定的市场竞争力。
第三条薪酬管理原则1、一体化：公司薪酬体系遵循“统一理念、统一体系，统一管理”的原则，在公司及下属各分子公司之间实行公司薪酬的一体化管理。
2、市场化：公司薪酬体系尊重、借鉴高科技企业的市场实践与经验，结合公司实际情况，逐步实现薪酬管理市场化。
3、激励性：基于业务战略目标，建立薪酬与绩效链接机制，突出对于优秀人员的激励，促进业绩增长。
4、公平性：相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的不同，对薪酬职级或档位进行动态差异化调整。
5、动态化：公司薪酬体系兼顾公司的历史、现状与未来发展，建立薪酬动态调整机制以适应公司发展变化，实现公司、员工的共同发展。
第四条适用范围1、除另有规定外，本制度适用于与公司及下属各分子公司签订正式劳动合同或聘用协议的国内全体员工。
2、海外公司员工的薪酬，按“属地化管理”原则由海外公司基于本制度另行制定。
第二章薪酬管理机构及职责第五条薪酬管理机构及职责1、股东大会、董事会、董事会薪酬与考核委员会审批全面薪酬管理制度和全面薪酬管理制度修订方案。
酒店全面薪酬管理制度
第一章总则第一条为完善酒店薪酬体系，激发员工工作积极性，提高酒店整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于酒店全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保薪酬与员工的工作岗位、工作能力、工作绩效及市场薪酬水平相匹配。
第二章薪酬结构第四条薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、福利待遇等部分。
第五条基本工资：根据员工岗位、职级、工龄等因素确定，保证员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据岗位性质、工作难度、责任大小等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工个人工作绩效、团队业绩和酒店整体业绩确定，鼓励员工提高工作效率和质量。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、高温补贴等，根据员工工作性质和实际需求发放。
第九条福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，保障员工合法权益。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据国家政策、行业水平、酒店经营状况等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、绩效考核优秀等情况，可进行一次性或周期性薪酬调整。
第四章绩效考核第十三条酒店设立绩效考核体系，对员工进行定期考核，考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第十四条绩效考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
第五章奖惩制度第十五条对表现优秀、贡献突出的员工，给予物质和精神奖励。
第十六条对违反规章制度、工作失误、损害酒店利益的员工，给予相应的处罚。
第十七条奖惩制度与薪酬调整相结合，形成正向激励和反向约束。
第六章附则第十八条本制度由酒店人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
第二十一条本制度可根据实际情况进行修订，修订后的制度自发布之日起实施。
全面薪酬理念及构成
全面薪酬理念及构成
全面薪酬理念是指一种综合性的薪酬管理理念，通过合理设置薪酬构成，可以吸引、激励和留住优秀的员工，促进员工的积极性和创造力，并与企业的战略目标相一致。
全面薪酬构成包括以下几个要素：
1. 固定薪酬：固定薪酬是员工每月或每年固定领取的基本薪酬，一般与岗位等级、工作职责和个人绩效等因素相关。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是基于员工在一定时间内的工作绩效来确定的薪酬，可以通过考核、评估或者绩效管理系统来进行评定。
绩效薪酬可以通过个人绩效奖金、绩效工资调整、提成或者股票期权等方式进行发放。
3. 福利待遇：福利待遇包括员工享受的各种福利和待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴、交通津贴、子女教育等。
福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，从而增强员工对企业的忠诚度和归属感。
4. 增值奖励：增值奖励是基于员工对企业业绩贡献的奖励，包括利润分成、股权激励、额外奖金或者股票分红等方式。
增值奖励可以激发员工的创造力和积极性，提高员工对企业的投入和忠诚度。
5. 职业发展机会：职业发展机会是指企业为员工提供的能够促进其个人成长和职业发展的机会，包括培训计划、跨部门交流、晋升机会等。
提供良好的职业发展机会可以增强员工的工作动力和归属感。
全面薪酬理念和构成的具体设置需要根据企业的战略目标、行业特点、人才需求以及企业财务状况等因素来确定，并与员工的职位、能力和表现相匹配。
合理的薪酬构成能够激发员工的工作动力和创造力，提高员工工作满意度和企业绩效。
全面的薪酬福利管理方案
全面的薪酬福利管理方案薪酬福利是企业管理中的一个重要方面，旨在激励员工，提高工作积极性和生产效率。
一个全面的薪酬福利管理方案可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，并提高组织的竞争力。
在这篇文章中，我们将详细介绍一个全面的薪酬福利管理方案，包括薪酬设计、绩效管理、福利制度以及沟通和反馈机制。
一、薪酬设计薪酬设计是一个灵活的过程，需要根据公司的目标、员工的工作内容和业绩水平来确定。
首先，公司应该制定一个薪酬策略，明确薪酬与绩效的关系。
其次，根据不同岗位的职责和要求，设计相应的薪酬等级和薪资水平。
薪酬设计还应该考虑到市场行情和竞争对手的薪酬水平。
最后，薪酬设计需要透明和公平，员工应该清楚自己的薪酬水平以及如何提高。
二、绩效管理绩效管理是薪酬福利管理的核心部分，也是员工激励的关键。
公司可以采用多种方法来评估员工的绩效，包括定量指标和定性评估。
定量指标可以是按照岗位设定的工作目标，通过量化的方式来评价员工达成情况。
定性评估则是通过主管评价、同事评价或客户评价来评估员工的绩效。
除了正式的绩效评估，公司还可以通过定期的一对一会议或团队会议来提供反馈和指导，帮助员工改进和成长。
三、福利制度福利制度是为了满足员工的基本生活需求和提升员工幸福感而设立的。
在福利制度中，公司可以提供一系列福利，包括保险、健康福利、休假、培训和发展机会等。
公司应该根据员工的需求和价值观来设计福利制度，使得员工有更高的工作满意度和忠诚度。
此外，福利制度也需要与员工的努力和贡献相匹配，以激励员工更加努力工作。
四、沟通和反馈机制一个良好的沟通和反馈机制对于薪酬福利管理非常重要。
公司应该建立一个开放和透明的沟通渠道，以便员工能够了解公司的薪酬福利政策和变化。
同时，公司也应该鼓励员工提出意见和建议，以进一步完善薪酬福利管理方案。
此外，公司还应该建立一个定期的反馈机制，包括员工调查、绩效回顾和薪酬审查等，以便员工能够了解自己的表现和薪酬水平，同时也为公司提供改进的机会。
如何制定全面的薪酬管理制度
如何制定全面的薪酬管理制度全面的薪酬管理制度对于企业的发展和员工的激励具有关键性的作用。
它不仅能够建立公平公正的薪资分配机制，还能够提升员工的绩效和工作动力，从而推动企业的良性发展。
本文将从薪酬管理制度的制定过程、关键要素以及实施策略等方面进行探讨。
一、薪酬管理制度的制定过程制定全面的薪酬管理制度需要经过以下几个主要步骤：1.确定目标：首先，企业需要明确自身的目标和需求，例如提升员工的绩效、吸引优秀人才、提高员工满意度等。
根据这些目标来制定相应的薪酬管理制度。
2.调研与分析：对内部和外部的薪酬情况进行全面的调研和分析。
内部调研可以了解到员工的薪资结构和薪资差异，外部调研可以了解同行业或类似企业的薪酬水平。
通过这些调研和分析结果，可以为制定薪酬管理制度提供参考。
3.制定策略：根据调研结果和企业目标，制定薪酬管理的策略。
包括薪资分配原则、绩效考核机制、薪资调整方式等。
同时，还要考虑到员工职务级别、工龄、绩效表现等因素的影响。
4.沟通与反馈：在制定薪酬管理制度的过程中，要及时与员工进行沟通和反馈。
可以通过公司会议、内部通知、工会代表等渠道，将制度的制定过程和内容向员工进行解释和反馈。
这样可以更好地获得员工的理解和支持。
5.修订与完善：薪酬管理制度是一个动态的过程，需要不断修订和完善。
企业应该定期评估制度的实施效果，并根据员工的反馈和环境的变化进行相应的调整，确保制度的适应性和有效性。
二、全面薪酬管理制度的关键要素制定全面的薪酬管理制度需要考虑以下几个关键要素：1.薪资体系：建立合理的薪资体系，包括基础薪资、绩效薪酬、福利和补贴等。
要根据员工的职务级别、工作内容和绩效表现来确定相应的薪资水平。
2.绩效考核：建立科学有效的绩效考核机制，明确员工的工作目标和绩效评价标准。
可以采用多元化的评价方法，如目标管理、360度评估等，确保绩效考核的公正性和科学性。
3.激励机制：制定激励政策和奖惩机制，通过给予奖金、晋升机会、培训机会等方式，激励员工不断提升绩效和能力。
全面薪酬管理模式分析
全面薪酬管理模式分析全面薪酬管理模式分析薪酬管理是企业的重要组成部分，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
在现代企业中，薪酬管理已经从传统的单一考核体系向全面化的薪酬管理模式转变。
全面薪酬管理模式涵盖了薪资管理、福利制度、绩效考核和激励激励等多个方面，能够更全面地激励员工，推动企业的发展。
一、薪资管理薪资管理是全面薪酬管理模式中的一个重要组成部分。
薪资管理主要包括薪资制度的建立、薪资福利的分配和薪资福利的动态调整。
在全面薪酬管理模式中，薪资制度应该与企业的战略目标相一致，并且能够激发员工的积极性和创造力。
同时，薪资福利的分配也需要公平公正，能够根据员工的贡献程度和价值来进行差异化分配。
此外，薪资福利的动态调整也是薪资管理的重要内容，能够根据市场行情和企业实际情况对薪资福利进行及时调整，保持员工的薪酬竞争力。
二、福利制度福利制度是全面薪酬管理模式中的另一个重要组成部分。
福利制度主要包括基本福利和附加福利两个方面。
基本福利包括社会保险、住房公积金等，是企业为员工提供的基本保障，能够满足员工的基本需求。
附加福利包括带薪年假、节假日福利、员工活动等，是在基本福利的基础上进一步提供的激励手段，能够提高员工的满意度和忠诚度。
福利制度的建立需要考虑到员工的实际需求和企业的可承受能力，要实现福利与激励的平衡，使员工能够获得合理的福利同时又不过于负担企业。
三、绩效考核绩效考核是全面薪酬管理模式中的另一个重要组成部分。
绩效考核主要包括目标设定、绩效评估和绩效奖励三个环节。
目标设定需要明确企业的战略目标和岗位目标，并将其分解为员工的个人目标，使员工能够明确自己的责任和要求。
绩效评估是根据员工的工作绩效和行为表现来对员工进行评估，在衡量绩效时需要客观、公正和可衡量。
绩效奖励是根据员工的绩效表现来进行激励，既可以是薪资奖励，也可以是其他形式的奖励，如晋升、培训机会等。
绩效考核能够激发员工的工作积极性和动力，提升员工的工作质量和效率。
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依据职位在公司 影响支付
责任
与有关职 位市场相 应的薪酬 职业 通道
灵活性强 的绩效驱 动的报酬 基于能 力的报 酬
绩效 依据目标完成结 果确定不同报酬 我们必须均衡地 考虑结果—我们 既评价“什么” 也评价“如何做 到”
我们发展和回报 未来的领导者并 且允许他们犯错 误
行为
为能产生杰出贡献所需的行为而支付
5
目录
第一部分：薪酬问题分析 第二部分：薪酬体系设计
第三部分：薪酬调查和薪酬数据
第四部分：典型薪酬策略
6
薪酬体系的结构化设计
企业追求与使命 战 略 层 面 社会与行业环境 薪酬理念与政策 法律环境 人力资源战略与机制 企业发展战略 企业核心价值
实现战略目标 制 度 层 面 内部公平性 外部竞争性 员工贡献 技 术 层 面 薪酬架构 薪酬评价 薪酬管理 促进组织成长 提升竞争能力
重点行业、重点城市真实数据展示
人力资源经理 销售经理 研发经理 不同职位的薪酬结构
19
市场薪酬数据分析-HRM-职位匹配
20
市场薪酬数据分析-HRM-查询条件确认
21
市场薪酬数据分析-HRM-查询结果
表格中的数据为“人力资源经理”职位在北京、 上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值 （50分位）。
10
海氏三要素职位评估法
三要素评估法： 投入 过程 产出
知识能力：指胜任工作所必备的知识、技能、
经验的总和。
解决问题：指该职位需要面临的分析、理解、
知识 能力
应负 责任
判断问题的能力，甚至于提出创 新性解决方法。
应付责任：指该职位的行动后果对公司将会
产生的影响程度。 解决 问题
11
岗位评估：HAY系统
34
薪酬评价要素的权重
市场
责任
绩效
行为
35
工资结构——为绩效
4000
绩效评价
2000 工资段（14级）
36
薪酬体系设计
薪级
基于绩效考核 结果的调薪
年度绩效 考核结果
≥115% 105~114% 91~104% 76~90%
I P1% P2% P3% 0
II P2% P3% P4% 0
III P3% P4% P5% 0
d
等级(相对岗位价值)
30
工资区间值的确定
工资（ 单位：万元）
薪酬曲 线
上限 = ￥2,400 中位值 =￥2,000 下限 =￥1,650 5 6 7 8 9 10 上限= ￥2,960 中位值= ￥2,480 下限= ￥2,060
1 0 9 8 7 6 5
工资级别 ： 6级
11
薪等
工资级别 ： 5级
5600元
薪级
I 15% 12% 9% 0 -1%
II 12% 9% 5% 0 -1%
III 9% 5% 2% 0 -1%
A
B C D E
≥115% 105~114% 91~104% 76~90% ≤75%
38
职业生涯发展阶梯
39
基于资格等级的薪酬体系
14~15级 工 资 等 级 12~13级 10~11级 9级
认同
一般
不认同
3
某公司研发类员工薪酬水平分析
工资收入部分比较
80000 70000 60000 50000 40000 30000 120000
年度总收入部分比较
P75 P25
100000
P75
80000
P25
60000 40000 20000
0
20000
10000
0
初级工程师
工程师
高级工程师
初级工程师
≤75%
-P%
-P%
-P%
其中：
I<II<III， P1%> P2%> P3%> P4%> P5%
37
薪酬体系设计
上限= 6,200元
原工资
III
II
6000元
会计A
绩效等级=B
5% 调薪幅度 12%
6200元
5,700元
5,200元 下限= 4,700元
原工资 I
工资级别：7级
绩效
5000元
会计B
25
市场薪酬数据分析-研发经理-职位匹配
26
市场薪酬数据分析-研发经理-查询条件确认
27
市场薪酬数据分析-研发经理-查询结果
表格中的数据为“研发经理”职位在北京、上海、 广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分 位）。
注：数据来源于中华英才网2013年薪酬调查。
28
内部公平性分析
示例
年收入（RMB/年,人）
注：数据来源于中华英才网2013年薪酬调查。
22
市场薪酬数据分析-销售经理-职位匹配
23
市场薪酬数据分析-销售经理-查询条件Байду номын сангаас认
24
市场薪酬数据分析-销售经理-查询结果
表格中的数据为“销售经理”职位在北京、上海、 广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分 位）。
注：数据来源于中华英才网20· 13年薪酬调查。
系统运行
可执行性
8
各种报酬的分布结构
工资 奖金 股利
40%
20%
15% 10% 90%
操作人员
20%
25% 60%
专业人员
30% 50%
中层管理者
40%
高层领导
9
薪酬评定的四大要素
薪酬理念影响公司的长期展望和标准
依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬 市场 我们为得到顶尖 人才而支付 可计量的结 果
四级工程师 三级工程师 二级工程师 一级工程师 技 术 阶 梯
8级
初级工程师
40
企业薪酬体系面临的挑战与策略
1、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。 2、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目 标是什么？ 3、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依 据是什么？
工程师
高级工程师
4
XX公司标准工资(中位值)对照图(P50)
50000 45000 40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 现值 市值
职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、 计算机管理系统
7
薪酬设计模型
战略观念 内部公平性 方法 工作分析 工作描述 工作评估
战略目标
内部结构 有效性
绩效 外部竟争性 市场定义 调查研究 政策线 薪酬结构 质量 客户 成本 员工贡献 基于资历 基于绩效 基于能力 激励计划 公平性
制度管理
计划
预算 管理 沟通
市场工资线 各职位 薪酬现状
JV D职 位 C职 位
A职位
B职 位
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
工资级别
29
相关概念
薪资 (货币价值)
a: 某等级最大值
b: 某等级最小值
a-b: 带宽/层宽 c-d: 相邻等级的重叠 e,f,g: 某等级中位值 e a c
g
f
政策线或薪资线
f-e,g-f: 相邻等级中位值 级差 b
12
岗位评估：HAY系统
13
岗位评估：HAY系统——风险责任
14
IPE职位评估系统的结构
对企业的 影响 职 位 贡 献 过失损害 沟通技巧 沟 通 频 率 对象 工作负荷 压 力 风险
15
监督管理 人 数 独 立 性 类别 任职资格 知 识 复 杂 性 经验
责任范围
广度 解决问题 的难度
沟通技巧
全面薪酬管理
安阳工学院 孙保全
2014年3月
目录
第一部分：薪酬问题分析 第二部分：薪酬体系设计
第三部分：薪酬调查和薪酬数据
第四部分：典型薪酬策略
2
某公司管理指数分析
认 3.8 同 3.6 度
3.4 3.2 3.0 2.8 2.6 2.4 2.2 2.0
职责 体系 组织 运作 制度 用人 建设 机制 培训 开发 个人 发展 考核 机制 薪酬 激励 员工 关系 组织 氛围 沟通 机制 中层 一般员工
4、如何依据价值创造的2:8规律，确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分 层分类的人员薪酬系统？
5、如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市 场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。
41
谢谢大家！
创造性
目录
第一部分：薪酬问题分析 第二部分：薪酬体系设计
第三部分：薪酬调查和薪酬数据
第四部分：典型薪酬策略
16
薪酬调查的两大数据源
17
市场薪酬数据分析
查询一个职位的薪酬，应该确定什么？
职位匹配（70%，可校正） 所属行业和地区 企业规模、性质 职位的管理幅度
18
市场薪酬数据分析-数据展示
31
薪酬层级结构
薪资结构示意图
16 15 14 13 12 11 7 8 9 10 5 5 6
1 1
2 2
3 3
4 4
6
7
8
9
10
11
12
13
14