国企人力资源管理中绩效考核存在的问题和策略
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施人力资源管理中绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工发挥潜力，提高整体业绩。
在实际操作中，绩效考核常常面临各种问题，如评估标准不清晰、公平性不足、激励机制不合理等。
本文将从这些问题出发，探讨人力资源管理中的绩效考核问题，并提出相应的解决措施。
一、评估标准不清晰在进行绩效考核时，评估标准的不清晰常常导致评估结果不准确，从而影响员工的激励和发展。
针对这一问题，企业可以采取以下措施：1.明确目标和指标：企业应当明确员工的工作目标和评估指标，让员工清楚地了解自己的工作重点和所需表现。
评估标准也需要具体化，避免主观性评价的出现。
2.制定绩效标准：企业可以建立绩效评估标准，包括工作内容、工作量、质量要求、工作进度等，以便员工了解应该如何进行工作，以及如何衡量工作成果。
3.借鉴先进经验：参考同行业或同类型企业的先进经验，借鉴其绩效考核标准和方法，以提高评估标准的科学性和可操作性。
通过以上措施，可以帮助企业明确绩效考核的评估标准，提高评估的准确性和公正性，为员工的激励和发展提供更有力的支持。
二、公平性不足绩效考核的公平性是员工对评价制度最为关注的一个问题。
如果员工认为绩效考核缺乏公平性，就会损害他们的积极性和工作动力。
面对这个问题，企业可以采取以下措施：1.建立多元化评估机制：企业可以采用多元化的绩效评估机制，包括员工自评、主管评价、同事互评等，以便客观地评价员工的工作表现，减少主管个人偏见对评价结果的影响。
2.公开透明评估流程：企业应当公开绩效考核的评估流程和标准，让员工了解评价的程序和方式，保证评价过程的公开透明。
3.建立申诉机制：企业可以建立绩效考核的申诉机制，让员工对评价结果进行申诉，保证员工的权益不受损害。
通过以上措施，可以提高绩效考核的公平性，减少评价过程中的主管个人偏见和不公正因素，增强员工对评价制度的信任感和认可度。
三、激励机制不合理绩效考核的最终目的是为了激励员工，激发其工作积极性和创造性，但如果激励机制不合理，就会导致绩效考核的失去意义。
国有企业人力资源绩效管理问题与改进措施
国有企业人力资源绩效管理问题与改进措施随着市场经济的不断发展和国有企业的改革，人力资源绩效管理已成为企业管理的重要组成部分。
在当前的竞争环境下，如何有效地进行绩效管理，既是国有企业发展的关键，也是企业管理的难点。
本文将从国有企业人力资源绩效管理的问题出发，分析其原因，提出相应的改进措施，并探讨其应用前景。
一、国有企业人力资源绩效管理的问题1.绩效管理程序不完善国有企业人力资源绩效管理的程序通常较为简单，只是简单地制定绩效目标、考核绩效、给予奖励或处罚，缺乏全面的考虑和科学的方法。
此外，国有企业往往重视规程和流程，而忽视绩效的量化和分析，难以快速、准确地反映员工的绩效表现和对企业价值的贡献。
2.绩效评价标准不够科学绩效评价标准的科学性直接影响评价结果的公正性和准确性。
过去，国有企业倾向于采用固定的、单一的绩效指标进行考核，如产量、销售额等，缺乏因地制宜的科学化评价标准，难以准确反映员工的专业水平和成就。
3.员工参与度不够高国有企业的绩效管理通常是由上层领导制定，下发到各部门。
员工参与度不高，缺乏对自身绩效的认知和主动性，难以形成有效的激励和激发员工积极性的机制。
4.薪酬激励机制过于单一国有企业的薪酬管理通常采用固定的或以年龄和职位为基础的薪酬体系。
这种薪酬激励机制缺乏针对性，不能根据员工表现和贡献发挥激励作用，难以留住优秀员工。
二、国有企业人力资源绩效管理的改进措施1.优化绩效管理程序国有企业应该建立科学、严谨的绩效管理程序，包括目标制定、计划执行、数据收集、数据分析、结果反馈等多个环节。
对于员工的岗位职责、工作内容和成果，应制定明确的行为要求和达成目标的关键指标，并定期对绩效表现进行定量化评估和分析，及时发现和解决问题。
2.完善绩效评价标准国有企业应设置全面、科学的绩效评价标准，选取符合企业实际和员工特点的绩效指标。
为不同层级的员工制订不同的评价标准，应该依据各自的职责和贡献进行评价，避免单一指标的评价误导员工。
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策绩效考核是企业人力资源管理中至关重要的一环，通过对员工工作表现的评估和反馈，可以有效地激励员工，提高工作效率，进而实现企业的长期发展目标。
绩效考核也面临着诸多问题，如何有效解决这些问题，提高绩效考核的准确性和公平性，成为企业人力资源管理中的一项重要课题。
一、绩效考核存在的问题1.标准不清晰绩效考核的标准不清晰是造成绩效考核不公平的主要原因之一。
在很多企业中，绩效考核标准过于笼统，评价指标不够量化，评定绩效的依据不清晰。
这样的绩效考核往往难以客观公正地评价员工的工作表现，容易引发员工的不满和矛盾。
2.评价主体不专业在一些企业中，绩效考核的评价主体往往是直接上级，或者是人力资源部工作人员，而缺乏具体业务知识和专业能力的评价主体难以客观公正地评价员工的工作表现，容易造成绩效考核的不准确和不公平。
3.绩效考核过于功利在一些企业中，绩效考核被过分功利化，只关注员工的业绩和工作成果，而忽视了员工的工作态度、团队合作和职业素养等方面的表现。
这样的绩效考核容易导致员工不愿意分享知识和经验，影响团队的合作和凝聚力。
4.绩效考核缺乏有效的反馈机制在很多企业中，绩效考核后的反馈往往是形式化的、非常规的，缺乏针对性和实质性，又或者是缺乏及时性和频繁性。
这样的绩效考核反馈往往难以激发员工的工作动力，也无法帮助员工更好地改进工作表现。
二、解决对策1.建立科学、明确的绩效考核标准企业在制定绩效考核标准时，应该量化和明确各项评价指标，并根据员工的岗位职责和工作目标，合理地设定绩效考核标准。
在评价指标上，除了业绩指标外，还应该考虑员工的工作态度、团队合作、知识分享等，综合评价员工的工作表现。
2.建立专业的评价主体企业在进行绩效考核时，应该将评价主体的角色交给专业的人员，例如技术专家、管理顾问等，这些评价主体应该具备专业的业务知识和丰富的经验，能够客观公正地评价员工的工作表现。
也应该加强评委会的建设，建立多人评价的制度，以确保绩效考核的准确性和公平性。
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策中国目前国企人事管理绩效考核存在许多问题，主要包括以下几个方面：一、考核标准不清晰：国企人事管理绩效考核缺乏明确的考核标准和指标体系，导致考核结果的不客观，也难以评价人事管理的真正水平。
二、考核方式过于简单：国企人事管理绩效考核往往只采用一些简单的方法，比如问卷调查、抽样调查等，难以反映复杂的人事管理实践过程和结果。
三、考核结果不真实：基于上级部门的评价和考核结果，许多国企为了达到评级等级和考核指标，采用了弄虚作假、测试作假等手段来提升自己的成绩。
四、考核重点不合理：有些国企把人事管理绩效考核的重点放在一些次要的方面，而忽略了人力资源的核心价值，致使公司整体的管理水平不能得到有效提升。
五、考核中管理不规范：国企人事管理绩效考核有时候不能按照规定的方式进行，导致管理的混乱和个别人的恶意评分，伤害了公司内部的公平性。
针对上述问题，我们应该采取以下几个对策：一、建立科学的考核指标体系并制定明确绩效标准，在考核过程中强调客观性和公平性。
二、采用多种考核方式，结合实际情况和管理业绩的特点，比如实务观察、面谈、案例研究等方式，使考核结果更加准确。
三、加强监督和审计，对于考核结果存在弄虚作假、极端偏差等情况，要有严格的惩处机制，保证考核结果的真实性和公正性。
四、重视核心价值，对于国企来说，核心的人力资源价值不仅仅是人数、薪酬等方面，还包括了管理、培训、激励等方面，要在考核中进行更全面、更深入的分析。
五、合理的规范化管理能够提高管理的公正性和规范性，加强管理过程中的监督和督查，加强对员工工作情况的跟踪和考核，维护考核的公平性和公正性。
综上所述，对于国企人事管理绩效考核，我们既需要实施科学的考评手段和管理，还需要注重评价方面的全面性和绩效的量化和质化。
最终，才能真正实现人力资源的管理和评估，使国企的业务发展水平得到全面提升。
国企人力资源绩效考核管理体系存在的问题与解决措施
国企人力资源绩效考核管理体系存在的问题与解决措施一、国有企业人力资源绩效考核管理概述(一)绩效考核管理的内涵绩效是指组织目标与个人目标之间的关系。
也就是工作成果之间的关系。
它是业绩与效益的统一。
绩效是指在某一时期员工或团队的工作态度、行为方式、工作结果及其对工作结果的影响。
绩效考核是企业根据员工的个人工作目标和绩效标准对其工作任务的完成情况、表现和发展情况进行科学的评价。
(二)绩效考核管理应遵循的原则1•统一标准化原则统一标准化原则，指的是在国有企业的HR绩效考核管理中，对每个员工的绩效考核要求都是统一的，不应该存在对某一位员工的要求过高的情况［1］。
同时，在接受评估的人员中，应该按照评估的标准来评判，这样才能保证最后的业绩评估结果的有效性。
2.客观公正原则企业应该客观公正地评价每个被评估的员工。
在对员工进行绩效评价时，要严格禁止一切对员工有利而对另一些人不利的现象，以保证考核的公平。
如果这个系统是不公正的,那么这个系统就不会起到它应该起到的效果。
3.可行性与实用性原则HR的业绩评价应该尽量体现出不同的人员素质，并将这种差别控制在可允许的偏差之内。
只有这样，对员工的管理才能有真正的考核依据，才能保证企业内部的员工能够在自己的工作岗位上将自己的才能发挥到最大。
4.可比性原则在实施人力资源绩效考核管理之后，国有企业的整体人力资源管理水平实现了企业人力的精细化，为企业的可持续发展提供了有力支撑。
且要从多方面进行对比分析，在横向和纵向两方面对员工的具体能力进行有效的评价和分析，从而确保绩效评价结果的正确性。
5.结果公开原则为确保员工业绩评价的民主，员工业绩评价的过程及结果均须向员工公开。
若对业绩评估结果有不同意见，可向绩效考核评估人员说明，以免造成业绩评估结果的偏颇。
6.奖惩结合原则要提高绩效考核的作用，就需要以绩效考核成绩的排名为依据，既有奖励也有惩罚，目的不是物质奖励，而是鼓励员工努力工作，激励员工提升绩效水平。
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策
随着我国国企改革的推进，人事管理绩效考核对于国企的发展起到了至关重要的作用。
在实际操作中，国企人事管理绩效考核也存在着一些问题，如单一指标、主管评价偏向、
考核结果使用不合理等。
针对这些问题，我们可以采取一些对策来解决，提高国企人事管
理绩效考核的科学性和有效性。
国企人事管理绩效考核存在的一个问题是过于注重单一指标的评估。
在过去，多数国
企只注重利润、市场份额等短期经济指标，而忽视了员工素质、企业文化等因素的考核。
我们应该将评估指标多元化，不仅考虑经济指标，还要重视员工素质、团队合作、创新能
力等非经济指标的评估。
这样可以更全面地了解员工的工作表现和企业的整体能力。
国企人事管理绩效考核中存在的另一个问题是主管评价的偏向。
在一些国企中，主管
的评价有时倾向于迎合上级的意见或个人好恶，忽视了对象的真实表现和潜力。
我们应该
建立一个客观公正的考核机制，通过员工自评、同事评价、下属评价等多角度来评估员工
的绩效。
还应该加强对主管的培训和监督，确保其评价的客观性和公正性。
国企人事管理绩效考核应该注重过程的监督和反馈。
有些国企只关注考核结果，而忽
视了考核过程的监督和反馈，导致了考核的不公正和不透明。
我们应该建立一个完善的考
核机制，定期组织评审，及时给予员工正面和建设性的反馈。
还应该建立一个申诉机制，
给予员工公正的申诉渠道。
国企人事管理绩效考核在实践中存在一些问题，但通过采取一些对策，我们可以提高
其科学性和有效性，同时激励员工的积极性和创造力，推动国企的可持续发展。
国有企业人力资源管理中绩效考核问题及措施
国有企业人力资源管理中绩效考核问题及措施摘要：国有企业根据国家当前的经济发展新形势，改革与完善人力资源绩效考核体系建设工作，是提高企业经济竞争力的必由之路，也是激发员工潜在工作能力的重要措施。
但是，当前我国部分国有企业在人力资源管理方面仍存在着很多工作上的误区与不足，使内部绩效考核工作没有完全地起到实际应该发挥的积极效用。
所以，国有企业需要认真反思和解析实际工作存在的问题，制定符合企业自身发展的人力资源绩效考核体系，以促进国有企业的高效、稳步发展，提高企业的核心竞争力。
关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核；问题；措施1国有企业人力资源管理中绩效考核的问题1.1绩效考核标准不够明确国有企业大多从计划经济时代发展而来，在岗位竞争、绩效考核以及工作内容监督上还较为落后，往往是以政府或上级传达的命令为主要工作方向，忽略了市场化经济发展的需求，偏重于政治任务而忽略了市场追求，因此在绩效考核标准方面也不够明确，其主要表现是考核标准缺乏科学依据，尤其在岗位淘汰和绩效竞争方面缺少有效的激励措施。
绩效考核标准与私有企业存在着较大差异，这也使得国有企业在用人机制等方面影响员工的工作行为。
另外，在市场经济环境下人才的流通较为灵活，很多私企都会为高端性人才或紧缺型人才提出较为丰厚条件，而国有企业绩效考核标准不够明确也导致了大量人才损失。
高端人才、紧缺性人才的流失使得国有企业自身的市场竞争力明显降低，而一些基本岗位又存在人员过多的现象，进而加剧了国有企业自身的经济成本负担，这也使得国有企业的长远性战略发展难以落实。
1.2绩效考核方式单一现阶段，大部分企业为了降低企业管理成本，在企业绩效考核制定设计与实施中，对企业所有部门员工都执行一套的考核制度。
不能合理对企业员工部门差异、职位差异、工作量差异、工作难度差异进行综合考量，这样导致一些岗位相对轻松的员工会极大概率获得绩效考核高分，而一些工作难度大、任务重的部分员工不能获得考核高分。
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策国企是我国经济体系的重要组成部分，人事管理在国企中具有极其重要的地位。
然而，在实际实施人事管理过程中，常常出现各种问题，尤其是绩效考核问题。
本文将就国企人事管理绩效考核存在的问题及对策进行探讨。
一、存在的问题1.指标设置不合理国企绩效考核的指标通常只关注经济效益，却忽略其他重要指标，如员工满意度、社会形象等。
这导致员工只关注绩效考核所涉及的指标，而忽视其他方面的重要工作，令国企的整体发展缺乏全面性。
2.考核权力过于集中国企绩效考核权力常常集中在领导层，普通员工缺乏发言权和被考核的机会。
这不仅影响了员工的积极性和主人翁意识，也使得绩效考核结果难以客观公正。
3.考核结果处理不当有些国企在绩效考核后，选择隐瞒、篡改或发布虚假数据以美化考核结果，造成了考核结果的不公正性和失真性。
二、对策建议1. 优化指标体系国企应该建立全面、科学的绩效考核指标体系，将考核重点从单一的经济效益扩大到多个方面，如员工培训、团队协作、社会责任等，以全面提升国企的整体实力。
国企应该建立分散式的绩效考核制度，让各级员工有平等的被考核权利以及参与权。
并应该从领导层开始，加强员工参与，鼓励员工反馈，形成考核结果的公平性和客观性。
国企在绩效考核后，应该加强对考核结果的监管和管理，制定科学、严谨的考核结果处理程序，遏制数据篡改和发布虚假数据的现象，维护考核结果的公正性和权威性。
总之，国企人事管理绩效考核问题的解决需要国企领导层的重视和努力，仅有科学、公正的绩效考核体系和程序，才能激发员工的工作积极性，提高国企的整体实力，为社会与企业共同发展作出积极贡献。
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国企人力资源管理中绩效考核存在的问题和策略
发表时间：2018-06-11T17:29:26.520Z 来源：《基层建设》2018年第11期作者：雍燕临[导读] 摘要：绩效考核作为国企人力资源管理中的核心环节，企业应当加强对其的重视。
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摘要：绩效考核作为国企人力资源管理中的核心环节，企业应当加强对其的重视。
对绩效考核中存在的问题进行分析，并积极采取相关的策略来解决问题。
激发企业职员的积极性，并使企业的业绩展开新的篇章。
为了使企业在市场竞争中占有一定的优势，使企业稳定长期发展，国有企业应当重视人力资源管理中的绩效考核环节。
本文分析了国企人力资源管理中绩效考核的重要意义，阐述了国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题的对策。
关键词：人力资源管理；绩效考核；措施
随着社会经济的不断发展，国企对工作的人员需求量也逐渐增加，为了使该企业得到更多有用的人才，人力资源管理部门在其中扮演着不可取代的角色。
人力资源管理部门主要的职能是在人才市场中对其进行招聘、发放薪金、人员技能培训等。
而人力资源管理的核心是绩效管理，只有高水平的绩效管理才能促进国企快速稳定的发展。
随着国企的不断发展，人力资源管理人员不但要开拓进取，从中找到更好满足国企需求的绩效管理方法，使企业在运营的过程中得到更多的效益，而且还要使企业的综合实力得以提升。
一、国企人力资源管理中绩效考核的重要意义
绩效考核是企业人力资源管理的核心，企业采用一定的标准，通过科学的方法，对企业中工作人员的工作进行相应的业绩评估，通过评估结果进而引导工作人员在今后的工作中向着积极方向努力，从而达到生产经营的目的。
绩效考核能够使工作人员的战略目标与企业保持一致，这样才能更好地促进企业快速稳定的发展。
企业通过绩效考核结果可以对工作中表现积极的工作人员进行加薪或提升，为企业营造一个竞争的氛围，并提高工作人员的积极性，使工作人员的工作效率提高，进而促进企业得到更多的效益。
二、国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题
1、没有准确定位绩效考核的目的。
绩效考核的核心问题是准确定位考核目的，通过制定考核目的，可以明确通过绩效考核要处理的问题是什么以及绩效考核工作的管理目标是什么。
部分国有企业的领导人员只是简单地将绩效考核的目的认为是确定所有职工怎样来分摊工资总额，错误地将绩效考核的目的认为实现所有职工之间的收入差距的扩大化，甚至在部分国有企业中，部门领导人员的一项绩效考核标准就是部门内职工考核结果是否拉开差距，还存在部分国有企业的考核目的居然是为了年底分奖金。
2、没有设置科学的考核标准。
通过绩效考核标准，要对于工作态度和工作效果进行全面的评价。
其中，对于工作态度的考核项目主要涵盖了企业职工的出勤率的高低、是否具有责任感和是否遵章守纪等方面，而对于工作效果的考核项目主要涵盖了企业职工完成工作任务的质量和工作情况等方面。
在当前形势下，我国的大部分国有企业是根据人力资源部门统一规定的绩效考核评价表来对企业职工进行考核的，也就是说，是从工作态度和工作效果这两个方面来考核，然而，标准的选择还不明确，同时，主要选择定性标准，而未做出具体的量化，因此，在应用绩效考核标准的时候，存在着比较差的可操作性和比较低的精确性，从而导致国有企业的绩效考核的效果受到严重的影响。
三、国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题的对策
为了解决在国企人力资源管理中的绩效考核所存在的问题，应当从以下方面对其制定相关策略，确保每个方面都能够得到有效解决，从而促进企业的工作效率得以提升，并将企业的经济效益提升到新的高度，使企业快速稳定地发展。
1、准确定位绩效考核的目的。
人力资源管理中的绩效考核的目的是为了对员工的考核结果进行分析，从中找到积极工作的员工，对其进行加薪或者升职。
除此以外，绩效考核还有一个更为重要的目的，企业通过对工作人员绩效考核，从而提升企业的工作效率，使企业在未来的道路上快速稳定的发展下去，同时绩效考核能够提升工作人员的综合素质，从而使企业的工作团队的整体素质达到一个新的水平。
而对于企业中的领导层，应当对绩效考核有一个充分的认识，绩效考核只是一种途径，促进企业内部员工的工作效率提高，激励员工努力工作，并营造一个良好的竞争氛围。
领导阶层应当意识到对员工设立不等的薪金只是为了让员工在这样的竞争氛围内提高自身的工作效率，从而达到促进企业发展的目的。
通过对绩效考核目的的准确定位，能够最大程度上激励员工去努力工作，在竞争的氛围中使自身的任务保质保量地完成。
2、制定科学合理的考核标准。
国企人力资源管理中的核心就是绩效考核，应当加强绩效考核的标准化，对其设立科学合理的考核标准，使绩效考核结果公平、公正、公开，这样才能达到绩效考核的目的。
因此，在制定科学合理的绩效考核标准之前，应当对公司各部门的职位进行分析，通过分析采取不同的考核标准。
在制定科学合理的绩效考核标准的时候，应当对不同职位中的职位说明进行了解，从中掌握不同职位的职能以及职位规范的相关要求，并与其相结合，这样制定出来的绩效考核标准就会更具有科学性以及合理性。
其他方面的考核标准一般采用的是积分卡制度，该制度也能在绩效考核中使用，并将定性与定量进行有机结合，从而实现绩效考核的科学合理化。
在对绩效考核标准进行制定的时候，其内容一定要通俗易懂，便于操作，且相互独立。
用科学合理的考核标准来对其进行规范，从而促进国企与企业员工共同发展，改善考核者与被考核者之间的关系，使他们之间和谐相处。
同时，国企与员工的共同发展能促进员工在工作的过程中得到相应的报酬，使国企在市场上稳定发展，提高企业的工作效率，使企业的知名度提升，从而达到企业的经济效益得到提升的目的。
特别对于企业员工来说，通过科学合理的考核标准，来发现自身在工作中的不足，并制定相关的措施来进行不断完善自己在工作过程中的不足，使员工在职业中不断自我诊断，并进行自我提升。
3、合理有效利地用考核结果。
当对企业员工的绩效考核完毕以后，人力资源管理部门可以将考核结果通过面谈的方式来反馈给企业员工。
该方法能够及时将考核结果反馈给企业员工，从而避免了考核者与被考核者之间产生不必要的误会。
通过相关反馈信息，考核者与被考核者能够对信息中存在的问题进行及时调整，并制定相关的措施来解决其中的问题，从而促进企业员工的工作绩效，从大的方面来看，更能促进企业稳定长远发展。
对绩效结果的反馈信息是绩效考核的关键过程，企业员工通过反馈信息得到自己在工作中的不足，清楚了解自己在工作中的问题所在，并加以改正，从而使自身在工作方面得到进步。
从而提升企业的工作效率，这样才能使绩效考核的作用在人力资源管理中充分发挥出来。
在绩效考核结果出来以后，领导阶层的人员尽可能抽时间和员工进行交流，这样能够让员工觉得领导人员对自己比较重视，从而达到提高员工的积极性的目的。
在交流的过程中，企业员工先对考核结果中自身出现的问题进行分析，领导人员在对考核结果了解后对员工进行评估，从而使员工的工作能力得到提升。
总之，国有企业要想在经济发展的大环境下做好绩效考核工作，必须要对内强职工凝聚力和向心力。
同时也要对外注重提高员工的工作积极性和主动性，通过此方法来实现国有企业的经营额提升，液晶不断提高。
在对外方面，要注重企业软实力以及企业的竞争力，要不断的促进企业科学发展。
注意在今后的工作中，做好国有企业人力资源管理中的绩效考核工作。
参考文献：
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[2]郑艳红.浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2011，（7）：9-10.
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[4]董书秋.试论国有企业绩效考核存在的问题及对策[J].青年与社会,2014(14).。