人力资源管理师(三级)《招聘与配置》
企业人力资源管理师(三级) 第2章 人员招聘与配置
第二章人员招聘与配置鉴定比重：理论知识：15分操作技能：20分鉴定方式：本章内容●员工招聘活动的实施●员工招聘活动的评估●人力资源的有效配置●劳务外派与引进人力资源招聘与配置概述：一、人力资源招聘：指通过各种途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量去满足企业人力资源需求的过程。
二、人力资源配置：指根据经济社会发展的客观要求，通过一定的形式和机制，科学合理地调配人力资源的管理行为，从而使人力资源与其他资源有效结合，产生最佳的工作效果。
第一节员工招聘活动的实施：（鉴定点）渠道选择；招募方法；初步筛选；面试的组织与实施；其他选拨方法及录用决策内部招聘优缺点：外部招聘优缺点：选择招聘渠道的主要步骤：1.招聘要求；2.应聘人员特点；3.招聘来源；4.招聘方法内部招募的主要方法：推荐法；布告法；档案法外部招募的主要方法：发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐(鉴定点：含义、优缺点、适用范围)招聘方法比较：广告招聘应该引起注意的地方：1)媒体的选择：应根据招聘对象的特点选择。
如，征求较低层次人员的广告，刊登在地方性报纸即可。
2)合理的内容：精简、完整、真实与合法3)明显的效果：形式上醒目、内容上吸引、要使阅读者产生欲望、能促进阅读者付诸行动等。
参加招聘会的主要程序：1)准备工作2)与协作方沟通联系（也属于准备工作）3)招聘会的宣传工作4)招聘会后的工作采用校园招聘时应注意的问题（1）相关的政策和规定（2）对学生一脚踏两船的现象应有思想准备并留有后备人选（3）正确看待学生的定位不准确（4）对学生感兴趣的问题做好准备采用招聘洽谈会时应注意的：（1）了解档次（2）面对的对象（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传对应聘者的初步筛选：（鉴定点）1)笔试的特点及适用范围2)初步筛选方法3)筛选简历方法4)筛选申请表5)提高笔试的有效性招聘常用测试方法-笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。
这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。
人力资源管理师三级《招聘与配置》
招聘准备
14
1.内部招募的特点
优点：招聘风险小，成本低，有利于调动企业内部员工的
工作积极性和增强企业的凝聚力
缺点：不利于招到社会上的优秀人才
2.外部招募的特点
优点：选择范围大，能招聘到优秀人员；有利于提升企业 内部员工的竞争能力
缺点：招聘风险大，成本高，对现有员工的积极性有影响
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招聘准备
注明可疑之处
工作申请表的内容：个人基本情况、求职岗位情况、
工作经历和经验、教育与培训情况、生活和家庭情况、
其他（获奖、计算机能力等）
面试的实施与技巧
24 24
1.笔试的内容 一般知识和能力 专业知识和能力 2.笔试的优缺点 公正、客观、效率高、可信度与效度高 片面，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养 及实际工作能力 3.应注意的问题 命题是否恰当。 确定评阅计分规则。 阅卷及成绩复核。
广告题目
企业价值观或使命
招聘准备
企业所从事的业务
招聘岗位信息
相关政策
需应聘者提供的信息
时间信息
联系信息
12
（一）招聘渠道的类型（外招）
传统媒体 人才招聘会 网络招聘 “猎头”公司 人才交流会 职业介绍所 校园招聘 员工推荐
13
招聘准备
推荐法（员工推荐） 布告法（公开竞聘） 档案法（内部提拔、岗位轮换、横向调动）
招聘准备
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招聘选拔需要明确的选拔标准。 适合的才是最好的。 由专业人士进行面试和沟通。 对应聘者进行全面评估。 重视背景调查。
招聘准备
20
知识：学历、专业知识、 仪表风度 技能：职称、过往的工
人力资源管理师三级 第二章 招聘与配置(三级)
2015-8-4
14
面试
内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘者。 面试内容。 面试的内容：广义的面试——情境面试等。 面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要求）
1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、技 能、素质，决定是否通过面试。 2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解关心 问题，决定是否到应聘单位工作等。 3.关于面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试 效率。
国外研究实例参考：女性着装与求职
2015-8-4 15
女性着装与求职
妇女申请管理职位，四类着装如下：
1-浅米黄色软纤维女服 2-明亮的水蓝色服装加有短带的夹克 3-米黄色线条单调的服装加运功夹克衫 4-最男性化的服装，深海军蓝线条单调服装加角形领子的白 制服上衣
录用率
录用建议？
2015-8-4
1
2015-8-4 36
*人力资源配置的基本概念
概念1：总括 概念2：作用和意义 概念3：***具体 概念的分类：时间与空间、数量与质量、个体与整体、总 量与结构。
2015-8-4
候选人 审批决定
转正
人力资源管理师(三级) 1.员工招聘活动的实施
企业人力资源管理师(二级) 1.员工素质测评标准体系的构建
人力资源管理师( 一级) 1.岗位胜任特征模型构建 与应用 2.人才测评技术与应用 3.企业人才的招募与甄选 4.人力资源流动管理
2.员工招聘活动的评估 3.人员的有效配置
2015-8-4
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面试的基本程序
面试前的准备：确定面试目的、时间、地点，设计面试题 目，选择面试类型，了解应聘者材料等。 面试开始：应从应聘者可以预料到的问题开始发问，营造 轻松和谐的面谈氛围。 正式面试：关键阶段。 结束面试：要给应聘者一个提问、补充的机会。 面试评价：评语式和评分式（各自的特点）。
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
页眉内容2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B）4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘 (B)猎头公司(c)熟人推荐 (D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B） 4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
第二章人员招聘与配置.1.适用范围：测试基础知识和素质能力（一般知识和能力【社会文化只是、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力】，专业知识和能力【财务会计只是、管理只是、人际关系能力、观察能力】）2.优缺点：优：1可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度2.高效率3.心理压力小4.成绩评定客观缺：不能全面考察工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力。
3.方法的应用：命题是否恰当、确定评阅记分规则、阅卷及成绩复核3.初步筛选1筛选简历的方法：1分析简历结构。
2审查简历的客观内容（个人信息、受教育经理、工作经历、个人成绩）3.判断是否符合岗位技术和经验要求。
4审查简历中的逻辑性。
5对简历的整体印象4.面试目标1.对考官：营造融洽的会谈气氛、让应聘这了解应聘单位的发展状况、了解应聘者的专业知识等非智力素质、决定应聘者能否通过2.应聘者：创造融洽会谈气氛、有充分时间说明自己、希望被理解被尊重得到公平对待、充分了解自己关心问题、决定是否应聘3双方目标：目的并不完全相同，双向选择、考官处于主导地位5.面试基本程序：1准备阶段：确定面试目的、科学的设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点2面试开始阶段。
3.正式面试阶段。
4.结束面试阶段。
5.面试评价阶段（缺点是不能横向比较、与评语是评估相反）6.面试的方法：1使用人单位能够了解应聘者的业务知识水平、外贸封堵、工作经验、求职动机。
2.按面试达到的效果：初步面试和诊断面试。
按结构化程度：结构化和非结构化7.面试问题的技巧1开放式、封闭式、清单式、假设式、重复、确认、举例8.人员选拔方法1.人格测试（体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度）是领导者失败的原因2.兴趣测试：现实、指挥、常规、企业、社交、艺术3.能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试4.情景模拟测试：特点：容易观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力。
人力资源管理师3级(招聘与配置)
情境测试
能力测试
1.普通能力测试：主要内容有思维能力、想 象能力、记忆能力、推理、分析能力等等 2.特殊能力测试 3.心理运动机能测试 注意：容易出多选题
情景模拟测试
比较适合服务人员、事务性工作人员、管理 人员、销售人员，因为这种方法很复杂，耗 时耗资，一般企业只在招聘高层管理者时使 用。 情景模拟测试分类：语言表达能力测试、组 织能力测试、事务处理能力测试等；
效度评估
效度评估：即有效性或准确性，是指实际测 到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合 程度。包含：预测、内容、同侧效度。
等值系数
等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、 内容相当的测试方法，其结果是一致的。
稳定系数
稳定系数是指用一种测试方法对一组应聘者 在两个不同时间进行测试结果的一致性。
注意：此方法不适用受熟练程度影响较大的 测试。如：操作工、电焊工等等
内在一致性系数
内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进 行的同一测试分为若干部分加以考虑，各部 分所得结果之间的一致性。
对应聘者进行初步筛选
筛选简历的方法： 1.分析简历结构：一般不超过2页，通俗易 懂即可。 2.审查简历的客观内容：客观内容分为个人 信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。 3.判断是否符合岗位技术和经验要求。 4.审查简历中的逻辑性。 5.对简历的整体印象。
筛选申请表的方法
1.判断应聘者的态度。 2.关注与职业相关的问题。 3.注明可疑之处。
开放式 举例式 封闭式
提问方式
确认式
清单式
重复式
假设式
面试时注意问题
1.尽量避免提出引导性问题。 2.有意提问一些相互矛盾问题，容易了解应 聘者真实情况。 3.了解应聘者的求职动机。 4.问题直截了当，语言简练，不要打断应聘 者讲话。 5.观察应聘者全方面动作。
2023年人力资源管理师三级试题分类整理第2章招聘与配置
人力资源三级第二章—招聘与配置2023年11月单项选择题47、参与招聘会旳重要环节有：①招聘会旳宣传工作；②招聘会后旳工作③招聘人员旳准备④与协作方沟通联络⑤准备展位⑥准备资料和设备（）(A) ⑤⑥③④①② (B) ⑥③④⑤②①(C) ⑥①③④⑤② (D) ③①⑥④⑤②48、人才交流中心不具有旳特点是（）(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强(C) 适于热门人才旳招聘(D) 费用低廉49、（）通过测试应聘者旳基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位旳适应性。
(A) 心理测试(B) 面试法(C) 物理测试 (D) 笔试法50、（）不是面试前准备旳工作。
(A) 科学合理设计面试旳问题 (B) 确定面试旳时间和地点(C) 详细理解面试者旳资料 (D) 消除应聘者旳紧张情绪51、（）鼓励应聘者从不一样角度思索问题。
(A) 举例式提问 (B) 封闭式提问(C) 假设式提问 (D) 开放式提问52、（）不属于人员配置旳原理(A) 能位对应原理(B) 精确对应原理(C) 互补增值原理 (D) 动态适应原理53、在招聘评估中，录取比和应聘比在一定程度上反应录取人员旳（）(A) 数量 (B) 成本(C) 质量 (D) 规模54、同一种测试措施对一组应聘者在两个不一样步间进行测试，其测试成果旳一致性称为（）。
(A) 稳定系数 (B) 内在一致性系数(C) 等值系数 (D) 外在一定性系数55、考虑（）时，重要考虑所用旳措施与否与想测试旳特性有关。
(A) 预测效度 (B) 同侧效度(C) 内容效度 (D) 异侧效度47—55 ACDD CBCAC多选题100、内部招募存在明显旳局限性，重要体目前（）.(A) 轻易克制创新 (B) 筛选难度大、时间长(C) 增长招募成本 (D) 轻易出现不公正现象(E) 影响内部员工旳积极性101、（）属于外部招募措施。
(A) 公布广告 (B) 校园招聘(C) 借助中介 (D) 网络招聘(E) 熟人推荐102、属于简历中客观内容旳是（）.(A) 个人信息 (B) 教育经经历(C) 工作简历 (D) 工作业绩(E) 个性描述103、通过直接接触，面试可以使用人单位全面理解应聘者旳（）.(A) 社会背景 (B) 语言体现能力(C) 个人修养 (D) 逻辑思维能力(E) 反应能力104、情境模拟测试法比较适合招聘（）.(A) 服务人员 (B) 销售人员(C) 科研人员 (D) 管理人员(E) 事务性人员105、有关内部招募中旳布告措施对旳旳是（）.(A) 尤其合用招聘非管理层人员 (B) 轻易引起不公平(C) 话费旳时间比较长 (D) 轻易形成小团体(E) 成功率高100 AD101 ABCDE102 ABCD103 ABCDE104 ABDE105 AC实操题三、综合分析题（本题共2题，第一小题15分，第二小题18分，共33分）1、某企业是一家经营办公设备旳跨国企业。
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2020/12/9
6
第一单元 招聘方法的选择
2020/12/9
7
常用招聘渠道
推荐法
外部招聘主要方法
内 部 招 聘 主 要 方 法
2020/12/9
布告法
发
借
校 网熟
布
助
园 络人
广
中
招 招推
告才交 流中心
招聘洽 谈会
猎头公 司
8
招聘渠道：内部、外部
内部招聘
☺准确性高 ☺适应较快 ☺激励性强 ☺费用较低
• 因公司迅速扩张发展，现在需要招聘以下人员： 1. 市场总监1人； 2. 生产总监1人； 3. 总经理办公室主任1人； 4. 综合管理部经理1人； 5. 质量检验人员5人； 6. 装配钳工10人； 7. 市场调研员8人； 8. 维修电工2人； 9. 维修钳工2人。
你是该企业的招聘经理，请为公司拟定一份系统的招聘实施方案。
比较客观＊试卷可以 表达能力、
保存
操作能力
2020/12/9
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第三单元 面试的组织与实施
2020/12/9
20
面试的目标
13
第二单元 对应聘者进行初步筛选
2020/12/9
14
笔试
• 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。
• 适应内容：测试应聘者的基础知识和素质能力。
• 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察 信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。 应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！ 缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修 养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力
外部招聘
☺带来新思想、新方法 ☺利于招到一流人才 ☺树立形象的作用
可能造成内部矛盾 容易抑制创新
筛选难度大、时间长 进入角色慢 招募成本较大 决策风险大 影响员工的积极性
2020/12/9
9
内部招聘的方法
方法 推荐法 布告法 档案法
优点
缺点
应用
可靠 满意度较高
主观，受推荐人影 响
选拔亲信
得力下属被保留
不适合有经验的人员 招聘
容易形成裙带关系， 不利于制度执行
应用 •选择专业性媒体 •广告设计真实、简洁、醒 目，不仅说明招聘职位要求
•专业化趋势明显
•适用于高级人才 •应届生、暑期工都可以 •招聘张贴、讲座、毕分办
•越来越广泛
•有的企业设置推荐人才奖
2020/12/9
11
参加招聘会的主要程序和注意事项
大家好
招聘与配置
2020/12/9
2
招聘与配置 在人力资源管理中的位置
人力资源
规划
劳动
招聘
关系
与
管理
人力资源
配置
薪酬
管理
培训
福利
与
管理
开发
绩效管理
2020/12/9
3
人员招聘与配置
员工招聘活动的实施
人力资源的有效配置
招聘渠道的选择和人员招募方法
对应聘者进行初步筛选 面试的组织与实施 其他的选拔方法 员工录用决策
• 准备展位 • 准备资料和设备 • 招聘人员准备 • 与协作方沟通联系 • 招聘会的宣传工作 • 招聘会后的工作
注意问题： • 档次 • 面对对象 • 组织者能力 • 信息宣传
2020/12/9
12
招聘渠道挑选步骤
分析单位的招聘需求
分析招聘人员特点
2020/12/9
确定适合的招聘来源
选择适用的招聘方法
• 判断应聘者的态度。 • 关注与职业有关的问题。估计背景材料的
可信度，注明经历与应聘职位的关系等。 • 注明可疑之处。内容上的虚假，高职低就、
高薪低就等问题。
2020/12/9
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初选方法比较
初选方法
筛选内容
优势
缺陷
筛选简历
＊简历结构＊重点看客 观内容＊判断是否符合 职位技术和经验要求＊ 审查简历的逻辑性＊对 简历的整体印象。
＊快速＊成本小＊可 以为面试提供参考
筛选申请 ＊判断态度＊关注职业 表 背景＊注明可疑之处
＊信息量不 全＊能力体 现不强
笔试
基础知识和素质能力— —一般知识能力和专业 知识能力
＊比较真实反映知识、 ＊不能全面
技能和能力＊可以大 考察工作态
规模进行，效率高＊ 度、品德修
应聘者心理压力小， 养以及管理
容易正常发挥＊成绩 能力、口头
人力资源的空间配置 人力资源的时间配置
员工招聘活动的评估
2020/12/9
4
人员招聘与配置
员工招聘活动的实施
人力资源的有效配置
招聘渠道的选择和人员招募方法
对应聘者进行初步筛选 面试的组织与实施 其他的选拔方法 员工录用决策
人力资源的空间配置 人力资源的时间配置
员工招聘活动的评估
2020/12/9
•可以用于内部招聘也 可以用于外部招聘
内部招聘透明度、 公平性；
职业生涯机会， 提高士气
有效防止人才流 失
时间长，耽误工作
盲目变换工作，丧 失原有优势
•一般用于非管理层人 员招聘，适于普通职 员
可靠等优点
对档案要求高，是 开发型的“活档 案”，是人力资源 信息系统的概念
•内部应用比较广泛
2020/12/9
1、命题是否恰当 2、确定评阅计分规则 3、阅卷及成绩复核
2020/12/9
提高笔试有效 性应注意的问
题
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筛选简历
• 分析简历结构。 • 重点看客观内容。 • 判断是否符合职位技术和经验要求。 • 审查简历中的逻辑性。 • 对简历的整体印象。
2020/12/9
16
2020/12/9
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筛选申请表
10
外部招聘的方法
方法
发布广告
人才交 流中心
借 助 中
招聘洽 谈会
介 猎头公
司
校园招聘
网络招聘
熟人推荐
优点
传播范围广 信息发布迅速应聘者数量大 宣传企业形象
人才资源检索方便 针对性强，费用低
应聘者集中，选择余地大 了解当地、行业人力资源走向
综合计算，经济、高效 双方信息掌握，供需匹配慎重，成功率 高
5
你会做吗？
• 山东某中意合作数控机械有限公司是国家认定的高新技术企业，公司 主要从事数控钻、铣、冲、锯、高压水切割及其它光机电一体化数控 成套加工设备的开发、制造和销售。旨在快速跟踪国际新技术，不断 创新；用信息技术提升传统产业，大力开发光机电一体化的数控加工 设备；集中在电力、钢结构、汽车这些影响国计民生较大的领域内重 点发展关键成套技术和数控成套设备。
适用工程、财务、会计、计算机、法律 及管理初级人员
成本低，方便快捷，选择余地大，涉及 范围广 不受地点、时间限制 申请便于储存、检索
了解准确，可信度高 录用人员工作努力 招募成本低
缺点 质量受媒体质量限制 广告设计效果影响招 聘效果 对热门、高级人才效 果不理想 很难招到合适的高级 人才
费用较高，年薪2535%