公司项目经理部员工薪酬管理办法
项目经理及项目人员绩效考核办法
项目经理及项目人员考核办法（试行稿）项目经理及项目人员考核办法（试行稿） (2)一、项目经理的薪酬结构 (2)二、项目经理的绩效指标体系及考核办法 (3)附件一：计划编制与计划调整 (3)三、项目成员的薪酬结构 (4)四、项目成员的绩效指标体系及考核办法 (4)五、项目执行奖 (5)六、“项目外”员工的考核 (8)七、销售人员业绩考核（详见另文） (8)八、行政后勤人员的考核（详见另文） (9)九、考核执行与结果的沟通 (9)十、生效与解释 (9)项目经理及项目人员考核办法（试行稿）一、项目经理的薪酬结构1.项目经理的薪酬结构由四部分组成，即：薪酬＝固定工资＋浮动工资＋项目执行奖＋项目津贴，其中：1.1浮动工资与月度绩效考核结果挂钩。
1.2项目执行奖根据项目经理所负责项目的执行情况，在项目结束后发放。
具体执行标准见附件。
1.3项目津贴指项目经理负责一个以上项目（不含一个）时享受的津贴。
每增加一个项目，项目经理每月增加项目津贴500元。
项目津贴享受时间按照项目计划时间确定，项目主体工作完成之后，停止享受项目津贴。
超出计划时间，但是项目尚未完成的，原则上不享受项目津贴。
1.4一项对外服务或一项研发工作是否视同一个项目管理，由公司决定。
二、项目经理的绩效指标体系及考核办法主要指标一览表附件一：计划编制与计划调整1.计划编制项目经理在项目合同主要条款确定后编制项目计划。
在合同正式签订后，可以根据合同最终条款编制正式计划（或调整事先编制的项目计划），正式计划作为考核依据。
项目计划经项目负责人或合伙人审核后生效。
2.计划调整1目前内部评审管理制度尚不成熟。
计划调整指由于重大原因使原项目计划不能如期执行而必须对原计划进行调整的情形。
此类调整由项目负责人批准，执行合伙人确认。
调整后按照新计划执行。
常见的情况如：2.1客户需求发生重大变化；2.2客户方出现重大人事变动或类似事件影响项目进度情况；2.3由公司负责调整的计划。
工程部经理薪酬制度设计
工程部经理薪酬制度设计我们需要明确薪酬制度的目标。
一个好的薪酬制度应当能够吸引并保留行业内的优秀人才，同时也要激励在职的工程部经理提升工作效率和质量。
它还需要与企业的整体战略相匹配，并确保内部的公平性和外部的竞争力。
我们来具体设计薪酬结构。
通常，工程部经理的薪酬由以下几个部分组成：1. 基本工资：作为固定收入，保障工程部经理的基本生活需求。
基本工资的设定应考虑行业标准、企业规模、地区差异等因素。
2. 绩效奖金：根据工程部经理的工作表现，包括项目管理效率、成本控制、团队领导能力等方面进行考核，按照考核结果发放相应的奖金。
这部分薪酬的设计要能够体现“多劳多得”的原则，激发工作积极性。
3. 股权激励：对于长期表现优异的工程部经理，可以考虑通过股权激励的方式，让他们分享公司的长期发展成果，增强归属感和忠诚度。
4. 福利补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，以减轻工程部经理的生活负担，提高其工作满意度。
5. 培训与发展：为工程部经理提供职业发展和技能提升的机会，如参加行业会议、专业培训等，这不仅有助于个人成长，也能为企业带来更多的创新和效益。
在设计薪酬制度时，还需要注意以下几点：- 透明性：确保所有员工都能理解薪酬制度的计算方法和评价标准，避免不必要的误解和猜疑。
- 灵活性：随着市场和企业状况的变化，薪酬制度也需要适时调整，以保持其吸引力和竞争力。
- 公平性：薪酬制度要保证不同岗位、不同贡献的员工能够得到公正的对待，避免出现不公平现象。
- 激励性：薪酬制度要能够有效激励员工提高工作效率和质量，实现个人价值和企业发展的双赢。
工程项目部领导人员薪酬管理办法
工程项目部领导人员薪酬管理办法第一章总则第一条为规范公司薪酬分配秩序，建立更有针对性的激励约束机制，调动项目部领导人员工作积极性，促进项目部经济效益提高，结合公司实际，制定本办法。
第二条项目部领导人员（以下简称领导人员）薪酬分配遵循按劳分配和按绩效分配相结合，薪酬与责任相一致，激励与约束相统一的原则。
第三条领导人员薪酬实行期薪制。
第四条本办法适用于国内外所有工程项目部。
第二章领导人员薪酬第五条领导人员期薪由基本薪酬、考核薪酬、超额利润奖和辅助工资四个工资单元组成。
第六条基本薪酬是领导人员的基本收入，与公司经济效益状况和项目规模大小、盈亏状况、管理难度等因素挂钩。
按照项目合同金额除以公司策划工期计算年度施工产值，项目部领导人员预发基本薪酬标准按下表规定执行，待年度考核后清算。
考核时，项目若连续两年出现责任成本亏损，领导人员预发基本薪酬及考核薪酬标准均降低一个等级。
铁路项目及边远艰苦地区(不含西藏等有特殊津贴的项目)项目领导人员基本薪酬上浮不超过10%，由公司核定后确定。
代建项目、管理型项目领导人员年度基本薪酬按照二级项目进行预发，年度绩效考核后根据考核结果，由公司绩效考核小组另行确定年度考核薪酬和绩效薪酬。
年度施工产值以年度核算收入为准。
第七条领导人员正职年度考核薪酬以基本薪酬的80%为基数，乘以各单位年度绩效考核得分系数确定，绩效考核得分系数最高不得超过1.2。
领导人员副职考核薪酬根据本人绩效考核结果，按正职标准的50%-70%确定，按照插值法进行排列，平均不超过正职标准的60%，具体考核办法另行制订。
考核薪酬是根据绩效考核结果计算确定的奖励性收入。
领导班子成员月度考核预发薪金按照其基本薪酬的50%进行计算，年度考核后进行清算。
第八条超额利润奖是根据项目部实现效益情况计发的奖励性收入。
超额利润奖包括责任成本节余奖励和二次经营创效奖励两部分，具体奖励规则公司另行制定。
第九条辅助工资是指按公司规定发放的各类专项考核奖励和津补贴。
工程项目管理类薪资制度
工程项目管理类薪资制度一、背景分析随着社会经济的快速发展，工程项目管理人才的需求也越来越大。
工程项目管理人员不仅要具备专业的技术知识和管理能力，还要具备较高的综合素质和沟通能力。
在这样一个竞争激烈的行业中，如何建立科学合理的薪酬制度，激励员工积极工作，提高工作效率，成为企业管理者面临的重要问题。
二、薪资制度设计原则1. 公平公正：薪资制度应该符合劳动法律法规，保障员工的基本权益，避免出现薪酬差距过大的情况。
2. 激励动机：薪酬制度应该与员工的工作表现挂钩，给予优秀员工更高的薪酬，激励员工积极进取。
3. 绩效导向：薪资制度应该与员工的工作绩效直接相关，鼓励员工通过努力工作获得更高的薪酬。
4. 透明公开：薪资制度应该公开透明，员工能清楚地了解自己的薪酬构成和标准。
5. 灵活性：薪资制度应该具有一定的灵活性，能够根据员工的实际情况进行调整，满足员工个性化的需求。
三、薪资结构设计1. 基本工资：基本工资是员工的固定收入，反映员工的基本绩效水平和岗位等级，应该具有公平性和竞争性。
2. 绩效工资：绩效工资是员工根据自身工作表现获得的额外收入，是激励员工努力工作的重要手段。
3. 岗位津贴：岗位津贴是根据员工所在岗位的特殊性而设置的津贴，体现岗位的价值和员工的职责。
4. 补贴福利：补贴福利是员工在工作中获得的各种福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房补贴等。
5. 奖金福利：奖金福利是员工在完成特定任务或取得显著成绩时获得的额外奖励，是对员工工作表现的一种肯定。
四、薪资制度执行1. 薪资审定：对员工的薪酬待遇应该进行定期审定，根据员工的工作表现和市场情况进行调整。
2. 薪资发放：薪资应该按照规定的时间节点和程序发放，确保员工的权益得到保障。
3. 薪资激励：通过激励机制，让员工明确工作目标，提高工作积极性和工作效率。
4. 薪资调整：薪资调整应该根据员工的工作表现和市场情况进行，避免出现员工薪酬不公平的问题。
五、薪资制度优化1. 定期调研：定期进行薪资市场调研，了解市场薪酬水平，根据市场变化调整薪资制度。
项目经理部一般员工绩效考核管理办法
XXXXXXXXX项目经理部一般员工绩效考核管理办法第一条为规范项目经理部一般员工绩效考核，依据工程项目精细化管理要求及《项目经理部岗位绩效工资制员工薪酬管理办法》有关规定，特制定《项目经理部一般员工绩效考核管理办法》（以下简称本办法）。
第二条成立项目经理部绩效考核工作小组，组长由项目经理、支部书记担任，副组长由项目班子副职担任，组员由各部（室）负责人担任。
绩效考核工作小组办公室设在综合办公室。
项目经理部绩效考核工作小组也可由项目管理委员会履行相应职能。
第三条项目经理部绩效考核工作小组主要职责：负责制定项目经理部一般员工绩效考核实施细则，落实一般员工试行季度考核、年度考核制度；负责组织项目一般员工季度、年度绩效考核工作的实施；负责审核一般员工季度、年度绩效考核工作的审核与落实。
第四条项目绩效考核工作小组办公室负责组织一般员工季度、年度考核资料的收集、统计等日常工作。
第五条项目经理部成立后依据《工程项目经理部定员定编管理办法（试行）》，编制《部门责任书》、《岗位责任书》。
第六条项目经理部各部门分管班子成员、部长（主任）依据项目季度目标，编制月度、季度重点工作，分解到各部门、各岗位，填写《一般员工季度工作计划表》（附件1）。
第七条各部门分管班子、部长（主任）依据《部门责任书》、《岗位责任书》和《一般员工季度工作计划表》，于季度、年度末次月15日内，参照《一般员工季度绩效考核评价标准》（附件2）分别对部长（主任）、部门成员进行考核打分，填写《一般员工季度绩效考核表》（附件3），报项目经理部绩效考核工作小组审核。
第八条配合公司工程项目绩效考核工作领导小组按照《项目经理部岗位绩效工资制员工薪酬管理办法》进行项目季度、年度考核。
公司工程项目绩效考核工作领导小组考核后，填写《公司工程项目季度考核表》，确定项目季度考核分数，并核定确定项目经理部季度、年度绩效工资总额。
第九条项目经理部绩效考核工作小组根据公司核准的季度、年度绩效工资总额，结合一般员工绩效考核结果和季度（年度）出勤情况，按比例进行分配，编制一般员工季度、年度绩效工资支付单，并上报公司人力资源部。
项目管理人员实行岗位薪酬标准管理办法
项目管理人员实行岗位薪酬标准管理办法（试行）为适应项目法管理，解决各类工程实行项目法管理后原有的分配制度已不适应项目管理的矛盾，同时也为理顺各类项目之间的分配关系，缩小同类人员在不同项目之间的收入过大差距。
坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，做到尊重人才、留住人才，以调动项目管理层各类人员的积极性，严格履行职责，加强项目管理，更好地为工程服务，特制订本暂行办法。
第一条项目管理层实行以事定岗、以岗择人的岗位聘用制度，规范岗位设置和聘用程序，规范员工行为，合理确定员工待遇，充分调动每个员工的积极性，提高工作效率。
充分体现项目经理部的管理职能，使管理层的收入与生产经营有机结合，与个人的工作效率、岗位和专业技术业务水平挂钩，更好地发挥岗位薪酬的激励作用。
第二条实行岗位薪酬的范围，是公司所属项目经理部。
对象是各项目经理部上岗后的员工，包括项目领导班子成员、各部门的部长、主任、副部长、副主任、主办科员及一般办事人员，且属公司长期员工（指全员劳动合同制职工），员工按类别档次确定岗位薪酬。
若有与本办法发生冲突的岗位，原则上是就高不就低。
第三条新建项目经理部成立后，未签订经营承包合同确定基本年薪前，项目经理暂按5000元/月的基本月薪（含风险部分）发放；合同签订后，按经营承包合同约定待遇调整，起（止）薪按该项目合同工期执行，或业主以文件形式变更的工程竣工期为止。
在该项目合同工期到期后，根据工作需要继续留守工作在3个月（含）以内的项目经理按5000元/月享受基本月薪；继续留守工作的第四个月到第六个月（含），项目经理按4000元/月；6个月以上按3000元享受基本月薪。
第四条项目领导班子副职的基本月薪，按项目经理基本年薪乘以相应的系数计算。
这一系数由项目经理部申报，公司审批确定。
第五条各项目应打破各类人员身份管理，变身份管理为岗位管理。
在相关部门逐步推荐的项目内部方案工程师、总工、内部监理等，只要项目聘任上岗后由项目自定待遇执行。
2023年度员工薪酬管理办法(5篇)
2023年度员工薪酬管理办法（5篇）2023年度员工薪酬管理办法精选篇1第一章总则第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1、建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。
鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。
兼职职员可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
1.1基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）1.2薪等__高级职称博士__中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满__年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成：1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。
员工薪酬管理制度公司(通用四篇)
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第六条适用范围1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第十一条适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2.员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;3.员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。
工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
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工程项目经理部员工薪酬管理办法（讨论稿）第一章总则第一条为进一步加强项目管理，规范项目薪酬分配秩序，充分发挥薪酬的保障、调节和激励作用，调动员工工作积极性，增强公司凝聚力和竞争力，促进项目经济效益提高，结合公司实际，制定本办法。
第二条项目部薪酬分配遵循以下原则（一）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。
（二）坚持员工收入兼顾公司效益和市场水平的原则，实行工资分配动态管理，建立员工收入随项目效益增减的激励约束机制。
（三）坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为收入- 1 -分配调整的重要依据。
第三条与实行本办法相适应，项目部应实行项目法施工管理、责任成本管理和严格的成本核算、绩效考核，并签订工程项目管理目标责任书。
第四条本办法适用于公司所属国内工程项目部在岗员工(不含项目部领导班子成员，下称项目部员工)。
第二章工资构成及内容第五条项目部员工实行岗位绩效工资制。
岗位绩效工资制是以员工聘任上岗的劳动岗位为依据，以岗位工资和绩效工资为主要内容，根据单位效益和员工岗位劳动贡献，并经过绩效考核后确定劳动报酬的基本工资制度。
第六条岗位绩效工资制工资由基本生活保障工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、特殊工资五个单元组成。
（一）基本生活保障工资基本生活保障工资是员工在岗工作时保障其基本生活需要的劳动报酬，根据员工工作地人民政府公布的最低工资标准确- 2 -定。
员工工作地最低工资标准低于公司本部所在地最低工资标准的，按公司本部所在地最低工资标准支付。
（二）岗位工资岗位工资是根据员工工作岗位确定的劳动报酬，按岗位工资基数、岗位系数确定。
员工月岗位工资=岗位工资基数×对应岗位系数×项目系数岗位工资基数分为一至四档，实行动态管理，由股份公司董事会根据生产经营、经济效益和市场水平等情况统一调整。
岗位工资基数首次按一档520元、二档490元、三档460元、四档430元确定。
岗位工资基数档别由股份公司根据我公司经济效益情况确定。
上年度盈利的，岗位工资基数可上调一个档，直至上调至一档；上年度亏损的，岗位工资基数下调一个档，亏损额较大的，即：销售（营业）考核净利润率（年度考核净利润÷企业营业额）低于-2%的，岗位工资基数下调两个档，直至下调至四档。
- 3 -岗位系数根据员工所在岗位与单位发展及实现效益的相关程度确定。
各类岗位任职基本条件和所对应的岗位系数见附件一。
项目系数根据流动施工系数和项目规模系数计算确定。
项目系数=流动施工系数×70%+项目规模系数×30%流动施工系数=基本系数+调节系数基本系数和调节系数根据项目所在地区确定：系项目所在地区备注基本系数调节系数公司本部所在地市级行政1.00管辖区四川、云南、贵州、广西、0.050～不含公司本部所在地湖南、湖北、河南、河北、1.05山东、山西、江西、安徽、市级行政管辖区福建、重庆- 4 -江苏、浙江、海南、北京天津、上海、广东、陕西1.10甘肃、宁夏、内蒙古、龙江、吉林、辽宁、香港台湾、澳1.15青海、新疆、西藏；调节系数为0项目部驻地设在市、县级行政区域主城区的，设在其它区域的，调节系数由项目部根据实际情况报公司总经理办公会确定。
项目规模系数根据项目月平均产值确定：系数月平均产值 1.001500万元以下 1.102500万元以下1500万元及以上 1.12万元以下万元及以上30002500 1.143500万元及以上万元以下3000 1.164000万元及以上3500万元以下1.18万元及以上40004500万元以下- 5 - 1.20万元及以上4500 /项目合同工期（月）项目月平均产值=项目合同价（三）绩效工资绩效工资是根据项目效益、员工工作业绩和遵守规章制度情况等并经过绩效考核后浮动计发的激励性劳动报酬。
员工绩效工资由综合管理奖和责任成本节余奖组成。
综合管理奖1.综合管理奖以半年考核的形式进行分配，实行总额控制，项目部员工综合管理奖总额为项目部员工岗位工资总额的30%。
人力资源部每半年组织一次项目部定员核编，按照定编人员总数核定综合管理奖总额。
当考核期项目部实现生产、安全、集体综30%质量和效益指标时，按考核期员工岗位工资总额的；考核期未实现责任合管理奖（停待工期间不计提综合管理奖）成本目标的，不计提综合管理奖。
综合管理奖由项目部根据员工工作业绩和遵守规章制度情- 6 -况，合理拉开差距自行分配。
分配结果报公司人力资源部备案（见附件二）。
2.责任成本节余奖责任成本节余奖根据项目责任成本节余情况确定。
项目部员工责任成本节余奖按《公司工程项目经理部领导人员薪酬管理办法》有关规定由公司总经理办公会核定总额，当期分配70%，剩余30%延期支付。
下年度考核后，项目实现责任成本节余的，延期支付部分予以兑现；项目责任成本亏损的，延期支付部分不再兑现。
当期分配的责任成本节余奖励，由项目部根据员工工作业绩和遵守规章制度情况合理拉开差距自行分配，分配结果报公司人力资源部备案（见附件二）。
（四）工龄工资工龄工资是根据员工在公司连续工作年限确定的补充性劳动报酬。
工龄工资标准为每工龄年15元/月。
（五）特殊工资- 7 -特殊工资是公司根据岗位的特殊性确定并纳入工资管理的津补贴。
实行本办法后，特殊工资的项目和标准按《关于统一特殊工资项目和标准的通知》及有关规定执行。
第三章实施及管理第七条实行本办法后，员工原实行的薪酬分配办法停止执行。
除按本办法另文规定的特殊工资外的其他各类津补贴一律停止执行。
第八条公司根据项目部生产经营及管理需要，在进行工作分析和岗位评价的基础上，确定机构定员编制、岗位设置，按岗位进行归类排序，严格实行一岗一聘，并以人力资源部聘（任）用的岗位确定岗位工资。
第九条员工工资实行动态管理。
岗位工资严格实行“按岗定薪，易岗易薪”。
员工岗位发生变动后，从变动之日起改按新的岗位工资标准执行。
第十条绩效工资根据项目考核结果、员工工作业绩和遵守规章制度情况等挂钩考核后发放，坚持“先考核、后支付；不- 8 -考核、不支付”的原则。
按规定计提的绩效工资由项目部依据分配办法自主分配，但要留有余地，以丰补欠。
第十一条基本生活保障工资按员工工作地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。
第十二条转业复员、退伍人员初次就业进入公司工作的，其军龄应合并计算为公司工作年限，作为计算工龄工资的依据。
员工工龄工资随工作年限逐年增长，每年1月1日起调整。
第十三条根据项目的施工生产任务完成情况、是否发生重大安全或质量事故、是否兑现节点工期以及因员工个人原因给项目部、公司造成经济损失和影响信誉的严重程度，公司及项目部可决定减发或停发员工除基本生活保障工资外的各工资单元。
第十四条员工因违反公司规章制度给予的赔偿、罚款，从绩效工资中扣除。
绩效工资尚不足扣除的金额从其他工资单元- 9 -中扣除，但从其他工资单元中扣除的金额不得超过其总额的20％。
各种赔偿、罚款以年度为清算期，年度内从其他工资单元中扣罚的金额超过其总额20％的部分不再扣减。
第十五条员工有以下情况，其工资按下列规定处理：（一）旷工1天以内，减发当月除基本生活保障工资外的其它工资单元；旷工1天及以上，减发3个月除基本生活保障工资外的其它工资单元；连续旷工3天，或者月度内旷工累计满5天的，或者年度内旷工累计满10天，按公司《员工奖惩办法》规定处理。
（二）受警告、记过、记大过处理，减发1至3个月除基本生活保障工资外的其它工资单元。
（三）不服从工作分配，不认真履行岗位职责，完不成生产工作任务，造成严重后果的减发当月除基本生活保障工资单元外的其它工资单元。
第十六条工程项目进入收尾后，项目员工编制不得超过3- 10 -人，特殊情况提交总经理办公会核定定员编制，员工薪酬比照公司本部相当岗位人员的标准发放。
第十七条员工在各类休假期间，其工资收入按下列规定处理：（一）事假工资：员工请事假期间停发一切工资待遇。
（二）婚假、产假、护理假工资：员工符合计划生育政策的婚假、产假、护理假，在休假期间，基本生活保障工资、工龄工资、岗位工资、绩效工资照发。
（三）丧假工资：员工丧假期间，基本生活保障工资、工龄工资、岗位工资照发，绩效工资不发。
（四）工伤假工资：工伤假是为工伤人员治疗和康复按工伤保险规定给予的停工留薪期。
停工留薪期内，员工工资按工伤前12个月平均月缴费工资计发。
（五）病假工资（疾病救济费）：员工患病或非因工负伤请假治疗，在规定的医疗期内的，基本生活保障工资、工龄工资- 11 -照发，岗位工资部分以病假前岗位工资的50％作基数按《四川省全民所有制企业固定职工病假待遇暂行规定》（川府发〔1988〕170号）规定的比例计发，绩效工资不发。
60%65%医疗期满，经劳动能力鉴定委员会鉴定能够上岗的，按新聘任（用）岗位确定工资；不能从事工作的，由公司人力资源部按照劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）办理。
（六）探亲假工资：符合享受探亲假条件的员工，在探亲假期间，基本生活保障工资、工龄工资、岗位工资照发，绩效工资不发。
（七）年休假工资：符合享受年休假条件的员工，在年休假期间，基本生活保障工资、工龄工资、岗位工资、绩效工资- 12 -照发。
第十八条实行本办法后，项目部原则上不安排员工加班和计发加班工资。
对因生产经营需要而必须安排加班加点的，应严格实行审批制度，月加班天数不得超过4.5个工作日（加点最高不超过36小时），并原则上安排在年内调休或补休。
对极少部分不能调休、补休的加班加点和必须在法定节假日加班的，按实际加班天数，以本人岗位工资的70% （低于工作当地最低工资标准的按最低工资标准）除以月计薪时间（21.75天/月或174小时/月）作基数计发加班工资。
第十九条经单位安排，员工脱产入学半年及以上的，在培训学习期间，基本生活保障工资、工龄工资照发，岗位工资按本人入学前岗位工资标准的50％计发，绩效工资不发；脱产入学半年以下的，在培训学习期间，基本生活保障工资、工龄工资、岗位工资、绩效工资照发。
员工培训学习期间，其单位各工资单元的工资标准发生变动时，员工工资待遇应相应变动。
- 13 -员工因个人原因请假脱产学习，经本人申请，单位批准，脱产入学两年及以上的，停发一切工资待遇；脱产入学两年以下的，在培训学习期间停发工资，改支非在岗生活费。
非在岗生活费标准按公司《非在岗员工管理办法》有关规定执行。
第二十条受各种行政、刑事处罚而保留劳动关系的员工，在受处分（罚）期间，没有提供正常劳动的，停发一切工资待遇；提供正常劳动的，工资待遇按相应岗位的工资标准执行。