2015年子公司绩效考核管理办法
2015绩效考核办法
白云纸业2015年绩效考核办法为充分调动员工的工作积极性和创造性,实现绩效管理的公平化、合理化、多样化，促进公司目标任务的完成，特制订本办法.一、事业部绩效考核（一)事业部员工绩效考核事业部员工绩效考核分为：产量、毛利润、质量管理、设备管理、安全管理五大模块。
每个模块设定基础定额工资，完成目标任务发基础定额工资。
事业部工资总额=产量工资+毛利润工资+质量工资+设备工资+安全工资1。
产量工资：完成事业部产量目标任务发产量基数工资，产量超欠时,按2。
毛利润工资完成事业部毛利润目标任务发毛利润基数工资300元，毛利润超欠时，按超欠额比例奖罚，具体计算公式如下：毛利润工资=（当月实际不变价毛利润总额-当月预算毛利润总额)×毛利润奖罚比例3.质量工资主要考核一级品率、客诉和主要质量指标，完成目标时，发质量基数工资300元，未完成或超额时，按标准奖罚，具体见各事业部绩效考核细则.4.安全工资按《安全风险抵押金奖罚考核办法》执行.5。
事业部员工绩效管理（1）各事业部根据公司绩效考核办法制度本事业部绩效考核办法,内容包括内部定员、岗级系数、考核办法等，事业部员工工资系数最高为1。
5，最低为0.9.（2）各事业部根据本单位实际对每个班组制订考核细则.（3）各事业部要建立绩效考核台帐，及时公布考核情况，月底公布考核结果。
(二)事业部管理人员绩效考核事业部管理人员绩效考核分为事业部经理、副经理绩效考核和事业部其他人员绩效考核，事业部管理人员绩效考核主要考核毛利润指标，按毛利润完成情况奖罚，具体如下：1.事业部经理、副经理考核月度工资=（1000×本人工资系数×百分制考核得分％+月度效益工资）×80％+单项奖罚（1）月度效益基数工资6000元，完成当月毛利润任务，发月度效益基数工资，当毛利润超欠时按以下比例调整毛利润工资.月度效益工资=本单位毛利润超欠额×本单位毛利奖罚比例×10%（副经理7％）（2)事业部经理工资系数:事业部经理系数为4。
2015年绩效考核管理办法
本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word版可自由编辑！！】一、目的为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。
二、适用范围1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理）。
2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。
3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。
4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。
三、考核用途员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。
四、考核组织管理1、绩效考核委员会绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1）考核管理制度及相关制度的修订审核；2）受理部门、员工的绩效考核申诉；3）最终处理部门经理以下员工的考核申诉；4）综合权衡调节整体考核结果。
2、综合部作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1）负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定；2）负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作；3）负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；4）组织处理考核异议；5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
3、各部门负责人作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责：1）负责制定本部门各岗位的考核标准；2）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责所属员工的考核评分；5）负责本部门员工考核等级的综合评定；6）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
五、部门绩效考核1、考核维度：业绩维度2、考核程序1） 由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分； 2） 由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分； 3） 由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分； 4） 由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。
子公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为规范子公司绩效考核工作，提高公司整体运营效率，促进子公司健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于子公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、销售人员等。
第三条子公司绩效考核工作应遵循以下原则：1. 公平公正原则：绩效考核应客观、公正，对所有员工一视同仁。
2. 目标导向原则：绩效考核应以公司总体目标和子公司业务目标为导向，确保绩效考核与公司发展同步。
3. 结果导向原则：绩效考核应以实际工作成果为依据，强调实际工作成效。
4. 动态管理原则：绩效考核应根据公司发展和子公司业务变化进行动态调整。
第二章考核内容第四条子公司绩效考核主要包括以下内容：1. 工作业绩：考核员工完成工作任务的质量、数量和效率。
2. 工作态度：考核员工的工作积极性、责任心、团队协作精神等。
3. 专业知识与技能：考核员工的专业知识、技能水平和工作能力。
4. 工作创新：考核员工在工作中的创新意识和创新能力。
5. 个人发展：考核员工在工作中的学习进步和职业发展。
第三章考核方法第五条子公司绩效考核采用以下方法：1. 目标管理法：根据公司总体目标和子公司业务目标，制定个人目标，并定期进行考核。
2. 360度考核法：由上级、同事、下级和客户等多方对员工进行评价。
3. 关键绩效指标（KPI）法：根据岗位特点，设定关键绩效指标，并定期进行考核。
4. 工作日志法：要求员工记录工作日志，以反映工作情况。
第四章考核流程第六条子公司绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：由人力资源部门制定考核计划，明确考核时间、内容、方法等。
2. 实施考核：按照考核计划进行考核，收集考核数据。
3. 统计分析：对考核数据进行统计分析，形成考核结果。
4. 反馈与沟通：将考核结果反馈给员工，与员工进行沟通，分析问题，制定改进措施。
5. 绩效考核结果运用：将考核结果应用于员工薪酬、晋升、培训等方面。
第五章考核结果运用第七条子公司绩效考核结果主要用于以下方面：1. 薪酬调整：根据考核结果，对员工进行薪酬调整。
绩效考核管理办法2015
2、考核指标制定2.1、公司目标分解（年度考核指标）每年12月底，人事行政部负责组织召开公司年度工作总结会议，根据公司下年度的经营目标，将整体目标分解至各分公司及各部门，并于会后总结、提炼分公司经理、业务部经理、各职能部门主管的年度考核指标。
2.2、部门目标分解（月度考核指标）人事行政部协助各部门于1月前将下年度的部门目标分解至各岗位。
各部门在原有的月度考核指标基础上，根据下年度新的工作方向，合理的设计下年度的考核指标，提交至人事行政部审核。
2.3、考核指标审核，确认2.3.1、月度考核指标：指标需部门主管和被考核人签字认可，并经人事行政部审核通过即可执行；2.3.2、年度考核指标：人事行政部和被考核人签字认可，上报总经理批准执行。
2.4、指标说明2.4.1、各部门应根据岗位实际工作情况进行指标设置，指标设置应把握岗位工作重点，并考虑到对员工的锻炼提升，使指标具有实用性和激励性。
2.4.2、指标设置应结合岗位工作分析，对于可量化的工作应尽可能的量化，无法量化的进行工2、年度内考核结果不良的员工，公司根据实际情况予以调岗、降薪、劝退处理；对于考核结果优秀的，予以调岗、加薪、晋升处理。
3、员工转正、转岗、晋升，参与试用（试岗）期考核。
试用（试岗）期内，薪资不变，按新指标考核，视考核结果最终决定是否转正、转岗、晋升。
考核结果一般的，按同岗位薪资略低定薪；考核结果优秀的，按同岗位较高定薪。
4、各部门的考核数据提供是否及时、真实，影响数据提供人的年度绩效。
5、人事行政部根据全年考核结果，组织评选年度优秀员工，经总经理批准后，给予额外物质奖励。
6、绩效工资及奖金发放：6.1、试用期员工参与考核，但不享有绩效工资，员工转正后开始享有绩效工资。
6.2、当月出勤未达到15天的，不计绩效工资。
岗位异动员工，在新部门工作15天以上，由新部门考核；15天以下，由原部门考核。
6.3、月度考核对应的绩效工资每月与基本工资同时发放。
XX公司2015年绩效考核方案(试行版)
XX公司2015年度绩效奖金分配方案(试行)第一部分总则一、绩效考核目的通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估，提高员工的工作积极性和创造性，增进部门和个人的工作绩效，从而提高公司的整体工作绩效，为实现公司2015年的经营目标提供机制保障。
二、绩效考核应用1、科学的评定员工对组织的业绩贡献，并公平分配。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
4、为人力资源规划提供基础信息。
三、绩效奖金分配原则1、公开、公平、公正，即：考核过程公开，分配方案公平，绩效管理公正。
2、坚持客观性原则，用工作业绩说话，多劳多得。
四、绩效奖金发放范围绩效奖金适用于除临时聘用人员、工人、试用期员工、长期休假人员（含一月及以上）以外的全体员工。
五、绩效奖金发放时间1、季度绩效奖金于次月15 日发放；2、年度绩效奖金于次年第一个月核算发放。
第二部分绩效分配方案一、公司绩效奖金的构成绩效奖金由季度绩效奖和年度绩效奖构成。
二、公司绩效奖金的考核方法（1）公司对员工的考核采用分级考核的办法：总经办考核各部门经理、副经理、经理助理，部门经理考核主管及以下员工。
（2）绩效考核采用百分制的考核办法。
（3）绩效指标由三部分构成。
其中工作业绩指标占总绩效的90%，个人系数指标（职务、岗位、部门）占总绩效的5%，出勤指标占总绩效的5%。
（4）工作业绩指标会根据各岗位工作内容、所负权责、制定评估标准。
（5）年度绩效奖金。
扣除绩效保证金的员工，根据当年绩效考评成绩年底发放年度绩效奖金，年度绩效工资=年绩效保证金总额×Σ季度考评成绩/100 。
不不扣除绩效保证金的员工，可获得年底加发一个月工资的奖励第三部分绩效管理一、绩效面谈绩效核定后，部门负责人应与员工就未达的绩效部分分析原因，制定相应的改进措施计划，为员工的改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
二、绩效数据归集及统计绩效考核由各部门经理评定完后统一发至人力资源部复核、造表。
子公司绩效考核管理办法
子公司绩效考核管理办法XXXX（集团）有限责任公司子公司绩效考核管理办法1.总则1.1 目的为了完善集团管控机制，将子公司发展成为在公司整体战略指引下的产业化发展平台，不断提高企业经济效益，特制定本办法。
1.2 定义本办法通过一定的考核评价方法，对子公司年度经济效益和经营者业绩做出综合评定，并依据目标管理原则，落实经营责任制。
1.3 原则1.3.1 按照子公司的实际经营成果，实事求是、公开公正实行科学考核。
1.3.2 考核基础数据主要依据被考核子公司的财务决算报告、基础管理资料和日常工作状况。
1.3.3 子公司应建立健全内部绩效管理制度，分解指标，落实经营责任，加强绩效管理，发现问题，及时解决，不断提高经济效益。
1.4 适用范围本办法适用于公司所属全资子公司及控股公司。
1.5 考核结果的应用考核结果应用于对子公司和经营者进行激励和约束。
绩效考核以自然年度为一个考核周期。
2.绩效指标体系年度绩效指标体系由核心指标和监控指标组成。
2.1 核心指标核心指标是战略收益指标，由业务指标和管理能力评价指标组成。
2.1.1 业务指标（权重80%）业务指标根据各下属单位、公司的战略定位及发展目标，重点评价各子公司的当期盈利、持续盈利能力及运营效率。
1) 利润完成率（权重40%）2) 销售收入增长率（权重20%）3) 总资产收益率增长率（权重10%）4) 应收账款综合考核（权重5%）5) 存货周转率（权重5%）6) 新产品、新市场销售收入（加分项5分）年度净利润以子公司实现的归属于母公司净利润合计数为基数计算。
总资产收益率中的总资产是指子公司资产负债表的“资产总计”金额。
新产品新市场销售收入是指子公司开发新产品、开拓新市场取得的实际销售收入。
2.1.2 管理能力评价指标（权重20%）管理能力评价指标通过综合评价考核各下属单位、公司的管理能力现状和能力提升情况。
1) 公司领导评价（权重10%）其中，董事长评价（权重4%）、总经理评价（权重3%）、主管副总经理评价（权重2%）、其他副总经理评价得分均值（权重1%）。
2015年绩效考核方案(试行)
2015年员工绩效考核管理办法（试行)第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。
第二条考核范围山东浙商联合有限公司(以下简称浙商联合）和济南金桥信息科技有限公司（以下简称金桥科技）的全体正式员工、试用期员工均参加绩效考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责工作任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核周期公司实行定期考核制度，分为月度、季度、年度绩效考核.1、月度绩效考核以整月为考核周期，次月的5个工作日内由各部门主管完成本部门月度绩效考核,并上报公司行政部进行汇总，由总经理审核批示，其对应的绩效考核奖金计入薪酬发放；1/ 62、季度绩效考核以三个月绩效考核成绩为依据，下一季度的首月10个工作日内由各部门主管完成本部门季度绩效考核，并上报行政部进行汇总,由总经理审核批示，其对应的绩效考核奖金以季度奖形式发放；3、年度绩效考核以本年度四个季度绩效考核为依据，每年的1月15日之前完成年度绩效考核,并上报行政部进行汇总,由总经理审核批示,其对应的绩效考核奖金以年终奖形式发放。
第五条考核基数1、月绩效考核奖金基数为各岗位基本工资的20％;2、季度和年度绩效考核奖金参考公司季度和年度收入进账情况，具体金额由总经理确定；第六条考核依据绩效考核具体依据员工的岗位职责履行情况、日常工作表现情况、考勤情况、项目执行情况,以及上级评议和个人书面工作报告为考核主要内容；第七条考核办法月绩效考核指标分为6个方面，总分为120分.其中岗位职责履行情况占30分、日常工作表现情况占30分、考勤情况占20分、项目执行情况占20分、上级评议占20分，各考核项目实施细则如下：1、岗位职责履行情况，总分30分。
2015年业绩考核管理办法 (修改)
内蒙古伊东集团东方能源化工有限责任公司2015年业绩考核管理办法第一章总则第一条为适应新常态下企业发展改革和建立现代企业制度的需要，进一步明确公司和各生产单位、各部室责、权、利的关系，建立有效的激励和约束机制，充分调动各级管理人员及广大员工的积极性、主动性和创造性，促进企业生产发展和经济效益的不断增长，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用于公司及各生产单位、各部室。
按日、月、季度、半年、全年对各生产单位和各部室进行考核，依据考核结果执行相应奖惩措施。
第二章考核原则第三条按照“讲忠诚、讲责任、讲管理、讲效率、讲追求”和“统一思想、统一口径、统一步调”的五讲三统一理念，进一步转变思想，更新观念，强化责任，推动创新。
第四条坚持“有计划、有落实、有实施、有督办、有验收、有考核”的六有工作程序，完善和充实考核管理，形成一个系统的、完整的、具有良好执行力的考核管理体系。
第五条坚持科学可行，公开、公平、公正进行考核。
对不同产业，科学合理划分，确定不同的考核内容和形式，明确责任,实现谁的事谁办、谁的人谁管，考核奖罚兑现公平、公正。
第三章管理机构第六条公司设立绩效考核委员会，委员会下设办公室。
第七条公司各机关部室既是各项考核指标的责任部门，又是相关考核的配合部门。
第四章考核要求第八条考核范围考核覆盖各生产单位和各部室。
第九条考核方式考核采取年初确定目标计划，按天跟踪分析，按月考核兑现。
1、各生产单位每天7点20分前将前一日的生产经营情况日报表报送至生产技术部，由生产技术部审核后报送公司领导及生产调度中心。
2、每月25日前，生产技术部将公司上月生产月报表、消耗月报表、工艺设备管理情况报送公司领导和绩效考核委员会，安全质量环保部将公司安全、质量、环保工作情况报送公司领导和绩效考核委员会。
3、每月10日前，党群事业综合部将公司上月生产经营情况报送公司领导和绩效考核委员会。
4、绩效考核委员会根据实际生产经营情况进行考核，并将考核结果报送公司领导审定。
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机密潍柴动力股份有限公司2015年子公司绩效考核管理办法（试行）二〇一五年四月一、目的和适用范围为客观和公正地考核子公司经营业绩，为子公司董事会对经营班子的业绩评价和奖惩提供充分合理的依据，潍柴动力股份有限公司特制定本管理办法。
本管理办法适用于子公司陕西法士特齿轮有限责任公司，本办法的考核对象是子公司的经营班子。
二、绩效考核指标评判依据及数据来源绩效考核指标的评判依据包括企业的战略规划、年度预算、历史业绩、所属行业的行业水平和集团与子公司董事会的要求。
战略规划指经子公司董事会评审通过的3-5年滚动战略规划；年度预算指经子公司董事会评审通过的年度预算方案；历史业绩指企业自身的、可比的历史同期业绩数，非完整年度的历史同期数将作相应调整以保证可比性；行业水平以集团和子公司均认可的行业协会和政府职能部门发布的信息为准；集团与子公司董事会要求指集团或子公司董事会对子公司班子提出的具体要求。
对无法取得适当评判依据的，以子公司董事会的要求为准。
考核指标的数据来源包括外聘会计事务所出具的子公司审计报告、子公司报送的经营数据、集团审计部确认的年度业绩调整因素和集团财务部提供的子公司法定报表。
季度考核时，考核指标的数据来源以采集集团财务部信息系统中子公司法定报表为基准。
年度考核时，考核指标的数据原则上以外聘会计师事务所出具的审计数为准，但鉴于实际操作的需要，在外聘会计事务所出具子公司审计报告前，可先以子公司报送的经营数据为计算依据，待外聘会计事务所出具审计报告后再对考核结果进行追溯调整；对子公司提出的业绩调整因素则需经集团审计部确认。
如最终外聘会计事务所出具的审计数据比年度考核时采用的数据负向偏差超过3%时，集团将对考核结果进行追溯调整。
三、绩效考核的流程季度考核时，季度次月8日前，运营管理部从财务信息系统采集法定报表数据；13日前，运营管理部计算并出具考核结果；15日前，运营管理部提交主管领导和总裁办公会审核；25日前运营管理部向各子公司反馈考核结果。
年度考核时，次年1月10日前，子公司向运营管理部提供经营数据和考核资料；15日前，审计部完成经营数据的审计工作；16日前，各部门向运营管理部反馈执考结果；18日前，运营管理部计算并出具考核结果；20日前，运营管理部向集团主管领导和总裁办公会提交考核结果。
年度考核工作应在子公司年度董事会召开之前完成。
如集团对子公司绩效考核工作有特殊时间要求的，另行组织安排。
四、绩效考核体系：（一）考核指标注1：定量部分某些指标最高可获120分，不进行折算，即定量部分最高分大于100；注2：由于定量部分某些指标最高可获得120分，因此累计最高得分大于127。
（二）考核细则——定量指标1、规模成长性（1）相关计算指标定义和参照标准说明企业收入同比增速=（企业当年主营业务收入÷企业上年度主营业务收入-1）×100%；行业同比增速=（行业当年销量/行业上年销量-1）×100%；行业增速当量=×重卡行业增速+×商用车行业增速；增速差=企业收入同比增速-行业增速当量。
行业数据以中国汽车工业协会定期公布的行业数据为准，细分行业的分类标准也以中国汽车工业协会采用的口径为准。
具体为：汽车分为乘用车和商用车两大类，乘用车分为基本型乘用车、多功能乘用车、运动型多用途乘用车和交叉型乘用车，商用车分为客车、货车、半挂牵引车、客车非完整车辆和货车非完整车辆。
重卡（即重型卡车）包括重型货车、重型货车非完整车辆、半挂牵引车。
轻卡（即轻型卡车）包括轻型货车、轻型货车非完整车辆。
（2）计算办法（定量指标考核，权重20%）2、净资产收益率（1）相关计算指标定义和参照标准说明当归属于母公司所有者的净资产≥股本时，净资产收益率=当年归属于母公司所有者的净利润÷年初归属于母公司所有者的净资产×100%；当归属于母公司所有者的净资产<股本时，净资产收益率=当年归属于母公司所有者的净利润÷年初股本×100%。
（2）计算办法（定量指标考核，权重20%）3、营业周期（1）相关计算指标定义和参照标准说明营业周期=应收账款周转天数+存货周转天数；应收账款周转天数=360/(主营业务收入/平均应收账款原值余额)；平均应收账款原值余额=（年初应收账款原值余额+年末应收账款原值余额）/2；存货周转天数=360/（主营业务成本/平均存货原值余额）；平均存货原值余额=（年初存货原值余额+年末存货原值余额）/2；目标完成率＝营业周期实际天数/营业周期预算天数×100%；同比增长率=（营业周期实际天数-去年营业周期天数）/去年营业周期天数×100%-1；目标完成率和同比增长率各占50%权重。
特别说明：计算目标完成率时，如预算数的口径与本办法的要求不一致时，实际数的口径需按预算数的口径进行调整以保证可比性。
（2）计算办法（定量指标考核，权重10%）目标完成率：同比增长率：4、经营净现金流（1）相关计算指标定义和参照标准说明经营净现金流指含银行承兑汇票的经营活动产生的现金流量净额；经营净现金流得分=与（净利润+折旧）比较得分×+目标完成率得分×；折旧为年度新增折旧值；目标完成率=经营净现金流实际值/经营净现金流预算值×100%。
（2）计算办法（定量指标考核，权重5%）①与（净利润+折旧）比较：②目标完成率：5、投资管理（1）相关计算指标定义和参照标准说明投资管理评价得分：用实际完成值与基准值的比值来考核（2）计算办法（定量指标考核，权重%）6、研发能力相关计算指标定义和参照标准说明该考核指标是对子公司的研发能力、研发成果等的综合评价。
1)研发费用比：研发费用 / 主营业务收入×100%研发费用以“加计扣除”口径统计，由上海运营中心财务管理部或审计监察部核实。
2)专利数量：在考核期内通过权威部门授权的发明专利、实用新型专利数量；“每百人获专利”指标剔除近三年新招研发人员人数。
3)重点新产品销售收入比：重点新产品销售收入 / 主营业务收入×100%重点新产品由上海运营中心投资管理部与子公司运营管理部或相关部门在考核期初共同确认，每期纳入考核的重点新产品数量不超过2个。
重点新产品销售收入比考核得分 = 重点新产品销售收入比对应的得分×评价系数，评价系数是根据重点新产品的特点（战略性、难易度、已考核次数等）综合评定，系数分、、、、五档次，该项考核得分范围为25—50分。
计算办法（按百分制考核，然后折算到分）：7、战略导向战略导向各指标从同比增长和预算偏差情况进行考核，两项得分各占50%；某指标得分=某指标同比增长得分×+某指标预算偏差得分×。
处于培育期新产品不考核同比增长，只考核预算偏差，培育期新产品包括非手动变速箱。
其中：（1）同比增长①相关计算指标定义和参照标准说明同比增长=（某指标当年实际值-某指标去年实际值）/某指标去年实际值×100%②计算办法（2）预算偏差①相关计算指标定义和参照标准说明预算偏差=（某指标实际数-某指标预算数）/某指标预算数×100%②计算办法战略导向最终得分为各指标得分乘以相应权重。
8、预算偏差（1）相关计算指标定义和参照标准说明某指标预算偏差值=（某指标实际值-某指标预算值）/某指标预算值×100%；针对主营业务收入、产品销量、净利润：如果预算偏差值>0，表示预算正偏差；如果预算偏差值<0，表示预算负偏差；针对营业周期：如果预算偏差值>0，表示预算负偏差；如果预算偏差值<0，表示预算正偏差。
（2）计算办法（定量考核指标，权重10%）预算偏差最终得分为各指标得分乘以相应的权重。
（三）考核细则——定性指标2015年重点工作计划考核公司重点工作考核主要围绕集团审定的2015年重点工作计划实施情况、计划完成及效果情况进行打分评价。
该项考核内容的评价方法采用专家打分法，集团将成立重点工作计划评价小组，根据评价打分细则对重点工作计划完成情况进行打分。
具体评价细则如下：（四）考核细则——专项评价具体专项评价细则见附件1-5（五）考核细则——附加指标1、信息报送上海运营中心各职能部门结合各自具体工作要求，对信息报送情况进行评价。
2、经济增加值（EVA）具体评价细则见附件6（六）考核细则——计算公式1、定量指标评价得分P单指标=单项指标得分×单项指标分配权重。
2、定性指标评价得分P定性指标=单项重点工作评价分数×重点工作项数。
3、评价总得分P总=+++。
（七）考核细则——考核周期说明各考核指标分别按季度或年度进行考核。
按季度考核时，考核期间为年初至季度末；按年度考核时，考核期间为年初至年末。
（八）考核细则——特殊情况说明1.当子公司进行中期预算调整时，倘若涉及到主要产品销售、主营业务收入、净利润和营业周期与预算进行比较时，预算值分别取调整前和调整后的数据进行计算，各占50%权重；2.当子公司净资产收益率低于6%时，取消某些定量指标20%的额外激励分；3.当某项指标不适用时，该项指标不进行打分，由运营管理部进行折算。
五、绩效考核奖金的计算绩效考核奖金＝奖金基数×奖金系数其中，奖金基数由公司董事会确定，具体事项可咨询集团公司管理与人力资源部。
奖金系数具体计算如下：序号2015年绩效考核得分范围奖金系数范围1>1202100-120以下0注：1、净资产收益率低于6%时，实施一票否决制，无绩效考核奖金；2、董事会可视子公司实际经营情况，进行特别奖励。
六、附则本办法自2015年起执行，由上海运营中心运营管理部负责解释。
七、附件附件1：2015年子公司人力资源管理专项评价办法；附件2：2015年子公司战略管理专项评价办法；附件3：2015年子公司内控管理专项评价办法；附件4：2015年子公司研发能力专项评价办法；附件5：2015年子公司信息化管理专项评价办法；附件6：2015年经济增加值（EVA）附加考核评价办法。
附件1：2015年子公司人力资源管理专项评价办法根据谭旭光董事长在集团2015年度工作会议和集团领导干部会议上的讲话要求，2015年人力资源管理专项考核，聚焦在进一步加强人工成本及工资总额预算管理，关注人工成本投入产出效益，逐步推动人才管理、人才建设，支撑集团及各子公司提效与发展。
具体内容如下：一、考核内容1、2015年指标组成2、相关说明（1）人力资源专项考核，满分100分。
考核结果应用到子公司年度考核。
即：人力资源专项总得分 Z=（A+B+C+D+E+F），总得分Z为：0~100分。
（2）人力资源专项折算到子公司绩效，折算方法：子公司绩效中，职能专项为扣分制，其中人力资源专项为：-4~0分。