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授权工作心得体会
随着企业的发展，授权已成为一种重要的管理手段。
在过去的工作中，我有幸得到了领导的信任，获得了部分工作的授权。
经过一段时间的实践，我对授权工作有了以下几点心得体会。
一、明确授权范围在授权工作中，首先要明确授权范围。
领导在授权时，应根据自己的需求和下属的能力，合理划分工作范围。
明确授权范围有助于提高工作效率，避免下属因工作范围不明确而导致的混乱。
二、信任与支持领导在授权过程中，要充分信任下属，给予足够的支持。
信任是授权工作的基础，只有信任下属，才能让他们在工作中发挥出最大的潜力。
同时，领导要关心下属的成长，及时提供必要的帮助和指导，让他们在工作中不断进步。
三、沟通与反馈在授权工作中，领导与下属之间的沟通至关重要。
领导要明确传达工作任务、目标和要求，让下属充分了解自己的职责。
同时，下属要及时向领导汇报工作进展和遇到的问题，以便领导及时调整工作方向。
此外，领导要关注下属的工作反馈，了解他们的需求和困难，给予相应的帮助。
四、监督与评估授权并不意味着放任，领导要对下属的工作进行监督和评估。
通过定期检查、考核等方式，了解下属的工作成果，确保工作目标的实现。
在监督过程中，领导要注重激励与惩罚相结合，激发下属的工作积极性。
五、培养团队精神授权工作有助于培养团队精神。
通过让下属参与决策、承担责任，可以提高他们的团队意识和协作能力。
领导要鼓励下属之间的沟通与协作，共同完成工作任务。
六、总结与改进在授权工作中，领导要善于总结经验，不断改进工作方法。
针对工作中的不足，及时调整授权策略，提高工作效率。
同时，要关注下属的成长，培养更多优秀的员工。
总之，授权工作是一种有效的管理手段，有助于提高工作效率、培养团队精神。
在授权工作中，领导要明确授权范围、信任与支持下属、加强沟通与反馈、监督与评估、培养团队精神以及总结与改进。
通过这些措施，可以使授权工作取得更好的效果。
【管理好文】合理授权,给员工足够的空间想象
合理授权，给员工足够的空间想象合理授权，给员工足够的空间想象领导者管理企业的最佳手段是抑制过剩的权力欲，而不是放纵自己的权力欲。
因为管理者是带领下属完成目标的领头羊，而不是通过个人能力实现目标的孤胆英雄，因此，通过合理授权，最大限度地挖掘和调动下属积极性，是每个管理者都应该去做的事情。
大量的实践证明，一个成功的领导者往往是这样的：他们最大限度地把权力授予给下属，并全力支持下属的工作。
他们相信自己的眼光，相信下属能把工作做好。
有一次，杰克·韦尔奇参观一个工厂里的生产线，他发现生产线上的工人没有任何权力，他们只是被动地、机械地重复同一个动作。
韦尔奇问厂长：“你可不可以向工人授权，让他们有一些自主权？”厂长给出的答复是否定的。
韦尔奇向厂长提出了一个设想：“给每个工人的操作台上设计一个按钮，当他们想休息时，按一下按钮，就可以停下来休息，如果有精神，就可以一直干，甚至可以让传送带加快速度，当然，流程也要稍微改变一下。
”遗憾的是，没有人同意韦尔奇的这个设想，但是他决定试一试。
实验结果如他所料，生产效率有了很大的提高。
在通用公司，几乎所有的工厂在处理每一件事情时，都是以生产部门为单位的，各个小组协同作战，而不是把工人安排在生产线上，让他们以生产线为单位。
员工不是机器，不是工具，即便是生产线上的员工，也需要一定的自由权限，当他们疲惫时，可以停下来喘息；当他们精神抖擞时，可以加快工作速度。
这种对自由的渴望，是每个员工都具有的心理。
杰克·韦尔奇的实践证明，把决策权尽量下放给那些做事的员工，可以极大地提高做事的效率，因为他们最了解自己的工作，了解真相。
通过权力下放，可以表达对员工的信任，激起员工的积极性，使每个负责具体工作的员工，都把本公司的发展和前途看作自己的职责，使每一个拥有独当一面的有能力的人，都能充分发挥自己的才能和创造性。
荷兰控股公司是一家经营能源和消费品的企业。
1995年，公司的销售额高达110亿美元，利润为3.15亿美元。
管理者如何授权
管理者如何授权在现代组织中，授权是一项关键的管理技能。
授权是指将权力、责任和决策权委托给下属，以使其能够自主地完成工作任务。
管理者正确地授权可以激发下属的工作积极性和创造力，提高组织的效率和绩效。
然而，管理者在授权过程中需要遵循一定的原则和技巧。
本文将探讨管理者如何授权，以及授权的好处和挑战。
一、理解授权的好处授权对于组织和个人都有许多好处。
首先，授权可以激发员工的积极性和工作动力。
当员工获得明确的权力和责任，他们会感到被信任和尊重，并更加投入到工作中。
这将促使他们发挥自己的才能和创造力，为组织创造更大的价值。
其次，授权有助于提高组织的灵活性和反应速度。
管理者不可能亲自处理每一个细节和决策，只有将权力下放给下属，才能使组织更加迅速地应对变化和挑战。
下属在授权的基础上能够更快地作出决策并采取行动，从而提高组织的竞争力。
最后，授权有助于培养下属的能力和成长。
通过授权，下属有机会参与到决策和问题解决的过程中，从中学习并提升自己的能力。
管理者可以通过授权和辅导的方式培养下属的领导潜力，为组织未来的发展储备人才。
二、管理者如何正确地授权1.明确目标和期望。
在授权之前，管理者需要明确工作任务的目标和期望，以便下属能够清楚地理解和把握。
只有目标明确，下属才能知道自己应该做什么，以及应该达到什么样的结果。
2.选择合适的人选。
授权并不是将工作随意地下放给任何人，而是需要根据员工的能力和经验来选择合适的人选。
管理者应该了解下属的优势和能力，将工作委派给最适合的人，以保证任务的完成质量。
3.提供必要的支持和资源。
授权需要管理者提供必要的支持和资源，确保下属能够顺利地完成任务。
这包括提供必要的培训和指导，提供相关的信息和数据，以及解决工作中的问题和难题。
4.建立适当的反馈机制。
授权并不意味着完全放手不管，管理者需要建立适当的反馈机制来监督和评估下属的工作。
通过定期的沟通和反馈，管理者能够及时了解工作进展和问题，帮助下属解决困难并提供必要的支持。
管理者要善于授权、多给员工一个机会
管理者要善于授权、多给员工一个机会1、要承认他们取得的成绩首先就是表扬。
很多领导者对于表扬麻木，总是觉得都是成年人，口头表扬太虚。
实际上，不管是多大的年龄，也不管是被人表扬多少遍。
没有人不喜欢听到表扬。
比如一个女性，即使她遇到了一百个人都夸她漂亮，即使她嘴上说哪里哪里。
实际上心里还是非常满足的。
作为领导者，如何让下属具备高情商，如何能够让他们拥有持续的自信和工作动力。
张顾严给的建议是多多肯定他们的成绩，多多表扬。
2、要肯定下属的情绪（允许他们发脾气）大智若愚，处变不惊。
这是形容圣人的词。
在实际工作中，许多领导者认为，只要发脾气，就是情商低的表现。
实际不然。
当年柳传志为了帮助杨元庆成长，在公司高官会，当着元老的面把杨元庆骂哭。
这不是柳传志情商低的表现，而恰恰相反，是柳传志用控制情绪，适当的发脾气来达成自己期望的管理结果。
谁的生活中都会遇到不如意。
在遇到不如意甚至是委屈后，什么样的表现才是最好的。
张顾严给领导者的建议，下属出现情绪问题，领导不需要过多干涉。
情绪和脾气不可以压抑，但是可以找到适当途径发泄。
3、要经常表达对他们的关心企业组织在现代充当的角色已经不仅仅限于是一个“求生存”的组织。
作为企业之中的员工，除了是在企业中寻求发展和生存外，还有一点就是渴望自己在社会生活中有除了家庭之外的第二个港湾。
作为一个真正高情商的领导，懂得定期适时的给予下属关心，让下属感受到温暖和友爱。
而经常接受领导关心的员工，实际上会更加的认可企业，更加的依赖企业，同时也能够更好的实现个人与企业的互动合作。
4、要帮助下属表达情感高情商不代表没感情。
很多人在上我课的时候，会有疑问，高情商是不是就是学会压制自己的感情，不让感情外露。
实际上这种思维是错误的。
张顾严倡导的高情商组织，不是一个不去表达情感的组织，而是一个懂得适时表达情感的组织。
任何人都会有情感，在企业中，上级要学会引导下属，适当表达情感。
领导学会适当引导下属表达情感。
管理者的授权技巧
管理者的授权技巧管理者的授权技巧管理者授权的诀窍管理者有效授权对自己、员工及企业三方都有利。
对于管理者，授权可以让他们空出较多工作时间做策略性的思考。
对于员工，授权可以让他们学习新的技巧和专长，让主管及员工都有机会发展能力，在事业生涯中更上层楼。
对于公司也可以增进其整体的效能。
如何做到成功有效地授权，这里提供十一项要诀：要诀一：不要只问“懂了吗”管理者习惯性会问员工“懂了吗？”、“我讲的你明白了吗？”。
这种情况下，许多对细节还不太懂的员工都会反射性地回答“知道”、“明白”，他们不想当场被主管看扁。
要诀二：明确绩效指标与期限员工必须了解自己在授权下必须达到哪些具体目标，以及在什么时间内完成，清楚了这些才能有基本的行动方向。
授权不是单单把事丢给员工，还要让他明白管理者期盼些什么。
要诀三：授权后也要适时闻问授权以后不能不闻不问，等着他把成果捧上来。
你可以不必紧盯人，但仍要注意员工的状况，适时给予“这儿不错”、“那样可能会比较好”之类的意见提点。
如果任务特别需要“准时”，也可以提醒他注意进度与时间。
要诀四：为下次授权做“检讨”每次的授权后，管理者应找员工讨论他这次的表现，以便检讨改进。
管理者也可以让员工描述自己在这次过程中学到了什么，再配合管理者自己观察到的状况，做为下次授权的参考。
要诀五：授权不一定要是大事即使只是一次再寻常不过的小事，都可以是“授权”，未必一定要是什么大方案、大计划，才叫授权。
尤其对于新进员工，从小事授权起，可以训练他们负责任的态度，也建立他们的自信。
要诀六：先列清单再授权简单来说，主管可以先列出每天自己所要做的事，再根据“不可取代性”以及“重要性”删去“非自己做不可”的事，剩下的就是“可授权事项清单”了。
这会更有系统、有条理。
要诀七：授权的限度要弄明白有些员工会自作主张，做出一些超出授权的事。
因此最好在授权时能特别交待“底限”，一旦快触碰到了，他们就应该刹车，这可以防止他们擅自跨过界限。
管理要学会授权
管理要学会授权诸葛亮可谓是一代英杰，赤壁之战广为世人传诵，莫不显示其超人智慧和勇气。
然而他却日理万机，事事躬亲，乃至“自校簿书”，终因操劳过度而英年早逝，留给后人诸多感慨。
诸葛亮虽然为蜀汉“鞠躬尽瘁，死而后已”，但蜀汉仍最先灭亡。
这与诸葛亮的不善授权不无关系。
试想如果诸葛亮将众多琐碎之事合理授权于下属处理，而只专心致力于军机大事、治国之方，“运筹帷幄，决胜千里”，又岂能劳累而亡，导致刘备白帝城托孤成空，阿斗将伟业毁于一旦？从诸葛亮身上，我们可以将阻碍授权的认知因素归纳为：对下属不信任、害怕削弱自己的职权、害怕失去荣誉、过高估计自己的重要性等等。
但是，集权就能有效解决上述问题吗？“条条大路通罗马”，只要问题能够有效解决，领导大可不必具体处理繁琐事务，而应授权下属来全权处理。
也许在此过程中，下属能够创造出更科学、更出色的解决办法。
例如难道只有把权限控制在自己手中才能避免失控吗？事实上，只要保持沟通与协调，采用类似“关键会议制度”、“书面汇报制度”、“管理者述职”等手段，失控的可能性其实是很小的。
可以用以下公式概括领导的精髓：领导＝决策＋授权。
领导不简单地等同于一般的管理，领导属战略思维，领导思考的应是全局性的、综合性的问题。
领导的真正作用在于恰当处理组织的协调问题，发挥组织成员的潜能。
为了调动组织全体成员的积极性和创造性，齐心协力完成组织目标，领导要善于决策，善于授权。
选好“授权者”选择好的“授权者”是授权的第一步。
要选好授权者，就必须对授权的个人做细致的分析和了解。
准授权人具有什么样的能力、特长和工作经验？他最擅长何种工作？是否可以担负管理职责？准授权人目前担负的工作与拟授权的工作关系是否紧密？目前工作绩效如何？准授权人应被安排做何种工作才能尽可能地调动他的工作热情和潜力？哪项工作对准授权人最富有创造性？他对哪项工作最关心、最感兴趣？现实生活中，具有下面特点的个人，往往是授权的理想人选。
大公无私的奉献者。
善于赋权与授权的领导力技巧
善于赋权与授权的领导力技巧在一个组织中，领导力起着至关重要的作用。
善于赋权和授权是一种有效的领导力技巧，能够提高团队的效率、激发员工的潜力，并为组织的发展创造良好的环境。
本文将探讨一些善于赋权与授权的领导力技巧，帮助领导者更好地引导团队，实现共同的目标。
第一，明确目标并激发动力。
作为领导者，首先要明确组织的目标，并将其传达给整个团队。
这样做可以帮助员工明确工作方向，从而激发他们的动力。
同时，领导者需要了解每个员工的个人目标和兴趣，将其与组织目标相结合，从而实现员工与组织的共赢。
通过赋予员工相关的责任和权力，让他们感到自己的工作具有重要性和挑战性，从而更加投入工作并追求卓越。
第二，建立信任与沟通。
善于赋权与授权的领导者必须在团队内建立高度的信任关系。
他们要积极倾听员工的意见和建议，尊重他们的独立思考和决策能力。
除此之外，领导者还应及时提供反馈，帮助员工改进工作表现。
通过建立开放的沟通渠道，领导者可以与员工保持密切的联系，听取他们的想法和困扰，并提供帮助和支持。
这种开放和透明的沟通方式有助于增强团队的凝聚力和归属感，从而提高工作效率和员工满意度。
第三，培养与发展。
赋权与授权的领导者应该积极关注员工的个人发展，并提供相应的培训和机会。
他们要了解员工的优势和潜力，根据员工的兴趣和能力为其提供适合的岗位和项目。
通过让员工接触新的工作挑战和领域，领导者可以帮助他们不断拓展自己的知识和技能，从而提高团队整体的能力水平。
此外，领导者还应鼓励员工之间的相互学习和分享，促进团队成员之间的合作和互相支持。
第四，建立责任与奖励机制。
赋权与授权并不意味着完全放手不管，领导者仍然需要建立明确的责任和奖励机制。
他们要明确规定员工的职责和工作目标，并进行有效的监督和评估。
通过建立奖惩制度，领导者可以激励员工的积极性和主动性，使他们更加关注工作质量和结果。
同时，领导者还应该公正地识别和奖励优秀的表现，让员工感受到努力和贡献的价值，进一步提高工作的积极性和团队的凝聚力。
管理者如何合理授权.doc
管理者如何合理授权任人唯贤而不是任人唯亲。
如果授权了，但最后还是出了问题，那么首要原因是老板当初把权力授给了不称职的人，责任当然在老板。
任人和授权是一回事，贤是的标准，简单地说就是忠诚+能力。
所以，发现、培养、任用既忠诚又有能力的员工是老板的工作核心。
一定让被授权人知道他的权力与责任到底有多大。
怎样落实这一点呢?下面这几个问题需要被授权人能够清楚地回答:你要完成的工作目标到底是什么?你的直接上级主管是谁，即你对谁负责?什么样的事情必须由你自己做决定而不必事先请示?什么样的事情你自己绝对不能做决定而必须事先请示?你所拥有的人事上的权限有多大?你所拥有的对公司资金、物资使用与调配的权限究竟有多大?一定要让被授权人知道他拥有的权利所对应的责任和义务。
被授权人要能清楚回答下列两个问题:完成任务或工作目标将得到什么样的奖励?完不成任务或工作目标将受到什么样的惩罚?老板对各级千部放权不等于对他们放任，老板对经理人授权不等于自己弃权。
一些失败的授权是由于授权后，老板以为已经是大功告成可以高枕无忧了，从而对被授权的公司事务不再过问，当上了甩手掌柜。
实际上，在授权之前老板就要事先建立起一套对被授权人业绩进行考核的体系和标准，并在授权后不辞辛苦地对被授权人实施监督、检查，并做必要的指导和帮助，争取及时发现问题并解决问题。
以上所举，只是做到科学授权的一些基本要求。
案例故事:我们都知道比尔盖茨是拥有几百亿美元资产的世界首富，但实际上他的财富中至少一半是股票。
和他比起来，世界零售业巨头沃尔玛集团创始人山姆沃尔顿的几个儿子，他们个个口袋里的现金都要比盖茨多得多。
沃尔玛集团总共有5000多家连锁店，遍布世界各地。
集团连续多年全球销售额超过2000亿美金且增势不减。
面对如此庞大的企业集团，即便山姆沃尔顿每天只视察一家连锁店，全部看上一遍也需要十几年。
山姆沃尔顿如果真的那么笨的话，他的沃尔玛集团不可能多年稳坐世界500强排名的首位。
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最新整理管理者要学会授权，给员工一个机会
1、要承认他们取得的成绩
在我为企业设计的二十二项非物质奖励中，第一项就是表扬。
很多领导者对于表扬麻木，总是觉得都是成年人，口头表扬太虚。
实际上，不管是多大的年龄，也不管是被人表扬多少遍。
没有人不喜欢听到表扬。
比如一个女性，即使她遇到了一百个人都夸她漂亮，即使她嘴上说哪里哪里。
实际上心里还是非常满足的。
作为领导者，如何让下属具备高情商，如何能够让他们拥有持续的自信和工作动力。
张顾严给的建议是多多肯定他们的成绩，多多表扬。
2、要肯定下属的情绪（允许他们发脾气）
大智若愚，处变不惊。
这是形容圣人的词。
在张顾严课程中，部分企业领导者认为，只要发脾气，就是情商低的表现。
实际不然。
当年柳传志为了帮助杨元庆成长，在公司高官会，当着元老的面把杨元庆骂哭。
这不是柳传志情商低的表现，而恰恰相反，是柳传志用控制情绪，适当的发脾气来达成自己期望的管理结果。
谁的生活中都会遇到不如意。
在遇到不如意甚至是委屈后，什么样的表现才是最好的。
张顾严给领导者的建议，下属出现情绪问题，领导不需要过多干涉。
情绪和脾气不可以压抑，但是可以找到适当途径发泄。
3、要经常表达对他们的关心
企业组织在现代充当的角色已经不仅仅限于是一个“求生存”的组织。
作为企业之中的员工，除了是在企业中寻求发展和生存外，还有一点就是渴望自己在社会生活中有除了家庭之外的第二个港湾。
作为一个真正高情商的领导，懂得定期适时的给予下属关心，让下属感受到温暖和友爱。
而经常接受领导关心的员工，实际上会更加的认可企业，更加的依赖企业，同时也能够更好的实现个人与企业的互动合作。
4、要帮助下属表达情感
高情商不代表没感情。
很多人在上我课的时候，会有疑问，高情商是不是就是学会压制自己的感情，不让感情外露。
实际上这种思维是错误的。
张顾严倡导的高情商组织，不是一个不去表达情感的组织，而是一个懂得适时表达情感的组织。
任何人都会有情感，在企业中，上级要学会引导下属，适当表达情感。
领导学会适当引导下属表达情感。
因为能够表达情感，表明下属对企业有一定的
信任度。
正如男女朋友一样，女性朋友发脾气撒娇，实际上是因为她对某个男性有安全感。
企业不是员工情感宣泄场所，但是企业领导者可以在不影响公司工作氛围前提下，适当引导下属表达情感。
5、懂得授权，让下属有机会独自决定
高情商的前提是具备团队意识和独立工作能力。
这两者并不矛盾。
作为一个领导者，要给予下属独立完成工作的机会。
很多领导者担心下属工作能力不行，不敢授权，或者授权过程中，不断进行干涉。
在领导者看来这是帮助下属的一种表现。
但是作为下属，他们在执行一项工作时候，总是被上级干扰，实际上是非常痛苦的。
一来感觉自己不被信任，二来总是被外来思路干扰，影响工作结果。
张顾严提醒领导者，要培养下属情商，懂得授权，在选对人后，绝对的相信和支持。
实际上也是培养员工情商很重要的一方面。
因为员工在工作中获得满足，他自然而然就会对自己工作能力更加自信，状态更好，同时对企业也会更加感激，因为企业给予他独立成长的帮助。
企业领导者需要情商，下属同样需要情商。
作为一家企业，高情商的团队氛围就意味着，充满和谐与合作。
团队成员把企业组织不仅仅当成公司，更当成一个情感依托的港湾。
而企业领导者则是这个情感家庭中的家长。
团队成员之间互相协作，互相支持。
这样的高情商氛围的企业，凝聚力和战斗力自然不言而喻。