医院院长绩效考核
公立医院(院长)绩效考核指标评分明细表
-
（今年0.07%）高于上年。
19.安全生产（2分）2分
29.安全生产防范到位（2分）
安全生产（保卫、消防）防范整改措施到位，未发生事故得2分，发生事故不得分。
2分
20.党建和行风建设（10分）2分
30.党建工作（8分）
充分发挥公立医院党委（总支、支部）的领导核心作用，全面加强公立医院基层党建工作。医院党的建设单项评估折算计分。
按照《江西省二级以上公立综合性医疗机构卫生应急工作考核评分标准（试行）》进行考核，考核95分（含95分）以上得3分，90分（含90分）-95分得2分，90分以下的不得分。
3分
92分
11.疾病预防控制工作任务（3分）
按照《江西省医疗机构疾病预防控制工作考核标准(2014年版)》进行考核。考核900分（含900分）以上得3分，800分（含800分）-900分以上得2分，800分以下不得分。
五、奖罚指标
24.奖分项目
39.上级奖励和表彰2.5分
当年每有1个国家级重点学科、科研成果、名医等模范表彰奖5分，每有1个省级重点学科、科研成果、省级表彰或奖励奖2.5分，每有1个省级厅局或市委、市政府以上通报表扬、现场会奖1分。最多奖5分。
2分
2018年有2名市级优秀医师
25.罚分项目
40.上级批评或约谈、重大责任事件0分
5.药占比（3分）
药占比（不含中药饮片）≤目标值得3分，每超过0.5个百分点减0.2分，减完为止。2018年目标值为30%。
医院院长绩效考核指标
SCI论文（数量）
获得当年市级以上并独立承担的科研项目，每获得一项，市级得0.3分，向上逐级增加0.3分，获得当年市级以上的协作科研项目，每获得一项，市级得0.2分，向上逐级增加0.2分，最多得1分；获得当年市级科技进步奖每获得一项一等奖1分，二等奖0.8分，三等奖0.5分，向上逐级增加0.2分，最多得1分。国内论文数ISSN发表一篇论文加0.1分，最多加1分；每发表一篇SCI论文加0.5分，最多加2分。
用合同的柔性引进高级人才。
33、开展新技术、新项
目（项）
获省医疗卫生新技术一等奖每项得0.3分，二等奖每项得0.2分，三等奖每项得0.1分；获市医疗卫生新技术一等奖每项0.2分，二等奖每项得0.1分，最多得2分。
现场查阅佐证材料。
2分
34、医疗资源整合（数
量）
26、信息化建设（项）
建立以院长为核心的医院信息化建设领导小组，有专职机构、发展规划和管理制度，得0.2分；医院管理信息系统功能符合要求，得0.5分；临床信息系统功能符合要求，得0.5分；实施国家信息安全等级保护制度，有落实的具体措施和突发事件响应机制，得0.2分；新建项目经市卫生信息化领导小组办公室备案，得0.2分，近两年无新建项目不得分；本年度信息化资金投入占业务收入比例＞1%，得0.2分；有医学文献
按照1： 3: 6的比例，抽取院班子成员、中层干部和普通职工进行满意度测评。
1分
考核项目
考核指标
考核标准和计分
考核方法和指标说明
分值
3、信访投诉（件）
年度内投诉或被曝光，经查实违规或有缺陷，向县卫生局投诉的，每起扣0.5分；向州信访局及省卫生厅以上有关部门投诉的，每起扣1分。扣完为止。情节严重，造成较大影响或院方不积极处理的，院长绩效降级处理。
公立医院院长绩效考核.
心理素质
考察院长的心理承受能力、抗压能力以及情 绪管理能力。
职业素养
评价院长在医疗行业的知识储备、专业素养 和职业发展等方面的表现。
社会责任感
评估院长对社会公益事业和公共利益的关注 和贡献程度。
04 绩效考核方法
目标管理法
总结词
目标明确、可衡量
详细描述
目标管理法是通过设定明确、可衡量的目标，并对目标的完成情况进行考核的 方法。在公立医院院长绩效考核中，目标管理法可以帮助明确院长的职责和任 务，确保工作目标的实现。
当前公立医院院长绩效考核存在诸多问题，如考核指标不科学、
03
考核过程不透明等。
目的和意义
1
提高公立医院院长的工作积极性和管理水平。
2
促进公立医院服务质量和效率的提升。
3
为医疗改革和公立医院管理提供决策依据。
02 绩效考核体系概述
绩效考核基本概念
绩效考核定义
绩效考核是对员工工作表现和业绩进行评估和反馈的一种 过程，旨在提高员工的工作效率和工作质量，促进组织目 标的实现。
考核指标的可量化性
尽量使用可量化的指标，以便客观、准确地评估院长的绩效表现。
考核指标的动态调整
根据医院发展阶段和外部环境变化，适时调整考核指标，以适应 医院发展需求。
考核过程的公正性与客观性保证
建立第三方考核机制
引入第三方机构进行绩效考核，以减少内部人为因素干扰，提高 考核的公正性和客观性。
考核过程公开透明
工作态度指标
责任心
评价院长对工作任务的认真程度和承 担责任的意愿。
敬业精神
考察院长对工作的投入程度、职业操 守和工作纪律的遵守情况。
团队合作精神
评估院长在团队中的协作精神、合作 态度和集体意识。
医院院长绩效考核方案
医院院长绩效考核方案
考核目标：
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
考核机构及职责分工：
一、考核小组：
组长、副组长、办公室
成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。
二、职责：
行政执行：
由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;
医疗质量：
主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;
财务指标：
由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;
科室管理：
主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织;
患者满意度：
主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。
继续教育：
主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。
考核依据：
国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
医院院长绩效考核指标
医院院长绩效考核指标医院院长作为医院最高管理者，其绩效考核指标的合理设定对于医院的整体运营和发展具有重要意义。
绩效考核指标应该全面、科学、可衡量，并与医院的发展目标相一致。
以下是一些常见的医院院长绩效考核指标：1.营收增长：医院作为一个企业，其经济效益是评价其绩效的重要指标之一、因此，医院院长的绩效考核指标之一可以是医院的年度营收增长率。
高效的资源利用、多元化的收入渠道、提高医院的知名度和品牌形象等都可以对医院的营收增长产生积极的影响。
2.病人满意度：医院作为一个服务性行业，病人满意度是评价医院绩效的重要指标之一、院长应该关注病人的就诊体验，提供优质的医疗服务，改善服务质量和满意度。
因此，绩效考核指标可以包括病人满意度调查的结果，如病人满意度评分、病人投诉率等。
3.医疗质量：医疗质量是衡量医院绩效的重要指标之一、医院院长作为医疗机构的最高管理者，应该关注医院的医疗质量与安全，提升医疗水平。
绩效考核指标可以包括医院的手术死亡率、医疗事故率、感染率等，以及医院的医疗质量认证和评价结果。
4.人员管理：医院院长应该具备优秀的管理能力，能够有效地管理医务人员和其他工作人员。
因此，绩效考核指标可以包括医院的人员流动率、员工满意度调查结果、培训和发展计划的实施情况等。
5.财务管理：绩效考核指标还可以包括医院的财务管理状况，如医院的收入成本比、财务健康状况、资产负债状况等。
医院院长应该具备有效的财务管理能力，确保医院的财务稳定和可持续发展。
6.创新发展：医院院长应该具备创新意识和创新能力，推动医院的创新发展。
因此，绩效考核指标可以包括医院的创新项目数量、创新成果转化率等，以及医院在科研、教学等方面的表现。
7.社会责任：医院院长作为社会企业的最高管理者，应该关注医院的社会责任，积极参与社会公益活动。
绩效考核指标可以包括医院的社会责任报告、社会影响力评价等。
综上所述，医院院长的绩效考核指标应该全面、科学，并与医院的发展目标相一致。
公立医院院长绩效考核指标
2分
6、门急诊病人均次费用
门急诊病人均次费用增长控制在规定的指标内，得4分，每增加1个百分点，扣分，扣完为止。
查阅相关统计报表及佐证材料。
4分
7、出院病人均次费用
出院病人均次住院费用控制在规定的指标内，得7分，每增加1%，扣分，扣完为止。
现场查阅佐证材料。
2分
（+3）
32、重点专科建设及高级人才引进（数量）
获得市级以上的重点学（专）科，每获得1个，市级得分，向上逐级增加分，最多得分；有重点专科建设计划、措施并取得实效得分。每引进1名学科带头人，得分；每引进1名博士得分，每引进1名高职得分，最多得1分。
现场查阅佐证材料。
学科带头人引进包括正式调入和签定中长期聘用合同的柔性引进高级人才。
附件2
公立医院院长绩效考核指标
考核项目
考核指标
考核标准和计分
考核方法和指标说明
分值
一、服务评价
（5分）
1、病人满意度（%）
患者对医院满意度≥95%得2分，≥90%得分，≥85%得1分，≥80％得分，≥70%得分，低于70%得0分，院长绩效降级处理。
采取门（急）诊患者问卷调查、住院患者问卷调查和出院患者电话回访调查等方式，按照3：3：4的比例，综合评价确定病人满意度。
安全生产（保卫、消防）防范整改措施到位，未发生事故得2分；一项措施不达标扣1分。发生一般事故，院长绩效降级处理。发生重大事故，院长绩效考核为不合格。
由市卫生局提供相关考核依据，现场考核检查，查阅相关材料。
2分
19、无违法违纪案件发生（件）
公立医院院长绩效考核指标
公立医院院长绩效考核指标1.医疗质量和安全：院长的首要职责是确保医院提供高质量的医疗服务和安全的医疗环境。
因此，绩效考核中应包含医疗质量和安全指标的评估，如病床利用率、手术成功率、术后感染率、药品安全等指标。
院长需要通过规范流程、加强教育培训、制定安全管理制度等手段，提高医疗质量和安全水平。
2.患者满意度：患者对医院的满意度是评价医院工作的重要指标之一、院长应该注重患者需求，提供优质的医疗服务，提高患者满意度。
透过患者满意度调查、投诉处理情况等指标，可以评估院长在患者关怀和服务方面的绩效。
3.资源管理和财务效益：院长需要合理管理医院的资源，包括人力、物力、财务等方面。
基于财务报表和绩效指标，可以评估院长的资金使用效率、收支平衡情况、资源利用情况等。
同时，通过优化收入结构、降低医疗成本等手段，提高医院的财务效益。
4.组织管理能力：院长需要具备一定的组织管理能力，包括人事管理、团队建设、决策能力等。
在绩效考核中，可以评估院长对医院整体目标的规划能力、组织协调能力、问题解决能力等。
此外，还可以通过员工满意度、团队合作情况等指标，评估院长的管理水平。
5.创新和发展：随着医疗行业的不断发展，院长需要具备创新意识和发展眼光。
绩效考核可以评估院长在医院、技术创新、学科发展等方面的贡献，如医院的科研成果、医院项目申报、学术交流等。
6.社会责任和品牌建设：作为公立医院的院长，除了对医院内部进行管理外，还要承担一定的社会责任。
绩效考核中可以考察院长在公益活动、社区服务、医疗救助等方面的工作情况，以及医院品牌的建设情况。
综上所述，公立医院院长绩效考核指标涵盖了医疗质量和安全、患者满意度、资源管理和财务效益、组织管理能力、创新和发展、社会责任和品牌建设等方面。
通过对这些指标的评估，可以全面了解院长的工作表现，促进医院的健康发展。
公立医院(院长)绩效考核指标(医疗质量、医疗管理)
单位：XX医院
一级
指标
二级断
三级指标
指标要求
自评分
自评依据
医疗服务提供
（30分）
1.医疗质量（12分）
1甲级病例率≥95%
（1.5分）
甲级病例率≥95骄导15分，每降低1个百分点减0.1分，减完为止。
1.5分
96%
2.处方合格率≥98%（1.5分）
处方合格率≥98%得15分，每降低1个百分点减0.1分，减完为止。
2分
参照《优质护理服务评价（2014年版）》、《新入职护士培训大纲（试行）》
组织实施。
建立预约诊疗制度
（15分）
未开展预约诊疗活动的不得分。全面建立挂号、检查检验、就诊、住院等预约诊疗制定，未开展一项减0∙2分，减完为止。
15分
开展了预诊诊疗活动。
合计
得分
22分
1.5分
18.9%
2.医疗管理
（12分）
抗菌药物管理（3分）
1.住院患者抗菌药物使用率不超过60%（1分），每升高1个百分点减0∙1分，减完为止。2.门诊患者抗菌药物处方比例不超过20%（1分），每升高1个百分点减0.1分，减完为止。3.抗菌药物使用强度不超过40DDDS（1分），每升高1个百分点减0∙1分，减完为止。
1.2分
82%
6.大型医疗设备阳性率N70%（1.5分）
大型医疗设备阳性率”0%得15分，每降低1个百分点减0.1分，减完为止。
13分
68%
7.入院3日确诊率N
90%（15分）
入院3日确诊率≥90%得15分，每降低1个百分点减0∙1分，减完为止。
15分
96%
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正向引导作用之二 加强学科人才队伍建设
将国家级科研项目、纵向科研经费、 将国家级科研项目、纵向科研经费、省部级以上科研 奖项等纳入考核范围，权重19% 奖项等纳入考核范围，权重19% 将学科人才建设、临床科技创新作为提升医院核心竞 将学科人才建设、临床科技创新作为提升医院核心竞 争力、 争力、加强内涵建设的重要内容 加强学科建设，加大临床科研投入，加快学科整合， 加强学科建设，加大临床科研投入，加快学科整合， 调整学科结构， 调整学科结构，重视论文发表和申报科研奖励等工作 加快人才队伍建设，优化人才结构，加快学科梯队建 加快人才队伍建设，优化人才结构， 设
提 纲
公立医院院长绩效考核的目的意义 公立医院院长绩效考核的指标体系 公立医院院长绩效考核的正向引导作用 三年来医院绩效显著改善 体会与思考
公立医院院长绩效考核的定义
医院年度运行状况 院长管理业绩 －－综合评价和考核
院长绩效考核的目的
正确引导公立医院的办医行为 真实反映医院院长的管理业绩 构建明确有效的激励约束机制 促进医院加强管理、提高质量、 促进医院加强管理、提高质量、控制费用 促进医院为患者提供更满意的医疗卫生服务 ---- 不仅是对院长考核，更是对整个医院的绩效 进行评价
三年考核结果
等级 A B C D 合计 06年 4 7 11 1 23 07年 4 10 7 – 23 08年 4 12 7 23
07年比06年：6家医院等级上升，3 07年比06年：6家医院等级上升，3家医院等级下降 08年比07年：2家医院等级上升，2 08年比07年：2家医院等级上升，2家医院等级下降
正向引导作用之一 以公益性为核心
将社会满意部分的权重设为50%， 将社会满意部分的权重设为50%，对院长的考核结 50% 果起决定性作用 －－充分体现履行公益性职能是院长首要职责 －－充分体现履行公益性职能是院长首要职责 －－遵循公益性质和社会效益原则 －－遵循公益性质和社会效益原则 设立定性指标， 设立定性指标，医院一旦发生政府指令性任务执 行不力、乱收费、重大医疗事故、违法违纪案件 行不力、乱收费、重大医疗事故、 等损害患者利益的行为，直接降级处理。 等损害患者利益的行为，直接降级处理。
均次费用
综合医院、中医医院横向以全市三级综合性医院指标均值 为考核基准，同时辅以纵向均次费用年增长率排序修正。 专科医院以全市三级医院均次费用年增长率为考核基准。
平均住院日
综合医院、中医医院分别以市级同类医院指标均值为考核 基准，并对平均住院床日下降最快的医院予以加分。 专科医院主要考核自身上年同比情况。
衡量医院绩效的两个基本定位
公立医院应具有良好的社会效益 （公益性） 公立医院应处于良好的运营状态 （效率效益）
定量指标体系的框架设计
社会满意－从社会角度，反映患者的要求 社会满意－从社会角度，反映患者的要求 管理有效－从行业角度，反映医院运行效率 管理有效－从行业角度，反映医院运行效率 资产运营－从资产角度，反映资产状况 资产运营－从资产角度，反映资产状况 发展持续－从发展角度，反映医院发展后劲 发展持续－从发展角度，反映医院发展后劲 职工认可－从员工角度，反映员工的要求 职工认可－从员工角度，反映员工的要求 全面反映院长个性特征信息 －－五个纬度，平衡计分卡理论
管理有效
17
资产运营 发展持续 职工认可
6 19 8
绩效考核指标的筛选原则
易得原则 通用原则 代表原则 确定原则 独立原则 高灵敏度
定量指标的特点
客观、量化、结果性指标，非过程性指标 客观、量化、结果性指标， 行业内通用、成熟指标，不新设指标 行业内通用、成熟指标， 权威性督查指标，不另外检查、不增加医 权威性督查指标，不另外检查、 院负担
权重设计、考核内容、考核导向 权重设计、考核内容、
维度 社会满意 权重 50 考核内容 满意度、费用控制、 满意度、费用控制、 医护质量 人均服务量、 人均服务量、平均住院 能耗、 日、能耗、卫生材料 万元资产服务量、 万元资产服务量、 资产周转、 资产周转、保值 百人科研项目、经费、 百人科研项目、经费、 获奖、 获奖、论文 职工满意度 导向 坚持公益性、加强费用控制、 坚持公益性、加强费用控制、 提高医疗质量、以病人为中心 提高医疗质量、 控制人员规模、节能降耗、 控制人员规模、节能降耗、 加快床位周转、 加快床位周转、控制成本 控制资产规模 加快资产周转 加强学科人才建设 实现可持续发展 反映员工综合要求 让员工满意
院长绩效考核的探索历程
20052005-2006 完成课题《 完成课题《大型公立医院院长绩效评价指标 体系研究》 体系研究》，率先提出对三级医院院长的绩效 评估指标体系 2006 颁布《院长年度绩效考核办法》 颁布《院长年度绩效考核办法》 20062006-2009 连续四年对23家三级医院院效 考核
公立医院院长绩效考核 探索与实践
郭永瑾
2010.3.20
个人简介
上海市胸科医院党委书记兼副院长 曾任上海申康医院发展中心,规划绩效部主任/ 曾任上海申康医院发展中心,规划绩效部主任/上海市卫生局政策研究室 上海市政府发展研究中心 特约研究员 上海交大与英国肯特大学绩效管理中心副主任 曾获上海市医务青年管理十杰 10年宏观卫生政策研究与制定经验 10年宏观卫生政策研究与制定经验 5年公立医院管办分开改革探索经验 目前从事医院管理工作
正向引导作用之三 控制规模、 控制规模、提高效率
剔除人员规模与资产规模对服务量的影响 不鼓励扩张，适当控制人员、 不鼓励扩张，适当控制人员、资产和床位规模 －－在同样规模下产出更多的服务量 －－在同样规模下产出更多的服务量 有效提高医生工作效率、 有效提高医生工作效率、资产使用效益 加快床位周转和流动资产周转 －－使有限的医疗资源发挥更高的效益， －－使有限的医疗资源发挥更高的效益，促进 使有限的医疗资源发挥更高的效益 缓解“看病难” 缓解“看病难”等社会热点
医生人均服务量 平均住院天数 成本费用率 万元资产平均服 务量 国资保值率
管理有效
17
资产运营
8
考核目标与指标
纬度 权重 目标 学历结构 发展持续 19 科技创新 职工认可 8 职工认可 17 8 权重 2 考核指标
医生中硕士以上学历 护士中大专以上学历 人均科研经费、国家 人均科研经费、 级科研项目、 级科研项目、省级以 上科研奖项 职工满意度
初步成效
医院绩效持续改善， 医院绩效持续改善，增幅较其他三级医院显著 有力推动了医院内部运行机制改革，推动医院积极探 有力推动了医院内部运行机制改革， 索内部绩效管理，为公立医院改革人事制度、完善分 索内部绩效管理，为公立医院改革人事制度、 配激励机制、实施绩效工资改革打下了坚实的基础 配激励机制、 与学习实践科学发展观活动相结合，将绩效考核反映 与学习实践科学发展观活动相结合， 的薄弱环节，作为整改依据，有针对性地改善服务、 的薄弱环节，作为整改依据，有针对性地改善服务、 提高效率、 提高效率、方便病人 考核对象－－三级医院院长的高度评价和一致认可 考核对象－－三级医院院长的高度评价和一致认可 －－
各方评价
得到国务院领导批示组建的国务院参事室公立医院 改革调研组的充分肯定。 改革调研组的充分肯定。 “上海申康医院发展中心实施院长绩效考核， 上海申康医院发展中心实施院长绩效考核， 把履行公益性的职能放在首要位置；通过这些措施 把履行公益性的职能放在首要位置； ，切实提高了管理效能，增强了公益性，促进了医 切实提高了管理效能，增强了公益性， 院发展；申康的做法在有效破解公立医院改革难题 院发展； 方面提供了新鲜经验。” 方面提供了新鲜经验。
院长绩效考核的意义
贯彻政府办医宗旨、牢固树立公益性办院方向 的重要手段 创新公立医院激励与约束机制的重要探索 建立和完善公立医院法人治理结构的重要探索 打造职业化院长队伍的有益探索 促进医院提高管理水平，转变运行机制，注重 内涵质量的有效手段
绩效考核的主要内容
考核对象：23家医院院长 考核对象：23家医院院长 考核年限：每年一次 考核年限：每年一次 定量考核：满分100分 定量考核：满分100分 定性考核：不计分，只降级 定性考核：不计分，只降级 重大事件﹙医疗、安全、违纪等﹚ 重大事件﹙医疗、安全、违纪等﹚ 考核结果： 考核结果： A、B、C、D四个等级 奖惩挂钩：强化激励约束 奖惩挂钩：强化激励约束
各方评价
写入国家医改方案和《 写入国家医改方案和《公立医院改革试点的指导意 见》 “建立以公益性为核心的公立医院绩效考核管 理制度，探索建议医院院长激励约束机制” 理制度，探索建议医院院长激励约束机制” 写入上海和许多兄弟省市医改方案 上海市委市政府以及各级领导和部门的充分肯定 －－已经成为公立医院管理体制改革、 －－已经成为公立医院管理体制改革、构建法人 已经成为公立医院管理体制改革 治理结构和推进运行机制改革的重要抓手
定性指标
平安建设方面
重大医疗事故、安全生产事故、违法违纪案件
政府指令性任务执行不力
突发公共卫生事件应急处置、抗震救灾 医疗保障、援边援外、预防保健、医疗改革
提 纲
公立医院院长绩效考核的目的意义 公立医院院长绩效考核的指标体系 公立医院院长绩效考核的正向引导作用 三年来医院绩效显著改善 体会与思考
正向引导作用之四 节能降耗、 节能降耗、控制成本
控制能源消耗， 控制能源消耗，积极探索新型能源和技 术的使用 加强成本管理。 加强成本管理。积极探索以科室和部门 为单位的全成本核算 合理分析医院支出结构， 合理分析医院支出结构，加强对耗材支 出的监管力度
正向引导作用之五 有效调动医务人员积极性
院长向职代会述职， 院长向职代会述职，职工满意度的高低反映了 全体医务人员对院长工作是否认可。 全体医务人员对院长工作是否认可。 建立体现医务人员劳务价值的人事分配制度和 运行机制 充分尊重医务人员，保护合法权益， 充分尊重医务人员，保护合法权益，创造良好 工作氛围