2018_人力资源_猎头招聘_猎头BD一般问题处理
人力资源管理中常见问题解析与解决策略
人力资源管理中常见问题解析与解决策略在现代企业中，人力资源管理是一个至关重要的部门，负责招聘、培训、绩效评估、员工福利等方面的工作。
然而，由于人力资源管理的复杂性和多样性，常常会遇到一些问题。
本文将对人力资源管理中常见的问题进行解析，并提出相应的解决策略。
一、招聘问题招聘是人力资源管理中的重要环节，但也是一个容易出现问题的环节。
常见的问题包括招聘渠道选择不当、招聘流程不合理、招聘标准不明确等。
为解决这些问题，企业应该根据实际情况选择合适的招聘渠道，例如通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等方式来吸引合适的人才。
同时，建立科学合理的招聘流程，明确招聘标准，确保招聘工作的公正性和透明度。
二、员工培训问题员工培训是提高员工能力和素质的重要手段，但在实施过程中也常常遇到问题。
比如，培训计划不合理、培训内容不实用、培训方法不科学等。
为解决这些问题，企业应该制定针对不同岗位的培训计划，确保培训内容与实际工作紧密结合。
同时，选择适合的培训方法，如现场培训、在线培训、外部培训等，以提高培训效果。
三、绩效评估问题绩效评估是激励和管理员工的重要手段，但也是一个容易引发争议的环节。
常见问题包括评估标准不公正、评估方式不科学、评估结果不准确等。
为解决这些问题，企业应该建立科学合理的绩效评估体系，明确评估标准和权重，确保评估结果的公正和准确。
同时，采用多元化的评估方式，如360度评估、自评互评、项目评估等，以全面客观地评估员工的绩效。
四、员工福利问题员工福利是保持员工满意度和忠诚度的重要因素，但也常常面临一些问题。
比如，福利待遇不公平、福利政策不透明、福利选择不合理等。
为解决这些问题，企业应该建立公平公正的福利制度，确保福利待遇的公平性和合理性。
同时，提供多样化的福利选择，如医疗保险、带薪休假、员工活动等，以满足员工的不同需求。
五、员工关系问题员工关系是企业稳定发展的基石，但也容易出现问题。
常见问题包括员工沟通不畅、员工投诉不处理、员工冲突不调解等。
人力资源行业的问题与整改措施
人力资源行业的问题与整改措施一级标题：人力资源行业的问题与整改措施二级标题1：人力资源行业存在的问题人力资源行业作为组织管理和运营的关键部门，面临着多种挑战和问题。
在当前快速变化的社会经济和技术环境下，以下是该行业存在的一些主要问题。
三级标题1.1：不合理的招聘流程人力资源部门在进行员工招聘时，常常面临流程不合理的问题。
有些公司可能仍然采用传统方式，如报纸广告或招聘网站发布招聘信息，并通过简历筛选来甄选候选人。
这种方式既费时又费力，并且往往无法找到最匹配的人才。
三级标题1.2：缺乏有效的培训与发展计划人力资源部门应该对员工进行持续培训和发展，以提高他们的技能和知识水平。
然而，许多公司存在着培训计划不充分、内容过时、方法单一等问题。
这导致员工难以适应新技术和市场需求，进而影响了企业及个体竞争力。
三级标题1.3：缺乏有效的绩效评估机制绩效评估是衡量员工绩效表现的重要指标，对于提高工作效率和激励员工发挥更大潜力起到至关重要的作用。
然而，人力资源部门中缺乏有效的绩效评估机制导致了绩效管理不科学、主观性较强。
这将降低员工的积极性和参与度，从而导致整个组织绩效下降。
二级标题2：人力资源行业整改措施三级标题2.1：引入智能化招聘系统为了解决招聘流程不合理的问题，人力资源行业可以采取新兴的智能化招聘系统。
这种系统利用人工智能和大数据技术进行候选人筛选和匹配，根据企业需求自动推荐最佳候选人。
该方式既节省时间又提高了候选人质量。
三级标题2.2：建立全面的培训体系为了解决培训计划不充分、内容过时以及方法单一等问题，人力资源行业应建立全面有效的培训体系。
通过与外部教育机构合作或自主开发在线培训课程，提供包括技术、管理和软技能培训在内的多元化培训，以满足员工不断变化的需求。
三级标题2.3：建立科学合理的绩效评估机制为了解决绩效评估体系存在的问题，人力资源行业应该建立科学合理的绩效评估机制。
这包括明确的指标和标准、定期反馈、双向沟通等。
人力资源管理制度中的常见问题与解决方法
人力资源管理制度中的常见问题与解决方法在现代企业中，人力资源管理制度是确保组织正常运转和员工福利的重要保障。
然而，在实际操作过程中，常常会出现一些问题，如招聘中的歧视行为、员工福利待遇不公等。
本文将探讨人力资源管理制度中的常见问题，并提出相应的解决方法。
I. 招聘过程中的歧视行为招聘过程中的歧视行为是一个常见而严重的问题。
歧视行为可能基于性别、年龄、种族、国籍等因素，导致合格的申请者被拒绝。
为了解决这个问题，企业可以采取以下措施：1. 制定公平招聘政策：明确禁止歧视行为，并落实到实际的招聘程序中。
2. 培训招聘人员：提供反歧视培训，加强招聘人员的意识，避免不当行为的发生。
3. 审查招聘过程：对招聘过程进行监督和审查，确保公正和透明。
II. 员工福利待遇不公员工福利待遇不公是另一个常见的问题。
不同员工之间的福利差异可能引发不满和不和谐。
以下是解决此问题的建议：1. 建立公平薪酬制度：确保薪资体系合理、公正，并与员工的工作贡献相匹配。
2. 提供平等机会：促进晋升和职业发展的公平机会，不偏袒任何特定员工群体。
3. 提供多样化福利：根据员工需求，提供多样化的福利选择，如灵活工作时间、健康保险和培训机会。
III. 绩效评估不准确不准确的绩效评估可能导致员工心理不平衡、士气下降。
为解决这个问题，企业可采取以下措施：1. 设定明确的评估标准：确保评估标准对所有员工一视同仁，并能够客观、全面地衡量其工作表现。
2. 提供及时反馈：及时向员工提供评估结果和具体的改进建议，鼓励积极的反馈和对话，帮助员工改善自身表现。
3. 培训评估人员：提供评估培训，确保评估人员具备恰当的评估技巧和准确的判断能力。
IV. 缺乏沟通和参与机制缺乏沟通和参与机制会导致员工对管理制度的不理解和不满。
解决这个问题，企业可以考虑以下建议：1. 建立有效的沟通渠道：建立开放式沟通渠道，如员工反馈机制、定期会议等，以促进员工与管理层的互动和沟通。
2. 加强员工参与：鼓励员工参与决策过程，如草拟政策建议、参与团队项目等，提高员工的工作满意度和组织归属感。
怎么做好猎头BD,猎头大神分享了这几招!
怎么做好猎头BD，猎头大神分享了这几招！在猎头行业中，一般来说BD是由新进入猎头行业的人员来进行的，它就像是一个公司的销售，聚会其他的活动中增进双方的了解。
那么应该如何做好BD呢？1.在公文包里放着几份简历刘先生是企业的HR，在其与猎头公司的合作中经常会遇到这种情况：绝大部分猎头来谈的时候，在他们的包包里藏的都是公司介绍等。
但这些从来没有对其产生过任何影响。
因为刘先生感兴趣的是猎头能为其找到什么样的人。
因此，在刘先生看来猎头把觉得合适的简历隐去敏感信息带给他看比什么都强！没有哪个招聘经理会拒绝和一个马上能提供合适候选人的猎头公司合作，至少猎头这么做赢取了一个非常不错的第一印象和初步的信任。
即使HR暂时没有什么空缺，没关系，把你通常能找到的简历准备几份，至少HR知道你是有能力找到这类档次的人的，就像提供大学英语六级证书给面试官看一样，你需要一定的东西去展示自己，但这里的展示和展示英语不一样，展示英语可以靠嘴，这里的展示是靠CV。
正所谓CV为王。
在招聘领域，大家都知道这点，但猎头做BD的时候却很少人把这点体现出来。
我相信这是给非常的好的实践。
2.准备问题清单问题有层次，有不同侧重，说白了一定就是要结构化的对话（structuredconversation）。
很多猎头在BD的时候太随意，虽然这能反映比较personable，容易产生亲近，但在BD的时候professionalism永远是第一的。
好像没有比结构化的对话更让人印象深刻了吧？王先生是一家车企的HR，他见过一个老外猎头印象很深刻，该猎头整个对话问的问题都很到位，前后咬合的很好，和王先生的互动很有逻辑，完全没有瞎扯，给王先生留下的印象是好的，最起码做了准备，这个猎头是专业的。
很多人错误的认为有经验的猎头是不需要准备的，但是真的如此么？我以前做猎头公司的那个老外老板给我的印象特别深，他也做了很多年，但我发现他出去谈的时候都会花点时间准备个问题清单，我们同事都很佩服他的BD，有个同事和他一起出去，说是佩服的不得了。
人力资源部存在问题与解决方案
人力资源部存在问题与解决方案关于人力资源部存在问题与解决方案关于人力资源部存在问题与解决方案1、招聘问题：首先，我们只是在盲目的招聘，没有和各部门沟通了解他这个部门的用人要求，也没有了解到相应岗位需要哪样的人才。
其次，我们的工作分析欠缺。
导致很难招到人才。
反思，我们的招聘不是在招最优秀的，而是在招最适合相应岗位的人才。
解决方法：首先，深入至各部门了解每一个岗位的工作内容、工作量、哪样的人才适合。
收集、整理、分析各岗位工作的目的、内容、方法和技能要求，有方向的去招聘。
其次，人力资源部的工作也需要个部门的支持，配合人力资源部筛选适合部门，适合公司发展的'人才。
2、培训问题：首先，新员工的培训，陷入一种表面的东西，拍摄的产品视频，新员工看了还是很难理解;其次，老员工的培训一方面是在外边参加聚成举办的课程，以及相应的进修，另一方面是公司内部组织的相应培训，但是，所有的培训完后基本没有分享，很多同事也只是当时的激情万丈。
解决方案：首先，新员工的培训尽量采用简单化的方式进行，中间一定要调动起他们学习的激情(采用激励法)，并且在培训完后要求每一位新员工都针对我们的培训给出建议，收集整理不断改进;其次，针对于老员工出去培训的，回来后一定组织分享，同样采取激励法(但不能太利益化);再次，公司内部的培训需要建立完善的培训体系，包括流程、需要的资料等，然后针对于不同年龄段和不同的岗位进行培训。
这里需要各部门配合此工作。
3、测评问题：我们的测评现在还比较局限，没有深入和拓展开。
解决方案：加强人才建设，建立合理的人才测评体系。
需要我们自身的学习和提高，从心理学、行为学、教育学、管理学等方面深入了解职员的基本能力和素质、兴趣爱好、行为风格以及其存在内部的矛盾。
人力资源出现的问题和解决方案
人力资源出现的问题和解决方案人力资源出现的问题和解决方案为了确保工作或事情顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案属于计划类文书的一种。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是店铺为大家收集的人力资源出现的问题和解决方案，欢迎阅读与收藏。
人力资源出现的问题和解决方案篇1招工困难：每天都在四处招工，却招不到适合的基层员工。
熟手太少：基本上招不到熟练操作者，岗前培训工作量太大。
流失太大：员工稳定率低，招了走、走了又招，大量工作浪费掉。
提升缓慢：提升基层管理者素质需较长时间，而企业等不及。
激励无效：加了工资，积极性却加不上去，简单激励无效果。
面对企业这些基层人力资源问题，一些机构却只能隔靴搔痒：人才市场只招工：大多数人才市场只能起到中介作用，而招来的工人在入职后的几个月内又大量流失，企业陷入招了走、走了招的困境。
学校教育不实战：大多数全日制学校只完成教学工作，在教学过程中没有针对企业的实战需要培训学生的各项技能，招来的学生还需大量的上岗培训。
培训机构不系统：大多数培训机构只解决讲课问题，做完一天培训收一天的钱，许多课程的设计不能环环相扣、缺乏系统性，导致员工提升速度缓慢。
针对这些现象，现在最好的解决方案就是利用校企联合办学的“工学结合、半工半读模式”帮助企业解决基层人力资源管理中的一些问题。
一、这种模式实质上是“订单式教育＋顾问式培训”模式。
订单式教育：就是按企业的岗位人才需求，由职业技术学校与企业联合培养符合岗位特定需要的人才，学员在工作和实习期间就能在该岗位就业。
订单式教育是一种企业、就业者、学校共赢的模式。
企业可以通过学校的平台大批量招聘到满足岗位需求的人才，减少了岗前培训，避免到社会上招工的盲目性和工作投入，同时也建立了稳定的人才输送和培训渠道。
同时由于教学目的明确，学校可以个性化地为企业设计实战性非常强的教学内容，可以利用企业的资源解决实训设施不足的问题。
顾问式培训：就是以顾问的.角色，就企业存在的问题进行分析和评估，以顾问式的引导、培训、咨询、答疑等手把手教的方式，结合企业的实际情况有针对性的设计符合企业特色的教学和培训方案并组织实施。
人力资源工作中的常见问题
人力资源工作中的常见问题人力资源是一个组织中不可或缺的部门，负责管理和发展人员。
然而，在人力资源工作中，常常会遇到一些问题。
本文将讨论一些在人力资源工作中常见的问题，并提出解决方法。
一、招聘难题在一个竞争激烈的劳动力市场中，招聘一直是人力资源工作中的一个挑战。
尤其是招聘高技能人员，更显得棘手。
许多企业发现，招聘一个满足要求的候选人需要耗费大量的时间和努力。
解决方法：建立有效的招聘渠道是解决这一问题的关键。
除了传统的招聘渠道，如招聘网站和招聘会，人力资源部门还可以积极发展校园招聘和雇佣专业的猎头公司。
此外，与教育机构进行合作，培养和培训符合企业需求的人才，也是一个有效的解决方法。
二、员工流失问题员工离职对企业造成的损失不仅仅是时间和资源的浪费，还可能对团队的稳定性和士气产生负面影响。
员工流失一直是人力资源工作中的一个头痛问题。
解决方法：了解员工流失的原因是解决这一问题的第一步。
人力资源部门可以通过员工调查、离职面谈等方式，收集员工流失的原因和反馈。
根据这些信息，制定和改进员工福利、培训和晋升计划，提高员工的工作满意度和归属感。
此外，建立良好的沟通渠道和团队活动，增加员工与企业的粘性，也是降低员工流失率的有效途径。
三、绩效评估难题绩效评估是人力资源工作中的一个重要环节。
然而，很多企业发现绩效评估难以公正和客观进行，员工对绩效评估结果也存在质疑。
解决方法：建立科学的绩效评估体系是解决这一问题的关键。
建立明确的绩效指标和标准，确保评估过程的公正性和透明度。
此外，与员工进行定期的绩效反馈和沟通，确保评估结果和评价标准清晰，减少员工对结果的质疑和不满。
四、培训和发展问题员工的培训和发展对于组织的持续发展至关重要。
然而，很多企业发现，员工的培训需求和公司的发展方向之间存在不匹配的问题。
解决方法：个性化和定制化的培训计划是解决这一问题的关键。
通过与员工进行定期的发展规划和目标设定的沟通，了解员工的需求和意愿，制定针对性的培训计划。
猎头BD工作时遇到的常见问题
猎头BD工作时遇到的常见问题---云猎头转载对于其他行业的BD岗位，可能经过一些简单的语述培训，和专业知识的记忆，就可以较顺利的开展工作了。
但猎头BD却有一定的特殊所在工作职位虽然叫BD，但其实在与客户的沟通中，更多需要的不是销售的技巧，而是对猎头顾问的专业知识的经验积累。
但还是会有很多刚刚入行的员工，一上来便进行猎头BD工作，所以简单介绍一下BD时经常会遇到的问题，在这里与大家分享。
一、关于客户的合作诚意1、态度很模糊的客户：“哦！好的，你发份资料过来吧，我看了再跟你联系”这种情况下一般都是得不到回复的，也许根本没看你的EMAIL或者看了根本不给你回复2、态度过于爽快的客户：“好的呀，我们正在准备用猎头呢。
你把你们公司介绍和合同发过来吧。
”“佣金？没问题！”二次跟踪的时候会出现一百八十度的大转弯：“猎头？我们不用，我很忙就这样吧！以后再说！”3、直接约见面谈的客户：“哦？你们是猎头啊。
你来我们公司面谈吧，今天或者明天！”由于路程比较远出发前我们再次跟他确认此次面谈约定：“没有啊，我没有和你通过话啊，我昨天一天都在外面没回公司啊，我们公司没有考虑用猎头啊！”晕死，幸亏没直接去。
针对此种态度难以把握的客户，先不要和他们谈其他的，直接谈论合作协议。
二、关于客户的进一步沟通问题“这样吧，我们的职位都发布在网站上了，你可以去看，合作的事情我们再谈吧！”针对此类沟通不畅的客户，可以告诉他们说职位已经提交给顾问团队了，在我们自己的人才库里是有一定的此类人才储备的，并且我们手里有筛选出来的人选，然后要求签订合同，了解职位更多职责信息，最终确定合作。
三、关于许多公司发布的职位真实性很多企业在自身网站或者人才网发布的信息基本没有更新,这可能存在2种情形：1、职位确实比较难招，一直未能寻找到合适的人选；2、纯粹发布信息，没有招聘需求。
其目的有2个，一个是提高自身企业的知名度，另一个是搜集这个职位的相关信息和资料。
解决方案：认真分析企业所发布的职位，是否属于前者，如果是那就针对该企业行业和职位特征做广泛的了解，拥有一定的资源之后再去拿下该合作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、关于客户的合作诚意
猎头BD过程中很容易会遇到
1、态度很模糊的客户：“哦！好的，你发份资料过来吧，我看了再跟你联系”这种情况下一般都是得不到回复的，也许根本没看你的MAIL或者看了根本不给你回复
2、态度过于爽快的客户：“好的呀，我们正在准备用猎头呢。
你把你们公司介绍和合同发过来吧。
”“佣金？没问题！”二次跟踪的时候会出现180°转弯的结果：“猎头？我们不用，我很忙就这样吧！以后再说！”
3、直接约见面谈的客户：“哦？你们是猎头啊。
你来我们公司面谈吧，今天或者明天！”由于路程比较远出发前我们再次跟他确认此次面谈约定：“没有啊，我没有和你通过话啊，我昨天一天都在外面没回公司啊，我们公司没有考虑用猎头啊！”晕死，幸亏没直接去。
针对此种态度难以把握的客户，先不要和他们谈其他的，直接谈论合作协议。
二、关于客户的进一步沟通问题
“这样吧，我们的职位都发布在网站上了，你可以去看，合作的事情我们再谈吧！”
针对此类沟通不畅的客户，可以告诉他们说职位已经提交给顾问团队了，在我们自己的人才库里是有一定的此类人才储备的，并且我们手里有筛选出来的人选，然后要求签订合同，了解职位更多职责信息，最终确定合作。
三、关于许多公司发布的职位真实性
很多企业的在自身网站或者人才网发布的信息基本没有更新,这可能存在2种情形：1、是职位确实比较难招，一直未能寻找到合适的人选；2、是纯粹发布信息，没有招聘需求，其目的有2个，一个是提高自身企业的知名度，另一个是搜集这个职位的相关信息和资料。
解决方案：认真分析企业所发布的职位，是否属于前者，如果是那就针对该企业行业和职位特征做广泛的了解，拥有一定的资源之后再去拿下该合作。
如果是属于后者，那就不需要浪费时间了。
四、关于客户要求把相关资料发到HR邮箱
“好吧，你把你们公司的相关资料发到我的邮箱，就是网站上留的那个！”
解决方案：网站留的工作邮箱，是用来接受各种邮件的，你发的邮件完全可能被淹没了，你可以说“我担心您会比较忙，会没看到我发的邮件，是不是能方便给我您的私人邮箱”这样可以保证下一次的联系。
五、关于在和客户通话的时突然没有了声音
“您还在吗？”“您还在不在啊？”
解决方案：遇到这种情况尽量避免说“还在不在啊？”“你还在吗？”这是很不礼貌的！应该这样问：“您能听到我说话吗？”无论何时，都要保证自己语速语调的镇定。
六、关于客户要求提供成功案例
“在我们的行业和地区你们成功操作了哪些案例呢？”解决方案：在打出每个BD电话之前，都必须要先了解该公司的背景，行业，竞争对手，反馈给顾问，拿到本公司在该行业的资源积累，做到知己知彼。
七、关于企业联系人难以联系到
BD过程中会经常遇到这种情况：初次联系到了相关人员，并发送了相关资料，但接下来的过程中却怎么也联系不到该人员。
解决方案：死缠烂打，可以每天都打电话。
并且通过
其他方式了解该公司的内部，打其他部门的电话，再次发送邮件等等方法都可以尝试，直至找到该联系人为止。
八、关于要先看人才在签合同
场景再现:“可以啊，我们正在招聘***职位，你先提供一些人选资料给我们，然后再谈合作吧！”
解决方案：把握一下该客户的价值，和招聘职位的情况，可以先答应提供一些人选资料，但正常情况下不要自己首先提出来，要尽量和客户多沟通，先谈合作协议；为了保证工作的有效性，BD可以自己试着在人才库寻找一下，把找来的人才提交顾问审核发送。
九、关于企业直接拒接电话
BD过程中遇到这样的问题：前期和客户的沟通比较正常，但接下来的电话一直被对方人为掐断或者拒接。
解决方案：首先分析和企业前期的沟通情况，确认其是否真的需要猎头服务，同时可以从发布招聘的网站上，再分析一下职位。
如果确认真的不需要，可以放弃。
如果不是，可以和企业保持联系。
不要太过频繁导致客户反感。
十、关于知名企业
那些知名的大企业是众多猎头公司尽享追逐的目标，他们也会和很多猎头公司合作，而那些知名的大型的猎头是他们比较喜欢的合作对象。
解决方案：作为较小规模的猎头公司，我们暂时不具备较高的知名度，那我们可以和他们保持联系，不一定要做他们的单子，但是要让他们知道，我们是做猎头服务的并且我的业绩在蒸蒸日上。
这样为以后的合作保留了机会
十一、关于对外地市场的了解
“我们不在你们公司的优势地区内，那你们怎么保证对我们地区的市场信息的了解从而保证推荐的成功呢”解决方案：可以先降低一下自己的身份：“我是负责和客户初步接触的BD人员，具体的项目操作是由我们的专业顾问负责，但据我所知，我们公司在您所在的区域有一些客户保持了良好的合作，您看这样吧，我将信息传递给我们的顾问，然后再进行进一步的沟通吧”。