激励研究综述及展望(一)
股权激励对企业绩效影响研究综述
衡金金
（ 西安工业大学经济管理学院 陕西 西安 710000）
摘 要： 随着企业管理模式的改变，股权激励成为企业实现股东利益最大化的重要激励手段。基于国内外股权激励研究，本 文论述并分析了目前学者关于股权激励对企业绩效影响作用的研究结论以及分歧。通过对国内外研究成果的论述，本文提出股权 激励的未来研究展望。
种是股权激对企业绩效没有显著影响，第三种是股权激励对企业 绩效具有区间效应。
1． 正向显著影响 许多国外学者认为股权激励会正向影响企业绩效，提升企业长 期发展能力。Prevost 等学者 （ 2013） 提出对于首席执行官的股权激 励会促使企业债务成本的降低，从而增加企业的利润空间，促进企 业的绩效提高。Kuo 等学者 （ 2013） 以 1999 年到 2004 年台湾地区 986 家非金融企业的 6583 名高管作为研究对象，探讨对于高管 CEO 的股票奖金与企业绩效之间的联系，发现 CEO 的股票分红与企业绩 效之间存在显著的正向相关关系。Mehran （ 1995 ） 在对 1979 年至 1980 年选取 153 家制造业企业研究企业高管薪酬结构的变化对于企 业绩效的影响，研究结果支持了倡导激励性薪酬的管理者的言论， 结果还表明激励管理者努力工作，从而增加企业价值的是改变企业 的薪酬形式而不是薪酬水平，公司绩效和企业经理人所持股份比例 以及经理人薪酬中的股权比例之间呈正相关关系，这也反映了股权 激励对于企业的重要性。Hanson 和 Song （ 2000） 在研究中指出管理 者拥有较高的股权所有权比例会促使企业的管理者出售具有负面效 应的资产，并保证其为股东谈判出最优价格并充分履行监督者和顾 问的职责，从而使企业股东所获得的收益最大化。 国内学者也对股权激励与企业绩效之间关系进行了大量研究， 很多学 者 认 为 股 权 激 励 会 显 著 提 高 企 业 绩 效。汪 涛 和 胡 敏 杰 （ 2015） 基于 2006 年到 2010 年 5 年的时间的上市公司数据，进行了 实证分析，得出具有股权激励的企业在企业盈利能力方面以及财务 的稳健性方面显著高于没有实施的那些企业，股权激励也是保证企 业的管理者和企业的股东具有相一致利益的重要手段。姚国烜和吴 琼 （ 2014） 对 2009 年至 2011 年 3 年的金融保险行业的企业数据进 行分析探讨，他们提出股权激励的主要作用在于减少代理成本，得 出研究结论是高层管理者的股权激励对于提高企业绩效有显著的正 向影响作用。周军和张钦然 （ 2019） 提出上市公司的股权激励对于 企业绩效的影响作用，同时分析了对于企业高级管理者的股权制衡 程度对于企业绩效以及股权激励的影响作用，企业的股权制衡程度 越高，企业的股权制衡对企业股权激励的作用越小，同样对绩效的 提高作用也相应减少。他们根据研究结论为我国上市企业的股权改 制的实施提供了理论基础和实践指导意见。 2． 没有显著影响 许多学者在研究股权激励对于企业绩效的影响作用时发现股权 激励对于企业绩效的影响作用并不显著。Demsetz 和 Lehn （ 1985 ） 在研究 511 家美国企业的企业规模、利润率水平、企业受到监管的 程度以及企业所处的行业进行研究，结果发现企业股权分配的所有 权制度与企业的会计利润率之间没有显著的正向影响。Himmelberg 等学者对 38 个国家的公司数据结合企业代理理论和内部风险分散
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述1. 本文概述本研究旨在对基于双因素理论的新生代员工激励机制进行系统性综述与深入探讨。
双因素理论，由心理学家弗雷德里克赫茨伯格于20世纪50年代提出，揭示了影响个体工作满意度与不满意度的两种截然不同的因素——激励因素与卫生因素。
在当前社会经济背景下，新生代员工（通常指“千禧一代”及“Z世代”）日益成为职场主力军，其独特的价值观、职业期待与工作行为特征对传统的激励手段提出了新的挑战。
理解并有效运用双因素理论来激发这一群体的工作积极性与创新潜能，对于提升组织绩效、增强人才吸引力与保留力具有重大意义。
本文首先回顾双因素理论的基本内涵与核心观点，剖析激励因素（如成就、认可、工作本身、责任感、成长与发展机会等）与卫生因素（如薪酬、工作条件、政策与管理、人际关系等）如何分别关联到员工的工作满意感与不满感。
在此基础上，我们将聚焦新生代员工的特点，包括他们对工作自主性、工作生活平衡、企业社会责任、个性化发展路径、即时反馈与认可等需求的重视，探讨这些特性如何与双因素理论框架相互作用，形成特定的激励敏感点。
接着，本文将梳理国内外关于双因素理论在新生代员工激励实践中的应用研究，总结成功案例与经验教训，提炼出适应新生代员工特性的激励策略模型。
这将涵盖组织文化塑造、目标设定与绩效管理、职业发展路径设计、薪酬与福利体系创新、工作环境优化等多个层面，旨在构建一个全面、立体且具有针对性的激励体系蓝图。
本文将针对未来研究方向与实践启示进行展望，强调在快速变化的劳动力市场环境中，持续关注新生代员工的需求演变，动态调整激励策略，以及利用数字化、个性化等新兴技术手段提升激励效果的重要性。
通过本研究的综述，我们期望为学术界深化对双因素理论在新生代员工激励中适用性的理解提供理论支撑，同时为管理者制定和优化激励政策提供实用的指导与参考。
2. 双因素理论概述双因素理论，最初由赫茨伯格（Frederick Herzberg）在20世纪50年代提出，是心理学和组织行为学中的一个重要理论。
激励相容：银行金融创新监管机制构建——理论综述及研究展望
（ ． ｃ ｏ ｌ ｆＢｕ ｉ ｅｓ ｏ ｃ ｏ Ｕｎｖ ｒｉ １ Ｓ ｈ ｏ ｓｎ ｓ ，Ｓ ｈ ｗ ｉｅ ｓｔ ｏ ｙ，Ｓ ｚ ｏ ｉｎ ｓ １ ０ ，Ｃｈｎ ｕ ｈ ｕＪａ ｇ ｕ ２ ５ ２１ ｉ ａ；２ Ｓ ｈ ｌｏ ｏ ｏ ｎ ． ｏ ｆＥｃ ｎ ｍｙａ ｄ ｃ
ｓ ｐ ｒｉｉｎ ｉ ｄ ｆ ｉｎ ， ｂ ｔｆｒＣ ｉａ ｆｎ ｎ ｉｌｉｎ ｖ ｔ ｎ ｄ ｆ ｉｎ ｎ ｎ ｎ ｉｌｓ ｐ ｒｉｉｎ ｅ ｃ ｓｉｅ ｈｓｐ ｐ ｒ ｒｖｅ ｓ ｓ ｍｅ ｕ ｅｖｓ ｓ ｅ ｃｅ ｔ ｕ ｏ ｈｎ ， ｉ ａ ｃａ ｎ ｏ ａｉ ｅ ｃｅ ｔａ ｄ ｆ ａ ｃａ ｕ ｅｖｓ ｘ ｅ ｓ ．Ｔ ｉ ａ ｅ ｅ ｉｗ ｏ ｏ ｉ ｏ ｉ ｉ ｏ ｖ
ｄ ｐ ｓｔ ｎ ｕ ａ ｃ ， ｔｉ ａ ｅ ｒｖｅ ｓ ｈ ｉｃ ｎｉｅ ｏ ａｉｉｔ ｏ ｎ ｎ ｉ ｉｎ ｖ ｔ ｎ ｎ ｂ ｎ ｉｇ ｕ ｅｖｓ ｎ Ｕｎ ｅ ｔｅ ｅｏｉ Ｉｓ ｒｎ ｅ ｈ ｓ ｐ ｐ ｒ ｅ ｉｗ ｔｅ ｎ ｅ ｔ ｃ ｍｐ ｔ ｌｙ ｆ ｆ ａ ｃａ ｎ ｏ ａｉ ａ ｄ ａ ｋｎ ｓ ｐ ｒｉｉ ． ｖ ｂｉ ｉ ｌ ｏ ｏ ｄｒ ｈ
技 术经济与管 理研 究 ２ １ ０２年第 １ 期
激励相容 ：银 行金 融创新监管机制构建
理 论 综述 及研 究展 望
卜 亚 ，
（． １ 苏州大学商学院 ，江苏 苏州 ２ ５２ ；２ 江苏科技大学 经济管理学院 ，江苏 镇 江 ２ ２ ０ ） １０ １ ． １０ ３
摘Leabharlann 要 ：对于本 次危机的根源 ，国内外学者 比较一致的观点是 ，创 新过 度、监管不足 ，而 中国 目前的情况是创新不足 、监
管过度 。本文首先对金 融创新 与金 融监 管关 系的相关文献进行 了回顾 ，然后总结 了激励相容理论的主要思想 ，并 着重分析 了银 行监 管领域 中的 多层 次的委托代 理关 系。在此基础上 ，本 文将金融创新 和银行监 管问题置 于信 息不对称 的委 托代理 分析框 架 内，从监 管者激励约束、资本监 管、监督检查、信息披露 、存款保险等五个方 面进行文献 回顾 ，系统分析 了银行金融创新监 管 机 制的激励相容 问题 ，这对于中国银行 业在全 面开放创新 的背景下 ，如何借鉴危机前后 国外银行业创新与监 管的经验教训 ，促 进 中国银行业创新与监管的激励相容 ，具有 重要 的理论及 实践意义。 关键词 ：激励相容 ；金 融创新 ；银 行监 管；机制构建 中图分类号 ：Ｆ ３ ８２ 文献标识码 ：Ａ 文章 编号 ：１０ — ９ Ｘ ２ １ ） １０ ７ ～ ５ ０ ４ ２ ２ （ ０ ２０ — ０ ２ ０
内生和外生视角下组织激励问题的研究综述及展望
意 愿 的能 量 、 向以及 持 久 性 ； 此 同 时 ， 方 与 激励 理
论 也一 直是 心理 学 、 知学 、 会学 以及 组织 行为 认 社
一
、
外 生 激 励 与 内生 激 励 的界 定
学 等领域 关 注 的重 要议 题 之一 。
在 激励 理论研 究 的最初 阶段 ， 者们 认 为 ： 学 激 励是 一个 单 一 的概 念 ， 在其 作用 下 ， 体会 有不 同 个 的行为 意愿 、 过程 和结 果 。但 随着研 究 的深入 ， 他 们 发现促 使个 体行 为 发生 的激励 因素 可 能源 自于
异 ？一 份对 ４ １家 美 国和 欧 洲组 织 的调 查 表 明 ： ３ 组 织实 践最 大 的 困难 是 改 变 人们 的行 为 ， 组织 与
提 出 了内 生 激励 （ ｔｉｓｃｍｏｉａｉｎ 与 外 生 激 ｉｒ ｉ ｎ ｎ ｔ ｔ ） ｖ ｏ 励 （ ｘｒ ｓ ｔ ａｉｎ 的概念 ， ｅ ｔｉ ｉ ｍｏｉ ｔ ） ｎｃ ｖ ｏ 拉开 了学术 界对 外生 激励 和 内生激 励研 究 的序幕 。后来 诸 多学者 从不 同视 角对 两 种 激励 展 开 了研 究 ， 学 者在 验 众 证两 种激 励客 观 存 在 的 同时 ， 衍 生 出 了许 多 有 也
（ ）外 生激 励 的本 质 与功效 一
最初引起学 术界 关 注 的是外 生 激励 。研究 发 现： 在组织 中 ， 员更像是一部 机器 ， 们 的行 为受 雇 他
到组织 的程 序化设计 ， 而非 出 ， 可能 源 自于外 界 。具体 而言 ， 也 个体 之
基金 项 目 ： 育 部 人文 社 会科 学 研 究 青 年基 金 项 目（１ Ｊ ６ ０８ ） 国 家 社科 基 金项 目（ｌ ＧＬ ３ ） 江 苏 省 教 育厅 高 校 哲 学 社 会 科 学 教 １Ｙ Ｃ ３０ ３ ； １Ｂ ０９ ；
关于激励理论研究的文献综述
关于激励理论研究的文献综述一、激励理论的背景在经济发展的过程中劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20～30，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到 80～90，所发挥的作用相当于激励前的 3 到 4 倍。
日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅 1983 年一年，员工提了 165 万条建议，平均每人 31 条，它为公司带来 900 亿日元利润，相当于当年总利润的 18。
由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力.二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。
总体来说，可以分为两类激励理论。
一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，它也被称作是“行为型激励理论”。
除了这两类激励理论的研究外，国外学者也对人力资本进行了研究。
1、内容型激励理论、奠瑞的人类人格理论这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。
它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。
前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。
、.马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛A．H．Maslow进一步发展了莫瑞的研究，在 1954 年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。
马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊熏需要、自我实现需要且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。
《基于双因素理论的激励因素探究文献综述3500字》
基于双因素理论的激励因素研究文献综述1．国外研究综述关于企业绩效考核激励机制改革问题的深入研究，外国专家学者最早就对此两个问题首先进行了深入探讨。
对一些外国专家学者的问题研究主要我们可以将其划分成较为两个基本的研究方面,一个基本就是一些理论性的问题研究，另一个就是一些实证性的问题研究。
赫茨伯格(1959)教授首次明确提出了双重性因素影响激励企业理论，他把原来影响激励企业中与个人激励活动相关的两个因素大致可以划分出来为两种，即激励因素和保健因素[1]。
他把这两个因素分别视为影响企业员工绩效的重要因素。
保健因素的方面包含了公司政策和管理、控制、薪酬、同事之间的关系及其工作环境等。
这些因素都被认为是工作以外的其他因素，如果充分地满足了这些因素,能够消除人们的不满情感,维护其原有的生活和工作效率，但却无法激励起来引导人们发展出更积极向上的行动。
激励因素的具体影响主要因素与其开展工作本身或对其开展工作的具体内容密切相关,包括他们的职业成就、赞许、工作本身的实质含义及其工作具有的社会挑战性、责任心、晋级、发展。
这些具有影响性的因素若不是能够及时得到巨大满足，可以对其他个体自身心理就会产生巨大的强烈刺激,若还是得不了达到巨大满足，也就说并非也就能够像其他保健品有影响性的因素那样对其他个体心理产生强烈的不满。
自60年代以来，许多国外专家学者都在努力地积极致力于双因素理论的相关实证基础研究，不断地探索验证双因素的重要功能，完善并不断补充了这项关键理论。
Gordner（1977）对伦敦市的公交车司机进行了调查。
我们发现企业中小学生对低等级的需要(保健因素)的需要比较高等级的需要(激励因素)多3倍,工人的需要也并没有伴随着教育、文化等层次的提高而进一步增加[2]。
Forde Feerari（1999）通过深入地研究了人格和工作激励之间的关系,他们发现外向性型的个体更加重视激励的因素,期待奖赏,而内向性型的个体则更加回避惩戒,神经质型的个体则更加重视保健[3]。
《酒店员工激励问题研究国内外文献综述2700字》
酒店员工激励问题研究国内外文献综述1 国外激励理论研究现状从19世纪到20世纪初，西方研究人员对人力资源管理和心理学进行了系统的研究，并在不同时期设计了不同的理论。
经过一系列所谓的排序和归纳，“归纳理论”逐渐形成一个理论。
“人性假设”是西方研究者研究动机理论的基础这一理论为员工创造了各种激励机制。
国外激励理论的研究经历了把人看作是“经济人”到把人看作是“社会人”、“自我实现人”以及“复杂人”的演变过程，基于假设过程的不同，进而产生了各类不同的理论，激励机制因此也就不相同。
后来，这种虚拟的研究方法进一步强调了它的局限性。
1920年代，梅奥（1932）和美国的同事提出了基于霍桑实验的“复杂人”假说，并首先建立了行为科学。
他的理论认为，人们不应该只追求商品和金钱，还需要人与人之间的友谊，稳定和归属的社会和心理需求。
从1960年代到1970年代，美国心理学家和行为专家Shine（1992）将“复杂的人”描述为使人成功，被认可和受到鼓励的个人价值观和自我发展也在不断变化。
同时，提出的预期理论阐明了动机水平，目标，动机和期望值之间的关系。
公平理论通过比较绝对奖励和相对奖励来反映影响热情的因素。
经过研究者对各类文献检索发现，国外对于激励理论有丰硕的研究成果，总体来说可以划分为两类。
一类是内容型激励理论，主要研究人的各种需求和行为动机，主要包括马斯洛（1954）的需要层次论、赫茨伯格（1955）的双因理论以及ERG理论，这一类理论，追求的是以人为本，也就是他们更加强调人本身的重要性，虽然原本这些并不完全是应用于企业的人力资源，但是在慢慢发展的过程中也被后世的学者引进了人事管理中，成为这其中不可获取的重要理论体系。
另一类是过程型激励理论，研究由产生动机到采取行动的心理发展过程，主要包括弗鲁姆（1958）的期望理论、亚当斯（1965）的公平理论、斯金纳（1968）的强化理论以及豪斯的综合激励理论等。
特别是美国在激励理论方面的研究经历了几个不同的发展阶段，已经形成了比较系统，全面完善的理论体系。
激励理论综述
鼓励理论综述摘要：鼓励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。
自上世纪以来,随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格等一大批学者的研究与开展,管理鼓励理论已日臻丰富并成熟完善。
本文首先回忆并梳理了西方鼓励理论的历史演进，接着对近年来鼓励理论的局部前沿进展进展介绍；最后，我们对鼓励理论研究趋势进展了展望。
关键词：鼓励理论；历史演进；前沿进展；未来展望引言鼓励理论是行为科学中重要的组成局部。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，鼓励那么作用于人心活动，激发、驱动和强化人的行为。
鼓励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
其根本原理是:个体由自身需要引起部紧感,产生行为动机,并进展行为选择,以实现个体目标,满足需要。
之后又产生新的需要,引起新的动机和行为,不断循环。
作为心理学术语，鼓励指的是持续激发人的动机的心理过程。
应用于管理，鼓励就是我们通常所说的调动人的积极性。
如何调动人们的工作积极性这一问题一直以来就是理论研究的焦点问题之一。
一、鼓励理论的历史演进在20世纪初期以前，欧文等学者对这一问题做过一些探讨，但没有形成系统的理论。
进入20世纪，伴随着伟大的“科学管理之父〞弗雷德里克·泰勒科学管理理论的出现与开展，对如何调动人们的工作积极性这一问题的研究也有了长足的开展，形成了比较系统的鼓励理论。
笔者结合学者吴云〔1996〕有关鼓励理论历史演进的研究，认为其历史演进可分为四个阶段：（一）改变：从单一金钱刺激到满足多种需求早在20世纪初,西方的管理界流行着一种普遍的看法, 即把人看成是“经济人〞, 认为人是天生懒惰的, 只要有可能便会逃避工作。
因此, 要鼓励工人的生产积极性, 必须从他们追求金钱的心理和获取自身最大利益的愿望出发, 只能靠金钱的刺激和经济上的惩罚。
这就是美国管理心理学家麦格雷戈所概括的“X 理论〞。
这种鼓励思想, 在被喻为“科学管理之父〞的泰勒所推行的“胡罗卜加大棒〞式的管理中表达得很明显。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
激励研究综述及展望(一)
作者：许学梅嵇东海许方维
摘要:回顾了关于激励的定义,不仅包括国内外对激励的一些典型定义,还在这些定义的基础上提出了自己对激励的看法。
在激励定义的基础之上,叙述了国内外的激励研究,不仅包含了激励的理论研究,还囊括了近几年来国内对激励的实证应用研究。
并对激励的理论和应用研究方向进行了展望。
关键词:激励理论;应用研究;研究展望
一、激励的定义
激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的自我调节,从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程。
在现代企业管理中,激励的心理过程的模式可以表示为:源于需要,始于动机,引起行为和指向目标这几个程序,具体来说就是员工个体因为自身内在或者外在的需要和动机而产生了一系列的需求,随后又由动机支配引导自己的行为,而这些行为都是个体为了达到某个目标的活动,借此满足自己的需要,而这一行为刺激和行为强化了其原来的动机,从而形成一个闭合的循环。
二、激励的研究综述
(一)国外的激励研究
20世纪50年代以后,激励理论日益兴起,包括马斯洛的需要层次理论(1943)、赫茨伯格的双因素理论及工作丰富化理论、佛隆的期望理论、斯金纳的强化理论、Hackman和Oldham的工作特性理论、德鲁克的目标理论以及亚当斯(1963)的公平理论等。
西方的一些学者在对上述的这些理论进行补充和完善的过程中逐渐形成了一些新的理论。
Lawel(1970)在期望理论的基础上认为金钱只有在具备下列三种条件下才可以激励员工:第一,金钱的数目本身具有诱惑性;第二,员工完成工作后能够得到期望的金钱;第三,员工经过努力提高了工作绩效。
Bandura(1977)提出社会学习理论,后来经过修改成为社会认知理论(1986)。
Latham(1986)认为,将实验室里的目标设置与工作中的目标设置结合起来,对员工激励更有效果。
Greenberg(1986)提出了组织公平原则,回答了关于如何运用公平理论的问题。
伴随着理论研究的同时,西方的管理学家、心理学家对激励的实践应用也一直处于不停的探索之中。
经过整理,对激励的实践应用研究集中在以下两个方面:第一是员工特质与激励的关系应用研究。
Tett(2003)研究表明,员工倾向于选择适合自己特质的工作和任务。
Dweck(1999)认为,目标倾向是反应员工个体差异的稳定变量,与激励方式显著相关。
Wiggins(1996)发现性格外向的人喜欢工作的丰富化,神经质的人对他人及工作环境比较敏感,工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作。
Day,Schleicher等(2002)认为,具有自我控制人格的人适宜做领导的位子,他们解释认为,因为自我控制者们对他人的期望比较敏感,从而增加了他们的可接受性。
应对不同类型的员工,给予其不同的任务,符合各自不同的角色期待是一种很不错的激励措施。
第二是关于工作本身特性与激励的研究。
西方的学者认为,单调的工作使我们沮丧和委靡不振,甚至会影响我们的身体健康和工作效率;相反丰富化的工作可以使我们心情舒畅,有利于我们工作效率的提高。
(二)国内的激励研究
近年来,随着中国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立,激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。
经济学、心理学以及管理学应用各种激励理论进行广泛地分析与研究,取得了许多成果。
主要包括激励的基础理论研究和应用实践研究两大部分。
1.激励理论研究。
在对激励理论的研究上,主要是对国外已有的激励理论进行借鉴以及加以改进,以期适合中国的文化情境。
张维迎认为,由于激励机制主要取决于产权和所有制结构,因此企业需要给予经理相应的剩余索取权和控制权。
肖耀国,赵飞(2007)对激励的内涵进行了界定,介绍了目前在理论界和实践中较为流行的几种激励理论,分析了激励理论在管理中的运用以
及激励理论的最新发展。
刘志博(2008)结合当前时代发展的趋势,对企业经营者工作内容、特性、规律进行剖析,在理论上对企业经营者怎样进行正确的激励进行探讨,并强调建立科学、完善的经济机制是对企业经营者进行长期有效激励的关键所在。
徐泓、姚岳、杨万贵(2008)采用规范研究方法,通过对我国现行激励机制的深入研究,从中抽象出激励机制中客观存在的理论问题,包括企业价值、管理者人力资本定价以及企业价值和管理者人力资本定价相关性等,作为设计激励机制模型的理论基础。
在此基础上,从动态的角度、从企业价值与管理者人力资本相关性的角度、从管理者劳动两重性的角度对Ross激励机制模型进行修正,从而得出具有中国特色的激励模型。
2.激励应用研究。
在应用研究方面,王生云(2003)通过研究不对称信息存在条件下的委托—代理关系,对企业营销人员的工资激励机制进行了探讨。
张向前(2005)构建了中国知识型人才的激励模型:他认为,激励知识型人才应该坚持以人为本、以法为教、自助激励和公平公正这四大原则,并具体提出了激励知识型人才的具体十个措施。
赵静杰、史娜(2006)通过对企业和新员工的特点和激励敏感因素进行分析,提出了企业核心员工激励的最佳途径是货币激励、权利激励和培训激励这三种激励的结合。
王斯年(2006)通过对组织支持理论和心理契约理论的综述研究,认为企业可以通过加强组织支持来强化组织成员的组织支持感知,从而来强化员工对组织的心理契约,并且可以以心理契约作为员工激励机制的切入点,通过建议以人为本的企业理念和权变的管理来实现基于契约的员工激励。
潘静(2008)在介绍了“激励”与“激励机制”的内涵以及激励的几种基本模式的基础上,阐明了激励机制对民营企业发展的作用,从激励形式、观念和措施等方面分析了民营企业在员工激励机制上存在的主要问题,并提出了管理人员和普通员工的激励机制,树立以人为本的激励观,构建良好企业文化和鼓励员工参与管理等先进方式来优化民营企业的激励机制。
王丹(2009)对现中小企业激励机制存在的普遍问题分析的基础上,提出薪酬、职业发展、培训、文化认同四个方面建立和完善激励机制。
三、激励研究的展望
通过以上的综述,我们可以看出,国外尤其是美国在激励理论方面的研究已经具备了系统性,并经历了几个不同的发展阶段。
相对而言,中国的激励理论方面的研究才刚刚开始,主要是对激励机制的构建或激励机制存在的问题的研究。
并且只是就事论事,各成一家,没有进行很好的理论总结和系统化。
在应用研究方面,国内对员工的激励研究已经取得了可喜的成绩,但无可否认的是仍然处于初步应用阶段,缺乏一定的深度和广度。
主要集中在对不同行业、不同所有制企业的激励机制的研究,也在一定程度上研究了不同类型员工的激励方式,例如,经理人和营销人员的激励机制的研究。
知识性员工的激励方式和机制的探讨也是一个热点。
国内的关于激励理论的研究主要是探讨激励机制的建立,当然这是我国激励理论研究的独特视角。
但是,缺乏国外激励理论研究的开阔思路,例如,从需求、公平等其他角度来研究激励机制。
目前,很多激励方式的设计都显得有些不切实际、显得有些空洞,是因为大家不知道激励措施是如何对人起作用的,从激励作用机制来探讨所采取的激励措施是如何对人起作用的,弄清楚这个问题,既是我们进行激励应用研究的基础,还是我们设计激励方式的依据所在。