员工激励机制开题报告及文献综述.doc
建民国际大酒店中高层管理人员激励机制研究的开题报告
建民国际大酒店中高层管理人员激励机制研究的开题报告一、课题背景及意义建民国际大酒店作为一家拥有多年历史的五星级酒店，在市场上拥有一定的知名度和客源，是广州市重点打造的特色酒店之一。
然而，在激烈的市场竞争中，酒店管理层必须寻找更加有效的激励机制，以吸引更多优秀人才来到酒店并留下来，推动企业的稳健发展。
本文将开展一项关于建民国际大酒店中高层管理人员激励机制的研究，旨在探讨如何采用科学合理的激励机制，提高员工工作积极性，增强组织凝聚力，促进企业持续发展。
二、研究内容及方法本研究将主要探讨建民国际大酒店中高层管理人员的激励机制，包括薪酬和非薪酬激励等方面。
具体内容包括：1. 薪酬激励机制：包括基本工资、绩效奖金、股权激励等形式，重点研究建民国际大酒店现有的薪酬激励机制，并结合实际情况进行改进和优化。
2. 非薪酬激励机制：包括晋升机制、培训机制、福利待遇等方面，探讨如何通过晋升机制和培训机制提高员工的个人能力和职业素养，并设计更为合理的员工福利待遇。
3. 研究方法：本研究采用问卷调研和个案分析相结合的方法，通过对建民国际大酒店中高层管理人员的调查，采集相关数据，并结合个案分析方法，深入分析本企业中高层管理人员的激励机制效果及问题。
三、研究的预期成果1. 建立科学合理的激励机制：通过研究，建立针对建民国际大酒店中高层管理人员的科学合理的激励机制，提高员工的工作积极性和企业凝聚力，推动企业持续稳定发展。
2. 为企业提供经验借鉴：本研究将总结建民国际大酒店中高层管理人员的激励机制的实践经验和效果，为其他酒店及企业提供借鉴和参考。
四、论文大纲一、研究背景和意义1.1 研究背景1.2 研究意义二、文献综述2.1 国内外相关理论研究进展2.2 建民国际大酒店中高层管理人员激励机制现状分析三、问卷调查分析3.1 问卷调查方案设计3.2 受访者情况统计分析3.3 受访者对现有激励机制的评价3.4 受访者对激励机制改进的意见和建议四、个案研究4.1 建民国际大酒店中高层管理人员激励机制介绍4.2 激励机制实际效果情况分析4.3 激励机制存在的问题和解决方法五、激励机制改进建议5.1 薪酬激励机制的改进5.2 非薪酬激励机制的改进六、结论与展望6.1 研究结论6.2 进一步研究展望五、参考文献六、致谢。
某企业员工激励机制研究报告--开题报告书
开题报告某企业员工鼓励机制的研究一、 论文选题的背景、意义〔一〕选题的意义随着现代人事理论的开展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。
现代企业要想在剧烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的鼓励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
建立适合企业自身的鼓励机制将对企业产生深远的影响,有效的鼓励,能够激发和调发动工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。
2021年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键那么在于企业是否能有效的鼓励员工，产生高绩效。
而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。
基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。
根据实际情况,综合运用多种鼓励机制,把鼓励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的鼓励体系。
〔二〕、文献综述1、鼓励概述鼓励机制是指鼓励赖以运转的一切方法、手段、环节等制度安排的总称。
既包括外部鼓励，又有部鼓励。
这里主要指的是部鼓励机制。
在一定条件下, 制定有效的鼓励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。
人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。
现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业开展的关键因素。
企业是否成功地对员工实施了现代鼓励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。
员工激励研究开题报告
员工激励研究开题报告一、研究背景与意义随着现代企业竞争日益激烈，吸引和留住优秀员工已成为企业发展的重要挑战。
在这个竞争激烈的市场环境中，如何提高员工的工作积极性和推动员工创造力的发挥，成为各个企业关注的重点。
员工激励作为一种行为引导工具，被越来越多的企业用于激励员工积极参与工作，并提高绩效。
因此，深入研究员工激励对于企业提高员工积极性、促进团队合作、提升绩效具有重要意义。
二、研究目标与内容本研究旨在探讨员工激励对于企业绩效的影响，并从激励因素、激励机制等多个方面分析员工激励的关键要素。
具体研究内容包括以下几个方面：1. 分析员工激励的概念和作用。
通过对员工激励的定义和作用进行理论研究，进一步探讨员工激励对组织绩效的影响。
2. 探究员工激励的关键要素。
通过文献综述和问卷调查等方法，深入研究员工激励的关键要素，包括薪酬激励、晋升激励、认可激励等方面，并分析这些要素对员工绩效的影响。
3.研究员工激励的实施策略。
通过对成功案例的分析和比较，总结出一些员工激励的实施策略，为企业提供明确的操作指南。
三、研究方法与步骤本研究将采用文献综述、问卷调查和案例分析等多种研究方法，以理论和实践相结合的方式，对员工激励进行深入研究。
具体研究步骤如下：1.文献综述：收集员工激励方面的相关文献，对员工激励的概念、作用等进行系统总结，为研究提供理论支持。
2.问卷调查：设计合理的问卷，对多个企业的员工进行调查，收集员工对于各种激励因素的看法，通过数据分析的方法，验证员工激励对绩效的影响。
3.案例分析：选择一些在员工激励方面做得较好的企业进行深入研究，通过比较分析，总结出成功的员工激励实施策略。
四、预期成果通过以上研究方法和步骤，我们将得出以下预期成果：1.对员工激励的概念和作用进行理论总结，为企业提供有关员工激励的基本知识。
2.通过问卷调查和数据分析，分析员工对于激励因素的态度，并验证员工激励对绩效的影响。
3.通过案例分析，总结出成功的员工激励实施策略，为企业提供可行的操作指南。
GF公司营销团队激励机制研究的开题报告
GF公司营销团队激励机制研究的开题报告【背景】GF公司是一家拥有多个品牌的大型消费品公司，其产品覆盖日常生活各个领域，涵盖个人护理、家庭清洁、食品饮料等多个品类。
作为一个快速发展的公司，GF公司不断探索适合自己的运营及管理模式，通常通过分析市场数据来了解消费者需求，并研发产品来满足市场需求。
在这个不断竞争激烈的市场环境下，营销团队对于公司的重要性不言而喻。
在制定并实施营销策略的过程中，如何激励营销团队持续地创新和优化营销策略，提高团队整体的效率和质量，是公司管理者亟需解决的问题。
【研究目的】本文旨在探究GF公司营销团队激励机制的现状，分析其存在的问题及原因，提出可行的改进方案并试行实施，从而为公司提高营销团队效能和绩效贡献，提高全面素质和核心竞争力，增强市场竞争力。
【研究内容及方法】本文的研究内容主要包括以下几个方面的内容：1. GF公司营销团队激励机制的设计与现状分析。
通过文献综述和实地调查等方式，分析GF公司现有的营销团队激励机制的设计及实施情况，探讨其优缺点和存在的问题。
2. GF公司营销团队激励机制的问题分析。
根据实地调查和相关数据分析，深挖GF公司营销团队激励机制存在的问题，包括激励机制不合理、激励目标不清晰、激励措施单一等问题。
3. 改进方案的提出和实施。
根据上述问题分析，提出切实可行的改进方案，如设置不同的激励方案以满足不同层次需求，建立科学合理的激励评估体系等。
并在GF公司内试行实施，分析改进效果。
本文的研究方法主要采用文献分析、问卷调查、专家访谈和实地调查等研究方法，结合实际情况进行数据分析和实证研究。
【预期结果及意义】通过本文的研究，预期可以实现以下几个方面的结果：1. 对GF公司营销团队激励机制现状进行深入的分析和剖析，找出存在的问题和瓶颈，为制定改进方案提供理论参考和数据支撑。
2. 提出针对性强、可操作性高的改进方案，对不同层次精细化激励，加强激励监督评价体系等的方案建议将在实践中得到验证。
员工激励的开题报告
员工激励的开题报告正文：一、研究背景员工激励是组织管理中的重要议题，对于提高员工积极性、促进员工发展以及增强组织竞争力具有重要意义。
本开题报告旨在探讨员工激励的理论与实践，并提出针对性的解决方案，以帮助组织实现更好的绩效表现。
二、研究目的1.分析当前组织的员工激励情况，发现存在的问题及对组织的影响。
2.研究员工激励的理论模型和方法，了解各种适用的激励方式。
3.提出有效的员工激励策略，以促进员工的积极参与和个人发展。
4.探讨员工激励对组织绩效的影响，并寻求实践中的验证。
三、研究内容1.员工激励理论综述1.1 经济激励理论1.2 心理激励理论1.3 社会激励理论2.员工激励的重要性与影响2.1 员工激励的积极影响2.2 员工激励的消极影响2.3 员工激励与组织绩效的关系3.组织中存在的员工激励问题3.1 薪酬体系不完善3.2 激励机制缺失3.3 激励策略运用不当4.员工激励策略的设计与实施4.1 薪酬激励策略4.2 非经济激励策略4.3 激励策略的有效评估与调整5.员工激励实践案例分析5.1 公司员工激励案例研究5.2 公司员工激励案例研究四、研究方法本研究将采用定性研究方法，通过文献综述、案例分析等方式，深入研究员工激励的理论与实践，得出结论并提出相应建议。
五、预期结果与创新点预期结果包括：1.对员工激励理论的全面理解和综合运用；2.针对组织存在的员工激励问题，提出有效的解决方案；3.探讨员工激励对组织绩效的影响，并进行实证研究。
创新点：1.在现有研究的基础上，探索创新的员工激励策略；2.结合实践案例，将理论与实践相结合。
六、研究计划1.阶段一：搜集相关文献，深入研究员工激励的理论模型和方法，完善研究框架；2.阶段二：通过问卷调查和访谈等方式，对员工激励的现状进行调查和分析；3.阶段三：针对存在的问题，提出员工激励策略，并进行实践案例分析；4.阶段四：总结研究结果，并进行数据分析与讨论；5.阶段五：撰写研究报告，完成论文的撰写和修改。
开题报告-薪酬制度与员工激励问题研究
人力资源管理本科论文开题报告论文题目：薪酬制度与员工激励问题研究一、选题研究的背景当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济、信息经济时代。
同时，现代企业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主，从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，“以人为本”成为企业管理共识，是现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极性，形成具有持续发展能力的主体管理模式。
在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业保持源源不断的活力。
二、选题的文献综述1、国外研究现状20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业要求的各种不同的目标。
什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。
（Highhouse Scoot, Brooks—Laber Margaret E, 2003）付够，不付出太多或不付？奖金强度影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作满意程度的增加，薪酬激励的能量是巨大的。
（Constantinos Pouliakas，2010）2、国内研究现状我国的企业薪酬制度经历了一个从无到有、从高度统一到多样化和市场化的巨大的革过程。
概括起来说，建国后，我国企业尤其是国有企业薪酬制度的演变过程可以分为三个大的阶段，即朦胧期——高度统一的国家直接分配制度、探索期——国家宏观调控下的企业自主分配制度和变革期——薪酬制度建立和完善阶段。
伴随着知识经济的到来和我国加入WTO后面临的越来越激烈的全球化竞争的挑战，我国企业越来越重视薪酬的重要地位，不少企业已经开始将薪酬从过去的平均主义的简单支付逐渐转变为环境、组织的战略目标相适应的薪酬体系，努力通过吸纳、维系个激励优秀人才以赢得并保持企业竞争优势为目标。
我国中小企业人力资源激励机制研究的开题报告
我国中小企业人力资源激励机制研究的开题报告一、研究背景与意义中小企业是我国经济的重要组成部分，为推动创新、促进经济发展和增加就业提供了重要支撑。
然而，由于中小企业的规模和资金有限，需要更有力的激励措施来吸引和留住人才。
中小企业的人力资源激励机制研究，是当前经济发展和企业可持续发展所需的重要课题。
中小企业人力资源激励的特点在于以下三方面：一、人力资源流动性高，企业需要制定更具吸引力的激励方案来留住人才；二、对资本的需求较高，中小企业需要制定切实可行的激励计划，避免过度负担；三、中小企业通常没有完善的管理体系，需要探索适合的激励方式、方法和手段。
因此，本文旨在通过对我国中小企业人力资源激励机制的研究，为中小企业提供可行的解决方案，提高企业的竞争力和生产力，为经济发展提供更加有力的支持。
二、研究内容和方法1. 研究内容本文将深入探讨中小企业人力资源激励机制的特点和创新点，并结合实际案例，分析中小企业在激励机制方面存在的问题与不足。
研究内容主要包括以下三个方面：(1) 中小企业人力资源激励机制概述介绍中小企业人力资源激励的意义、目的、现状以及国内外研究现状。
同时分析中小企业相对于大企业在人力资源激励方面的差异性。
(2) 中小企业人力资源激励机制案例分析运用案例分析方法，通过对我国典型中小企业的典型案例分析，探讨中小企业人力资源激励实践中存在的问题和不足。
(3) 中小企业人力资源激励机制创新研究针对中小企业在人力资源激励方面的不足和问题，结合国内外经验，提出一些激励机制的创新思路和策略，包括薪酬制度、绩效评估、职业发展、企业文化等。
2. 研究方法本文采用文献综述、案例分析、问卷调查、专家访谈等多种研究方法，从不同的角度对中小企业人力资源激励机制进行深入研究和分析。
三、预期成果本文的主要成果包括：1. 对中小企业人力资源激励机制的现状和存在的问题有更深入的了解和认识，并指出改善和优化的方向和途径。
2. 通过案例分析，为中小企业提供实践操作的参考。
企业员工激励机制的研究开题报告
开题报告某企业员工激励机制的研究一、论文选题的背景、意义（一）选题的意义随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。
现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。
2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。
而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。
基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。
根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。
（二）、文献综述1、激励概述激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
既包括外部激励，又有内部激励。
这里主要指的是内部激励机制。
在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。
人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。
现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业发展的关键因素。
企业是否成功地对员工实施了现代激励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。
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精品资料本科生毕业设计（论文）开题报告（含文献综述）（ 2008 届）题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究学生姓名邓任烨学号 200808300729专业班级工商管理081系名称经济管理系指导教师程云行2011年 12 月17 日一些特征。
阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。
与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。
麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。
麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。
同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。
赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。
而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。
弗隆的"期望理论"认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。
一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。
亚当斯的"公平理论"认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。
即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。
3 企业员工激励现状刘杰认为，没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。
在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为现代企业管理中的重头戏。
薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。
企业经营者只有站在经营管理的角度，系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。
[1]孙金锋、赵秀丽认为，长效而持续的激励是企业活力的源泉，只有长效的激励才能产生企业与员工的凝聚力，才能广泛地调动员工的积极性和创新能力，为了共同的组织目标和个人价值的实现而努力，这对我们转型期的东莞中小企业人力资源管理起着重要的指导意义。
[2]王瑾认为，中小企业的激励机制还存在很多缺陷，如没有形成科学的激励理念、制度建设方面还不完善、手段的灵活性也有待进一步改进。
这种现象有深刻的原因，一方面是因为传统的家族式企业的后遗症，另一方面是由于整个市场大环境的变化。
因而中小企业要引导员工参与到人力资源管理中来，就要首先让员工自己视自己为资产。
员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的机会，因此，中小企业自身要营造一种良好的氛围，使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益的感觉。
[3]马明玖认为，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。
面对着激烈的国内外经济竞争和我国中小企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。
中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。
[4]程末认为，企业主要不断提高自己的思想觉悟，不要把企业当成为自己赚钱的工具，要更多的树立我为人人，人人为我的团结观念。
摒弃那种小家子气，目光短浅的做法。
舍不得给员工价值，员工也舍不得给企业价值。
[5]张敏认为，我国中小企业还没有建立起科学的薪酬体系，忽视文化建设和对员工的精神激励。
中小企业的激励的方式和手段单一，缺乏针对性；考核机制不完善，缺乏科学的评定手段。
中小企业管理者应立足于企业自身的特点和实际情况，充分运用激励理论和实践经验，建立起科学的激励报酬体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。
[6]李淑媛认为，人才的优势就是企业的优势，企业应该在各个方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，这样才能保持企业的竞争之树常青。
员工激励建设能把员工的发展和企业的发展紧密地结合起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，这才是企业永恒发展的关键。
[7]廖洪富认为，只有借鉴和参考激励理论，并根据企业管理实际情况认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能发挥我国企业激励的功效，才能真正提高激励效能。
但是理论对实践只能起指导作用，企业所面临的环境是不断变化的，企业管理者应根据实际情况做相应的变通。
[8]赵丽丽认为，员工激励作为企业人力资源管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开企业人力资源管理制度和激励制度的完善，企业必须从整个人力资源管理制度出发，将激励制度与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进，从而建立有效的激励机制，在激烈的市场竞争中，提升企业实力，以谋求更快、更好的发展。
[9]田建红认为，在实际工作中，管理者应该从实际出发，综合的运用一种或多种激励方法，同时要通过对激励方法的评价，来把握激励手段的有效性和员工需要的变化，不断的调整激励方法，以求收到事半功倍的效果。
[9]郭军认为，激励机制是运用科学的手段调动人的积极性，激励机制的完善对中小企业的发展尤为重要。
首先，它能够调动员工的工作积极性，提高企业效益。
其次，它能够营造良性的竞争环境，吸引利用人才。
再次，能够开发员工的潜能，提高人力资源质量。
因此，中小企业要重视激励机制的建立，把目标与激励方式结合起来，建立起符合自身企业文化和员工切身需求的激励机制。
只有这样才能最大限度的调动员工积极性，才能激励各岗位人员各尽其才，为企业发展大显其能，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
[10]王静认为，虽然技术创新者是企业发展中重要的人力资源，但技术却不能弥补管理上的落后，企业的永续发展，单靠技术领先或某一方面的优势是不可能实现的，现阶段，企业间的竞争是从技术、管理、营销、信息到人才的全方位竞争，中小企业要想突破发展上的瓶径，把企业做大做强，必须要注重高素质、复合型的高级人才的引进与培养，特别是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才，以实现经营管理的统一部署和协调配合，使企业的人、财、物能优化配置，产、供、销能紧密衔接，技术、资源、信息能充分利用，从而使企业所有的经济资源得到合理利用和最佳组合，发挥企业的最大潜力，获得最大的经济效益。
[11]高俐认为，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。
无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
[12]高俐认为，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。
无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
[13]任奇通过论述电信企业通过激励机制改革与创新的必要性和必然性，提出应建立一套科学合理的激励机制，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性。
[14] 克里斯蒂安瓦伦丁和安德烈亚历山认为，管理者必须得了解员工的需求情况（把他们的需求在马斯洛的金字塔中找到相应的位置），还有他们的具体工作情况（是否是需要创造性的工作）。
根据这些发现，管理者就能找到适用于他们公司的最主要的激励方式。
并且通过连续不断地调整来找到最佳的方向（这些调整是必须的，因为经济理论仅仅只是象征性的，这些理论很难把每家公司的具体情况和每个员工的特质考虑进去）。
[15]4 总结在当今市场经济条件下的中小企业中，人对于企业来讲是至关重要的，企业的激励机制如何直接关系到中小企业的成功与否。
充分调动员工的主观能动性和创新精神，是企业在激烈的市场竞争中成败的关键，中小企业只有不断的完善和健全自己的激励机制，才能在复杂多变的市场竞争中不断发展、壮大。
参考文献：[1] 刘杰.案例分析企业员工薪酬激励的有效性[J].法学研究2011(5):59-60[2] 孙金锋、赵秀丽.东莞中小企业激励问题研究[J].激励机制2011(6):38-39[3] 王瑾.构建我国中小企业员工激励机制的路径研究[J].当代经济2011(2):64-65[4] 马明玖.构建中小企业激励机制的一些思考[J].经济论丛[5] 程未.吉林省民营中小企业激励机制的建立与完善[M].现代营销[6] 张敏.论中小企业如何实现对员工的有效激励[J].重庆电子工程职业学院学报2011（2）：[7] 李淑媛.浅谈企业的员工激励[J].科技情报开发与经济2010（20）：195-196[8] 廖洪富.我国中小企业激励工作失败的原因及对策探析[J].集体经济2011(7):106-107[9] 赵丽丽.现代企业员工有效激励探析[J].科技经济市场2011(7):63-64[10] 田建红.现代中小企业激励机制新探[J].价值工程[11] 郭军.中小企业激励机制问题与对策研究[J].现代企业2011(6):45-46[12] 王静.中小企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].中外企业家2011(1):97-98[13] 高俐.中小企业人力资源管理中的激励问题探讨[J]现代营销.[14] 任齐试论电信企业激励机制的改革与创新[J].钦州师范高等专科学校学报2001[15] Cristian Valentin HAPENCIUC,Andrei-Alexandru MOROSAN.EMPLOYEE MOTIVATION IN THE COMPANY. STUDY CASE[J].The Annals of The "Ştefan cel Mare" University of Suceava. Fascicle of The Faculty of Economics and Public Administration2010(10)。