新莞人管理中存在的问题分析及对策
人员管理方面存在的问题整改
人员管理方面存在的问题整改尊敬的领导：近年来，我们单位的人员管理工作取得了很大的进步，但在实际操作中仍然存在着一些问题。
为了进一步提高管理水平，全面加强人员管理，特向贵单位汇报人员管理方面存在的问题，并提出相应的整改措施。
问题一：用工不规范用工不规范是影响企业稳定经营的重要因素，我单位在用工方面存在以下问题：1.没有建立健全的人员招聘、入职、员工关系等管理制度，招聘程序不规范，导致用工质量不稳定；2.没有对员工进行全面的背景调查，容易出现工作能力不符合要求或存在诚信问题的员工。
整改方案：1.建立健全人员招聘、入职、员工关系管理等制度，做好新员工的培训和管理；2.加强招聘过程中的信息收集，加强面试环节，对候选人进行全面的背景调查，确保雇用的员工符合要求。
问题二：奖惩机制不完善奖惩机制直接关系到员工的工作动力和创造力，我单位存在以下问题：1.没有建立完善的奖惩制度，奖惩标准不明确，公正性不够，难以激发员工的积极性；2.没有注重员工心理关怀，对员工存在能力、绩效、年龄、性别等歧视，影响员工的工作积极性和自我提升。
整改方案：1.建立完善的奖惩机制，明确奖惩标准、评定原则和具体操作方式，并公示工作成绩、绩效评价、考勤、处分和奖惩结果；2.关注员工的心理状态，关爱员工的感情，为员工提供更多的个性化关怀，增加员工的获得感和幸福感。
问题三：培训机制不健全培训是提高员工素质的重要手段，我单位存在以下问题：1.没有制定完善的培训计划，培训内容和方式不够创新，培训效果不明显；2.没有建立员工学习档案，无法准确记录员工的培训需求和培训效果。
整改方案：1.制定完善的培训计划，结合员工工作岗位和职业发展规划，加强培训的针对性和实用性；2.建立完善的员工学习档案，定期对员工的培训需求和培训效果进行分析和评估。
问题四：福利待遇不足员工福利待遇是吸引和留住人才的重要基础条件，我单位存在以下问题：1.没有建立健全的福利制度，福利待遇单一，不能满足员工的不同需求；2.公司无美好的工作环境，员工的工作和生活条件，与现代化的管理要求存在巨大差距。
人员管理方面存在的问题和整改措施
人员管理方面存在的问题和整改措施一、问题概述人员管理是企业管理中最重要的一环，直接关系到企业的运营效率和经济效益。
然而，在实际运营过程中，很多企业存在着人员管理上的问题，如人员流动率高、员工士气低、工作效率低下等。
这些问题不仅影响着企业的运营成本和效率，还可能对企业的未来发展造成潜在威胁。
因此，对人员管理方面的问题进行深入探讨并制定相应的整改措施变得尤为重要。
二、问题分析1.人员流动率高许多企业在人才引进和培养方面做得非常好，但缺乏对员工的关注和尊重，往往容易导致员工流失问题。
员工流动率高，在一定程度上会影响企业的业务运营和形象建立。
2.员工士气低员工士气低，不仅会影响工作效率和质量，还可能引发员工的失误和错误。
此外，员工在心理和行为上的不适应，也会使员工对企业的认同度降低，影响企业形象和声誉。
3.工作效率低下工作效率低下，直接影响企业的生产效率和经营效益。
许多企业在管理、激励机制等方面存在问题，员工的工作积极性和创新能力也因此受到了制约。
三、整改措施1.建立完善的员工关怀机制企业应该从员工的角度出发，做好员工关怀工作。
在员工的生活和工作中，关切员工的体面和安全问题，并与员工积极交流和协商，帮助员工解决个人问题和困难。
关注员工的感受和需求，打造良好的企业文化和品牌形象。
2.建立高效的绩效考核机制在员工绩效评估方面，要建立科学合理的考核机制，注重体现业绩基础和绩效指标的结合。
充分激励和奖励那些为企业创造价值和贡献的优秀员工，同时，对不能完成任务和目标的员工提出具体的整改方案，并考虑迅速调整岗位或减员的问题。
3.加强职业素养和技能培训为了提高员工的工作能力和素质，企业需要按照员工的岗位和需求，加强职业素养和技能培训，提高员工的专业素养和领导力水平。
在传递工作经验和技术的同时，还应该强化培训的成果评估，以确保培训的有效性和成果。
4.优化管理流程和机制企业应该按照适应企业的管理要求，优化管理流程和机制，使企业能够有效地协调和管理各项工作。
人员管理方面存在的主要问题及建议
人员管理方面存在的主要问题及建议一、人员管理方面存在的主要问题在现代企业运营中，人力资源是企业最重要的资产之一。
因此，有效的人员管理对于企业的发展至关重要。
然而，在人员管理方面，很多企业仍然存在一些主要问题。
1. 人才招聘不当一个企业的发展离不开优秀的人才。
然而，很多企业在招聘过程中存在着不当之处。
首先，一些企业没有明确招聘目标和岗位需求，导致雇佣了不适合岗位的员工。
其次，部分企业缺乏科学合理的招聘流程，容易造成“门槛太高”或是“水平太低”的情况出现。
2. 培训与发展不足与持续学习和发展相比，一些企业对员工培训投入不足。
这可能导致员工技能无法跟上市场和行业快速变革的步伐，进而影响到他们的工作效率和创新能力。
3. 绩效评估不公平公正的绩效评估是激励员工、推动个人和组织发展的重要手段。
然而，在实际操作中，有些企业的绩效评估缺乏透明度和公正性。
一些企业采取主观评价标准，容易出现偏袒、不公平的情况。
这使得员工感到失望和不满，并可能影响团队合作氛围。
4. 激励机制不完善激励机制是吸引、留住和激发员工积极性的关键。
然而，一些企业的激励机制仍然存在问题。
有时候，企业只注重于物质激励，忽视了非物质性激励的重要性。
此外，某些企业没有建立起有效的晋升通道和职业发展规划，使得员工无法看到明确的职业发展前景。
二、人员管理方面的建议优秀的人力资源管理对于企业成功与否至关重要。
以下是一些建议，有助于解决人员管理方面存在的主要问题。
1. 严格执行科学招聘流程在招聘过程中，企业应该建立起明确的目标和需求，并用科学合理的方法筛选应聘者。
设置组织结构为依据，在岗位要求上进行匹配评估，并且开展多轮面试，确保能够选出最适合岗位的人才。
2. 加强员工培训和发展企业应该将培训与发展纳入战略性规划。
根据员工的岗位要求和个人发展需要，制定个性化的培训计划。
同时，还可以鼓励员工参加外部学习和多样化的培训活动，以提高他们的综合素质和专业技能。
3. 建立公正的绩效评估体系企业应该建立起公开、透明、客观的绩效评估体系。
人员管理方面存在的问题及对策
人员管理方面存在的问题及对策一、人员管理方面存在的问题人员是组织中最重要的资源，良好的人员管理对于组织运作和发展至关重要。
然而，在实际操作过程中，很多组织在人员管理方面存在着一些常见问题。
1. 不合理的招聘流程和标准有些组织在招聘过程中缺乏明确的流程和标准，导致招聘简单粗暴、随意性大。
这会导致企业引进不合适或不称职的员工，影响企业整体绩效。
2. 无序的培训与发展机制有些组织忽视了对员工进行持续培训与发展。
他们只将注意力放在新员工入职时进行短暂培训上，并忽略了以后需要提升技能和知识更新。
这可能会使得公司整体技术水平无法提高，竞争力下降。
3. 缺乏有效激励措施一些建立在固定薪资之上没有其他额外奖励机制，并且没有明确晋升渠道或晋升标准。
这样容易造成企业内部士气低落, 员工积极性下降。
4. 缺乏有效的沟通与反馈机制有些组织在与员工进行沟通和反馈时存在问题。
不经常进行正式或非正式的交流，导致员工对于公司政策、目标不清楚，容易造成误解或疑虑。
5. 操作层面管理不到位一些组织在日常人事管理方面缺少规范和执行力。
例如，繁琐的请假手续、拖延处理离职等问题会给员工带来负面影响，也可能引发其他纷争。
二、改进人员管理问题的对策针对上述人员管理方面存在的问题，需要采取相应措施加以改进和解决。
1. 规范招聘流程和完善标准建立明确的招聘流程，并从企业整体战略需求出发确定员工所需素质及岗位胜任能力，并设计恰当的考核评估机制。
同时可以利用外部专业机构协助进行候选人背景调查，确保高效而合理地选拔适宜人才。
2. 建立全面培训与发展机制建立系统化培训与发展计划，并关注各个阶段员工所需技能提升和知识更新。
可以引入在线培训、内外部培训等方式，提高员工的专业素养和综合能力。
3. 实施激励措施制定完善的薪酬体系，确保薪资与员工贡献紧密关联。
同时设立明确的晋升渠道和晋升标准，并为优秀员工提供更多机会和挑战，使他们有动力去追求更好的个人发展。
4. 加强沟通与反馈建立良好的内部沟通机制，定期进行正式或非正式交流，例如团队会议、一对一谈话等形式，以及通过邮件、企业社交软件等信息化手段及时传达重要信息。
人员管理方面存在的主要问题整改
人员管理方面存在的主要问题整改一、引言人员管理是组织管理中至关重要的一环，对于企业或组织的发展和运营起着关键作用。
然而，在很多公司或机构中，人员管理方面存在着一些问题，这些问题可能影响到团队的协作效率、员工的工作积极性以及企业的长远发展。
因此，本文旨在分析并提出针对人员管理方面存在的主要问题的整改措施。
二、招聘与选拔过程中存在的问题1. 招聘渠道单一。
目前许多公司仅仅依赖于传统方法，如求职网站和报纸广告来发布招聘信息。
这种单一渠道容易导致招聘范围狭窄，无法吸引优秀人才。
此外，还需要进一步完善内部员工推荐制度，鼓励现有员工参与到招聘过程中。
2. 面试流程不科学。
面试是选拔合适人才的重要环节，但现阶段许多企业未能建立有效的面试流程。
常见问题包括：缺乏规范化面试指南、不同岗位面试标准不统一等。
为了改进这一问题，企业应制定科学的面试指南，并对面试官进行培训，确保公正、客观的选择能够得到实施。
三、员工培训及发展方面存在的问题1. 培训内容过于简单和单一。
在现代商业竞争日益激烈的环境下，员工需要具备更加全面的知识和技能。
然而，很多组织仅仅提供基础培训，缺乏深度和系统性。
为了改进这一问题，企业可以通过与外部机构合作，提供个性化、针对特定职位要求的培训计划。
2. 缺乏职业生涯规划支持。
现有一些公司忽视了员工在职场中的长期发展需求。
为了解决这个问题，在企业内部建立健全的职业生涯规划体系是关键。
这样可以帮助员工明确自己的目标，并提供相应的培训和晋升机会。
四、绩效管理方面存在的问题1. 目标设定不明确。
许多公司在绩效管理方面存在着目标设定不明确的问题。
没有明确的目标会导致员工不知道自己需要达到什么标准，无法发挥最佳水平。
针对这一问题，管理层应在设定绩效目标时，明确目标、具体可行，并与员工进行充分的沟通。
2. 反馈不及时和不准确。
在很多组织中，反馈是绩效管理过程中的重要环节。
但由于管理者缺乏及时和准确的反馈能力，使员工往往无法真正了解自己的表现优势和改进方向。
对“新莞人”实行人性化管理的几点思考
调查与思考
摘要 ：近年来 随着东莞经济 的发展 ，吸引了大批来莞 工作 的新莞人 ，他们为 东莞经济 的发展作 出了巨大 的贡 献 ，作者对新莞人面临的住房难 、看病难 、子女上学难等 问题 ，提出相应 的对策 ，建议对 他们 实行人性化 的管理 ， 以吸引更 多更 好的人才 ，增强 东莞在国际 国内的竞争力 ， 使 东莞 的经济能够进一步稳定持续地发展 。
关 键 词 ：新 莞 人 ；管 理 ；人性 化
城市而不是东莞这座制造业名城。也正是在这一 年 ，东莞
开始出现了所谓 的 民工荒 ，从 ２０ ０ ４年开始 ，民工荒开始 影 响到有些企业 的正常运转 ，而 ２ ０ ～ ０ ６ ２年 ，民工 ０５２０ 这 荒基本上演绎到了极致 ，许多效益好 的企业都很难 找到直 接生产员工 ，只好通过关系网到 内地学校一批一批地接到 东莞 ，待遇低 的企业则更不用说 。而现在 ，外出找工作 首 找东莞 的内地人员越来越少 ，这主要也是 由东莞 的现状决
东莞 的新莞人多达 ５ ０ ，是本地常住人 口的 ３倍多。东 ０万 莞和世界 上 ４ ０多个国家和地 区建立 了经济技术合作关 系， 拥有外资企业近 １ ． ５万家。其 中在东莞 落户的世界 ５０强 ０ 企业有 ４ 家 ，国内外上 市公司有 ８ ０多家 。此外 ，还遍 ３ ０ 布 了 ２万家私营企业和 ２ ２万个体经 营户 ，东莞 由于庞大 的制造业吸引了大量的新莞人 ，这些成绩离不开新莞人撒 下 的辛 勤汗水 。然 而 ，几 年前东莞 出现严重 的劳动 力不 足 、技工荒等问题 ，一个重要的原 因就是企业实行 的非人
理想境界 。 ２ ０ 年是长三角在招商引资方面较 ２ ０ ０３ ０ ２年增长最快
东莞 的新莞人 主要来 自 湖南 、江西 、湖北 、安徽 、四 川等 内地省份 ，流动性大 ，很不稳定 ，导 致大量跨省区务
新莞人管理中存在问题的分析及对策
新莞人管理中存在的问题分析及对策“新莞人”是广东东莞市对外来务工人员的新称谓。
这个新称谓比较亲切，包容性强，涵盖面广，很大程度上减少了本地人与外地人的隔阂。
内地很多人远离故土,来到东莞打工,他们用辛勤的劳动和汗水换得属于自己的一份收入。
同时,也为东莞的经济和社会发展作出了很大贡献,东莞就是这样一个吸引了成千上万异地打工者的充满活力的魅力城市。
据统计,截止2005年底东莞市总人口为750.63万人。
其中，户籍人口总数为165.65万人，外来暂住人口584.98万人。
外来人口是户籍人口的三倍多。
东莞和世界上40多个国家和地区建立了经济技术合作关系,拥有外资企业近1.5万家。
其中在东莞落户的世界500强企业有43家,国内外上市公司有800多家。
此外,还遍布了2万家私营企业和22万个体经营户,东莞由于庞大的制造业吸引了大量的新莞人,这些成绩离不开新莞人撒下的辛勤汗水。
然而,几年前东莞开始出现严重的劳动力不足、技工荒等问题,一个重要的原因就是企业实行的非人性化的管理。
只是单纯地追求企业利润，忽视对员工的尊重，想方设法地压榨员工的剩余价值，最后到手的工资只够维持基本的生活。
2003年是长三角在招商引资方面较2002年增长最快的一年,大量的外资、台资和投资人纷纷涌入江苏、浙江、福建、山东、上海,他们很多选择了南京、苏州、昆山、杭州、晋江、青岛甚至是南昌、长沙、九江这些内地城市而不是东莞这座制造业名城。
也正是在这一年,东莞开始出现了所谓的民工荒,从2004年开始,民工荒开始影响到有些企业的正常运转,而2009~2010这2年,民工荒基本上演绎到了极致,许多效益好的企业都很难找到直接生产员工,只好通过关系网到内地学校一批一批地接到东莞,待遇低的企业则更不用说。
而现在,外出找工作首找东莞的内地人员越来越少,这主要也是由东莞的现状决定的。
一、新莞人的现状和管理中普遍存在的问题（一）住房问题新莞人的住房问题最为突出,很多人都是住集体宿舍,有的夫妻俩即使都在东莞工作也不能住在一起,大多数住的是集体宿舍,而有的工厂集体宿舍条件不太好。
人员管理存在的问题及对策建议
人员管理存在的问题及对策建议一、人员管理存在的问题。
在任何组织或企业中，人员管理是一个至关重要的方面，直接关系到组织内部运作是否高效和顺畅。
然而，在实践中，我们也经常会遇到各种与人员管理相关的问题。
下面将从几个常见的角度来探讨这些问题：1. 用人不当一个常见的问题就是用人不当。
有时候，领导层可能没有全面了解每位员工的能力和潜力，在岗位分配上存在偏差。
某些优秀员工可能被安排在低端岗位上或者无法充分发挥才华，这对于他们本身成长和公司发展都是一种浪费。
另外，还会涉及到招聘过程中缺乏科学性以及主观判断等问题。
如果没有有效地筛选合适人选，并且深入了解应聘者背景、技能和潜力等信息，那么很容易出现招聘失败或选择错误的情况。
2. 绩效评估不公平另一个普遍存在的问题是绩效评估不公平。
有时候，领导层只看重表象而忽视真正贡献；或者基于好感度进行评估，造成了一些员工的不满和失望。
此外，缺乏明确的指标和评估体系也可能导致绩效评估的主观性和随意性。
使得优秀员工被忽视或低估了其付出，而低绩效员工则可能获得未来晋升机会，这完全不符合公平原则。
3. 激励策略不当激励是提高员工动力和积极性的关键因素。
然而，在实践中我们经常发现连续存在着激励策略问题。
首先是奖惩系统设计上存在不合理。
有时候领导层可能过于注重罚分制度而忽视奖励制度；另一方面，某些奖励方式可能无法有效地激发员工内心驱动力。
其次是晋升渠道固化或者缺乏透明度。
在一些公司中，由于晋升岗位有限或者官僚作风严重，使得年轻有为的人才无法获得提升机会或进入管理阶层。
这样就容易出现人才流失、士气低落等问题。
二、对策建议1. 建立科学完善的用人机制首先，组织应该建立科学完善的用人机制。
在招聘过程中使用标准化的面试和考核评估体系，结合面试、测试和背景调查等方式全面考察候选人能力。
此外，在岗位分配时需深入了解员工擅长和喜好，并给予相应发展空间及机会。
另外，定期进行组织内部的岗位评估和调整。
针对各类员工进行必要的培训以提高其能力，并将优秀员工激励到更具挑战性的位置上。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
新莞人管理中存在的问题分析及对策“新莞人”是广东东莞市对外来务工人员的新称谓。
这个新称谓比较亲切，包容性强，涵盖面广，很大程度上减少了本地人与外地人的隔阂。
内地很多人远离故土,来到东莞打工,他们用辛勤的劳动和汗水换得属于自己的一份收入。
同时,也为东莞的经济和社会发展作出了很大贡献,东莞就是这样一个吸引了成千上万异地打工者的充满活力的魅力城市。
据统计,截止2005年底东莞市总人口为750.63万人。
其中，户籍人口总数为165.65万人，外来暂住人口584.98万人。
外来人口是户籍人口的三倍多。
东莞和世界上40多个国家和地区建立了经济技术合作关系,拥有外资企业近1.5万家。
其中在东莞落户的世界500强企业有43家,国内外上市公司有800多家。
此外,还遍布了2万家私营企业和22万个体经营户,东莞由于庞大的制造业吸引了大量的新莞人,这些成绩离不开新莞人撒下的辛勤汗水。
然而,几年前东莞开始出现严重的劳动力不足、技工荒等问题,一个重要的原因就是企业实行的非人性化的管理。
只是单纯地追求企业利润，忽视对员工的尊重，想方设法地压榨员工的剩余价值，最后到手的工资只够维持基本的生活。
2003年是长三角在招商引资方面较2002年增长最快的一年,大量的外资、台资和投资人纷纷涌入江苏、浙江、福建、山东、上海,他们很多选择了南京、苏州、昆山、杭州、晋江、青岛甚至是南昌、长沙、九江这些内地城市而不是东莞这座制造业名城。
也正是在这一年,东莞开始出现了所谓的民工荒,从2004年开始,民工荒开始影响到有些企业的正常运转,而2009~2010这2年,民工荒基本上演绎到了极致,许多效益好的企业都很难找到直接生产员工,只好通过关系网到内地学校一批一批地接到东莞,待遇低的企业则更不用说。
而现在,外出找工作首找东莞的内地人员越来越少,这主要也是由东莞的现状决定的。
一、新莞人的现状和管理中普遍存在的问题（一）住房问题新莞人的住房问题最为突出,很多人都是住集体宿舍,有的夫妻俩即使都在东莞工作也不能住在一起,大多数住的是集体宿舍,而有的工厂集体宿舍条件不太好。
这样的居住条件不能体现人性化的管理,大多数人买不起房,这2年由于珠三角地区与长江三角洲地区的企业竞争非常激烈,人才竞争也相当激烈,目前东莞市一些企业特别是技术含量较高的企业,也存在劳动力短缺的问题。
尽管东莞市政府的规划局出台了一系列住房政策,其中包括建一些廉租房、经济适用房,但数量远不能满足新莞人的需要。
（二）看病难问题东莞正规医院大都收费较高,而且很多正规医院都远离务工人员生活工作的地方,医疗网点明显偏少,加上很多新莞人的基本工资偏低,他们大都到一些所谓的“黑诊所”去就诊,“黑诊所”卫生条件差,药物管理不规范,医护人员的素质、技能不过关,经营的规模小,对病人不负责任,导致很多医死医伤人的事件发生。
社区医疗点不多,所以普遍存在看病难的问题。
（三）养老保险问题东莞的新莞人主要来自湖南、江西、湖北、安徽、四川等内地省份,流动性大,很不稳定,导致大量跨省区务工人员参加社会保险困难。
事实上,由于各地以县为单位,建立社保基金,各地的基金之间是相互封闭的,很难实现彼此的转移,即使要转移,按照我国现行的养老保险转移办法来看,转入地有可能是吃亏的。
有的家里有急事或是别的原因,不能在外继续打工需要回家时,保险金又不能转移或是跟原地的保险金衔接,有的只好选择退保。
有的想保留缴费年限,但要回去工作,社保转不回去,只能退。
目前地区之间的社保转移确实存在较大的问题。
社保转移的问题,由于各统筹单位之间政策不统一,难以互通,这是国家亟待解决的问题之一。
（四）子女上学问题新莞人常年在外打拼,他们中的大多数子女被托付给爷爷、奶奶或是外公、外婆等亲戚,留在当地上学,他们常年忍受相思之苦,有的为了少花钱几年才回家一趟,有的家庭条件好一点的设法把孩子接到东莞,放在民办学校读书,但大部分家庭的孩子不得不呆在老家读书,现在东莞一些镇建起了民办学校,但数量远远不能满足当前新莞人的需要。
（五）企业拖欠职工工资奖金问题在东莞的一些企业,拖欠新莞人的工资奖金问题时有发生,据网上报道2008年3月一工厂的安徽籍老板以资金短缺为由拖欠员工近80万元工资,老板突然跑掉,工人讨薪一个星期无结果。
常平镇200多名员工聚集在厂门口的马路上,要求工厂按照《劳动合同法》支付已经拖欠的3个月的工资和其他补偿。
因对协商结果不满意,该厂工人已2次堵路讨薪。
由于工人们聚集在路上,导致该路段交通一度堵塞,造成的社会影响极坏。
2008年3月大岭山镇著名的台升家具厂工人因2007年年终奖没发导致1000多名员工集体停工闹事事件。
(六)每年过年回家难的问题新莞人每年在春节的时候总想和家人团聚一下,于是形成庞大的回乡队伍,由于人多,很多想回家的人总是一票难求,有的企业没有为员工集体订票,有的在春节前夕到火车站排队买票,一排就是几天,但还是买不到,很多票被票贩子搞走了,让人叫苦不迭。
这些问题的存在实际上跟政府、企业是否对新莞人实行人性化管理密切相关,早在几年前,东莞的企业已意识到这些问题。
二、新莞人管理中存在问题的原因分析（一）市场因素劳动力市场雇佣双方的市场地位决定了外来务工者处于不利的、软弱的境地。
我国劳动力长期处于供大于求的的状况。
而从雇主一方面来看，他们之所以愿意雇佣农民工，是因为这样可以大大降低劳动力的使用成本。
东莞市劳动力密集型的工业制造业发达的城市，因此东莞的企业主愿意雇佣农民工，因为农民工廉价，这样可以大大降低劳动力的使用成本。
（二）社会因素由于没有东莞户籍，新莞人普遍默认自己无法享受市民待遇，为了生存，也默默接受自己的工资比本地职工低的现象。
而政府在社会保障发面的政策，往往只考虑到本地人口得社会保障权益，让本地人享受优等待遇，享受东莞发展的成果，而忽略外来人员这个弱势群体。
随着社会保障制度的逐渐确立，东莞市民已基本达到人人有社会保险，而新莞人却往往不在保险对象之列，低收入的新莞人不仅随时可能失业，而且没有社会救助系统的支持，不敢奢望本地职工所享有的住房、医疗、子女受教育等待遇。
（三）国家劳动法和东莞法律法规在保护外来员工权益方面还存在一些漏洞和盲点由于劳动诉讼和仲裁制度不够完善，不少外来员工遇到各种问题的时候，就得不到及时解决。
有些镇区政府过分迁就和维护企业主的利益，或和企业主一起同流合污，侵害新莞人的权益。
同时有关劳动执法人员时常出现执法不公，执法不严，使得外来员工的合法权益得不到及时和有效的保护。
（四）自身因素由于新莞人多数来自农村，到东莞务工和选择就业时，主要是靠血缘、人缘、地缘的关系，而没有参与社会活动的正式组织依托和培训教育，盲目性大。
另一方面，由于多数新莞人文化水平不高，普遍缺乏法律知识和维权意识，当他们的合法权益收到侵害时，却不懂得如何维护，甚至有的新莞人连自己的合法权益遭到侵犯却全然不知，不会利用法律工具维护自身利益。
三、对新莞人的人性化管理主要应从几个方面进行新莞人的管理问题涉及人员众多，原因复杂，是一个复杂的社会工程。
因此，需要多管齐下，从以下方面入手，逐步解决。
（一）首先对待新莞人应实行同本地人同样的政策应破除区域限制,实现平等地对待每一个人。
把外来人员当成是本市居民进行管理,丰富新莞人的文化生活。
力争使新莞人与本地人在各方面的融合有新的突破,我们要端正部分本地人对新莞人持有的一种不信任态度,在全社会形成关爱民工、尊重新莞人的氛围。
条件允许可成立“新莞人援助中心”、“新莞人俱乐部”等,政府在文化建设等方面应将新莞人的需要作为一个要素进行考虑,对他们以人文关注,丰富外来人员的文化生活,并创造一个良好的生活环境,使对新莞人的管理向制度化、人性化、服务型转变,尊重外来人员。
（二）实现亲情化服务,营造一个良好的生活环境目前,东莞市部分工厂开始设立外来工“夫妻房”、开始兴建廉价的公寓式出租屋,政府的这些亲情化服务还应加强加大力度,好在《东莞市廉租住房保障办法》、《东莞市经济适用住房管理办法(试行)》(征求意见稿)近日公布,面向全市征求意见,在这两项住房新政策中,均明确规定了申请对象仅限于具有东莞户口。
在莞工作或居住地低收入住房困难家庭,其中,廉租房租金全市统一为1元/㎡,经济适用房价格将在政府拟定的基准价格上浮动,这样的话可解决一部份新莞人住房上的困难。
政府还应多建一些“安心公寓”,以改变目前的粥少僧多这一局面。
（三）着力维护新莞人的各项权益东莞市政府出台了一系列的政策来帮助新莞人维护自己的权益,但力度太小,受益的新莞人还是少数。
应建立有效的新莞人维权机制和“通道”,解决他们子女上学难问题,东莞市重视维护新莞人的权益,也在努力去做,但牵涉到具体方面还存在一些问题。
东莞市情况比较特殊,新莞人的数量多。
现在存在优质学位缺少的问题。
所以,对于公办学校应尽量开放一些优质学校给外来工子女,同时多开办民办学校做一些补充。
义务教育阶段更应该注重公平,应该让新莞人分享改革开放的成果,对于民办学校存在的一些质量、规范的问题,需要继续加强管理。
在看病难的问题上,要多建一些社区医院、企业应增加预算,改善企业医务室的条件,增加一些医疗设备、器械,完善医疗保险制度。
（四）努力建立跨省区务工人员参加基本养老保险关系转移接续新机制对新莞人参加基本养老保险实施不同于城镇职工的“低费率”政策,适当降低缴费比例,适当减轻他们的务工成本和用工单位为他们参保缴费的负担。
他们本身的工资水平不高,一方面要鼓励新莞人在所在地参保投保,另一方面对用工企业强制推行社会保险制度,逐步建立起珠三角合作区域内相互衔接、相互配套、可向内地转移接续的社会保障体系。
也可向深圳学习对于外来工采取的养老保险制度。
（五）利用企业工会等组织对欠薪企业进行监督、检查、处理企业可以利用各级工会组织、职工代表大会等组织机构认真督促企业认真贯彻执行《劳动合同法》的情况,对于那些拖扣新莞人工资、奖金,加班不发加班费的企业一定要严惩,情况严重的吊销营业执照。
同时对新莞人进行法律、政策规定方面的培训,让他们掌握法律的武器,知法、懂法,用知识来维护自己的权益,只有严格贯彻执行了政策,才能真正让新莞人在莞安居乐业。
由于东莞制造业的产业结构正在提升,东莞制造业2011年仍是需求大户,与2010年相比,东莞企业普遍反映2010年技工的招聘难度比较大。
未来东莞需求最大的将是技术型工人和高科技人才。
目前,东莞正以“现代制造业名城、文化新城和生态绿城”为目标,从多个方面来提升东莞的城市活力。
为此东莞市各级政府、企业、各事业单位要进一步保障外来工的合法权益,对他们实行人性化的管理,另外提高企业对新莞人各方面的待遇,使他们的待遇要跟得上东莞经济的发展。
真正器重新莞人,尊重新莞人,建立必要的激励机制,为他们创造良好的生产生活条件,只有对新莞人实行人性化的管理,在生活上给予无微不至的关怀,在工作中进行严格管理,对待他们就像对待自己的亲人一样,对待他们的子女就像对待自己的孩子一样,才能使他们更加安心工作,东莞的经济才能更加稳定持续地发展,构建和谐社会才不会成为一句空话,才能使他们真正热爱东莞,立足东莞,使他们感觉到东莞就是他们理想的家园,从而为东莞经济的发展再立新功。