某酒店人力资源管理分析
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析酒店行业作为服务行业的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着很多挑战和问题。
人力资源管理不仅是酒店运营和繁荣的关键因素，也是提高酒店竞争力和服务质量的重要保障。
针对酒店人力资源管理现状及对策进行分析，对于酒店行业的发展至关重要。
一、人力资源管理现状分析1. 人才缺乏问题随着酒店行业的迅猛发展，越来越多的酒店企业感受到了人才的紧缺。
酒店人员的专业素质和服务技能对酒店业的发展至关重要，但是目前普遍存在人才缺乏的现象。
2. 人员流动大目前酒店行业人员的流动性较大，员工待遇不佳、工作压力大等问题导致了大量员工流失，对于酒店的稳定经营带来了一定的影响。
3. 岗位培训不足目前酒店行业中的一些员工在岗位培训方面存在一定的不足，导致服务质量参差不齐，影响了酒店业务的发展。
4. 人力资源管理体系不完善一些小型酒店在人力资源管理上存在体系不完善的问题，没有建立完善的人才培养、激励、评价和升职通道，导致了酒店员工的滞留和流失。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养针对人才缺乏问题，酒店企业可以加强人才引进和培养。
可以通过多渠道寻求优秀人才，同时加大对员工的培训力度，提升员工的专业素质和服务水平。
2. 完善福利待遇酒店企业需要重视员工的福利待遇，提高员工的工资待遇，改善员工的工作环境和生活条件，从而减少员工的流失。
在激励方面可以采取多种激励措施，如年终奖、团队建设活动等。
3. 建立完善的培训机制酒店企业需要建立完善的培训机制，对员工进行系统化、全面化的培训，提高员工的整体素质和专业技能，从而提升服务质量和竞争力。
4. 健全人力资源管理体系酒店企业需要健全人力资源管理体系，建立健全的薪酬体系、晋升通道和绩效考核机制，为员工提供良好的晋升空间和发展机会，提高员工的归属感和忠诚度。
三、结语酒店行业的发展离不开优秀的人才和健全的人力资源管理体系，只有不断优化人力资源管理，提高员工的整体素质和工作积极性，才能为酒店业的长远发展奠定坚实的基础。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着社会经济的不断发展，酒店行业作为服务业的重要组成部分，近年来得到了迅猛的发展。
随着酒店行业的快速扩张，人力资源管理面临着越来越多的挑战和困难。
本文将从酒店人力资源管理的现状出发，结合实际情况进行分析，提出相应的对策和建议。
1. 人才流失问题严重酒店行业作为服务行业，员工的服务态度和技能对酒店的经营和发展起着至关重要的作用。
当前酒店行业存在着员工流动性大、留存率低的问题。
一方面，酒店员工的工作强度大，工资水平相对较低，导致员工流失率高；酒店员工的雇主忠诚度不高，对待工作的态度和动力较低。
2. 用工成本上升随着经济的发展和社会的进步，人工成本逐渐攀升，对酒店业务的经营造成了一定的压力。
尤其是在一线员工岗位上，工资、福利等成本不断攀升，使得用工成本不断上升，给酒店经营带来了一定的困难。
3. 人力资源管理模式滞后酒店人力资源管理大多仍处于传统的管理模式中，人工劳动力密集的缺乏现代信息化技术的支持与助力，导致管理效率低下，员工满意度不高。
4. 培训和激励机制不完善酒店员工工作环境复杂，服务要求高，需要不断地进行培训和提升。
但是在目前的酒店行业中，培训机制和激励机制不够完善，导致员工素质和技能的提升不够，难以满足酒店业务的发展需求。
二、对策分析1. 完善人才留存机制针对人才流失问题，酒店可通过提高员工薪酬水平、改善工作环境、加强员工福利待遇等方式，提高员工的忠诚度和工作积极性。
加强对员工的职业规划和发展指导，为员工提供更多的晋升机会，吸引和留住优秀人才。
2. 优化用工结构针对用工成本上升的问题，酒店可通过优化用工结构，调整岗位设置，提高员工的产出效率，降低人力成本。
增加对核心员工的福利待遇，加强对骨干员工的培训和激励，提高员工的忠诚度和士气。
酒店可以加大对人力资源管理信息化建设的投入，引入先进的管理软件和技术，提高管理效率和水平。
通过信息化手段，实现人力资源的智能化管理，提高生产效率，降低管理成本。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析酒店人力资源管理是酒店经营中至关重要的一环，其管理现状对酒店的经营效益和员工稳定性有着直接影响。
在当前激烈的市场竞争下，酒店人力资源管理亟待优化和改进，以适应市场的需求和促进酒店业的持续发展。
本文将从现状分析和对策提出两个方面对酒店人力资源管理进行深入探讨。
1. 人员流动性大由于酒店行业的特殊性，人员流动性大是目前酒店人力资源管理中的一个突出问题。
部分员工对工作环境的不满、薪酬待遇的不足以及职业发展空间的狭窄等因素，导致了员工的频繁流动，造成人力资源的浪费和岗位空缺的不稳定。
这给酒店的经营带来了很大的困扰。
2. 员工培训不足酒店员工的素质和技能直接关系到酒店服务水平的提高和酒店品牌形象的塑造。
目前很多酒店在员工培训上存在着明显的不足，培训的质量和水平不能满足市场的需求。
这不仅影响了员工的职业成长和发展，也制约了酒店业务的提升和发展。
3. 绩效考核不够科学绩效考核是激发员工工作积极性和发挥潜能的有效手段，然而目前的绩效考核体系在很多酒店中并不够科学和合理。
一些酒店的绩效考核存在主观性较大、标准不一致、奖惩机制不尽人意等问题，导致了员工的工作积极性不高和埋没了一些优秀的员工。
二、酒店人力资源管理对策提出1. 加强员工关怀酒店作为服务行业，员工是酒店最宝贵的资产。
为了减少员工的流动性，酒店应加强员工关怀，提高员工的归属感和忠诚度。
可以通过提高薪酬待遇、改善工作环境、加强员工福利待遇等方式来改善员工的工作满意度和忠诚度，从根本上减少人才流失。
2. 加大员工培训力度酒店应该加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质和技能水平，使员工能够更好地适应市场的需求和发展。
可以通过开展各类技能培训、职业发展规划指导、定期轮岗培训等方式来提高员工的专业技能和综合素质。
3. 建立科学的绩效考核体系酒店需要建立科学合理的绩效考核体系，明确员工的工作目标和标准，形成量化的考核指标和奖惩机制。
可以通过设立绩效奖金、晋升机制、表彰先进员工等方式来激励员工的工作积极性和发挥潜能，提高员工的工作效率和表现。
人力资源管理现状分析——以杭州香溢大酒店为例
贵宾房及优雅浓情的咖啡阁、 大堂酒廊 ， 满足不 同来客的多种 口味 的需求。会议接待功 能十分完善，配 置了一些较为先进 的设施 ， 还 能实现两个会议厅之间音视频信息的双向同步传
３ ． ２酒店因素分析 ３ ． ２ ． １ 缺乏 良好的企业文化， 员工没有归宿感 酒店 良好 的企业文化能促使员工共同遵循一样的价值观 、
３ ． １ 社会 因素—— 我 国传统观念的影响
酒店 业 是 服 务性 行 业 ， 我 国酒店 业 刚 刚兴 起 ， 服 务行 业 受
区大 床 房 ２ ． ４米 超 大 的 床 褥 更是 一 大 卖 点 。酒 店 ５间高 级食 国人 的观 念 影 响 ， 被 认 为 是地 位 低 微 、 “ 伺候人” 的行 业 ， 并 且 肆风 味 多样 ， 传 统 的 中餐 厅 和 日本 料 理 、 地道 的杭 菜馆 、 中餐 不 稳 定 ， 缺 乏 长期 性 ， 是 酒 店 员 工 流 失 的一 个 重要 的原 因。
高管 聚 会 和私 人 社 交 之 首 选 。 理念 ， 员工 没 有 归 宿感 。
２杭州香溢大酒店人力资源利用现状 分析
２ ． １ 杭 州香溢大酒店人力资源结分析
３ ． ２ ． ２ 领 导者缺乏领导魅力
在有些酒店， 某些管理层领导官本位意识浓 ， 管理方式粗
性别结构： 据统计， 酒店员工 男女性别比例为 １： ４ ． ５ ， 这 暴 ， 不尊重人才 ， 不注重上下级沟通 ， 与员工关系淡薄， 在基层 与服务业中女性服务人员 占主导相一致，比较特别的是厨房 队伍 中没有影响力 。
中男女 比例为 ４ ． ９： ｌ ， 说明该岗位 以男性员工为主。
学历结构： 酒店员工初 中及 以下学历约 占总人数的 ２ ｌ ％；
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着旅游业的不断发展壮大，酒店业的人力资源管理也变得日益重要。
良好的人力资源管理能够提高员工的工作积极性和效率，提高企业的竞争力和市场份额。
然而，目前酒店业的人力资源管理还存在着一些问题和挑战。
本文将针对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
一、现状分析1.人才缺乏目前酒店业的人才缺口比较大，尤其是高端技术和管理人才的缺乏。
随着酒店业需求的快速增长，严重制约着酒店业的发展。
2.薪酬福利不足酒店业的薪酬福利相对较低，加班时间较长，员工压力大。
这使得酒店员工的工作积极性和效率不容易得到提高，也导致员工流失率较高。
3.培训教育不足酒店业对员工的培训和教育投入不足。
由于酒店行业具有特殊性，员工需要接受不同的培训和教育，以提高员工的专业知识和技能水平。
4.管理水平不高酒店业的管理水平相对较低，一些企业没有做好管理体系的建设和完善。
这会造成企业管理不善，效率低下等问题，从而影响到企业的竞争力和市场份额。
二、对策分析1.注重人才管理酒店业要注重人才管理，加强对高端技术和管理人才的培养和引进。
企业可以采取多种方式，例如与高等院校合作，为学生提供实习和就业机会，以此吸引人才的加入；为员工提供晋升和转岗机会，增加员工的职业发展空间和前景，从而促进员工的工作积极性和效率。
酒店业要提高员工的薪酬福利待遇，根据员工的工作岗位和职责，合理制定薪酬标准，同时加强员工权益的保障。
此外，企业还可以提供福利待遇，例如优质住宿、就餐和旅游等，以提高员工的参与度和忠诚度。
酒店业要加强培训教育投入，对员工进行多种形式的教育和培训，为员工提供专业知识和技能的培训，以及管理和沟通技能的培训。
企业可以根据员工的的实际岗位和职责，制定相应的培训计划，并为员工提供培训机会和支持。
酒店业要提高管理水平，建立并完善自己的管理体系，规范企业管理流程，优化管理结构，提高管理水平。
同时，企业也可以借鉴其他行业的管理经验，以提高自身的管理能力。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着旅游业的迅猛发展，酒店业也面临着越来越激烈的竞争。
如何有效地管理酒店人力资源，培养高素质的员工队伍，成为酒店管理的一个重要问题。
本文将从酒店人力资源管理现状及对策两个方面进行分析。
1.人才短缺目前酒店业需要各类专业人才，但是由于人力市场的不稳定，对于优秀酒店从业人员的需求量远远超过供给量，使得人才短缺成为酒店业持续困扰的问题。
2.员工流动率高随着酒店业的崛起，员工流动率也在不断攀升。
酒店员工的流失源头包括薪资、福利、职业发展等方面，导致酒店难以维持一定的管理稳定性。
3.培训不足对于酒店从业人员来说，酒店业是一个不断学习、不断进步的行业。
然而，很多酒店不太注重员工的培训，从而导致员工能力水平不高，难以满足客户的需求。
二、对策分析1.建立激励机制针对酒店人才短缺和员工流动率高的问题，酒店应该为员工提供更好的薪酬和福利待遇，以及具有吸引力的职业发展。
此外，酒店还应该建立一套完善的激励机制，例如提供年度奖金、股权激励等，以激励员工发挥出更好的工作能力。
2.加强培训工作对于培训不足的问题，酒店应该加强对员工的培训，包括技能培训、管理培训等方面。
通过不断提升员工能力，从而提高服务质量和客户满意度。
3.建立有效的招聘渠道对于人才短缺的问题，酒店应该建立有效的招聘渠道，例如通过招聘网站、人才市场等寻求合适的人才。
同时，酒店还应该加强与高校的合作，吸引有能力的毕业生加入酒店从业队伍。
4.加强管理团队建设为了保证酒店的管理稳定性，酒店应该加强管理团队建设，建立一套完善的管理制度，确保管理人员能够更好地协调管理酒店从业人员，提高整个酒店运营的效率。
综上所述，酒店人力资源管理是酒店管理中的一个重要环节。
酒店应该通过建立激励机制、加强培训工作、建立有效的招聘渠道和加强管理团队建设等方法，全面提升酒店从业人员的素质，进一步提高酒店的竞争力和服务质量，以满足客户日益增长的需求。
某酒店人力资源管理方案
某酒店人力资源管理方案某酒店人力资源管理方案一、概述某酒店人力资源管理方案主要是为了确保酒店能够在竞争激烈的酒店行业中立于不败之地，同时，也是为了提高酒店服务品质和员工工作满意度。
目前酒店面临着人员换岗频繁、员工素质参差不齐等问题，因此，制定一套科学合理、可行性强的人力资源管理方案显得意义重大。
本方案以企业发展为导向，面向酒店整体的人力资源管理问题，旨在为酒店的后续发展奠定坚实的基础。
二、人力资源调查1.人员构成某酒店现有各类员工700余人，分为后勤、客房、餐饮、前台、保安、销售等部门。
2.员工年龄分布酒店员工年龄最小为18岁，最大为60岁，其中年龄在30到40之间的占比最多，占总人数的30%。
3.员工学历分布酒店员工学历结构偏低,高中或初中占大多数，硕士及以上学历人数仅占总人数的5%。
4.员工性别分布酒店员工大多数为女性，占总人数的60%。
三、人力资源管理目标1.提高员工职业素质，促进员工的个人发展。
2.增强企业与员工的互动沟通，为员工提供更好的工作保障。
3.促进酒店服务的提升，不断提高员工满意度。
四、具体管理措施1.合理调整人员结构根据客房预订和餐饮消费人数等客流量数据，合理调整人员结构，提升资源利用效率。
2.实施员工培训计划制定科学的培训计划，包括员工入职培训、业务知识培训、职业技能培训等，同时，为一线员工制定季度业绩考核方案，不断提升员工综合素质与服务水平。
3.建立员工激励机制建立员工激励机制, 主要包括提供良好的工作环境和福利待遇、制定公正的激励政策等。
同时，为员工制定晋升计划和晋升考核体系，优秀员工可提前晋升。
4.完善员工沟通机制组建员工代表，建立员工代表委员会，定期召开员工代表会议，听取员工建议和意见，为员工解决实际问题。
五、总结本人力资源管理方案充分考虑了酒店实际情况，针对性强，具有较高的可行性和实用性。
实施该方案，不仅能够优化酒店人员结构，提升服务品质，还能够有效提升员工满意度和忠诚度，为酒店后续发展提供坚实的人力资源保障。
酒店管理_人力资源案例分析
商务人力资源课程论文题目酒店管理人力资源案例分析系别外语与公共教育学院专业商务英语班级1001学生姓名徐春学号*********指导教师张戈2012年6 月酒店管理人力资源案例分析案例：据xx酒店总经理于某估计，该回酒店每年因雇员流动造成的经济损失高达十几万元人民币。
这对于一个民营酒来说已经巨额损失了。
其中每一员工流动造成的损失平均为500元,而该酒店的雇员流动率为70-75％。
总经理于某说，该酒店每年每一员工流动造成的经济损失至少为1000元。
除去经济方面的损失外，雇员流动问题也给饭店业服务质量带来不可估量的损失。
其主要损失为：流动员工离店后给非流动员工增加了工作量，从而使服务质量下降；新雇员工的培训；以及顾客因其所熟悉的员工离店而另顾其他饭店等等。
现今，雇员流动问题是困扰着我国旅游业，特别是饭店业的主要问题之一。
据资料显示：近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了36.8%。
餐厅员工的流失率为29.7％；厨房员工流失率为39.9％。
其中餐厅和厨房员工流失贡献率分别为53.8％和48.4％。
为什么会造成如此多的员工流失率呢？我国饭店雇员流动情况大致可分为两类，第一类是雇员在饭店业内的横向流动，第二类是雇员向薪水高、特遇好的旅游业以外的大公司流动。
这两种流动均给饭店业带来巨大的经济损失和服务质量方面的问题。
该如何解决这类问题呢？目前，还有很多老旧，保守的人认为服务性行业是那些没有任何技能，找不到任何固定工作的人才会涉足的行业。
作为新一代的人，我们应该明确，服务性行业才是未来的发展趋势，服务业有着无可限量的未来。
我应该用科学的眼光，科学的方法来管理、发展服务性行业。
服务性行业最根本的核心是——人，需要让人满意，更需要人的服务。
如何管理好人员就是一门学问，人力资源管理。
酒店，以目前来看，是服务性行业的主干之一，如何解决酒店人员流失也需要人力资源管理。
目前，还有很多酒店还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。
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问题——3.绩效考核方面。
（1）考核主体单一。仅仅由被考核者的直接上级进行绩效考核，会由于主观性 太强等原因，产生不公平的现象，容易导致上下级之间产生隔阂。也无法对 被考核者做出全方位的考核，展现其真实的绩效情况。
（2）缺乏考核记录。难以为以后的绩效反馈提供依据，容易造成纠纷，使得部 门之间，甚至组织整体的团结协作受到影响。
客房部 健身中心服务员 任职条件：高中以上学历；
年龄20—28岁，女身高158以上，男身高168以上； 形象气质良好，具有良好的职业、道德修养。
市场营销部 公关协调员 任职条件：大专以上学历，旅游、酒店管理专业优先；
年龄20—28岁，女身高160以上，男身高168以上； 形象气质良好，具有良好的职业、道德修养； 熟练操作或等软件。
任职资格： 初中以上文化程度，并能用一门外语对客服务； 熟悉餐厅特色，了解饭店餐饮服务设施，具有一定的公关和社交知识 具有较好的语言表达能力，讲话口齿清楚，反映灵敏，有较强的沟通技
巧； 身体健康，仪表端庄大方，气质较好。
五、公司人力资源现状分析
1、招聘 2、培训 3、绩效考核 4、薪酬管理 5、福利政策
员工服务知识 员工从业能力 员工从业观念 客人至上的理念
3、绩效考核
（1）考核目的 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提 升酒店整体绩效。
（2）考核原则 以提高员工绩效为导向 定性与定量考核相结合 多角度考核 公平、公正、公开。
餐饮部迎宾职位描述： 在宾客面前随时保持整洁友好愉快的形象； 向宾客提供礼貌周全的服务，对于宾客的要求、不满和需要及时作出回
应及时向 领班或餐厅经理汇报； 迎接问候宾客，并将其领入座位并协助领班或餐厅经理对客订座，并合
理分配 记住所有宾客和常客的姓名； 和宾客交谈，回答宾客提出的问题； 接受电话订座，使用最好的电话谈判技巧； 回答宾客有关本酒店的特殊活动和菜单等； 熟悉菜单和饮料单；
解决措施
问题——2.培训方面。
（1）培训内容陈旧，培训方法单一，缺乏人力资源开发 观念。 酒店培训内容重复、陈旧，主要是对酒店管理规章 制度、服务操作流程和服务技能的培训，培训方法也采用 传统的课堂讲授式和实操练习，缺乏创新。在设置培训课 程时，没有人力资源开发观念，不考虑员工职业生涯发展 需求，使员工对培训缺乏积极参与的热情，使培训效度较 低。
协作性、责任心、纪律性；能力：指被考核人完成各项专业性活动所具 备的特殊能力和岗
位所需要的素质能力。
4、薪酬管理
该图展示该酒店部分 岗位的薪资分配状况
（接下表）
（续上表）
5、福利政策
• 酒店设有员工餐厅，为员工免费提供工作餐。
• 酒店提供员工宿舍，宿舍整洁明亮。宿舍配有空调、衣柜、洗衣机、阅读室 • 和员工活动室、24小时热水器等配套设施，住宿环境安全舒适。
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.1 1.22Sunday, November 22, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。0 0:12:11 00:12:1 100:12 11/22/2 020 12:12:11 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2200 :12:110 0:12Nov-2022-Nov-20 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。00:12: 1100:1 2:1100: 12Sunday, November 22, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2220.1 1.2200: 12:1100 :12:11 November 22, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月22日 上午12 时12分2 0.11.22 20.11.2 2 扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月22日 星期日 上午12 时12分1 1秒00: 12:1120 .11.22 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月上 午12时1 2分20. 11.2200 :12Nov ember 22, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月2 2日星 期日12 时12分1 1秒00: 12:1122 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午1 2时12 分11秒 上午12 时12分0 0:12:11 20.11.2 2 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2220.1 1.2200: 1200:12 :1100:1 2:11Nov-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月22 日星期 日12时1 2分11 秒Sunda y, 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2220 20年11 月22日 星期日 12时12 分11秒 20.11.2 2
（2）增加考核记录。考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指 标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指 标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的 依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
解决措施——4.薪酬管理与福利政策方面。
（3）稳定管理层骨干和技术骨干。在关键岗位上，要有相对稳定的职 工。利用较高待遇，创造发展机会，解决后顾之忧等手段，稳定管理人员中 关键岗位员工和重要部门的技术骨干。
建议：
在当前形势下，酒店的人力资源管理工作要依据企业 自身特点，结合所在城市的用工与招聘情况，以人为本， 兼顾好个人利益与集体利益。管理制度、自身定位与个人 发展相结合，加强员工归属感和自我效能感、帮助员工确 定职业规划，实现自我价值，稳定员工队伍，提升服务质 量，追求员工利益与酒店利益的共赢。
楼层领班职位描述： 巡视管辖区，检查清洁卫生及客房服务的质量 检查客房的维修保养事宜，安排客房的大清洁计划 检查各类物品的储存及消耗量 留意宾客动态，处理宾客投诉，有重大事故时需向部门经理报告 掌握所辖客房的状况 亲自招待贵宾，以表示酒店对贵宾的礼遇 负责所辖员工的工作安排与调配，督导客房员工及清洁杂工的工作
（2）校园招聘：校园代理招聘兼职等 招聘负责部门：人力资源部
2、培训
诸暨同方豪生大酒店依据尊重人才、发现人才的理念，给员工提供 多种施展才华的渠道，创造不同职业发展的机会，在具有国际酒店管理 知识和专业技能的管理人员的帮助下，员工将得到系统科学的培训，并 在自己的工作岗位上不断得到提升。
公司对员工的培训包括以下四方面：
（1）引入激励机制，提高员工自我效能感。采用“目标－定位－发展” 的机制，首先给员工以目标，让员工明确自己的位置，现在工作的重要性， 将来的发展空间和发展前景。然后给自己一个准确的定位，能从酒店的整体 利益出发，在做好本职工作的同时，带动周围员工的工作积极性。
（2）工资分布多层次化。酒店一般有七个工资级别，如将其细化至12 －15个级别，结合员工表现，只要考核合格，让员工在较短的时间内，可以 持续升薪。
Байду номын сангаас
1、招聘——招聘流程
酒店做好招聘前期工作
发布招聘简章
筛选应聘人员
进行面试 通知应聘者
该图为酒店现实行 的招聘流程图。
进行就职培训 正式上岗
1、招聘——应聘方式
（1）企业网站招聘： 将个人简历、照片等通过网站或以等方式投递到酒店招聘信箱并
注明您应聘的职位和待遇要求。如需面试，我们将在第一时间通知您！ 酒店地址：浙江省诸暨市暨阳街道金鸡山路16号（西施故里景区内） 邮政编码：311800 招聘电话：0575-81780001 总机：0575-81780888 传真: 0575-81780008 网站： 招聘邮箱：
六、存在的问题
1.招聘方面。
（1）试用期内员工离职率较高。从统计的数据发现，酒店 试用期内员工离职人数占离职总人数的三分之一，占很大 比例。
（2）求职者素质达不到酒店岗位要求。酒店对从业人员各 方面素质提出了较高要求，除岗位所需的基本技能素质外， 也有对外语的要求。基本的外语沟通能力只能满足基本服 务，不能达到酒店追求的为客人提供卓越服务要求。
（2）基层员工的倦怠感和不公平感日益加强。由于基层员工的工作时 间、强度存在不太规律的现象，使得他们的倦怠感油然而生，再加上薪资和 福利待遇的巨大差异，使员工出现不平衡感，这对酒店的整体发展是非常不 利的，不仅会影响整体的士气，还会对酒店形象产生负面影响。
解决措施
七、解决措施与建议
1.招聘方面。
（1）改善招聘途径。根据不同的工作岗位采取不同的招聘 方式。针对文化程度较高，运用网络获取信息的可以在知 名招聘网站发布信息，如前程无忧，智联招聘，最佳东方 等。前台接待，餐饮服务，厨师，销售，行政人员通过网 络投递简历的方式较多。客房服务，工程，保安等工种在 当地知名报纸上发布信息效果比较明显。发布内部招聘信 息，为员工提供换岗机会，提高员工综合能力。鼓励员工 推荐有相关工作经验的人进入酒店，对推荐成功者给与一 定物质奖励。
（2）在培训实施过程中要注意对培训实施监督指导，检查 培训计划执行的情况，及时发现偏差以及对培训计划的调 整。建立培训评估信息系统对酒店培训效果进行分析反馈， 以便下一步培训工作的展开。
解决措施——3.绩效考核方面。
（1）丰富考核关系。考核关系可以分为直接上级考核、直接下级考核、同级人 员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见下表：
解决措施
问题——4.薪酬管理与福利政策方面。
（1）员工自我效能感低。由于酒店工作人员各负其责，分工明确。所有 职位的责、权、利划分的非常清楚。酒店的工作具有繁琐性和突发性，导致 员工工作压力较大。酒店工作往往是随机性的处理事情，有许多工作是看不 到效果或短期内无法体现效果的。加之上下级制度森严，命令下达后是必须 要按时完成的。导致许多员工在看不到成绩的同时，承受着巨大的工作压力。 在职位晋升和提薪上也没有较明显的进步，以至于员工的自我效能感较低。