绩效管理设计方案
企业绩效考核管理方案范本7篇(精选)
企业绩效考核管理方案范本7篇（精选）绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的企业绩效考核管理方案范本7篇，让我们一起来看看!企业绩效考核管理方案范本篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。
(3)勤：责任心、工作态度、出勤。
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
绩效管理系统设计方案
绩效管理系统设计方案绩效管理是企业中实现目标管理和激励机制的重要手段之一。
通过建立科学的绩效管理系统，可以帮助企业实现绩效的全面提升。
本文将介绍绩效管理系统的设计方案，以期帮助企业更好地实施绩效管理。
一、绩效评估指标的确定1.1设定明确的目标绩效评估的首要任务是明确目标，目标要具有可衡量性和可操作性。
通过与员工共同制定目标，可以提高员工对目标的认同感和主动性。
1.2确定关键绩效指标关键绩效指标是衡量绩效的重要依据，需要与企业战略目标相匹配。
关键绩效指标应该具备可量化、可测量性和反映绩效的准确性。
1.3制定量化评估方法绩效评估需要有明确的评估方法，可以采用打分法、排名法、360度评估等方式。
评估方法的设计应该符合公平、公正、公开的原则。
1.4结合员工自评和上级评估绩效评估既要考虑员工自我评估的主观因素，也要考虑上级评估的客观因素。
通过综合考虑两者的评估结果，可以得出更为全面的绩效评价。
二、绩效管理流程的建立2.1目标设定与沟通在绩效管理流程中，目标设定是关键一环。
需要确保目标的有效性和可操作性，并将目标与员工的工作任务相结合。
同时，需要进行有效的沟通，确保员工对目标的理解和认同。
2.2绩效数据收集与分析绩效数据的收集需要有科学的方法和有效的工具。
可以通过定期的数据收集和分析，了解员工的工作表现和绩效水平，为绩效评估提供可靠的数据支持。
2.3绩效评估与反馈绩效评估应该及时进行，并及时向员工反馈评估结果。
在反馈过程中，可以对员工的绩效进行肯定和激励，也可以指出存在的问题，并提出改进的建议。
2.4绩效结果应用与奖惩绩效评估的结果应该与奖惩机制相结合，对绩效优秀的员工给予适当的奖励，对绩效不佳的员工进行相应的惩罚或辅导。
通过奖惩机制的建立，可以进一步激发员工的工作动力和积极性。
三、绩效管理系统的应用与优化3.1系统的技术支持与数据管理绩效管理系统的设计需要有良好的技术支持和数据管理能力。
可以利用信息化技术，实现对绩效数据的自动收集、分析和存储，提高绩效管理的效率和准确性。
绩效考核管理方案
绩效考核管理方案绩效考核管理方案篇1一、总则（一）目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度和能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
（二）适用范围本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
（三）考核原则1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任（一）组织保证和权责1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。
公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准；副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
绩效管理实施方案（通用12篇）
绩效管理实施方案（通用12篇）绩效管理实施方案篇1为认真贯彻落实自治区人民政府《关于印发政府绩效管理试点工作实施方案的通知》(新政办发〔20xx〕173号)精神，全面做好政府绩效管理试点工作，结合实际，特制定本方案。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任务，以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，优化发展环境，努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为把我县建设“五中心、两基地、一名城”，率先实现“三化”目标提供服务保障。
二、基本原则(一)坚持兼收并蓄、改革创新，牵头抓总、分工负责，稳步推进、分步实施，统筹兼顾、突出重点的原则;(二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则;(三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的原则。
三、总体目标通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到点的政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式发展。
四、绩效管理范围各乡镇人民政府，县政府各委、办、局，直属事业单位，区州驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金融机构所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。
五、绩效管理内容(一)完善绩效管理体系1.完善“四级”绩效管理体系。
“一级”绩效管理，即：县人民政府自我管理考核，由县人民政府制定副县长管理考核办法，并抓好组织实施;“二级”绩效管理，即：县人民政府对乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构管理考核，其中，乡镇年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县督查室负责;县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县监察局负责。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案篇1:绩效管理体系设计方案绩效管理体系设计方案目录第一部分总则一目的二释义三基本目标四基本原则五适用范围六考核者七被考核者八绩效管理内容九绩效考核时间和频次十绩效管理程序十一绩效评价等级标准第二部分公司绩效管理一释义二公司绩效管理内容及考核频次三个人绩效与组织绩效挂钩方式第三部分部门绩效管理一释义二部门绩效管理内容及考核频次三月度绩效管理实施四季度度绩效管理实施五年度绩效管理实施第四部分管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三季度绩效管理实施及结果整合四年度绩效管理实施及结果整合第五部分非管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三月度绩效考核实施及结果整合四季度绩效管理实施及考核结果整合 8五年度绩效管理实施及考核结果整合 8第六部分绩效管理结果应用8一释义8二考核结果与绩效工资8三绩效改进计划9四薪资调整9五员工发展档案9六降/免职9第七部分KPI指标的设定9一销售体系9二技术体系10三生产体系10四管理支持体系第一部分总则一目的为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二释义绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
三基本目标1.1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2.2.通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。
3.3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4.4.通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
岗位绩效考核管理方案5篇(精选)
岗位绩效考核管理方案5篇（精选）绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的岗位绩效考核管理方案5篇，让我们一起来看看!岗位绩效考核管理方案篇1一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额。
②毛利额。
③零销售。
④高库存。
⑤负库存。
⑥损耗。
⑦可控费用。
⑧人工占比。
⑨其他收入、⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A_3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数_毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数_各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。
b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
公司绩效管理方案(通用7篇)
公司绩效管理方案（通用7篇）公司绩效管理方案1每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。
为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。
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战略绩效管理×××食堂绩效管理的设计方案制作人：远方制定时间： 2011年11月8日目录一、×××食堂的战略目标 (2)二、组织结构 (2)三、诊断问题 (4)四、战略绩效管理方案 (5)（一）、战略绩效管理的流程 (5)（二）、绩效计划阶段 (7)（三）、绩效监控阶段 (8)（四）、绩效评价阶段 (10)（五）、绩效反馈阶段 (11)五、总结 (11)六、附录 (12)附录一饮食中心职位说明书 (12)附录二绩效计划表 (30)附录三绩效考核 (45)一、×××食堂的战略目标在后勤集团的领导下，办好以学生安全就餐为中心的各类食堂。
搞好成本核算，提高伙食质量，重视食品卫生，注意生产安全，主动、热情、周到的为就餐者服务；引导员工制订与×××食堂战略目标相统一的工作目标，通过绩效目标的设定、绩效过程的指导与实施、绩效结果的评估和反馈绩效四个阶段形成的绩效管理体系，发挥员工自我管理、自我激励、自我约束的潜能，促进上下级沟通和各部门间的相互协作，保证饮食中心战略目标的顺利实施，促进员工和饮食中心的价值共同提升。
二、组织结构图三、诊断问题关于饮食中心的诊断问题，我们小组在之前的诊断报告里已经明确说明了，在这我就对关于绩效管理方面的问题进行说明。
1.饮食中心员工职责划分不明确出现职权不分的情况,存在着一领导兼多职和多重领导的现象，下属员工对上级划分存在着模糊概念，不能明确自己的直属上级。
2.饮食中心缺乏对员工的培训。
3.饮食中心领导对员工的指导和沟通力度不够。
4.饮食中心文化缺乏，管理死气沉沉，缺乏活力，员工工作积极性严重不足。
5.缺乏相应的绩效激励制度。
员工竞争体系不完善，整体缺乏上进心。
6.原有考核制度应用性不够，单纯的考勤记载用途不大。
四、战略绩效管理方案首先，在实施绩效管理方案之前，饮食中心要明白什么是战略绩效管理，也就是战略绩效管理的思想，要和传统的绩效管理出分开。
传统绩效管理注重的是绩效考核，认为绩效管理就是绩效考核。
而战略绩效管理是一个管理系统，讲究系统性，分为绩效计划、绩效监控、绩效考评、绩效反馈四个阶段，绩效考核只是其中的一个阶段。
战略绩效管理是主管上级与下属员工就阶段性工作目标以及如何实现该目标进行互相沟通，达成共识，并通过工作过程增强员工实现目标的能力，从而成实现业绩目标的管理方法。
战略绩效管理强调结果，也注重在实现目标过程中员工的价值观与行为表现。
但这一过程不是简单的目标管理，它尤其强调沟通、辅导、反馈、评估的过程及通过这样的过程促进员工能力的提高。
战略绩效管理的核心目的是引导员工制订与武汉纺织大学阳光校区食堂战略目标相统一的工作目标，通过绩效目标的设定、绩效过程的指导与实施、绩效结果的评估和反馈绩效四个阶段形成的绩效管理体系，发挥员工自我管理、自我激励、自我约束的潜能，促进上下级沟通和各部门间的相互协作，保证饮食中心战略目标的顺利实施，促进员工和饮食中心的价值共同提升。
通过实施绩效管理体系，优化了饮食中心内部的管理和外部的环境，提高饮食中心的整体工作效率和满意度，从而使中心的业绩不断提高。
绩效管理的实施，重新确定员工的工作目标、奖惩和福利待遇，增强员工对饮食中心的满意度，减缓员工和饮食中心的矛盾。
其次，饮食中心要让中心员工了解和明白战略绩效管理的思想、实施战略绩效管理的意义。
饮食中心一定要加大宣传，宣传的重点是员工明白实施战略绩效管理不是他们想想的那样，就是考核、监督他们，寻找他们工作中的失误；宣传就是要纠正他们的思想，让他们明白实施战略绩效管理是为他们的切身利益着想；绩效管理的实施，缩短了他们与领导者的距离，领导的角色将会发生改变，领导就充当老师的角色，指导工作、与下属积极沟通，及时反馈他们在工作中的问题，并指导他们及时改正；绩效管理的实施，领导会和员工一起树立员工的工作目标；绩效管理的实施，员工的激励和奖励机制将更加完善，绩效管理的实施，员工的工作环境就得到优化等。
最后，战略绩效管理的具体操作流程，饮食中心在实施过程中绝对不能只流于形式，必须按照步骤来。
（一）、战略绩效管理的流程1、绩效管理基本作业程序图2、绩效管理考评具体工作流程图（二）、绩效计划阶段1、绩效计划的内容及作用（1）、绩效计划是绩效管理的第一个环节，是绩效管理成功的首要一步。
（2）、绩效计划既是对工作绩效有目的地进行计划的过程，也是这一过程中形成的协议；是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程；是整个管理过程的起点，是实现高水平工作绩效的必要条件。
（3）、绩效计划的内容除了最终的个人绩效目标之外，还包括了达到计划中的绩效结果，双方做出什么样的努力、采用什么样的方式、进行什么样的技能开发等内容。
（4）、在绩效计划环节，应当根据计划的内容，明确评价指标和评价周期两个关键决策，为下一步绩效监控、绩效评价和绩效反馈提供信息，以利于绩效管理战略目的、管理目的和开发目的的实现。
2、饮食中心员工的绩效计划表（见附录二）。
3、注意的问题：（1）、绩效计划的编制一定要切合实际，需要员工的积极参与。
（2）、绩效计划表编制后，饮食中心要加大宣传，做好信息传递和沟通，绩效计划表的内容一定要让员工本人了解。
（3）、员工在了解的基础上，要积极配合。
（4）、饮食中心的领导和员工按照绩效计划表的内容形式，做好各自的本职工作。
（5）、绩效计划的实施需要领导的支持，绩效计划阶段不能流于形式。
（三）、绩效监控阶段1、绩效监控的内容及作用（1）、绩效监控是绩效管理的第二个环节，是连接绩效计划和绩效评价的中间环节，也是耗时最长的一个环节。
（2）、绩效监控为任务的分配者和执行者提供了一个定期交流的机会，使双方有机会讨论各自有何期待以及这些期待目前的实现状况。
（3）、在绩效监控阶段，食堂各部门经理及主管需要完成两项任务：第一,准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件,为日后的绩效考核奠定事实基础；第二,就绩效执行情况与员工进行必要的沟通、交流。
（4）、在绩效监控的过程中,适当的绩效沟通起着至关重要的作用,它可以使员工和管理者在绩效实施的过程中分享各类与绩效相关的信息,为绩效辅导奠定良好的基础。
2、绩效管理主管领导风格的选择：第一、领导情景理论。
S1指示：高任务——低关系的领导风格；S2推销：高任务——高关系的领导风格；S3参与：低任务——高关系的领导风格；S4授权：低任务——低关系的领导风格。
员工完成任务的能力和意愿程度，可将下属分为四种：R1：下属既无能力又不愿意完成某项任务，这时是低度成熟阶段；R2：下属缺乏完成某项任务的能力，但愿意从事该项任务；R3：下属有能力但不愿意从事该项任务；R4：下属既有能力又有意愿完成某项任务，这时是高度成熟阶段。
在R1阶段，采用给予下属明确指导的指示型风格；在R2阶段，领导者需要高任务——高关系的推销型风格；在R3阶段，参与型风格的领导最有效；在R4阶段，领导者无须做太多事情，授权型风格。
第二、路径——目标理论。
指示型领导：由领导者发布指示，下属不参加决策。
支持型领导：领导者对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关心下属。
参与型领导：下属参与决策和管理，领导者主动征求并采纳下属意见。
成就指向型领导：领导者为下属设置挑战性的目标，并相信下属能达到这些目标。
总之，管理者采取恰当的领导风格，要“以人为本”。
3、绩效辅导：（1）、与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”其的目标任务，并在他们遇到困难时提供支持。
（2）、营造一种良好的气氛，鼓励员工能够从过去的经验中学习。
（3）、为员工提供学习的机会，使他们有机会和不同的人一起工作。
第一、指导时机：1)正在学习新技能时。
2)正在从事一项任务，你认为如果他们采取其它方法能够更加有效地完成任务时。
3)面对新的发展机会时。
4)未能按标准完成任务时。
5)弄不清工作的重要性时。
6)刚结束培训学习时。
第二、指导方式：“教学型”指导，指导者直接告诉员工该如何做。
4、绩效沟通的方式：（1）、正式的绩效沟通。
1)正式的书面报告。
2)定期会面。
（2）、非正式绩效沟通。
（3）、建设性沟通。
原则：1)对事不对人的定位原则。
2)责任导向的定位原则。
3)事实导向的定位原则。
倾听技巧：1)解释。
倾听者要学会用自己的词汇解释讲话者所讲的内容，从而检验自己是否理解。
2)向对方并表示认同。
当有人表达某种情感或情绪化时，对对方的感受表示认同能够帮助对方进一步表达他的想法。
3)简要概括对方表达的内容。
将对方所说的内容进行简要概括，表明确实了解对方所表达的内容，并促使对方进一步说明他的观点，将谈话推向更进一步的话题。
4)综合对方所表达的内容，得出一个结论。
与第三种做法不同的是，听者不仅可以总结概括对方的观点，还可以形成一个结论性观点，以使话题能够得到更进一步的展开。
5)站在对方的角度进行大胆的设想。
5、信息收集的方法：收集的信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。
为了获得员工绩效的信息，做好下面的工作：1)定期安排与员工的会面来评价他们的绩效。
2)对照事先建立的工作说明书或行动计划检查工作的进展，考察绩效是否达到了目标。
3)回顾在评价周期开始的时候形成的报告或者目标列表。
4)到各处巡视工作的进展情况，并与员工进行非正式讨论。
5)从与员工共事的其它人员那里得到员工本人的反馈（正式或非正式）。
6)检查工作的产出和结果，以检验其质量和安全性。
7)提出要求后，检查任务完成情况，或者看是否有需要帮助员工解决的问题。
8)关注学生的投诉和满意度，以便评价、检查员工的绩效。
6、注意的问题：（1）、管理者采取恰当的领导风格，要“以人为本”。
（2）、管理者积极指导下属工作。
（3）、管理者与下属进行持续的绩效沟通。
（4）、管理者预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题。
（5）、管理者对绩效计划具体的工作实践中进行有效的调整、修订、落实和完成。
（6）、持续、客观、真实地收集、积累工作绩效信息，并有效的整理和记录信息。
（四）、绩效评价阶段1、对食堂的绩效管理，应该抓住关键绩效指标进行管理，通过关键绩效指标将员工的行为引向组织的目标方向。
2、KPI见附录三3、确定KPI之后，应确定考评小组。
4、考评步骤第一、确定绩效考评小组。
第一、对绩效考评小组进行培训，主要进行评价者误区培训，尽量避免评价者主管错误；对绩效收集方法的培训；对绩效评价指标培训；对如何确定绩效标准的培训；对评价方法的培训；对绩效反馈的培训。
第二、信息收集、分析和整合。
确保数据的准确性，要求评价者较高的职业素质和丰富的经验。
评价要根据企业的特点、评价对象的职位特点、评价内容和评价目的，选择合适的方法和形式。