【人才盘点】人力资源盘点与人才规划干货
【人才盘点分析】人力盘点及分析模板报表-直接使用干货
各部门现 有岗位编 各部门分布人力 制 成本额
各部门工 资总额
各项福利分布 三、员工流动指标
流失率
流失员工 工龄分布
试用期
新进员工率
损失率
流失原因
原因分析及 解决办法
流失原因分类： 辞退、个人主观原因辞职、个人客观原因辞职、内部调动
四、劳动时间利用指标
出勤率
备注：上述数据统计计算公式： 一、员工流动指标：
1、流失率=离职人员/(离职人员+期末人员）*100%
2、新进员工率=已转正员工数/在职总人数*100%
3、损失率=新进员工离职总数/招聘入职数*100%
4、留存率=留存员工数/招聘入职数*100%
（需附组织架构图） （需附工资表）
共计：
人，其中：
正式员工
2年以下： 2-5年：
人； 人；
5年以上： 人。
公司人力资源盘点及人力成本分析报表一员工数量指标员工总量年初人数目前人数平均人数增长率按部门划分按职务层级划分高管经理主管员工按岗位类别划分管理职能技术后勤按职务层级划分标准
附件4:
一、员工数量指标
员工总量
年初人数
按部门划分
（公司） 人力资源盘点及人力成本分析报表
目前人数
平均人数
增长率
按职务层级划分 高管
留存率
加班强度 比率
二、劳动时间利用指标： 1、出勤率=出勤天数/规定的工作日*100％ 2、加班强度比率=加班时数/总工作时数*100％
经理
主管
员工
按岗位类别划分 管理
职能
技术
后勤
按职务层级划分标准: 高管：地区公司总经理/副总经理；经理：专业经理/部门经理/副经理；员工：工程师/助理工程师/普通员工。 按岗位类别划分标准： 管理：集团及所属各单位部门副经理以上人员；技术：专业师（建筑师/工程师/景观师/结构师/室内师/造价师）/助理专业 师；后勤：司机/保洁/厨师/保安。
人才盘点与人力资源规划管理的流程绩效指标
人才盘点与人力资源规划管理的流程绩效指标一、人才盘点人才盘点是指对企业现有员工的整体情况进行全面了解和分析，包括员工数量、素质、能力、潜力等方面的评估。
通过人才盘点，可以帮助企业了解自己的人才资源情况，为接下来的人力资源规划管理提供依据。
1.确定盘点目标在进行人才盘点之前，企业需要确定盘点的具体目标和范围。
目标可以包括对员工数量、素质、能力、潜力等方面的评估，也可以包括对不同部门、岗位的人才情况进行评估。
确定盘点目标可以帮助企业更有针对性地开展盘点工作。
2.收集数据在确定了盘点目标之后，企业需要收集员工的相关数据，包括员工的基本信息、教育背景、工作经历、技能特长、绩效表现、潜力评估等。
通过收集这些数据，可以全面了解员工的情况，为后续的分析和评估提供依据。
3.分析评估在收集了员工的相关数据之后，企业需要对员工进行全面的分析和评估。
根据员工的素质、能力、绩效等方面进行评估，找出员工的优势和不足，为后续的人力资源规划管理提供参考。
通过分析评估，可以帮助企业更准确地了解员工的情况，为合理的人才配置和发展提供支持。
4.制定计划在分析评估的基础上，企业需要制定人才盘点的相关计划。
根据不同员工的情况和需求，制定合理的人才发展、培训计划，帮助员工提升素质和能力，提高绩效表现。
通过制定计划，可以为企业的人才发展和绩效提升提供支持，推动企业的可持续发展。
二、人力资源规划管理人力资源规划管理是指根据企业发展战略和业务需求，合理规划和管理人力资源，确保企业人力资源的有效利用和管理。
通过人力资源规划管理，可以帮助企业根据实际情况做出合理的人才配置和发展计划，提升企业的绩效和竞争力。
1.确定规划目标在进行人力资源规划管理之前，企业需要确定规划的具体目标和范围。
目标可以包括确定企业未来的人力资源需求，制定人才招聘、培训、激励等方面的政策和措施，确保企业人力资源的有效管理和利用。
确定规划目标可以帮助企业更有针对性地开展规划管理工作。
【人才盘点】人才盘点方法工具说明实用干货
人才盘点实用工具说明一、绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：（1）定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行主要审视绩效；（2）贡献和素质评估，也可以审视潜力；（3）方格图的作用人群规模建议大于40人；（4）直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通；（5）方格图的结果及应用需要经过至少两级审核。
把人才对号入座之后，再去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励。
二、岗位矩阵图这个工具也加岗位匹配度矩阵。
可以帮助主管明确各岗位的满足度、匹配度、人员潜力，有力支撑组织人才的选用预留管。
图中信息量非常大，首先最上方是某某总监，数字17/11，前者是部门的总编制，后者是现有的人员数量。
这里面的2A2B，指的是过往四次的绩效水平，此外还可以还包含工龄、司龄以及薪酬水平是否达标，人员调动或借用是否频繁等信息。
如果经常用这张表格，就可以很清晰的看到组织内部的人才全貌，既有组织结构、上下级关系，又有人员信息和人员状态，各种情况一目了然。
这个工具需要实时刷新，至少每个季度要review一次，确保信息的正确性和及时性。
这个工具大多数人如果用好的话，基本上可以满足对应业务部门的人才盘点和组织审视的要求。
此工具尤其适用于管理层和人力资源的盘点。
三、人才潜力与效能潜力一般分几个部分，高潜力人群一般可以从变革敏锐力、结果敏锐力、人际敏锐力和思维敏锐力来识别。
变革敏锐度高的人，能够积极引入新的观点，喜欢创新，喜欢开拓。
思维敏锐度高的人，在工作中比较追求卓越，会产生很多灵动性的方法。
企业人力资源盘点与规划
企业人力资源盘点与规划
1.企业人力资源盘点
企业人力资源盘点是指企业对其人力资源把握现状，分析现行人力资源策略，把握出当前存在的问题，把握企业人力资源运用水平的活动。
它的目的是：搞清企业现有员工的数量、结构、职位分配、任务分配、专业能力和职高能力等，以及企业员工的特点、素质、兴趣等，判断企业现有人力资源是否满足企业发展战略的需要。
2.企业人力资源策略规划
企业人力资源策略规划是指，企业结合实际需求制定具体的人力资源策略，以及相应的具体实施措施，从而实现满足企业发展所需的合理的人力资源投入和利用。
它的目的是：实现企业更有效的招聘、选拔、培训、调配、激励等人力资源管理，把握企业人力资源充分发挥，把握企业人力资源的最佳状态，提高企业绩效水平。
二、企业人力资源盘点与规划的步骤
1.企业人力资源盘点
（1）分析企业发展需求：企业应结合自身的发展战略及经营实际，分析企业发展所需的资源，明确现有人力资源和发展所需资源的现状。
人力资源模块管理计划和人才盘点
人力资源模块管理计划和人才盘点一、人力资源管理模块的概述1.1 人力资源管理的重要性在当今这个竞争激烈的社会中，企业要想取得成功，必须拥有一支高素质的员工队伍。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于企业的发展具有举足轻重的作用。
通过对人力资源的有效管理，企业可以提高员工的工作效率，降低人力成本，提升企业的核心竞争力。
因此，制定一套完善的人力资源管理模块管理计划和进行人才盘点，对于企业的发展具有重要意义。
1.2 人力资源管理模块的管理内容人力资源管理模块主要包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等方面。
其中，招聘是人力资源管理的起点，通过招聘优秀的人才为企业输送新鲜血液；培训则是提高员工综合素质的重要途径，有助于员工更好地适应企业发展的需要；绩效考核是对员工工作成果的客观评价，有助于激发员工的工作积极性；薪酬福利是激励员工的重要手段，合理的薪酬福利政策可以提高员工的满意度和忠诚度；员工关系则是维护企业和谐稳定的重要保障，良好的员工关系有助于营造积极向上的企业氛围。
二、人力资源管理模块管理计划的制定2.1 招聘管理计划招聘管理计划是人力资源管理的基础，其目的是为了吸引优秀人才加入企业。
在制定招聘管理计划时，需要明确招聘目标、招聘渠道、招聘标准、招聘流程等方面的内容。
具体来说，首先要明确招聘的岗位需求，根据企业的发展需要和市场状况制定招聘目标；其次要选择合适的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、猎头服务等；再次要明确招聘的标准，包括学历、工作经验、专业技能等方面的要求；最后要制定详细的招聘流程，确保招聘工作的顺利进行。
2.2 培训管理计划培训管理计划是提高员工综合素质的重要途径，其目的是为了使员工更好地适应企业发展的需要。
在制定培训管理计划时，需要明确培训的目标、内容、方式、时间等方面的内容。
具体来说，首先要明确培训的目标，如提高员工的专业技能、培养员工的团队协作能力等；其次要确定培训的内容，根据员工的需求和企业发展的需要制定培训课程；再次要选择合适的培训方式，如线上培训、线下培训、实操培训等；最后要合理安排培训的时间，确保培训工作的顺利进行。
人才盘点的五大原则(全面分析、案例精解)
人才盘点的五大原则(全面分析、案例精解)人才盘点的五大原则一、什么是人才盘点人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。
人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。
总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。
人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。
此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。
1.影响员工去留的“三个头”影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”：赚头员工们生活需要一定的金钱保证，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。
奔头公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。
尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。
念头有些员工薪酬很高，岗位很好，地点的公司的前途也很好，但仍选择分开，究其原因，首要在于“动机”不同等，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。
以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。
企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。
2.人力资源盘点的三大挑战人力资源盘点面临的三个挑战为：操纵能力、智力、员工的心。
操作能力操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。
智力智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。
员工的心人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。
事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。
人力资源盘点与规划
人力资源盘点与规划人力资源盘点与规划是企业管理的重要程序之一，它为企业提供了未来发展所需的核心人才，并且规划出企业未来人力资源的培养、调配和管理方式。
本文将介绍人力资源盘点与规划的概念、意义、过程和实施途径。
一、人力资源盘点与规划的概念人力资源盘点主要是通过对企业现有人力资源的调查、分析和评估，全面掌握企业的人才结构和人力资源潜力，以为企业未来的人才培养和发展提供支撑。
而人力资源规划则是在人力资源盘点的基础上，通过和企业战略规划的结合，开展未来人才需求的预测、编制和实施方案，为企业构建科学、合理的人才资源配置体系。
二、人力资源盘点与规划的意义1. 提升企业竞争力：人才是企业竞争力的核心，人力资源盘点与规划能为企业提供准确、科学的人才需求预测和合理人才配置方案，从而提高企业竞争力和市场地位。
2. 管理人力资源：通过人力资源盘点和规划，企业能够全面了解人力资源的数量、质量、构成和潜力，以此为基础构建人力资源管理体系，实现人力资源的科学、合理、稳健管理。
3. 精细分工：人力资源盘点和规划过程中，可以对企业现有人才进行深入分析和评估，从而为企业优化人才结构和实现精细分工提供依据。
三、人力资源盘点与规划的过程1. 人力资源盘点（1）调查资料搜集：收集企业现有人力资源的关键信息，包括人员总数、性别、职级、学历、工作经验等。
（2）数据分析：对上述资料进行分析，包括人才结构、人才优势、人才短板等方面，全面掌握企业的人才优势和劣势。
（3）SWOT分析：在分析的基础上，对企业的人力资源展开SWOT分析，确定企业的内部优势、内部劣势、外部机会和外部威胁。
2. 人力资源规划（1）预测人才需求：结合企业战略发展规划，预测未来对人才的需求和发展方向，以此为基础制定人才发展计划和实施方案。
（2）构建人才发展体系：根据不同职级和岗位对人才发展进行分类，构建科学、合理的人才发展体系，通过培训和开发塑造人才，实现人才的流动和配置。
如何做好人才的年度盘点与规划
如何做好人才的年度盘点与规划盘点导读：每到年底，企业会进行各种盘点活动，物料的盘点、设备的盘点等等，唯独人才的盘点最容易被企业所忽略。
通过人才盘点辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜力人才浮出水面。
同时，做好人才盘点可以成为年底绩效分配的依据；可以作为留人的决策依据；对明年的人才规划也有导向作用；还能够培养团队，引导团队平时就要关注工作业绩。
那么，如何做好人才的年度盘点与规划？本文与你探究一二。
一、科学拟定2023年的人力资源需求计划1、制定年度经营计划和预算企业的年度经营计划就是企业为达到战略目标而制定的关于企业年度的目标、执行措施及具体的行动方案。
现在很多的企业，特别是朗欧咨询服务的企业里，这段时间做得最多的工作就是年度的经营计划和2023年的年度预算。
我们要对明年的人力资源需求做一个计划，怎么拟定这个计划呢？不是拍脑袋，不是想当然，而是根据年度经营计划与年度的预算去确定。
2、明确目标，针对问题，落实责任，设定职位我们一讲到人力资源的盘点和规划，好像是一个很宏大的事件，其实具体落到实际上就是我们要增加哪些岗位？要调整哪些岗位？但要记住这个岗位的设定不是因人设岗，也不是因岗设位，我们要根据年度经营计划与预算，明确目标，针对问题，落实责任，设定职位。
首先是明确目标，要干成一件什么事情？然后在这个过程当中会遇到什么样的问题？需要落实什么责任？这个人来了他要担什么样的责任？以此设定我们的职位。
3、制定2023年的《人力资源需求计划表》根据年度计划和预算，制定各部门人力资源规划，输出《人力资源需求计划表》。
二、盘点前的准备1、核心岗位人才职能职责的梳理公司的核心人才无疑是需要保护、培育的重点对象，在这方面，如何制定比较具体的管理办法来规范就显得尤为重要，包括如何界定核心人才岗位、现有每个岗位主要职责是什么？它的关键业绩的体现又在哪些方面？这些我们要把它明确下来。
2、成立人才的盘点委员会人才盘点委员会，它是一个非正式的组织，可以由各部门的领导、人力资源的负责人、被盘点人的直接上司等人员构成。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
二、人力资源需求预测
• 人力资源需求预测是企业根据现有的人力 资源状、企业的战略目标等，通过对企业 内外环境的分析，运用科学的预测方法， 对企业发展中所需的人力资源的数量、质 量和结构进行预测。
人力资源需求预测步骤
确定职务编制 和人员配置
人员盘点 缺编、超编， 是否符合资格要求
（--）减员预测 计划期内退休人员 正常人员流失率
三、人力资源管理能力指标
• 3、绩效管理指标 • 3.1 绩效工资的比例 • 3.2 员工绩效考核结果分布 • 3.3 业绩合同绩效指标完成
三、人力资源管理能力指标
• 4、薪酬指标 • 4.1 外部薪酬指标：不同行业薪酬水平、行
业薪酬水平、不同地区薪酬平均水平、消 费者价格指数 • 4.2 内部薪酬指标：工资总额、人均工资、 知识型员工工资总额、知识型员工工资比 重、年工资总额增长率、年人均工资增长 率、保险总额、人均保险容
预算内容
总体规划 人力资源管理的总体目标和配套政策
预算总额
配备计划 不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 需求变化引起费用变化
退休解聘计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 安置费
招聘补充计划 需要补充人员的岗位/数量/质量和要求
招聘、选拔费用
使用计划
人力资源规划的影响因素
一、外部因素 • 国家宏观经济形势 • 劳动力市场的供求关系 • 政府的政策法规 • 技术的更新换代 二、内部因素 • 高层管理者的变更 • 企业战略规划 • 企业经营状况 • HR部门人员素质 • 技术和管理水平
人力资源规划的制定原则
• 开放性 • 稳定性 • 持续性 • 动态性
人力资源盘点与规划
主讲人：XXX
目录
• 一、人力资源盘点 • 1、盘点步骤 • 2、盘点内容 • 3、盘点常用指标 • 二、人力资源规划 • 1、规划的影响因素 • 2、规划的制定原则 • 3、规划的内容 • 4、规划的编制流程
人力资源盘点的流程步骤
成立人力 资源盘点 专项工作
小组
•制定人 力资源盘
三、人力资源管理能力指标
• 5、劳动关系指标 • 5.1 劳动合同签订比例 • 5.2 员工投诉比例 • 5.3 解决争端的平均时间 • 5.4 职工社会保险参保率
四、人力资源系统效能指标
• 1、全员劳动生产率：平均每一个员工在单 位时间内的生产产品的量
• 2、人均销售收入 • 3、人均净利润 • 4、万元工资销售收入 • 5、万元工资净利润 • 6、万元人工成本净利润
薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿
人力资源规划的编制流程
一．资料信息收集与准备 二．人力资源需求预测 三．人力资源供给预测 四．确定人员净需求 五．确定人力资源规划的目标 六．制定具体规划
一、收集准备有关信息资料
企业的经营战略规划和目标； 职务说明书； 企业现有人员情况； 员工的培训与教育情况等。
• 2、 培训指标 • 2.1 培训人员数量指标：培训人次、内部培训人
次、外部培训人次、内外部培训人次比例、依岗 位类别计算的受训人员比率 • 2.2 培训费用指标：培训费用总额、人均培训费 用、岗前培训费用、岗位培训费用、脱产培训费 用、培训费用占薪资比、内外部培训费用比例 • 2.3 培训效果指标：平均培训满意度、培训测试 通过率
• 1、招聘指标 • 1.1 招聘成本评估指标：招聘总成本指标、
单次招聘成本指标 • 1.2 录用人员评估指标：应聘者比率、员工
录用比率、招聘完成比率、员工到位率、 同批雇员留存率、同批员工损失率 • 1.3 招聘渠道分布：内部招聘比率、外部招 聘比率 • 1.4 填补岗位空缺时间指标
三、人力资源管理能力指标
二、人力资源结构指标
• 1、人员岗位分布分析指标 • 2、人员受教育情况分析指标：人员学历分布、人
员第一学历分布、平均教育年限 • 3、人员年龄、工龄分析指标/人员年龄分布、平
均年龄、人员工龄结构分析 • 4、人员职称与技术等级结构分布指标、人员职称
结构分布、人员技术等级分布
三、人力资源管理能力指标
人员汇总 数量、质量和结构
（ + ）增员预测 现有业务量增长
开展新业务
三、人力资源供给预测
• 1. 对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工现状。 • 2. 分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整
的比例；向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况；汇总 得出企业内部人力资源供给预测。 • 3. 分析影响外部人力资源供给的地域性因素 • 4. 分析影响外部人力资源供给的全国性因素 • 5. 根据步骤3和步骤4的分析，得出企业外部人力资源供给预测。 • 6. 将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总， 得出企业人力资源供给预测结果。
人力资源盘点的常用指标
• 一、人员数量指标 • 二、人力资源结构指标 • 三、人力资源管理能力指标 • 四、人力资源系统效能指标
一、人员数量指标
• 1、期初人数 • 2、期末人数 • 3、统计期平均人数 • 4、人员流动率 • 5、 净流动率
一、人员数量指标
• 6、离职率 • 7、非自愿性离职率 • 8、自愿性离职率 • 9、人力资源新进率 • 10、知识型员工离职率 • 11、内部变动率
点计划
•撰写人 力资源盘
点分析报 告
……………
统计分析 相关的资 料和信息
、数据
根据盘点 内容，收 集整理相 关的资料
人力资源盘点内容
1. 员工个人基本资料 2. 所属工作单位 3. 个人负责的工作内容 4. 员工的专业知识及专长技术类别 5. 加入公司前的工作经验 6. 加入公司期间的职务变动经历与工作经验 7. 与工作相关的技能 8. 工作年资 9. 专业证照 10. 训练纪录 11. 工作绩效考核成绩及主管面谈纪录 12. 个人职业生涯规划 13. 个人重大伤病纪录 14. 主管对于员工个人企图心及创意能力表现的评语 15. 学习能力
晋升政策/时间；轮换工作的岗位/人员/时间
薪酬福利等支出的变化
培训开发计划 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 培训总投入
职业计划 骨干人员的使用和培养方案
长期关注与投入
绩效与薪酬福 利计划
劳动关系计划
绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬对应关系
减少和预防劳动争议，改进劳动关系的措施