人才梯队建设管理规定
人才培养与梯队建设管理规定
人才培养与梯队建设管理规定公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]人才培养与梯队建设管理制度文件编号：ZYYY-3-HR-014版本：A/00制订单位：行政人力中心总页数：8发行日期：2012-7-19建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
第三条人才培养目标坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。
专业型指在工程、财务等专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织机构及主要职能（一）公司成立人才发展管理委员会，由公司总经理、副总经理、各中心/部门总监及分管领导、所辖公司总经理组成，负责指导整个公司人才梯队建设。
委员会主任由总经理担任，分管行政人力中心领导为副主任，其他为委员。
（二）所辖公司成立人才发展领导小组，由公司总经理、副总经理、各部门负责人组成，负责指导各公司人才梯队建设。
组长由总经理担任，副组长由行政人事分管领导担任，其他为成员。
（三）各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，行政人力中心作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。
第五条适用范围公司总部及各所辖公司的人才梯队建设均参照本方案执行。
第二章后备人才的甄选与培养第六条人才梯队与后备人才（一）一级梯队：公司各中心/部门副总监（含）及以上职位、总工、所辖公司副总经理（含）及以上岗位的在职人员均为一级梯队人才。
凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。
（二）二级梯队：各级中层管理干部、各专业的高级技术人员均为二级梯队。
凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。
人才梯队管理制度
人才梯队管理制度一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业的核心竞争力往往来自于拥有优秀的人才队伍。
为了有效管理和培养人才梯队，提高企业的竞争力，本文制定了一套科学合理的人才梯队管理制度。
二、目标人才梯队管理制度的目标是：1.持续发现和培养优秀人才，为企业未来发展提供源源不断的人才支持。
2.建立健全的梯队管理机制，确保人才的顺畅升迁和流动，使其才华得以发挥。
3.提供公平公正的竞争机会，保证人才选拔和晋升的透明度。
4.建立员工培训和发展的长效机制，提高员工的专业素质和能力水平。
三、人才梯队划分1.高层梯队：包括企业的高级管理人员和核心职能岗位的高级专业人才。
2.中层梯队：包括中级管理人员和技术骨干等。
3.基层梯队：包括新入职员工和普通员工。
四、人才梯队管理机制4.1 梯队选拔与任用1.制定明确的选拔标准和程序，通过综合评估人才的综合素质和潜力，确定候选人。
2.采取公开竞争的方式进行选拔，确保公平公正。
3.严格记录选拔和任用过程，形成档案，以备将来参考。
4.高层梯队任用需经董事会审批。
4.2 能力培养与发展1.根据人才的能力和潜力，制定个性化的培养计划。
2.提供各类培训机会，包括内部培训和外部培训，注重培养岗位和职业技能。
3.定期评估和调整培养计划，确保培养的有效性。
4.建立导师制度，为被培养人才提供指导和支持。
4.3 职位晋升与流动1.建立职位晋升的公开透明制度，通过绩效考核和能力评估等方式，确定晋升条件。
2.提供公开竞争的机会，确保晋升的公平性。
3.鼓励并支持员工跨部门、跨岗位的流动，提供广阔的发展空间。
4.高层梯队的晋升需经高层管理层审批。
4.4 梯队退出管理1.根据人才梯队管理制度，对不符合要求或不能适应岗位的人员进行退出处理。
2.采取与被退出人员进行沟通和面谈的方式，给予合理的解释和建议。
3.接纳并重视退出人员的反馈意见，以改进管理制度。
五、评价与监督1.定期对梯队选拔、培养、晋升和退出等各项制度进行评估，及时调整和改进。
人才培养计划和人才梯队建设制度
根据医院规模的不断扩大和可持续发展的需要，为培养能够担当重任、年轻优秀、有发展潜力的学科带头人及人才梯队，制定本制度。
一、根据有关政策规定和医院长远发展，引进学科带头人。
带头人队伍应当素质优良、数量充足、结构合理。
二、学科带头人选定后，要确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施。
定期以参加学习班、外出进修等形式进行培训。
三、根据临床医技科室的不同情况，确定相应的学历、职称层次结构。
四、达不到规定的学历层次结构的，限期达到；逾期未达到的，调整岗位。
五、梯队建设分为三级，由高到低分别为：高级、中级、初级。
六、按照医院可持续发展的需要，要求各科室的上级医技人员均负责带教两名以上的下级医技人员，带教人的主要职责是“传、帮、带”。
对该下级医技人员的考核要纳入带教人的年终考核。
七、根据医院专科建设的需要，对某些专科进行重点培养。
八、根据医院的发展，按国家相关政策的规定，适时补充卫生专业技术人才。
九、加强在职职工的继续教育（含学历教育）。
支持职工进行在职培训。
要坚持以岗位促培养、以项目促培养、以考察学习促培养等多种形式，对专业技术人才进行继续教育，强化人才梯队建设。
人才培养和梯队建设管理办法
人才培养和梯队建设管理办法1. 前言人才培养和梯队建设一直是组织管理的重要工作之一，与企业的长期发展密切相关。
为了更好地实现企业战略目标，有必要对人才培养和梯队建设管理办法进行分析和研究，以提高组织效能和员工满意度。
2. 人才培养管理人才培养是企业发展的基础，通过有效的人才培养可以增强员工的专业技能和综合素质，提高员工工作效率和竞争力。
以下是人才培养的具体管理措施。
2.1 岗位培训针对不同部门、不同岗位的员工，制定不同的培训计划，通过内部或外部培训来提升员工的专业技能和综合素质。
培训的形式可以包括课堂培训、外出实习、轮岗等。
2.2 职业发展规划为员工制定职业发展规划，根据员工的能力和兴趣，在合适的职务上进行培养和提拔。
同时，及时给予员工职业发展方面的指导和支持，帮助其实现自身价值和企业发展目标的共赢。
2.3 绩效考核通过绩效考核，对员工的工作表现进行评估，并给予反馈和奖励，激励员工的积极性和创造性，同时也为企业提供了选拔和晋升的依据。
3. 梯队建设管理梯队建设是形成合理的人力资源结构和优秀的管理队伍的关键手段。
通过梯队建设，可以不断培养和储备具有一定管理能力和领导素质的员工，为企业的可持续发展提供有力保障。
以下是梯队建设的具体管理措施。
3.1 岗位轮换将具有一定管理潜力和能力的员工从其原有的工作岗位上调整到其它岗位，通过多角度、全方位的工作经验来培养其综合能力和领导素质，为企业储备未来的管理骨干。
3.2 岗位补位制定合理的组织编制，为企业留有一定的管理岗位空缺，使得未来具有管理潜力和能力的员工可以有上升空间，增强员工的留存能力。
3.3 外部引进引进具有一定管理经验和领导素质的管理人才，为企业补充和完善管理队伍，提高企业的管理水平和竞争力。
4. 总结人才培养和梯队建设是企业发展的重要战略之一，在实践中需要不断探索和创新，结合企业的实际情况，制定出适合企业的人才培养和梯队建设管理办法，以提高企业的综合竞争力和员工的满意度。
2024年人才梯队建设计划细则
2024年人才梯队建设计划细则1. 背景和目标人才是一个国家或组织发展的重要资源，对于2024年来说，建设强大的人才梯队是实现国家发展目标的关键。
因此，2024年人才梯队建设计划旨在培养和储备一支高素质、专业化的人才队伍，以满足国家发展的需求。
该计划的目标是通过全面宏观的人才培养策略，提升国家核心竞争力和创新能力，为实现经济转型升级、科技创新、国际竞争力提供有力支持。
2. 人才梯队建设策略（1）培养机制建设：加大高等教育的投入，优化教育资源配置，提高高等教育的质量和效益。
建立完善人才培养体系，注重培养创新能力、实践能力和团队合作精神的人才。
（2）引进人才政策：制定针对性的人才引进政策，吸引国内外优秀人才来华工作和创新创业。
创建先进的创新平台，提供良好的研究和发展环境。
（3）激励机制建设：建立合理的薪酬和福利制度，激发人才的积极性和创造力。
推行激励措施，通过评聘制度、科研项目支持等方式，提供良好的发展机会和条件。
3. 人才梯队建设计划（1）基础人才培养计划：通过加强高等教育体系建设，培养一批优秀的基础科学人才。
注重培养基础学科的创新思维和实践能力，提高其在国内外学术界的影响力。
（2）专业人才培养计划：制定专业技术人才培养计划，聚焦国家发展的重点领域，培养具备较高专业素质和实践经验的人才。
重点关注半导体、人工智能、生物医药等领域。
（3）跨学科人才培养计划：加大跨学科的人才培养力度，培养具备跨学科背景和综合素质的人才。
鼓励跨领域合作和创新，推动学科交叉融合，提升科技创新的能力。
（4）国际化人才培养计划：加强国际人才培养合作，吸引国际优秀人才到华工作和学习。
建立国际化的教育交流平台，提供培训和交流机会，促进国际人才的互惠互利。
4. 人才梯队建设的组织和管理（1）人才梯队建设领导小组：成立以高级领导为成员的人才梯队建设领导小组，负责制定人才梯队建设的整体战略和政策，协调各部门的合作和推进。
（2）人才梯队建设部门：设立专门的人才梯队建设部门，负责具体的组织、管理和实施工作。
人力资源梯队建设制度
人力资源梯队建设制度1. 背景和目的为了有效提高企业的竞争力和业务连续发展本领，确保企业管理层及关键职位的合理流动和连续，本制度旨在建立和完善企业的人力资源梯队建设机制。
通过梯队建设，培养和选拔具备高素养和潜力的员工，用以适应和满足企业战略发展的需要，实现人力资源的优化配置和科学管理。
2. 定义2.1 梯队管理：指依据企业战略目标和发展需求，从员工中识别和培养一批具备潜力和本领的员工，并通过合理的岗位布置和培养计划，使其渐渐进入企业管理层及关键岗位的一种人力资源管理制度。
2.2 梯队建设：指整个梯队管理过程中的人员培训、选拔、晋升、岗位轮换、绩效评估等一系列活动，旨在培养和储备高素养的管理人才，为企业的发展供应稳定的人力资源支持。
3. 梯队建设流程3.1 岗位分析和需求规划—定期进行企业战略规划和业务需求分析，明确组织变革和新业务发展对人才的需求。
—依据岗位职责和要求，订立相应的本领模型和胜任力标准，用以对梯队成员进行评估和培养。
3.2 人选甄选和识别—通过内部和外部的评审机制，对具备潜力和符合要求的员工进行甄选和识别。
—评估内容包含个人素养、业绩表现、学历背景、专业本领、沟通协调本领等方面。
3.3 培养和发展计划—依据岗位要求和员工的个人发展需求，订立个性化的培训和发展计划。
—包含内部岗位轮换、外部精英职业培训、内训课程、项目驱动培训等多种方式。
3.4 职位晋升和轮岗—通过定期的绩效评估、岗位竞聘和考核，确定合适的员工进行岗位晋升。
—鼓舞员工进行跨岗位轮换，加强员工的多元化本领。
3.5 绩效评估和考核—依据设定的绩效评估指标和考核标准，定期对梯队成员进行评估和考核，评估内容应客观、公正、公平。
—评估结果用于确定个人的晋升、激励和奖惩。
4. 职责和权益4.1 企业职责—供应必需的资源和支持，为梯队成员的培养和发展供应良好的环境和机会。
—确保梯队建设制度的有效实施和运作，为业务发展供应合适的管理人才。
人才梯队建设计划细则（5篇）
人才梯队建设计划细则第一章总则第一条建设目标通过科学测评，慎重甄选，培养和选拔出临床及职能科室的学科带头人及骨干人才，促进重点学科医疗、教学及科研齐头并进。
注重引进高层次创新人才，保证人员总量稳步增长，结构合理优化，促进医疗技术和管理人才队伍可持续发展，为打造国内一流的现代化肿瘤专科医院，为实现医院跨越式发展提供强劲的人力资源保证和智力支持。
第二条建设原则德才兼备，高标准、高层次、高质量、重业绩，合理设岗，公平择优。
第三条____体系在医院领导层和人才培养计划的指导下，由人事处负责，科室紧密配合，职工积极参与，成立学术委员会，负责学科带头人和学科骨干的甄选、考核与监督，保证公平公正，形成规范的可持续发展的人才梯队建设____体系。
第四条主要内容一、人才甄选；二、岗位管理三、岗位轮换；四、人才培养；五、考核、激励及惩罚。
第五条适用范围适用于本院全体在职职工。
第二章人才甄选第六条涵义界定学科带头人是指在某一学科、专业技术领域具有较好的研究工作积累及发展前景，通过培养，有望成为相关领域领军人物的精英人才；学科骨干是指在某一学科、专业技术领域从事过一定水平的研究，通过培养，有望成为学科带头人的后备优秀人才。
第七条甄选方式及数量内部选拔和外部引进相结合，若医院内部没有合适人选，可考虑以外部招聘形式储备。
学科带头人和学科骨干按科室(专业)选拔，数量依据学科建设的实际需要及现有学科专业人员的实际情况而定，每个科室学科带头人____名，学科骨干____名，重点学科可适当增加名额；每个科室至少有一个学科带头人和一个学科骨干。
第八条选拔标准一、学科带头人的选拔标准(一)身体健康，申请当年男性年龄不超过____周岁(不含____岁)，女性年龄不超过____周岁(不含____岁)；(二)热爱肿瘤医学事业，思想品德、学术和科研道德良好，具有奉献和团队协作精神，能积极承担医疗、教学、科研和管理等各项任务；(三)医疗、医技系列申报者应具有本专业正高技术职称、硕士及以上学位，或副高技术职称、博士学位，或副高技术职称、国外学习工作一年以上经历；护理系列申报者应具有副高专业技术职称，硕士及以上学位，行政系列申报者应具有中级专业技术职称、硕士及以上学位；(四)至少符合下列条件之一(以工作后成果为准)：1.研究方向明确，科研思路清晰，能把握本学科的发展前沿，近____年承担过或正承担至少____项省级及以上项目，或省级重点项目一项以上，或地市级科研项目累计研究经费达____万元以上，或某项医疗技术处于市内先进水平；2.本学科领域已取得较大学术成就，近____年获得过省级科技成果奖(排名前三位)，或获得专利(排名第一)，或在国际杂志(sci收录，影响因子3.0以上)以第一作者或通讯作者身份发表论著____篇以上，或在国内权威学术刊物上(《中文核心期刊要目总览》认定的核心刊物)以第一作者或通讯作者身份发表论著____篇以上；3.在临床或教学等方面具取得较大成就，得到国内同行认可，担任中华医学会一二级学会的委员、省级分会副主任委员以上职务，或担任中华系列或同等水平杂志编委以上职务，或主编出版有较高学术价值的专著一部，或主编省部级以上统编教材一部；(五)同时满足上述条件的人员均可申请。
人力资源储备与梯队建设制度
人力资源储备与梯队建设制度第一章总则第一条目的和依据为了更好地应对企业发展的变动和挑战，乐观培养和储备人才，建立竞争力强的人力资源梯队，提高企业的核心竞争力，依据国家有关法律法规和企业实际情况，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于我公司全体员工，包含管理层、中层干部、技术人员和普通员工。
第二章人力资源储备第三条人才储备目标为了适应企业发展的需要，建立稳定的人才储备机制。
通过对外招聘、内部资源调配和外部合作等方式，储备各类人才，为企业的长期发展供应支持。
第四条人才储备的分类依据企成发展规划，将人才储备分为高层管理人才储备、专业技术人才储备和普通员工储备等不同分类，以满足各级岗位的需求。
第五条人才储备的招聘1.高层管理人才储备：由人力资源部负责组织。
通过广告、内部介绍、猎头招聘等方式，吸引优秀的管理人才。
2.专业技术人才储备：由技术部门负责组织。
依据技术领域的需求，通过学校招聘、内部培养和外部合作等方式，选拔和储备优秀的专业技术人才。
3.普通员工储备：由各部门负责组织。
依据岗位需求和业务特点，通过人才市场招聘、内部介绍等方式，吸引并选拔合适的普通员工。
第六条人才储备的培养1.高层管理人才储备：依据储备人才的特点和目标岗位要求，订立个性化的培养计划。
重视实践经验的积累、领导本领的培养和团队协作本领的提升。
2.专业技术人才储备：参照岗位要求和业务特点，由技术部门负责订立培养计划。
重视业务技能的提升、创新本领的培养和团队合作本领的培养。
3.普通员工储备：依据岗位要求和业务特点，由各部门负责订立培养计划。
重视业务技能的培养、工作方法的培训和专业知识的学习。
第七条人才储备的管理1.人才储备池的建立：依据企业发展的需要和人才储备计划，建立合理的人才储备池，确保人才的储备和管理有效进行。
2.评估机制的建立：定期对储备人才进行评估，评估内容包含综合本领、业务水平、潜力和表现等方面，为合适的人选供应晋升、选拔和调配的机会。
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人才梯队建设管理规定 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
目的：
为了规范化、系统化地开展储备人才库建设，及时发现、培养、使用好人才，为公司的持续发展提供强有力地人才支持，特制定本制度。
适用范围:
公司所有部门。
人才库管理基本原则：
分类管理：人才库分管理类和技术类。
方向管理：管理类人才分为经理级、课长级、组长级三个方向；技术类人才分为工程师、技术员、调试工三个方向。
动态管理：实行优胜劣汰，并定期地对储备人才库进行考核、选拔和调整，保证人才库的数量与质量。
容量管理：现有人数与储备人数比例不超过3：1。
晋升管理：所有通过竞聘或推荐上岗的管理类或技术类人员都必须从储备人才库中选拔，没有入储备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐。
人才库的运行模式：
选拔入库———培养———考评———出库。
储备人才选拔的基本原则与标准
总经办/人力资源部调整挖掘等方式；员工本人也可到人力资源部或所在部门按程序申请，填写公司《储备人才入库申请表》。
总经办/人力资源部负责对经理级、工程师、课长级人选的资格审查；
总经办/人力资源部及各部门经理应结合审查合格人员的前期工作情
况，择优确定储备培养对象并就其培养方向出具书面意见并备注在公司《储备人才入库申请表》上。
经审批确定的储备人才自审批之日起正式进入储备人才库。
人力资源部及各部门应将储备人才选拔结果进行公示。
储备人才轮岗培训的标准
总经办/人力资源部统一进行培训。
人力资源部配合监督实施，报总经办备案。
管理类储备人才采用“基层岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进
行轮岗锻炼与培养。
销售类储备人才采用“基层岗位+关键岗位+管理岗位+关联岗位”相
结合的方式进行轮岗锻炼与培养。
研发类储备人才采用“基层岗位+技术岗位+关联岗位”相结合的方式
进行轮岗锻炼与培养。
技工类储备人才采用“基层岗位+技术岗位”相结合的方式进行轮岗锻
炼与培养。
实践培训的基本内容
经理级储备人才实践培训在生产、采购、品质、计划物控、销售、
人力资源等岗位轮岗实习，熟悉相关岗位的工作流程及实际操作。
课长级储备人才实践培训应根据各课长岗位要求，全面了解本部门
各岗位的工作流程及操作技能，由部门负责人进行安排。
其他储备人才实践培训由各部门负责人自行组织，报总经办/人力资
源部备案。
总经办/人力资源部备案。
总经办/人力资源部、储备人才各执一份；其它储备人才培训计划一式三份，总经办/人力资源部、储备人才、储备人才所属部门各执一份。
总经办/人力资源部备案。
储备人才培养期间的管理考评
总经办/人力资源部/人力资源部负责经理级、工程师级、储备人才的培养工作进行监督、考核。
总经办/人力资源部对其进行业绩考评，考评结果与所在培训部门负责人的绩效奖金挂钩。
总经办/人力资源部备案。
总经办/人力资源部及培训部门的管理，如有违反，总经办/人力资源部将根据实际情况进行行政处分或直接取消其储备人才资格。
储备人才在培训过程中非个人原因所造成培训不合格的，将追究培训所在部门经理与培训负责人的责任。
储备人才考核与出库
总经办/人力资源部负责组织经理级、工程师级储备人才的培训评价，其他储
总经办/人力资源部，记入个人档案。
其他储备人才的评价结果由各自的部门负责人收集、存档，备查，报
总经办/人力资源部备案。
储备人才淘汰标准储备人才淘汰原则：
储备人才淘汰机制：
总经办/人力资源部组织考评，按公司绩效每6个月实施评比，排在最后1名者。
每3个月实施考评，排在最后3名者。
淘汰审批权限：
总经办/人力资源部考核核准后，报总经理审批后执行。
总经办/人力资源部备案。
按办法淘汰的人员，三个月后根据实际情况，公司再给重新入库的机会。
储备人才在培养期间，如有以下任何情况之一者均将淘汰出库：
“品德一票否决制”；
附则
本办法由公司经营会议讨论核准后生效，修改时亦同。
本办法解释权、监督执行权归总经办/人力资源部。