海底捞管理——洞悉人性的秘密
海底捞的管理智慧心得体会
海底捞的管理智慧心得体会“海底捞”的管理智慧——心得体会很喜欢一句话：复制一个是抄袭，复制一百个那就是品牌。
从名不见经传到名噪各方的四川火锅，“海底捞”这个品牌已经深入人心，我想张勇是懂得的，他复制了一个，然后又如数家珍般的细心呵护，于是，他成功了，他复制到了人们的内心深处，于是，品牌诞生了。
餐饮业也是一场没有硝烟的战争，想要在这里站稳脚跟，就得有自己独特的杀手锏，张勇一定是懂心理学的，或者说他自己已经研制出了属于火锅界的“葵花宝典”，那就是以服务取胜，他知道怎样去“讨好”顾客，凡是吃过海底捞的人应该都会有一个同样的感受，那就是服务态度实在是太好了，因为服务员总是给你一种乐此不疲的感觉，永远都是笑脸相迎。
拿我的经历说说吧。
记得第一次去海底捞，是和朋友约好的，恰巧那时候正是店里最热闹的时候，只能等待了，坐在等待区正想抱怨自己运气不好时，服务员竟然送上来了很多水果小吃和饮料，还可以免费的擦皮鞋，大约10平米的地方被围成的儿童游乐园，还专门有人陪这些孩子玩，他们扮成喜洋洋和灰太狼在里面嬉戏着……当下便惊叹他们的“讨好”方式，就这样，原本枯燥无味的等待时间就在这些吃喝玩乐中悄然消逝了，也正是因为如此，排队等位也成了海底捞的特色和招牌之一。
不光如此，海底捞的每个环节都洋溢着服务的光芒。
从停车泊位、等位、点菜、中途上洗手间、结账走人等全流程的各个环节，海底捞处处都体现了对服务的重视和对服务人员培训的投入。
那些小恩小惠在他们的举动中就像是举手之劳，但服务人员的这种舍得却会在我们心里留下满意、欣喜和感动的种子，聪明的他们在我们离开时还不忘给着颗种子施肥浇水，带着满意离开，才会在下次带着亲朋好友再次光顾。
突然间很想用一句古文来形容一下此刻的感受：不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。
大事业就是像海底捞这样做成功的，从小事做起，从一点一滴做起，只有自己想到了，会做了，才能带领更多的人一起干，一起学，企业才能做好、做大，进而做强。
浅析海底捞餐饮股份有限公司的人性化管理
浅析海底捞餐饮股份有限公司的人性化管理
海底捞餐饮股份有限公司是一家知名的火锅连锁企业，其成功
的经营不仅仅源于产品和服务的优质，更得益于其人性化的管理。
1.员工权益优先：海底捞餐饮股份有限公司注重员工的权益，
例如在员工的健康和生活方面给予了极大的关注，如为员工提供免
费的体检和文化活动，对于家庭困难的员工还提供慈善救助等。
这
种关心员工、尊重员工的做法从而提高员工的自我认同感和荣誉感，员工为公司的发展贡献更多的力量。
2.培养企业文化：海底捞餐饮股份有限公司注重企业文化，通
过传承和发扬企业文化增强员工的集体荣誉感和归属感。
如，公司
重视员工的道德、敬业精神、服务质量，注重与员工建立长期稳定
的工作关系，以便形成一种长期的、稳定的感情基础。
这样就可以
在员工中营造一种强烈的共同情感和团结合作的精神，促进企业的
健康发展。
3.人性化与高效运营并重：海底捞餐饮股份有限公司在管理中
注重人性化，同时也十分强调高效运营，这种人性化与高效运营融
合的管理做法有助于企业高效有序的运作。
例如，海底捞餐饮股份
有限公司在工作中注重员工的健康和休息，但也鼓励员工投入工作中，以便提高企业效率和质量。
总而言之，海底捞餐饮股份有限公司的人性化管理是企业成功
的一大关键因素。
企业将员工作为公司最宝贵的资产，尊重员工的
意愿，关心员工的生活和健康，不仅能够带给员工家庭温暖，还可
以达成企业经营理念与员工发展愿望的共赢。
“海底捞”的管理智慧
“海底捞”的管理智慧餐饮是最难做的，但海底捞却成了很多人学习的楷模。
其核心就是公司给了员工想要的，员工自然就会给公司全部，好好学习海底捞，我希望未来的锦华就是家装界未来的海底捞“海底捞”的管理智慧在过去的两年里，海底捞火锅已经成为餐饮界的一个热点现象，吸引了众多媒体的关注。
北大光华管理学院两位教师对海底捞进行了一年多的深入研究，甚至派人“卧底”当服务员，总结出海底捞的管理经验。
中国的企业，有很大一部分属于劳动密集型的中小企业，员工工时长、工作累、报酬低，劳资矛盾突出，经常为人诟病。
本篇中国特稿却告诉我们，即使是在火锅这样技术含量不高的行业，一样可以创造出令人羡慕的高昂士气、充满士气的员工团队和出色的业绩。
是中国政治和文化中心，人又喜欢火锅，因此除了有传统的涮羊肉，各种地方风格的火锅也几乎都能在京城找到，麻辣、蒙肥牛、酸鱼、港式海鲜……竞争激烈，消费者笑，火锅店老板愁。
很多火锅店在活不过三年。
2004年2月，一家名不见经传的火锅店也进京凑热闹来了。
起初，它像所有新店一样根本没有引起业界的注意，人们对不知死活的新进入者已经司空见惯。
可没过多久，同行们发现这家火锅店的门外，三伏天竟然有食客排长队！要知道，的三伏天，温度经常高达30多度。
这是火锅生意最淡的季节，很多火锅店这时要么提供特别的菜式，要么让部分员工回家歇着。
可是这家店居然还要“翻台”，这不能不说是一个奇迹。
这个奇迹的缔造者就是——海底捞。
海底捞是何方神仙，竟有如此能耐？它靠什么招数赢得“见多食广”的首都火锅爱好者的青睐？问那些三伏天在门外排队的食客，你们为什么喜欢海底捞？“这里的服务员很‘变态‘。
在这里等着，有人给擦皮鞋、修指甲，还提供水果拼盘和饮料，还能上网、打扑克、下象棋，全部都免费啊！”“这里跟别的餐厅不一样：吃火锅眼镜容易有雾气，他们给你绒布；头发长的女生，就给你猴筋套，还是粉色的；收集放在桌子上，吃火锅容易脏，还给你专门包手机的塑料套。
海底捞的管理智慧及精髓学习心得
海底捞的管理智慧及精华学习心得公司组织学习《海底捞的管理智慧》这篇文章，我赶紧翻开，越往下读，越受感动，当读到他们的调研助理潘洋分享她在海底捞做效劳员的亲身体会时，我的眼晴不由得湿润了。
“海底捞”这个四川走出去的企业，从最初的“大排档”，慢慢的经历了岁月的洗礼，时间的考验，市场的调整，一步一个脚印的走到了今天这个品牌响彻大江南北的餐饮品牌！我不禁有很多的疑问，为什么这个企业能够这样，一个没有什么文化的，不懂管理，不懂技术，不懂运营的人，却能把一个企业做成这样？在学习了之后，我才揭开了很多的疑问！“情”字应该就是这里面的主题吧。
友情，亲情，很多的感情交织在一起，成就了“海底捞”，其中的故事很感动我，员工可以自主决定送不送东西给客户，可以自主决定打不打折，过节日的时候还会送东西给他们的家人，这些点点滴滴很多的是在其他的地方都不可能实现的，从这里我们能读出他们公司的管理制度是很人性化，标准化的，他们的制度不是用文字表达和约束的，而是用情感来约束的，他们的制度深入人心，并一致推崇，所以才会有现在的样子。
一个企业能做到这样真的是很难的，全员上下的齐心，内部外部的和谐，人性化的环境，给人家的感觉，客户感冒了，员工悄悄给你买药，专用袋子，细节成就品牌，真的是这样。
我们公司属于快速成长起来的，现在就出现了很多问题，公司员工没把公司当做自己的公司，总是拿公司利益换取自己的私利，比方业务员把拉来的订单卖给其它同行公司，生产工人出去帮别的同行公司干私活，管理人员跟工人勾结，多给工人记工钱，工人请管理人员吃饭，员工浪费材料无人监管等等。
通过学习《海底捞的管理智慧》，我认为，应该从三个方面抓好企业管理：作为公司的经营管理人员，我们应该从海底捞中体会到管理精华呢？我们同样是做效劳行业的，虽然行业不同，但其中的微妙是相通的。
我认为，我们应该站在市场的角度出发，站在消费者的角度出发，制定出我们的考核机制，并将考核流程让员工来熟悉并演练，不断提炼成功案列，将其中效劳优质的部分提炼出来，不断补充到流程里面，形成我们独特的管理机制。
“海底捞”的员工管理秘笈
标题：海底捞的管理文化反思
此外，海底捞还需要加强其品牌管理和扩张策略。虽然其火锅业务已经取得 了很大的成功，但在其他领域和国际市场的扩张还需要更多的精力和资源。公司 可以通过提高品牌知名度、加强营销策略和优化供应链管理，来提高其全球竞争 力。
标题：海底捞的管理文化反思
总的来说，海底捞的管理文化是值得称赞的，但也有一些需要改进的地方。 通过进一步优化员工激励机制、加强品牌管理和扩张策略，海底捞可以保持其竞 争优势，继续为客户提供卓越的服务和美食。
标题：海底捞的管理文化反思
首先，海底捞的管理文化是以人为本的。海底捞的员工是其最重要的资源， 这一点在他们的招聘、培训和激励过程中表现得淋漓尽致。他们不仅重视员工的 技能和经验，更重视员工的价值观和热情。通过提供良好的工作环境、公平的待 遇、丰富的职业发展机会以及良好的员工关系，海底捞成功地吸引了并保留了一 支高素质的员工队伍。
内容摘要
接下来是考核制度。海底捞的考核制度以公平、公正、公开为原则，既注重 员工的工作表现，也员工的个人素质和发展潜力。在考核标准的制定上，“海底 捞”火锅力求科学合理，以便更好地评价员工的工作成果和价值。此外，公司还 会根据考核结果对员工进行晋升、降级或调动，以激发员工的上进心和竞争意识。
内容摘要
第一，所有员工都必须对产品制作过程一清二楚。
例如火锅师傅负责整体味道，但火锅师傅自己可能不负责火锅底料，他每天 配的料是固定的，配完料后进库房封存，一般员工不允许进入库房。但配料的操 作员工必须要进去的。负责后厨工作的是切菜员、洗菜员和打料员，菜切的大小 和整齐程度等与员工的权利不挂购。谁影响菜的最终价格谁要负责。所以如果发 现菜切得大小不均，后厨主管必须让这个员工回家休息。
标题：海底捞的管理文化反思
海底捞的启示——员工管理
海底捞的启示——员工管理说到员工管理这个话题，很多人会联想到这两个方面：一个是怎么让员工乖乖的听话、干活，这里规矩哪里规矩的一定要遵守，这个任务那个任务的一定要完成，这叫做管;另一个是怎么让员工一旦犯错误或者没完成任务要受到响应的惩处，这个叫做理，修理的理。
实际上很多企业都是这么做的，这种管理方式实际上也无可厚非。
但不管怎么样，这种所谓管理顶多只能算是一种技术，而不能算作一种艺术。
所以我们会经常看到一种情况领导一面抱怨员工难关，员工又一面抱怨着老板变态，然后陷入一种员工难管、加强压力、员工更难管、给予更大的压力的恶性循环之中。
海底捞火锅城对员工的管理则不同，我们来看看海底捞的员工管理是怎么说的人是海底捞的生意基石。
客人的需求五花八门，单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。
制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为它们忽视了员工最有价值的部位大脑。
让雇员严格遵守制度和流程，等于只雇了他的双手。
所以，俺把一个企业的员工分为三类：第一类员工叫做工作，第二类员工叫做努力工作，第三类员工叫做创造性的工作当然，还有一类员工叫做光拿钱不工作的，对于这类死猪不怕开水烫或者中央有人的员工就不在讨论之列啦，毕竟一个组织出现了这种员工，对于管理者来说简直就是一种悲哀。
第一类员工：工作只要我们符合一些基本的条件，如一定的知识结构或某方面的经验技能，再加上适当的培训，那么可以说人人都能够工作。
按理来讲这种员工是最好管理的，因为他们往往是把自己的工作看成是我付出劳动、组织给我回报的一种手段他们喜欢按部就班的工作，既不会拖别人的后退，你也别指望他能够为组织做出超乎期望的贡献;他们既不会对组织的发展或策略有任何异议，但你也别指望他们能够为组织的发展出谋献策。
做一天和尚撞一天钟就是这种人的最佳写照。
我们可以看到大部分人在组织中都是处于这种工作的状态，当然，这种工作方式并无可厚非付出多少努力拿多少钱，天经地义。
对海底捞管理智慧的认识
对海底捞管理智慧的认识“人是海底捞的生意基石”，这句智慧的管理理念成就了海底捞餐饮。
海底捞的董事长真正认识到以人为本的重要性，充分开发劳动者的大脑，让员工能像自己一样用心工作，全心全意地工作，而不是只为工资成为赚钱的工具，只有这样员工才会热爱自己的工作。
规章制度固然能管理员工，但是这是压抑人性的做法。
大脑是日用品不是装饰品，如果让员工日复一日地重复着同样的事情，这样的管理是失败的，没有效率没有人情味的，就像中国大多数中小企业一样。
世界前列的企业中，中国企业寥寥无几，而企业的管理对一个企业的成败起着决定性的作用。
海底捞的董事长深刻体会到对人的管理不是依靠硬性的规定制度，需要的是用心，要让员工有在家的感觉，把同事当做家人一样相处。
于是，海底捞的员工有正规的住房，空调暖气，免费网络，各种保险，甚至有人为他们打扫卫生，并解决子女的教育问题，这一系列的措施，充分体现了以人为本的理念，让每个员工以饱满的热情对待自己的工作，这样的管理既有效率，又能使每个顾客有宾客至上的感觉。
为了让员工有幸福的感觉，信任和公平是海底捞又一成功的法宝。
老板会把权力下分，每个员工都享有免单权，让他们在心理上有平等的感觉，有受到尊重的感觉:不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。
这个小细节，体现了海底捞管理的奥秘。
从服务员一手干起的老板张勇明白：一个餐馆不论其名气或者装潢，客人从进店到离店，始终只跟服务员打交道，所以餐馆客人的满意度基本掌握在跑堂员工手里。
怎样才能服务好客人？那就要起用这些在现场的普通员工，多发挥他们的才智。
做法很简单，授权，给他们作决定的权力。
无论从海底捞的授权制度，晋升制度，创新制度都切实地做到了以人为本，把员工的利益，顾客的利益放在了最重要的位置。
哈佛商业评论海底捞的成功来自于对人性的直觉理解，对农民工群体的直觉理解，对餐厅服务员工作的直觉理解，对成千上万不同顾客的直觉理解，这每一种理解都是不易的，但也正是这一次次理解才铸就了海底捞今天的成功。
海底捞你学不会
海底捞管理——洞悉人性的秘密黄铁鹰的《海底捞你学不会》成了经典商业案例，书中对海底捞如何成为中国餐饮业巨头做了详细说明，突出人员管理在经营上的重要作用，现被众多商学院作引用材料讲授。
社会竞争激烈，企业们都绞尽脑汁想新点子赢得顾客，试图从产品创新和营销创新等方面下手，找到细分市场中的蓝海。
海底捞经营火锅店，市场进入门槛低，产品同质化严重，但他们选择了服务创新，虽然周到得让人感觉有点“变态”，可是张勇成功了。
谁成就了海底捞的服务创新？阿里巴巴马云说过：“员工第一，客户第二，只有他们开心了，客户才会开心。
”这话看着有点玄，但假设真的有效，那它对于海底捞的作用有过之而无不及，餐饮业的本质就是服务业。
大家可能认为创始人张勇的功劳最大，他想出了别无仅有的创新方式，虽然想法是好的，但最后执行情况还得看员工，想法容易被复制，而执行的力度不容易被复制，这就是黄铁鹰所说的“海底捞你学不会”吧？员工们士气高涨和勤劳对企业的正面作用很好理解，但如果我们把自己放在员工的角度考虑，抱着“我只是领工资干活”的态度也合情合理，怎么低成本地让员工发挥主人公精神是成功的关键。
“信任+授权”成就低成本高效管理企业里谁工作最卖力？答案是创业者或持有股份的管理人员，这是常识。
海底捞不是销售行业，没有办法量化业绩，建立激励体制有困难。
员工的主要任务是提供优质服务，如果依照餐厅营业额增长给全体员工提成，又容易发生“小猪傍大猪”的现象，多劳者不能多得。
餐饮业工作辛苦，人员流动性大，想要配股代价颇大，即便有了归属感，单调的工作形式也不能让人保持热情。
张勇大胆地授权，让普通员工有先斩后奏的打折权和免单权，充分显示了对员工的信任（如果你把别人看成好人，他们就会努力地做好人，以保证自己的行为与形象一致）。
这种大胆地授权是有原则的，能提高管理效率和更好地提高顾客满意度，而从员工方面来看，自己得到了信任和权力也会卖力工作。
如果没有好的监督机制，授权会被滥用吗？一般不会，因为不涉及到员工的个人利益，员工大多为农民工，海底捞在城市经营，他们给自己熟人免单的可能性小之又小，滥用授权只会导致集体利益下降，没有人会做蠢事。
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海底捞管理——洞悉人性的秘密黄铁鹰的《海底捞你学不会》成了经典商业案例，书中对海底捞如何成为中国餐饮业巨头做了详细说明，突出人员管理在经营上的重要作用，现被众多商学院作引用材料讲授。
社会竞争激烈，企业们都绞尽脑汁想新点子赢得顾客，试图从产品创新和营销创新等方面下手，找到细分市场中的蓝海。
海底捞经营火锅店，市场进入门槛低，产品同质化严重，但他们选择了服务创新，虽然周到得让人感觉有点“变态”，可是张勇成功了。
谁成就了海底捞的服务创新？阿里巴巴马云说过：“员工第一，客户第二，只有他们开心了，客户才会开心。
”这话看着有点玄，但假设真的有效，那它对于海底捞的作用有过之而无不及，餐饮业的本质就是服务业。
大家可能认为创始人张勇的功劳最大，他想出了别无仅有的创新方式，虽然想法是好的，但最后执行情况还得看员工，想法容易被复制，而执行的力度不容易被复制，这就是黄铁鹰所说的“海底捞你学不会”吧？员工们士气高涨和勤劳对企业的正面作用很好理解，但如果我们把自己放在员工的角度考虑，抱着“我只是领工资干活”的态度也合情合理，怎么低成本地让员工发挥主人公精神是成功的关键。
“信任+授权”成就低成本高效管理企业里谁工作最卖力？答案是创业者或持有股份的管理人员，这是常识。
海底捞不是销售行业，没有办法量化业绩，建立激励体制有困难。
员工的主要任务是提供优质服务，如果依照餐厅营业额增长给全体员工提成，又容易发生“小猪傍大猪”的现象，多劳者不能多得。
餐饮业工作辛苦，人员流动性大，想要配股代价颇大，即便有了归属感，单调的工作形式也不能让人保持热情。
张勇大胆地授权，让普通员工有先斩后奏的打折权和免单权，充分显示了对员工的信任（如果你把别人看成好人，他们就会努力地做好人，以保证自己的行为与形象一致）。
这种大胆地授权是有原则的，能提高管理效率和更好地提高顾客满意度，而从员工方面来看，自己得到了信任和权力也会卖力工作。
如果没有好的监督机制，授权会被滥用吗？一般不会，因为不涉及到员工的个人利益，员工大多为农民工，海底捞在城市经营，他们给自己熟人免单的可能性小之又小，滥用授权只会导致集体利益下降，没有人会做蠢事。
“人人都像管理者”的海底捞能很好地节省管理成本，每个人都积极为集体出力，从而形成有效地监督环境，稍微偷懒就可能被同伴提醒，群众压力不容小觑。
什么让员工们坚守阵地？“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好。
只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。
”张勇对员工的关心和帮助众所周知，农民工相对缺乏自信，更渴望得到别人的重视和照顾，让别人带着感恩海底捞工作也很正常，这点应该大家都认同。
感恩是个方面，但一个人能持续地付出就必然有利己的理由，如海底捞公平的竞争上岗，快速发展带来许多晋升机会等，都是很好奋斗基础。
在我看来，当中还有一个重要的心理原因：餐馆业人员流动大，几乎每年100%的频率，他们求的是什么？相对高的工资，相对轻松的活。
张勇让每个海底捞员工学习电脑常规操作，多读书充实自己，如《人性的弱点》等，对于提高服务质量确实有不可否认的作用，同时降低了员工流动。
员工不断地充实自己，发现每天都有进步，是多么令人兴奋的事啊！“故天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其胫骨。
”大家慢慢明白这个道理，只想把自己学到的知识运用到工作上，他们充满热情，顾不上工作的辛苦和高工资的诱惑，磨练让他们提高了思想的境界。
每个企业都有价值观，但不是每个员工都能认同，如果员工处于“我只是领工资干活”的心态，价值观在他们看来就像是空口号一般。
《百家讲坛-跟司马懿学管理》中提到：管理上等人靠理想和价值观，管理中等人靠制度，管理下等人靠指定人盯着。
海底捞员工对企业的认同感，和他们不断地自我实现息息相关，张勇让大家在努力中看见进步，在不断进步中迈向成功。
海底捞成功的精髓在于难以复制的服务，简单的秘密：关心员工，信任员工，帮助员工！如果说今天海底捞的成功是全体员工卖力的结果，那我们必然要从张勇的思路正确说起，他可能不需要专业的管理知识，他可能不需要丰富的经商经验，但他必须掌握的能力——对人性的深刻理解和洞悉。
笔者博客：海底捞管理——洞悉人性的秘密黄铁鹰的《海底捞你学不会》成了经典商业案例，书中对海底捞如何成为中国餐饮业巨头做了详细说明，突出人员管理在经营上的重要作用，现被众多商学院作引用材料讲授。
社会竞争激烈，企业们都绞尽脑汁想新点子赢得顾客，试图从产品创新和营销创新等方面下手，找到细分市场中的蓝海。
海底捞经营火锅店，市场进入门槛低，产品同质化严重，但他们选择了服务创新，虽然周到得让人感觉有点“变态”，可是张勇成功了。
谁成就了海底捞的服务创新？阿里巴巴马云说过：“员工第一，客户第二，只有他们开心了，客户才会开心。
”这话看着有点玄，但假设真的有效，那它对于海底捞的作用有过之而无不及，餐饮业的本质就是服务业。
大家可能认为创始人张勇的功劳最大，他想出了别无仅有的创新方式，虽然想法是好的，但最后执行情况还得看员工，想法容易被复制，而执行的力度不容易被复制，这就是黄铁鹰所说的“海底捞你学不会”吧？员工们士气高涨和勤劳对企业的正面作用很好理解，但如果我们把自己放在员工的角度考虑，抱着“我只是领工资干活”的态度也合情合理，怎么低成本地让员工发挥主人公精神是成功的关键。
“信任+授权”成就低成本高效管理企业里谁工作最卖力？答案是创业者或持有股份的管理人员，这是常识。
海底捞不是销售行业，没有办法量化业绩，建立激励体制有困难。
员工的主要任务是提供优质服务，如果依照餐厅营业额增长给全体员工提成，又容易发生“小猪傍大猪”的现象，多劳者不能多得。
餐饮业工作辛苦，人员流动性大，想要配股代价颇大，即便有了归属感，单调的工作形式也不能让人保持热情。
张勇大胆地授权，让普通员工有先斩后奏的打折权和免单权，充分显示了对员工的信任（如果你把别人看成好人，他们就会努力地做好人，以保证自己的行为与形象一致）。
这种大胆地授权是有原则的，能提高管理效率和更好地提高顾客满意度，而从员工方面来看，自己得到了信任和权力也会卖力工作。
如果没有好的监督机制，授权会被滥用吗？一般不会，因为不涉及到员工的个人利益，员工大多为农民工，海底捞在城市经营，他们给自己熟人免单的可能性小之又小，滥用授权只会导致集体利益下降，没有人会做蠢事。
“人人都像管理者”的海底捞能很好地节省管理成本，每个人都积极为集体出力，从而形成有效地监督环境，稍微偷懒就可能被同伴提醒，群众压力不容小觑。
什么让员工们坚守阵地？“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好。
只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。
”张勇对员工的关心和帮助众所周知，农民工相对缺乏自信，更渴望得到别人的重视和照顾，让别人带着感恩海底捞工作也很正常，这点应该大家都认同。
感恩是个方面，但一个人能持续地付出就必然有利己的理由，如海底捞公平的竞争上岗，快速发展带来许多晋升机会等，都是很好奋斗基础。
在我看来，当中还有一个重要的心理原因：餐馆业人员流动大，几乎每年100%的频率，他们求的是什么？相对高的工资，相对轻松的活。
张勇让每个海底捞员工学习电脑常规操作，多读书充实自己，如《人性的弱点》等，对于提高服务质量确实有不可否认的作用，同时降低了员工流动。
员工不断地充实自己，发现每天都有进步，是多么令人兴奋的事啊！“故天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其胫骨。
”大家慢慢明白这个道理，只想把自己学到的知识运用到工作上，他们充满热情，顾不上工作的辛苦和高工资的诱惑，磨练让他们提高了思想的境界。
每个企业都有价值观，但不是每个员工都能认同，如果员工处于“我只是领工资干活”的心态，价值观在他们看来就像是空口号一般。
《百家讲坛-跟司马懿学管理》中提到：管理上等人靠理想和价值观，管理中等人靠制度，管理下等人靠指定人盯着。
海底捞员工对企业的认同感，和他们不断地自我实现息息相关，张勇让大家在努力中看见进步，在不断进步中迈向成功。
海底捞成功的精髓在于难以复制的服务，简单的秘密：关心员工，信任员工，帮助员工！如果说今天海底捞的成功是全体员工卖力的结果，那我们必然要从张勇的思路正确说起，他可能不需要专业的管理知识，他可能不需要丰富的经商经验，但他必须掌握的能力——对人性的深刻理解和洞悉。
海底捞是一个很微妙的企业，很多事情告诉你了，你会很惊讶；再把原因也告诉你，你会想不通（怎么可能！就这么简单？）。
整个海底捞充满了矛盾，充满了不可思议。
看完《海底捞你学不会》这本书最后又感觉这是一个水到渠成，很自然的现象（我也解释不清，就是这么觉得）。
海底捞的成功里没有不可思议，是一步一步走出来的，海底捞最宝贵的财富不是体制，不是管理，不是资本，是人！海底捞的秘密在于把每个员工的作用发挥到极致！我也不知道以什么逻辑写这篇读后感合适，纠结了半天还是跟书中的结构走，不然我怕自己扯偏第一章：把他们当人对待——服务以前看余世维的讲座，有一句话映像深刻：善待你的员工，他们才会善待你的顾客，善待你的顾客才能赚更多的钱。
顾客就是上帝这句话说起来轻松，做起来难，坚持下去更是难上加难。
有一阵部门构架改变，我们组和客服组合并，每个人都需要轮班当客服。
刚开始还挺新鲜，每个问题都认真回答，一点不偷懒，夜班也会每个小时都看一遍，很少睡觉。
但是过了一段时间被没玩没了的问题给搞烦了，回答的质量和速度明显下降，能混则混，夜里更是睡他个半夜，完全是在应付，而不是服务。
（按理说，在线客服还算是轻松的服务，我实在无法想象海底捞的工作人员是如何的艰辛）海底捞能够让大部分员工都真诚的，竭尽全力的，用心的服务顾客，是精神层面的原因：•海底捞的员工大多都是农村来的，具有吃苦耐劳的耐力，更加质朴，单纯。
这群人具备了被感情深深打动的前提条件。
•员工没有把海底捞当单位，而是自己的家。
海底捞不但给员工很好的物质条件（住宿，工资，福利），更是知道什么时候更照顾顾客，什么时候更关怀员工。
你的老板有没有直接给你的父母寄钱，探望你的父母？你的老板有没有在你生病的时候主动帮你请假，给你送药送饭？你的老板有没有在你需要钱的时候主动的把钱送到你面前？你的老板有没有了解过你的家庭背景，在你需要帮助的时候伸出双手？这些感情上的触动比物质更能感动人。
•一个知道如何用心照顾顾客，关怀员工的创始人，从最底层做起，稳扎稳打的一步步打拼，把这种文化很好的传承下去，以至于现在这种文化已经根深蒂固的成为了海底捞的一部分。
如果快节奏的扩张，加上资本的推动，很难做到现在这样。
第二章：双手改变命运——公平如果用2个字总结海底捞的体制的精髓，我认为是公平。
公平是激发每个人动力的源泉，海底捞里的员工也不是什么圣人，因为其他员工对我很好，公司对我很好，我就玩命的干，其他任何地方肯定也不会出现这种情况。