格力集团人力资源管理问题及对策研究
人力资源管理存在的问题及优化措施
人力资源管理存在的问题及优化措施在现代企业管理中，人力资源是一个至关重要的方面。
良好的人力资源管理能够提高企业的绩效和盈利能力，而糟糕的人力资源管理则可能导致员工流失、工作效率低下等问题，甚至影响到企业的长远发展。
对于人力资源管理存在的问题，企业需要及时发现并采取相应的优化措施。
一、问题分析1.员工流失率高员工流失是企业人力资源管理中最常见的问题之一。
员工流失会导致企业长期人员不稳定，降低员工的忠诚度，增加企业的招聘和培训成本。
员工流失还可能导致知识的流失和业务的中断，对企业的稳定运行造成影响。
2.员工沟通不畅在许多企业中，员工之间的沟通不畅是一个常见问题。
沟通不畅会导致工作效率低下，员工之间缺乏合作精神，分歧和矛盾无法得到及时解决，影响企业的整体运营。
3.员工绩效评估不公平在一些企业中，员工的绩效评估并不公正。
一些员工尽心尽责，但由于评估标准的模糊性或主管的偏见，却得不到应有的认可和奖励。
这会导致员工的工作积极性下降，对企业的发展造成不利影响。
4.员工能力发展不足企业的发展需要员工的能力不断提升，但在一些企业中，员工的能力发展却受到了限制。
可能是因为企业没有提供足够的培训资源，也可能是因为员工的能力发展计划不够明确。
这些都会制约企业的发展。
5.工作环境不良工作环境对于员工的工作积极性和创造力具有重要影响。
在一些企业中，工作环境并不良好，可能是因为工作压力过大、办公条件差等原因，这会直接影响员工的工作状态和工作效率。
二、优化措施1. 加强员工关怀员工是企业的宝贵资源，加强员工的关怀和培养对于企业的长远发展至关重要。
企业应该加强对员工的关怀，包括提供良好的工作环境、提供有竞争力的薪酬福利、提供职业发展的空间等，让员工感受到企业的温暖和人性化管理。
2. 加强沟通管理员工之间的沟通不畅会影响工作效率，企业应该加强沟通管理，建立有效的沟通渠道和机制，让员工之间的信息共享更加畅通，也让员工和管理层之间的沟通更加顺畅。
探究格力在市场中的人才管理和员工培养
探究格力在市场中的人才管理和员工培养格力电器是中国知名的制造业企业，其业务涵盖家用空调、中央空调、冰箱、洗衣机等家电产品。
自成立以来，格力电器就注重人才管理和员工培养。
本文将探究格力在市场中的人才管理和员工培养。
一、人才管理人才是企业的核心竞争力，拥有优秀的人才是企业持续发展的基础。
格力电器一直把人才管理放在战略高度，形成了“以人为本”的企业文化。
1.职业生涯规划格力电器注重员工的职业生涯规划，为员工提供多样化的岗位选择和晋升通道，鼓励员工根据自己的兴趣和发展方向进行选择。
企业还通过建立完善的职业生涯管理体系来指导员工个人职业发展计划，提升员工的职业能力和发展潜力。
2.科学的薪酬体系和绩效考核格力电器建立了一套科学的薪酬体系和绩效考核机制，将薪酬同员工的工作表现和贡献挂钩。
企业通过有效的激励机制，鼓励员工不断创新和提升工作效率。
3.培养领导力格力电器注重培养和发掘内部的领导力。
企业提供了各种培训机会，让员工学习并应用现代管理理念和技能，提升管理能力和领导力。
企业还建立了内部招聘机制，鼓励内部人员竞争，帮助员工实现个人职业发展目标。
二、员工培养1.多元化的培训方式格力电器开展了多元化的培训方式，为员工提供全方位、全周期的教育培训服务。
企业不仅注重硬件设施的投入，更加重视课程和教学效果。
培训内容涵盖企业文化、技术培训、岗位培训、管理培训等方面。
企业还根据员工个人的培训需求、发展规划和特长，制定个性化的发展计划，并为员工提供必要的资源支持。
2.注重技术培训和学习机会在制造行业，技术研发是企业发展的核心。
格力电器注重培养科技人才，建立了完善的技术培训体系。
企业还积极开展技术创新研究工作，不断改进产品技术和生产工艺，为员工提供学习成长的机会。
3.员工关怀格力电器关注员工的身心健康和生活质量，为员工提供完备的福利和保障措施。
企业不仅提供具有竞争力的薪酬待遇，还推出了“关爱员工专项计划”，包括基本医疗保险、商业保险、健康定期检查、助学金等一系列福利保障措施。
格力人力资源管理的新变革
格力人力资源管理的新变革一、背景介绍格力电器是中国知名的家电企业，其人力资源管理一直被业内外所关注。
在市场竞争加剧、员工需求多元化的背景下，格力人力资源管理也在不断变革。
二、格力人力资源管理的传统模式1.招聘方式单一传统上，格力主要依赖于校园招聘和内部晋升来补充人才。
这种方式虽然可以保证员工的专业技能和公司文化的融合，但也存在着缺乏多元化和灵活性等问题。
2.绩效考核过于严苛传统上，格力对于员工的绩效考核采取极为苛刻的方式。
员工需要完成相当高难度的任务才能得到晋升或奖励，这种方式虽然可以激励员工进一步提高自己的能力和水平，但也会导致员工过度劳累和心理压力过大。
3.福利待遇相对较低传统上，格力对于员工福利待遇相对较低。
虽然公司提供了相应的保险和住房补贴等福利措施，但是无论是薪资还是福利待遇都相对较低，这也会导致员工流失率高。
三、格力人力资源管理的新变革1.招聘方式多元化为了满足员工需求的多元化和市场竞争的要求，格力开始采取多元化的招聘方式。
除了校园招聘和内部晋升，公司还开始采用社会招聘、网络招聘等方式来寻找人才。
这种方式不仅可以满足员工需求的多元化，也可以提高公司的灵活性和适应性。
2.绩效考核更加科学为了减轻员工压力和提高员工积极性，格力开始采用更加科学合理的绩效考核方式。
公司将绩效考核分为短期目标和长期目标两个阶段，短期目标主要考核员工完成任务情况，长期目标主要考核员工在公司中的贡献和成就。
这种方式既可以提高员工积极性又可以减轻心理压力。
3.福利待遇提高为了吸引优秀人才并留住优秀员工，格力开始提高福利待遇。
公司不仅提供相应的保险和住房补贴等福利措施，还提供了更加优厚的薪资和奖励。
这种方式可以提高员工的满意度和忠诚度。
四、格力人力资源管理新变革的效果1.吸引优秀人才通过多元化的招聘方式和提高福利待遇，格力成功吸引了大量优秀人才。
这些人才不仅具备专业技能，也具备创新能力和团队合作精神。
2.提高员工满意度通过科学合理的绩效考核方式和提高福利待遇，格力成功提高了员工的满意度。
格力人力资源分析
在无人员增加、专人负责、 制度保障的情 况，绩效管理流于形式
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培训与开发
董明珠曾在经济管理论坛中将企业竞争的终极力量总结为：培养人才，掌握核心 竞争力。可见公司对培训的重视
• “选、育、用、留”； “自主培养、全面培养”； “按需投入，上不封顶”
格力电器 人力资源管理分析
A
1
珠海格力电器股份有限公司
• 成立于1991年 • 公司成立初期，主要依靠组装生产家用空调 • 现已发展成为多元化的工业集团，产业覆盖空调、高端装备等领域 • 如今有9万余名员工
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人力资源规划 选拔与录用 绩效管理 培训与开发 薪酬与福利 劳动关系
A
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人力资源规划
组建区域销售公司，让他们起一级批发商的作用 • 利益同享，风险同当
相对于目前格力的整体战略布局， 现有的组织架构比较好的适用了现在的发展路线。
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人力资源规划
问题一：长期战略的缺乏
• 对企业员工的发展只限于短期 内给企业创造价值，人力资源
管理与开发目标缺乏战略性
• 对于员工创造力、创新活动、 灵活性、处理高难度工作等有
管理层组织架构：职能参谋制
• 董事长下设总经理一职，并直接管理投资证券部； • 总经理下设总经理助理和副总经理，并直接管理
家用空调经营部、市场部等部门；
• 总经理助理和副总经理则管理余下的部门和分厂， 并直接对总经理负责。
销售渠道架构：区域销售公司
• 立足于“大户激励机制” • 通过在区域内联合当地具有实力的经销商来共同
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绩效管理制度
分层分类
➢ 三大系统：生产、职能、营销 ➢ 岗位细分：部门/团队、主管/经理、普通员工 ➢ 管理人员：评分表法 ➢ 基层员工：计件法计算员工工资
格力管理改进方向与措施
格力管理改进方向与措施格力管理改进方向与措施1. 引言作为一家知名的家电制造商和供应商，格力在市场上享有很高的声誉。
然而，随着竞争的加剧和市场的变化，格力公司管理方面的一些问题也逐渐凸显出来。
为了确保公司的持续发展和竞争优势，格力需要不断改进和加强其管理体系。
本文将讨论一些格力管理改进的方向和措施。
2. 提高决策效率决策是管理过程中的一个重要环节。
然而，格力公司在一些重要决策上可能存在冗长的流程和低效的执行。
为了提高决策的效率，格力可以采取以下措施：- 简化决策流程：尽量减少层级，减少决策流程中的审批环节，通过压缩决策链条来提高决策的速度和灵活性。
- 制定明确的决策标准：为各个层次的管理者提供明确的决策标准和指导，使决策过程更加科学和规范。
- 提高信息共享和沟通效果：建立一个高效的信息共享平台，确保决策者和相关人员能够及时获取到必要的信息，实现更加顺畅的沟通和协作。
3. 加强人才培养和管理人才是企业的核心竞争力，格力需要加强对人才的培养和管理，以提升员工的能力和士气。
以下是一些可以采取的措施：- 建立完善的培训体系：根据员工的岗位需求和发展需要，制定全面的培训计划，包括技术、管理、沟通等各个方面，提升员工的综合素质。
- 强化激励机制：制定灵活有效的激励政策，根据员工绩效和贡献给予适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
- 建立健康的组织文化：打造一个积极向上、充满活力的工作环境，鼓励员工团队合作、创新和持续学习。
4. 加强质量管理作为家电制造商，格力需要不断提升产品和服务的质量，以满足客户的需求和期望。
以下是一些质量管理的改进方向和措施：- 引进先进的质量管理工具和方法：如六西格玛、PDCA等，通过使用这些工具和方法，格力可以更好地进行质量问题的分析和改进。
- 加强供应商管理：与优秀的供应商建立长期稳定的合作关系，加强对供应商的质量管理和监督，确保原材料和零部件的质量符合标准。
- 完善客户反馈机制：建立一个及时的客户反馈机制，对客户的意见和建议进行认真分析和处理，及时改进产品和服务。
格力人力资源分析
格力人力资源分析格力人力资源分析随着中国经济的快速发展，人才的重要性也变得前所未有地凸显。
作为全球最大的空调生产厂商之一，格力作为一家拥有强大人力资源的公司，已经成为国内外许多人才的引领者。
本文将从格力公司的员工数量、员工结构、人才培养计划、招聘策略等方面进行分析。
1.员工数量2019 年格力公司总职工人数超过了82,500 人，其中，一线员工有52,639 名，占比63.8%。
二线员工人数为18,449人，占比22.3%。
管理人员有11,412名，占比13.9%。
从总体上看，格力公司员工数量规模较大，而一线员工占比较高。
这说明格力公司重视生产力的提升，缓解一线员工的劳动力短缺问题。
2.员工结构作为一家制造行业的公司，格力拥有一年级工人、技术工人、专业技术人员、管理人员、高级管理人员等五个层级。
其中，一級工人占比最高，为51.8%，其次是二級工人和技术工人，分别占比21.3%和5.2%。
高级管理人员占比0.2%，专业技术人员占比14.4%，管理人员占比7.1%。
员工结构偏重于生产层级，这与格力的行业特点相符合。
3.人才培养计划为了培养更多的人才，格力实行了“百千万计划”。
具体来说，百计划针对企业中高端人才，计划选拔出100 名优秀员工进行培养，培养时间为 1 年；千计划针对企业普及技能人才，计划选拔出1,000 名优秀员工进行培养，培养时间为 6个月；万计划针对企业新生代后备干部，计划选拔出10,000名人才进行培养，培养时间为 3 个月。
该计划旨在为企业选拔和培养更多更好的人才，提高企业的综合竞争力。
4.招聘策略格力公司招聘时通常采用面试、笔试、测评、考察等多重手段。
针对某些特殊行业，如研究院、顶尖人才等，格力也会采取定点培养、挖掘有潜力的人才，采用个性化的培养方式，旨在为企业培养更多的一流人才。
另外，格力会在各大学院校宣传自身的企业文化、产品品质和职业发展机会，通过创新招聘方式和多种形式的招聘活动来吸引优秀的毕业生加入企业。
格力电器人力资源管理存在的问题及其对策分析
格力电器人力资源管理存在的问题及其对策分析作者：苏新庚来源：《中国经贸》2016年第01期【摘要】在现代企业管理中，战略性人力资源管理越来越受到重视。
可是有的企业却始终跳不出传统的家族式的管理或经验管理的模式，致使战略性人力资源管理停留在书面上。
我就格力电器存在的人力资源管理的3个问题，即人员流失、绩效管理、人力资源阶梯结构管理不合理等提出自己的见解，用人力资源管理的先进思想结合企业实际情况，提出了应对以上问题的详细策略，以期减少企业员工流动性、完善绩效管理和激励机制，降低企业人力资源管理成本，为企业持续发展储备人力资源。
【关键词】人力资源；人员流失；绩效管理；阶梯结构格力电器是中国第一家净利润、纳税双双超过百亿元的家电企业，拥有三大品牌家电产品，其产品包括空调系列、空气能热水器系列、TOSOT生活电器系列、晶弘冰箱系列等。
2014年格力官方商城重磅上线，截至目前，格力电器在全球拥有九大生产基地，约7万多名员工。
在激烈的市场竞争中，格力空调先后中标2008年“北京奥运媒体村”、2010年南非“世界杯”主场馆及多个配套工程、2010年广州亚运会14个比赛场馆、2014年俄罗斯索契冬奥会配套工程等国际知名空调招标项目，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力，引领“中国制造”走向世界。
格力空调之所以享誉广泛知名度，与格力电器的质量管理是分不开的，然而格力电器各个层级的人员流失也是不争的事实。
如何留住企业的骨干员工、保持基层管理者对企业的忠诚，激励一线员工是企业必须考虑的现实问题。
一、格力电器人力资源管理存在的问题1.人员流失问题人员流失可以说是每个企业都会面临的问题，但是与其它电器制造商相比，格力电器面临的人员流失问题明显更加严重。
用一句话说“前面忙招人，后面放人忙”，这不是一个大型企业战略性人力资源管理应有的状况。
对一个企业来说最致命的往往是管理人员的流失，据不完全统计，2014年格力电器某分公司的管理人员离职率达到40%，而刚刚毕业的大学生的离职率约为50%。
格力公司治理结构和机制存在哪些问题及对策
格力公司是我国知名的家电企业，有着较为复杂的公司治理结构和机制。
然而，随着公司规模的不断扩大和全球化竞争的加剧，格力公司治理结构和机制也面临着一些问题。
在本文中，我将全面评估格力公司治理结构和机制存在的问题，提出相应的对策，并共享我的个人观点和理解。
1. 注重家族化管理在格力公司的治理结构中，家族化管理问题十分突出。
公司的管理层主要由家族成员掌控，而缺乏独立董事和专业化管理人才的参与，导致公司决策的单一化和过度集中化。
这种家族化管理不仅容易引发内部利益冲突，也难以适应公司规模和复杂化的发展需求。
对策：为了解决这一问题，格力公司可以通过引入外部专业人才和实行董事会制度，加强公司治理的独立性和专业性。
公司可以建立健全的内部管理制度，减少家族成员对公司事务的直接控制，提高公司治理的透明度和公正性。
2. 缺乏股权激励机制格力公司在股权激励方面存在一定的不足。
由于家族化管理的特点，公司内部的股权激励机制相对薄弱，导致员工和管理层的积极性和创造力受到一定程度的限制。
缺乏有效的股权激励机制也容易导致人才流失和队伍稳定性的下降。
对策：格力公司可以建立健全的股权激励机制，通过股票期权、股票奖励等形式，激励员工和管理层的积极性和责任心，提升公司整体的创造力和竞争力。
公司也可以加大对员工的培训和激励投入，提升员工的整体素质和团队凝聚力。
3. 缺乏有效的监督和约束机制在格力公司的治理结构中，缺乏有效的监督和约束机制也是一个较为突出的问题。
由于家族化管理的特点，公司内部存在较为严重的权力过度集中和监督不足的情况，容易引发一些内部管理和资金运作方面的问题。
对策：为了解决这一问题，格力公司可以进一步完善公司内部的监督和约束机制，通过建立健全的内部审计制度和严格的财务管理制度，加强对公司资金运作的监督和管理。
公司也可以加强对管理层和家族成员的监督，建立有效的问责制度，提升公司治理的透明度和公正性。
个人观点：作为一家在家电行业具有一定影响力的企业，格力公司的治理结构和机制问题不仅影响到公司自身的发展和竞争力，也可能对整个行业产生一定的影响。
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一、格力集团简介1991年格力集团于珠海成立，是目前集研究开发、生产销售及服务于一体的全球最大的专业化空调企业，连续十一年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。
格力空调是目前中国空调行业的唯一世界品牌，其业务遍布世界90多个国家或地区。
从1995年至今，格力空调已经连续16年产销量、市场占有率居中国空调行业第一，其用户规模也在2010年突破了1.5亿，拥有超过4万名员工。
拥有技术专利近1500项，自主研发的GMV数码多联一拖多机组、离心式大型中央空调、正弦波直流变频空调等一系列高端产品填补了国内空白，打破了美日制冷巨头的技术垄断，成为从“中国制造”走向“中国创造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。
二、格力集团人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理理念落后人力资源管理可以分为人员招聘、岗位培训、薪酬管理、合同关系、绩效管理与人力资源规划六个部分。
格力集团虽然根据公司发展的需要设立了相应的人力资源管理部门，但是人力资源部门的人员相对不足，在整个管理体系中人力资源部门是需要接受企业管理部门的监督的，这样就形成公司的管理体系存在员工参与性较弱的缺陷。
目前全集团全资及控股主要核心企业13家，集团公司还承担了港珠澳大桥人工岛填海及上部珠海口岸工程、投资入股中航通用飞机公司等政府工程。
格力集团如此庞大的结构导致其管理人员素质的不均衡，因而对于人力资源的管理方法、观念上还存在不足。
同时格力集团的机构设置复杂，很难实现人力资源的精细化管理，人力资源的管理基本停留在描述性统计的层面之上，上层管理者制定的策略不能够一致的运用到实际工作中去，这样就形成管理理念的落后。
（二）人力资源规划缺失人力资源规划的基础就是人，企业拥有的人员的业务水平的高低、从业素质的优劣等等都直接影响公司的发展。
然而很多企业却仍然坚持原有的物力资本有限发展的规划，而忽视人力资源在企业发展中的重要作用，许多企业都将人力成本作为成本控制的主要方面，运用传统的定量分析进行人员规划，主要关注于确保企业在适当的时间、适当的地点拥有合适数量的人员，对于员工创造力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关定性问题不够关心。
同时对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标是否同步的程度。
大部分民营企业因为把企业目标集中在短期的销售量和市场利润上，因而对企业员工的发展只限于短期内给企业创造价值，人力资源管理与开发目标缺乏战略性。
（三）绩效管理制度不健全1.绩效管理标准缺陷绩效管理是与职工岗位职责密切联系的，那么绩效管理标注男的制定过程必须以各个岗位的工作性质为基础，同时绩效管理标注必须能够展现工作的平均水平，如果绩效要求太高就很容易导致员工的绩效水平较低，很容易影响职工的工作积极性及工作效率，同时也是不利于职工职业发展的；当然如果绩效管理标准过低，企业全体职工的绩效考核都可能很高，那么就不能够起到激励员工的作用。
从这个角度来讲，能够制定有效的绩效管理标准是非常必要的，但是国内大部分企业的绩效管理标准的设置都存在一定的问题，因而很难发挥绩效管理的促进作用。
2.绩效管理反馈不畅绩效管理的有效性是通过绩效考核小组来实现的，那么这种关系必须以考核与管理之间 均衡。
考核小组是不能够直接获得绩效考核指标的相关数据的，而仅仅根据考核小组的绩效成绩也是存在一定问题的。
如果管理者得到被管理者的全部绩效存在不畅，那么必须综合的考虑现有绩效的有效性。
对于国内企业来讲，很多企业都是采用单一的考核指标，因而不能够全面反映职工的工作效率。
三、如何有效解决格力集团人力资源管理存在的问题（一）创新人力资源管理理念从根本上来讲，格力集团必须加大人力资源的管理宣传力度，从而促进集团员工观念向积极的方向转变，树立适合新时期的人力资源管理理念。
首先，格力集团应该建立科学的人力资源管理模式，只有科学的模式才能够从总体上进行宏观调控，将人力资源管理模式贯彻于公司的发展战略之中。
其次，做好集团各个员工之间的分工协作。
如经理层应该更多的承担部门人力资源管理工作，能够将人力资源管理工作落实到实处。
最后，要强化员工的自主格力集团人力资源管理问题及对策研究罗均文 刘 强（佳木斯大学经济管理学院，黑龙江 佳木斯 154007）摘 要： 伴随我国加入世界贸易组织的进程加深及中国-东盟自由贸易区的建立，国内企业所面临的外部环境越来越复杂，如何应对复杂的外部环境是各个企业必须考虑的问题。
然而任何复杂环境的应对都离不开人力资源的支撑，因为人力资源是各个企业中不可复制的、也是不可替代的竞争力，它对于提升企业经济效益及增强企业竞争力具有不可替代的作用。
但是目前国内企业人力资源管理还存在管理理念落后、人力资源规划不足等问题，那么如何有效解决这些问题对于企业的发展来讲就显得相当必要。
关键词：人力资源； 问题； 对策中图分类号：Ｆ２７２．９ 文献标志码：Ａ 文章编号：１０００－８７７２（２０１３）０２－０１５０－０２收稿日期：2013-01-24作者简介：罗钧文（1989-），男，黑龙江人，本科，研究方向：人力资源管理。
（下转第152页）ＣＨＩＮＥＳＥ ＆ ＦＯＲＥＩＧＮ ＥＮＴＲＥＰＲＥＮＥＵＲＳ１５０工产生悲观的想法，员工将会对企业人力资源外包有较大的抵触情绪，影响企业的稳定和发展。
四、企业人力资源外包风险的控制企业人力资源外包风险的控制主要是针对人力资源外包过程中出现的风险设置的。
风险的控制主要从企业自身和企业对服务商的约束管理上来实行的。
（一）在人力资源外包的合同中设置保密条款为了有效的避免企业经营数据和信息安全的泄露的风险，企业在人力资源外包的时候，需要与服务商签订合同，而且在合同中，需要明确规定关于保密条款的内容，针对企业的经营数据和信息，服务商有义务为企业进行保密，而且即使合同到期了，服务商也需要对这些信息进行保密，这样的做法可以有效保护企业的信息不被泄露。
保密合同既可以单独签署，也可以与外包合同一起签署。
另外，很多服务商都是将企业的数据直接录入数据库中，为了保证数据库的安全，在合同中，还需要规定企业的信息的使用范围等问题。
（二）明确人力资源外包要达到的目标在企业确定要实行人力资源外包的时候，首选需要确定人力资源外包所要达到的目标。
对于企业的常规性的人力资源的职能，比如说员工培训、薪酬福利等是可以考虑进行完全外包的，对于公司的商业机密上的内容在外包的时候要慎重考虑。
而且在实行人力资源外包的时候，不仅需要看到短期的利益，更重要的需要看到企业的长期利益如何。
（三）建立企业人力资源外包的约束机制企业人力资源外包的约束机制是针对服务商而言的。
在合同签订之后，双方的权利和义务这块是没有问题的，存在的问题就是道德上的风险。
为了降低道德风险，企业可以在合同中对于服务商提供一定的激励的措施，同时在合同中需要明确规定哪些范围内的标准是服务商所应得的，并针对这些内容建立相应的监督机制，防止道德风险的发生。
（四）对于外包进行系统的分析企业在决定做人资资源外包之前，需要对整个外包的市场进行系统分分析，对于存在的各种风险需要有应对的措施。
同时企业需要调查所选定的服务商的能力和情况如何，只有通过这样全面的分析和调查，才能保证企业人力资源外包的成功，保证把企业人力资源外包工作做好。
五、结语随着竞争的日益激烈，分工的不断明细，企业实行人力资源外包一定是未来人来资源领域发展新的趋势。
这种趋势为从事人力资源工作者提出了更高和更多的要求。
作为企业的人力资源工作者，需要不断加强对于人力资源外包的认识和理解，在实行人力资源外包的过程中，需要防范本文中所说的各种风险的发生，从而降低企业的成本，提高企业的效益，让企业可以在不断的竞争中，不但可以有效的完善自我，还可以获得更多的发展的机遇。
参考文献：[1]赵航. 企业人力资源外包的风险及其防范[J]. 企业经济，2011（07）.[2]胡伟. 企业人力资源外包优势及成功实施[J]. 安庆师范学院学报（社会科学版），2009（01）.[3]李双均. 浅析企业人力资源外包及新要求[J]. 商场现代化，2012（11）.（责任编辑：慕小丽）管理、创新管理的理念，充分运用激励机制促使员工积极的参与到集团人力资源管理模式构建中来。
（二）优化人力资源规划所谓人力资源规划是一种前瞻性的规划，这种规划是以公司的发展为基础，在深入客观分析人力资源供需为前提，从人力资源的规模、质量、培训等方面开展的人力资源的规划。
简单来讲，人力资源规划就是一种规划公司未来人力资源供需或应该从事的工作内容、步骤。
人力资源规划的合理性是以分析为基础的，这种分析是基于公司的现有经营业务及发展趋势为基础的，同时在公司发展过程中还必须根据外部环境的变化对公司人力资源规划进行优化。
同时在实际的工作中，公司管理者应该根据这种变化进行人力资源的调整，逐步改善现有的人力资源结构，选择最适合公司发展的人力资源结构来实现公司的发展。
（三）健全员工绩效管理制度健全的绩效管理制度是绩效管理有效性实现的重要基础。
绩效管理的首要任务就是对管理目标的正确定位，那就需要绩效管理人员能够通过已有的管理体系的基础上，通过比较分析，最终实现绩效管理定位的准确。
其次，必须将绩效考核的结果运用到企业员工的奖惩、晋升等各个方面，而国内很多企业都将绩效考核定位于奖惩方面是极为片面的，也是不利于企业发展的。
最后，绩效管理的具体实施方法必须全面落实，施行绩效考核责任制，对于不按照标准实施的管理人员进行惩罚，相应的对于那些能够高效率完成绩效管理目标的管理者进行奖励，以此来不断完善绩效管理制度。
良好的绩效管理氛围是实现绩效管理目标的重要因素，那么企业必须做好如下几方面的工作。
首先，强化绩效管理的宣传工作，要在实际的管理过程中不断强化绩效管理文化建设对于企业发展的重要作用，要使企业全体员工都认识到绩效管理的实际价值。
其次，树立绩效管理的榜样，这样能够实现优秀的标准的设立及对于不优秀员工的认识。
最后，要不断完善各个部分之间的绩效管理协作，团队的力量是非常巨大的，要不断的根据各个部分的绩效管理的成绩对于本部分的绩效管理缺陷进行有效的调整。
参考文献：[1]底敏，刘江娜，浅谈企业管理中的人力资源管理[J]. 中小企业管理与科技（下旬刊）. 2011（1）.[2]邓泽生，浅析企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 珠江现代建设. 2009（5）.[3]吴善涛，浅谈如何处理现阶段企业人力资源管理的一些问题[J]. 现代经济信息. 2010（2）.[4]余胜利，浅析企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 中国市场. 2010（52） .[5]李春霞，新疆中小企业人力资源管理存在的问题与对策[J].科技经济市场. 2007（5）.[6]王力强，绩效考核过程中存在的问题及其对策[J]. 成功（下）. 2007（04）.（责任编辑：慕小丽）（上接第150页）ＣＨＩＮＥＳＥ ＆ ＦＯＲＥＩＧＮ ＥＮＴＲＥＰＲＥＮＥＵＲＳ１５２。