《旅游人力资源管理》案例分析
旅游人力资源管理论文
旅游人力资源管理论文第一篇：旅游人力资源管理论文摘要：旅游人力资源管理是旅游企业管理的一个重要部分，我国现今旅游企业管理的现状如何，怎么样做好我国旅游企业人力资源管理是所有旅游企业管理者一直在寻找的答案。
随着旅游的大规模发展，旅游企业人力资源管理刻不容缓，本文就我国旅游企业管理现状提出了存在的问题以及应对的策略。
目前我国在餐饮企业旅游人力资源管理发面的管理不够重视，没有形成一套系统的理论与实践方法，存在的问题亟待解决。
对人力资源管理的重视程度也不够，往往成为旅游企业发展的瓶颈，甚至引起旅游企业的倒闭与破产。
合理的应对策略不是一朝一夕就能形成并且应用于实践的，这就需要我们旅游管理者积极地探索与发现。
一、人力资源管理的重要性：凡要成就一番事业者，仅凭个人的力量是有限的。
一个组织实际上就是一群人的集合体，如何将这些人力资源整合成能够攻无不克、战无不胜的团队，正是人力资源管理所要研究的问题。
要做好人力资源管理工作，首先要了解人力资源的特性及其必须遵循的基本规律。
从战略理念、战略目标、工作任务、管理计划和具体执行等环节，将整个组织目标作为一个系统，将人力资源管理作为一个系统，才能谈得上提高管理效率和效益。
不懂得人力资源管理或者说不愿意以人力资源管理统领工作，个人才华再出众也可能空叹时不予我。
二、人力资源管理存在的问题分析：(一)缺乏人力资源战略规划人力资源管理仍是传统的人事管理。
岗位职责界定不清，人员冗余岗位职责界定不清，人员冗余；人员没有合理配置，人才浪费；没有形成人才梯队，后备人才不足；人员素质不高，缺少发展动力。
(二)随意设定招聘条件,将一般的招聘程序简而化之员工招聘是企业人力资源管理中一个重要的环节,与企业其它人力资源管理活动之间存在着密切的关系。
企业要达到理想的经营目标和经济效益,必须对招聘环节进行有效地设计和良好的管理。
企业招聘员工必须以工作分析为依据,根据不同岗位需要设定不同的招聘条件,但许多企业的员工招聘,是将整个企业各个岗位所需人员加以统计,作为一批来招聘,设定统一的招聘条件,过分强调身高、相貌、学历、经验、户口所在地等等,几乎不考虑员工的价值观和职业能力倾向,不考虑工作任务和岗位特定要求,不能为员工设计一个很好的职业前景。
旅游人力资源管理介绍课件
03
旅游人力资源管 理涉及到旅游企 业的组织结构、 企业文化、员工 关系等方面，需 要综合考虑各种 因素，制定合理 的管理策略。
04
旅游人力资源管 理需要根据旅游 企业的特点和需 求，制定个性化 的管理方案，以 提高员工的工作 积极性和创造力。
旅游人力资源管理的重要性
提高服务质量：通过有效的人力资
03
绩效反馈：及时向员工反馈绩效考核结 果，提供改进建议
04
绩效激励：根据绩效考核结果，实施奖 励和惩罚措施，激励员工提高工作表现
旅游人力资源管
3
理的挑战与对策
旅游人力资源管理的挑战
招聘困难：旅游业的 季节性和地域性导致 招聘困难
培训需求大：旅游业 需要不断更新知识和 技能，培训需求大
员工流失率高：旅游 业的工作压力大，员 工流失率高
员工满意度低：旅游 业的工作环境复杂， 员工满意度低
旅游人力资源管理的对策
1 制定合理的招聘策略，吸引优秀人才 2 加强员工培训，提高员工素质和专业技能 3 优化薪酬福利体系，提高员工满意度和忠诚度 4 建立有效的沟通机制，解决员工问题，提高员工工作效率 5 加强企业文化建设，提高员工凝聚力和向心力 6 制定合理的绩效考核体系，激励员工提高工作绩效
旅游人力资源管
2
理的内容
招聘与选拔
招聘渠道：线上线下 招聘、校园招聘、企 业内部晋升等
选拔方法：笔试、面 试、心理测试、背景 调查等
选拔标准：学历、工 作经验、技能、性格、 价值观等
选拔流程：发布招聘 信息、简历筛选、面 试安排、录用通知等
培训与发展
培训计划制定： 根据员工需求和
企业发展制定培 1
训计划
培训效果评估： 4
旅游业人力资源管理浅谈
旅游业人力资源管理浅谈内容总结简要作为一名在旅游业人力资源部门工作的资深员工，深刻理解这个行业的独特性和挑战性。
我的主要工作内容是负责招聘、培训、员工关系和薪酬福利等各个方面。
在招聘方面，负责寻找并吸引优秀的旅游行业人才，这需要我对旅游行业的发展和趋势有深入的理解和洞察。
我会定期发布招聘信息，筛选简历，组织面试，并最终录用合适的人选。
这个过程中，我需要与各个部门的负责人沟通，了解他们的需求，以确保找到最适合的人才。
在培训方面，负责设计和实施员工培训计划，以提升员工的技能和知识。
这包括新员工入职培训、职位晋升培训和专业技能培训等。
我会定期评估员工的培训需求，制定培训计划，并跟踪培训效果，以确保员工能够不断提升自己的能力。
在员工关系方面，负责处理员工之间的冲突和问题，并维护良好的工作氛围。
我会定期与员工沟通，了解他们的需求和问题，并必要的支持和帮助。
会处理员工的投诉和申诉，确保员工的问题得到妥善解决。
在薪酬福利方面，负责制定和实施薪酬福利政策，以吸引和留住优秀的人才。
我会定期进行市场调研，了解行业内的薪酬水平，并制定相应的薪酬政策。
会管理员工的福利计划，包括健康保险、退休金计划和员工福利等。
总的来说，我在旅游业人力资源部门的工作经验让深刻理解这个行业的挑战和机遇。
继续努力，为公司的发展和成功做出更大的贡献。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在旅游业人力资源部门工作，负责招聘、培训、员工关系和薪酬福利等各个方面。
招聘方面，我需要对旅游行业的发展和趋势有深入的理解和洞察，以吸引优秀人才。
培训方面，负责设计和实施员工培训计划，提升员工技能和知识。
员工关系方面，我处理员工间的冲突和问题，维护良好工作氛围。
薪酬福利方面，我制定和实施薪酬福利政策，吸引和留住人才。
二、工作成绩和做法在我的努力下，部门取得了显著成绩。
招聘方面，通过深入了解行业趋势，成功吸引了一批优秀人才，提高了公司整体实力。
培训方面，设计的培训计划针对性强，员工满意度高，培训效果明显。
丽江旅游人力资源管理案例
丽江旅游人力资源管理案例背景：丽江玉龙旅游股份有限公司。
前生——丽江玉龙雪山旅游索道有限公司，1995.12，王云任董事长，第一条观光索道，大索道2001.6，收购云杉坪索道公司75%的股权，拥有第二条索道2001.10，整体改制，成立丽江玉龙旅游股份有限公司2003.12，收购牦牛坪旅游索道公司60%的股权，拥有第三条索道至此，拥有了玉龙雪山的所有三条索道2004.8，丽江旅游上市，除三条索道外，募股资金筹建丽江古城南入口的五星级酒店，公司专门城里项目公司，“古城酒店项目公司”预计2008.8建成开业上市融资渠道的建立、公司治理和财务结构的优化，品牌影响和资金实力的增强，为公司进一步扩张奠定了坚实基础，是云南唯一一家旅游上市公司董事长王云中欧工商管理学院EMBA毕业，看到了人力资源和管理水平的落后，所以打算借助外脑，突破人力资源和管理水平的瓶颈初步接触：2005.9和和君创业接触。
2-3个月的EMAIL联系，发送公司管理情况的材料，涉及问题有：某些层级员工反应工资水平太低，福利待遇是否应该提高，培训工作如何展开，考核体系如何晚上，如何解决工作单调，重复性大，技术人员和其他服务人员的薪酬差距问题，激励方式单一。
貌似人力资源的问题，实际上是企业内部管理水平之后，并开始影响员工情绪和态度的综合表现，其中任何一个问题都很难通过人力资源管理单一技术和经验去解决但是在最初的接触中，咨询顾问还是以专业技术和经验积累为基础，告诉客户：1.根据我们的经验，这样的问题，解决方法通常有。
需要以下技术和工具来提升管理的效率2.引发这些问题的原因是不一样的，通常会有。
的可能原因，不同的情况需要用不同方法解决3.问题之间是有关联性的，往往需要对企业进行系统性诊断后，才能选择恰当的切入点，找到关键原因，选择最恰当的方法，从而最有效的解决问题展示顾问的专业水平和合作诚意，另外也引导客户养成系统分析问题的思维方式正式接触：2005.9，第一次面对面的正式接触，丽江旅游建议先做一份古城酒店项目公司的薪酬体系为了保证方案的有效性，一开始就会从整个公司的全局角度出发，从系统诊断和全公司人力资源系统提升的角度出发，为项目公司设计薪酬方案因为，人力资源改进看似企业运营层面的问题，但企业管理永远是一个整体，无论是人力资源、组织流程、企业文化或营销，任何一个领域切入，看得到都是整个管理系统的问题；而且咨询公司服务价值的高低就体现在对管理理解的深度，对不同管理领域融会贯通的能力这种思路适用于：现阶段的中国企业，因为缺乏体系，基本处于自发阶段，否则就是一叶障目，无法为企业提供真正的价值；第二，仅仅拥有专业领域的经验和技术而缺乏对企业管理系统理解，往往很难与企业一把手对话，他们不会只关心。
旅游行业人力资源管理模式研究与优化
旅游行业人力资源管理模式研究与优化随着社会的发展和人们生活水平的提高，旅游业成为了一个蓬勃发展的行业。
旅游业的快速发展对其人力资源管理模式提出了新的要求。
本文将对旅游行业人力资源管理模式进行研究，并提出优化建议。
一、旅游行业人力资源管理模式的现状1.招聘与培训旅游行业对于员工的素质要求较高，因此招聘和培训环节显得尤为重要。
目前，许多旅游企业倾向于通过招聘外部人才来满足需求，但这样做可能会导致人员流动率较高。
培训方面，旅游行业普遍存在培训内容单一、培训效果难以评估等问题。
2.绩效考核与激励机制传统的绩效考核主要以业绩为导向，忽略了员工的个人发展和潜力。
激励机制面临着不平等和不公正的问题。
这种模式限制了员工的发展和创新，对企业的长期发展不利。
3.职业发展和晋升机制旅游行业的职业发展路径相对较窄，员工的晋升机会有限。
这种模式容易导致员工的失去动力和创新精神，对企业的发展产生不利影响。
二、优化人力资源管理模式的建议1.招聘与培训优化招聘工作，提倡内部晋升。
为了避免外部人才的高流动率，企业可以实行内部培养和锻炼计划，为员工提供晋升机会。
培训方面，应该注重提高培训内容的多样性和实用性，加强对培训效果的评估。
2.绩效考核与激励机制建立全面的绩效考核体系，不仅评估业绩，还要关注员工的个人发展和潜力。
激励机制应该公平公正，不仅包括薪酬激励，还应该有其他非物质激励，如员工表彰和奖励制度。
3.职业发展和晋升机制完善职业发展路径，为员工提供更多的发展机会和晋升空间。
企业可以制定职业发展计划，允许员工参与不同项目和部门的工作，提升他们的专业能力和综合素质。
三、旅游行业人力资源管理模式的优势优化后的人力资源管理模式在旅游行业具有以下优势：1.降低员工流动率通过内部晋升和培养，员工更有动力在企业中长期发展，减少流动率，保持稳定的人力资源。
2.提高员工的专业素质多样化的培训内容和评估机制有助于提高员工的专业水平，从而提升整体服务质量。
例析旅游企业人力资源管理问题与对策
例析旅游企业人力资源管理问题与对策1 概述随着我国经济的快速发展，人民生活水平的显著提高，人们对旅游的需求也越来越大。
我国旅游业在此背景下蓬勃发展。
旅游业因为其投资少、回报高、无污染等特点日益受到各级政府部门的重视，早在1999年我国旅游局就制定了《中国旅游业发展“十五”计划和2015年、2020年远景目标纲要》。
“十一五”期间贵州省旅游业的发展取得了长足的进步，2010年贵州省旅游业创造了1.3亿美元的外汇收入，带来了1061亿元的总收入，占当年贵州省GDP 的23.1%，可见旅游业已经成为贵州省经济发展的支柱产业。
因此，贵州省“十二五”规划明确指出：推动服务业大发展大提高，加快把旅游和文化产业培育成为重要支柱产业。
当然，在贵州省旅游业快速发展的同时，也出现了较多的问题，尤其突出的就是旅游相关人才的严重缺乏。
另外贵州省的众多旅游企业不重视人力资源的开发，更加忽视人力资源管理。
目前，贵州省旅游业的发展速度大大超出了企业人力资源开发的速度，这严重制约了贵州省整个旅游业的发展，也影响了贵州省经济的快速发展。
因此，现在最重要的就是要找出贵州省旅游企业人力管理的相关问题并予以解决。
2 贵州省旅游企业人力资源管理问题2.1 不重视人力资源管理贵州省很多旅游企业把人力资源看作是一项成本，忽略了人力资源在企业中的重要作用。
另外，一些企业对人力资源管理的理解仍停留在简单的人事管理上，认为人力资源管理仅仅是处理一些琐碎的“杂物”。
贵州省的大多数旅游企业在制定企业战略的时候，很少会考虑相应的人力资源战略，更谈不上人力资源规划，只是采取简单的粗放式的管理。
当需要招人的时候，才考虑招聘，这样盲目招聘而来的员工的素质势必会参差不齐。
2.2 管理模式落后贵州省旅游企业管理模式存在着很多的问题。
不管是大小企业，都把各个职能部分孤立起来，没有联系。
出现职能交叉的部分，各部门就相互推诿，大大降低了工作效率。
企业与企业之间也没有良好的项目沟通。
人力资源管理案例探讨凯撒旅游单项冠军的精细化管理.doc
人力资源管理案例探讨:凯撒旅游单项冠军的精细化管理：前程() 2009-9-2111:40:52 【前程：】这个夏天，炎炎酷暑，北京凯撒国际旅行社有限公司的热线电话也忙得不可开交，“驴友”们不断打电话进来咨询清凉的欧洲游线路。
凯撒的总经理陈XX异常兴奋，“我们针对暑期研发的新产品——法意瑞度假之旅、法意亲子之旅等欧洲的黄金旅游线路，尽管这个暑期还处于H1N1的阴影下，但是我们的新产品一上线就热度很高，报名人数很多，很快成团出发，反响不错。
”凯撒每年平均组织4万多中国人去欧洲旅游，这个数字还在持续增长，目前凯撒是中国人去欧洲旅游的细分市场上份额最大的旅行社。
在去年底的经济危机和今年春天的H1N1的影响下，全球旅游业都受到重创，但这些都挡不住中国游客出境游的激情，中国游客在国际旅游市场上的比例一路上扬，成为拉动国际旅游行业的主要动力。
据中国国家旅游局数据，今年1至4月，外国人入境内地旅游人数累计为673万人次，同比下降21.8%.而同一时期，中国公民出境旅游人数则为1587万人次，比上年同期增长4.6%.而2008年全年，中国出境人数近4600万人次，比2007年增长12%.据世界旅游组织估计，到2015年，中国将成为世界第4大旅游国，每年输出游客将达1亿人次。
随着中国经济不断向好，中国游客出境游的市场成为一块日益增长的诱人蛋糕。
而凯撒用精准的定位、精细的管理打造“带中国人去欧洲”的品牌旅行社，实现了快速成长。
精准定位的单项冠军2003年以来，凯撒的平均复合增长率达到50%以上，2008年实现5亿多元人民币的销售额。
在凯撒，最知名的产品项目是出境旅游中的“带中国人去欧洲”的细分市场。
根据欧洲各国使馆统计的数据，凯撒占据这个细分市场上的第一名，在北京市场拥有超过40%的市场份额，在全国市场拥有17%的市场份额。
2003年8月，北京凯撒国际旅行社有限责任公司由德国凯撒旅游集团和保利集团联手对其原有的保利旅行社进行重组并更名而来，经营范围包括入境旅游、国内旅游、出境旅游、旅游电子商务等业务，凯撒旅游集团与境内外5万多家酒店、餐馆、旅游景点、旅行社保持着良好的合作关系。
《旅游人力资源管理》案例分析
案例1：蓝牙点名为提高学生到课率,武汉商贸职业学院会计专业教师刘贵亮近日亮出自己“新招”:学生上课、自习必须按学号就坐。
然此举立即引发学生争议,有的表支持，更有学生喊出“学习自由何在”。
刘贵亮通常以点名治理学生逃课,该班共有117位学生，有时点名会占去课堂时间的四分之一。
刘贵亮表示,“为促进学生学习，对号入座也是无奈之举。
”然该班学生李毅并不认同:“我们现在已是大学生，对于课业自己会负责，类似于约束中学生的这种要求完全没必要。
”在记者随机走访的近20名大学生中，近七成因各种理由称自己有过逃课史.学生逃课已然成为各高校一种普遍现象，部分学生甚至喊出“不逃课的大学生涯是不完整的"。
为此,各代课老师不得不一一亮出自己的治课“密招":手机“蓝牙点名”、按班排队点名、课堂随机点名……大二学生吴冬说,自己成绩在班中一直靠前，但并不支持老师这种做法，限制性要求反而不利于学生交流。
“老师点名也是对同学负责的表现，值得尊重和肯定。
”华中科技大学大三学生孙艳表示.武汉工程大学环境专业学生邹滨也提出类似看法.对此，武汉商贸职业学院副校长梁其健表示,课堂是学生汲取知识的最佳时间,课堂点名初衷都是为了学生.问题:此种点名方式体现了哪一种人性假设?案例2：房厂长的管理模式房灿同志是上海液压件厂厂长。
他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方，使该厂连获“行业排头兵"与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件厂来的.局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望.房厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定,本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
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案例1：蓝牙点名为提高学生到课率，武汉商贸职业学院会计专业教师刘贵亮近日亮出自己“新招”：学生上课、自习必须按学号就坐。
然此举立即引发学生争议，有的表支持，更有学生喊出“学习自由何在”。
刘贵亮通常以点名治理学生逃课，该班共有117位学生，有时点名会占去课堂时间的四分之一。
刘贵亮表示，“为促进学生学习，对号入座也是无奈之举。
”然该班学生李毅并不认同：“我们现在已是大学生，对于课业自己会负责，类似于约束中学生的这种要求完全没必要。
”在记者随机走访的近20名大学生中，近七成因各种理由称自己有过逃课史。
学生逃课已然成为各高校一种普遍现象，部分学生甚至喊出“不逃课的大学生涯是不完整的”。
为此，各代课老师不得不一一亮出自己的治课“密招”：手机“蓝牙点名”、按班排队点名、课堂随机点名……大二学生吴冬说，自己成绩在班中一直靠前，但并不支持老师这种做法，限制性要求反而不利于学生交流。
“老师点名也是对同学负责的表现，值得尊重和肯定。
”华中科技大学大三学生孙艳表示。
武汉工程大学环境专业学生邹滨也提出类似看法。
对此，武汉商贸职业学院副校长梁其健表示，课堂是学生汲取知识的最佳时间，课堂点名初衷都是为了学生。
问题：此种点名方式体现了哪一种人性假设？案例2：房厂长的管理模式房灿同志是上海液压件厂厂长。
他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
房厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
房厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？但房厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过房厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为有客观原因。
但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。
房厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
她们对早退受重罚不服，是有道理的。
看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……房厂长皱起了眉头。
问题：1．房厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？2．如果你是房厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？案例3：不愿升职的员工某君自大学毕业后在某跨国公司工作，现有六个年头。
跟他一批来的大学生，很多已被提拔到主管或更高的职位。
他也表现不差，组织已有意识地想提拔他为主管。
在一个场合，人力资源部经理向他透露了这个意图。
没想到第二天，他就约见人力资源部经理，一见面就眼睛湿润，感到很委屈的样子，说自己怎么都不愿意做主管。
询问之下，他说自己不想做主管的主要原因是家庭离不开他，妻子、孩子还有老人一有什么事，他都应抽出时间和精力悉心照料。
如果自己当上了主管，便不能这样做了。
问题：根据人力资源管理需要——动机——行动的理论，分析某君不愿当主管的原因？案例4：加薪令所有员工不满鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。
由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。
为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪1800元。
其余的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，月薪1400元。
虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是一笔不小的数目。
装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。
矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。
厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿1800元的定额工资。
理论在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。
但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。
陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。
具体策略是：厨房帮工加薪400元，服务员加薪200元。
于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。
但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象的那么简单。
第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了200元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪1800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪，第四，这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满？问题究竟出在哪儿？问题：1.试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因。
2.试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因。
3.请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。
案例5：马尔科夫法预测员工变动试用马尔科夫分析法对某公司业务部明年供给情况进行预测，请在下表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数案例6：选拔销售员的标准/view/e4687add6f1aff00bed51e85.html 广州牙膏厂是广州市轻工业局所属的一家历史悠久的国营企业，创办于1896年，现有职工550人。
1986年以来，该厂根据市场需要，开发出“国际香型、内含口洁素”的“黑妹”牙膏。
在国内竞争激烈的牙膏市场上独辟蹊径，找准自己的位置。
从此企业产品购销两旺，生产经营规模日益扩大，经济效益也越来越好。
1990年，该厂年牙膏数量达1.6亿支，比1986年增长了3倍，产品销售额为1.4亿元人民币，比1986年增长了5.7倍，利税总额达3300万人民币，比1986年增长了4.7倍；企业劳动生产率高达25万元/人，这些指标都在全国同行业中名列第一。
与此同时，以“黑妹”品牌为主的系列产品走俏全国，逐步形成良好的产品形象，深受消费者欢迎的名牌产品，在市场上长盛不衰。
广州牙膏厂销售科负责该厂产品在全国各地区的促销工作，包括产品销售合同签订、产品的广告工作、售后服务工作和营业推广活动的策划工作等。
为了提高销售，销售科与厂部订立了承包合同，厂部依据销售额和销售货款回收率这两大指标的完成状况对销售科进行考核，相应地，销售科也以这两个指标为主来考核销售员的工作实绩。
随着产品的销售量的不断增加和营销策略的不断深化，销售科感到人手紧缺，工作十分紧张，急需充实销售员队伍。
为此，厂部改变以前行政任命销售员的办法。
1990年7月，该厂经过本人申请和文化考试，录用了赵明、钱达、孙青和李强等4名职工到销售科，进行为期半年的实习试用，作为正式销售员的候选人。
目前，他们的实习期将满，销售科长老萧正考虑从他们中选拔合适人员作为正式销售员，从事牙膏产品的销售工作。
根据平时对他们的观察和厂领导、销售科同志及用户对他们的评价，对上述四位同志的个人素质和工作状况进行了初步的总结，以作为选拔销售员的依据。
1、个人素质方面赵明，是个刚进厂的小伙子，今年刚满20岁，高中毕业。
精力旺盛。
工作肯吃苦。
但平时大大咧咧、做事粗心大意，说话总是带有一股“火药味”。
钱达，是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的，今年34岁。
他为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。
孙青，是市轻工电视大学经济管理专业毕业生，今年25岁。
她工作认真，稳重文静，平时少言寡语，特别是在生人面前，话就更少了。
李强，今年29岁，大学公共关系专业学生，他为人热情，善于交际，头脑灵活。
但对销售工作缺乏经验。
2、工作实绩方面赵明，工作很主动大胆，能打开局面，但好几次将用户订购的牙膏规格搞错，用户要大号，他往往发给小号的，尽管科长曾多次向指出，他仍然时常出差错，用户有意见找他，他还冲人家发火。
钱达，工作效率很高，经常超额完成自己的推销任务，并在推销过程中与用户建立了熟悉的关系。
但他常常利用工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品等。
而且，他平时工作纪律性较差，上班晚来早走，并经常在上班时间回家做饭，销售科的同事们对此颇有微词，他曾找领导说情，希望能留在销售科工作。
孙青，负责广东省内的产品推销工作，她师傅曾带她接触过所有的主要用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务，有一次，她师傅不在，恰巧有个用户要增加订货量，她因师傅没有交代而拒绝了这一笔业务。
李强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务工作。
有一次，一个用户来信提出产品有质量问题，他专程登门调换了产品，用户为此非常感动。
尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有些货款一时收不回来，影响了企业经济效益指标的实现。
老萧必须在月底以前做出决定，哪些人将留在销售科成为厂里正式销售员，哪些拒收。
问题：如果你是销售科长，根据四人的个人素质和工作实绩你将怎样决定他们的去留？案例8：小李主导的A公司员工培训为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利2％，其是否使用到位，作为考核人力资源部的一项指标。
2009年初公司预计全年毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。